Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 24/00699

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEHA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 10 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00470)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Grenoble

en date du 22 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 12 février 2024

APPELANTE :

Association [1] Représentée par son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège de l'association

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me David CARAMEL de la SCP MARCE ANDRIEU CARAMEL, avocat plaidant au barreau de Nîmes

INTIME :

Monsieur [I] [N]

né le 10 septembre 1967

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Ivan CALLARI, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 mai 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et en la plaidoirie.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [N], né le 10 septembre 1967, a été embauché le 3 juin 2019 sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association Les [Localité 3] en qualité de gouvernant, statut ETAM position 2 niveau 2 coefficient 267 dans la filière hébergement et vie sociale, affecté dans l'établissement [Adresse 3] à [Localité 4].

En sa qualité de gouvernant, M. [N] était membre du CODIR.

L'article 1 " Engagement " de son contrat de travail stipule que la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 (brochure no 3307) sont applicables à la relation de travail.

L'article 2 " Horaires " stipule que sa durée du travail est de 151,67 heures par mois complet et qu'il peut être amené, si l'employeur l'estime nécessaire, à effectuer des heures supplémentaires rémunérées aux taux et conditions prévus par les dispositions en vigueur. La répartition de sa durée du travail est prévue par un planning prévisionnel annexé au contrat, établi sur la base d'un cycle de six semaines comportant des semaines hautes de 44 heures de travail et des semaines basses de 26 heures.

Sa rémunération mensuelle brute est fixée par l'article 3 " Rémunération " à la somme de 2 117,20 euros pour 151,67 heures, composée du salaire de base avec reprise d'ancienneté de 12 ans.

L'article 5 " Fonctions-Attributions " stipule que la liste de celles-ci figure en annexe du contrat, ce qui renvoie à la fiche fonction Gouvernant.

L'article 7 " Avantages sociaux " prévoit qu'il côtisera à la caisse de prévoyance [2].

Par courrier du 14 janvier 2021, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours, courrier signé de Mme [V] [B], directrice de l'EHPAD, notamment pour avoir remis en question les décisions la directrice lors de la gestion de la crise sanitaire résultant de la Covid-19.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle à compter du 2 février 2021.

Par courrier du 8 février 2021, remis à l'association le 22 février 2021, M. [N] a contesté la sanction disciplinaire et indiqué à l'association [3] être harcelé par la directrice de l'établissement, Mme [B].

Par courrier du 22 février 2021, l'association [3] a répondu qu'elle maintenait la sanction disciplinaire.

Le 24 février 2021, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle, régulièrement prolongé par la suite.

Par requête déposée le 8 juin 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer un rappel de salaire au titre de la reclassification sollicitée en statut cadre, des dommages et intérêts pour non-respect de la classification conventionnelle et du préjudice relatif à la perte d'indemnisation par la sécurité sociale pendant l'arrêt de travail, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour licenciement nul, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [3] a sollicité que le salarié soit débouté de l'intégralité de ses demandes, et condamné à lui rembourser un trop-perçu au titre de la prévoyance, sous astreinte, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 25 octobre 2021, M. [N] a déposé à la CPAM une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble, dans sa formation de départage, a :

- Dit que [I] [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir ;

- Ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de [I] [N] aux torts exclusifs de l'association [3] à compter du présent jugement ;

- Rejeté la demande de reclassification formée par [I] [N] ;

- Rejeté ses demandes subséquentes de rappel de salaires et de dommages et intérêts ;

- Dit que [I] [N] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées;

- Rejeté la demande de [I] [N] au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

- Condamné l'association [3] à payer à [I] [N] les sommes suivantes :

o 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 15 000 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

o 4 376,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

o 437,69 euros au titre de l'indemnité de congés payés ;

o 2 663,29 euros au titre des heures supplémentaires, outre 266,32 euros de congés payés afférents;

- Rejeté la demande de l'association [3] de remboursement d'un trop-perçu au titre de la prévoyance ;

- Mis les dépens de la charge de l'association [3] ;

- Condamné l'association [3] à verser à [I] [N] la somme de 3 610 euros au titre des frais irrépétibles et rejeté sa demande reconventionnelle à ce titre ;

- Ordonné l'exécution provisoire.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

L'association [3] en a relevé appel par déclaration de son conseil transmise au greffe de la présente juridiction le 12 février 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2024, l'association [3] demande de :

- Recevoir l'appel,

- Le dire bien fondé,

- Infirmer dans ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Dit que M. [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ;

o Ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] aux torts exclusifs de l'association [3] à compter du présent jugement ;

o Dit que [I] [N] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées;

o Condamné en conséquence l'association [3] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

" 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

" 15 000 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

" 4 376,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

" 439,69 euros au titre de l'indemnité de congés payés ;

" 2 663,29 euros au titre des heures supplémentaires, outre 226,32 euros de congés payés afférents;

o Condamné l'association [3] à verser à M. [N] la somme de 3 610 euros au titre des frais irrépétibles ;

o Rejeté la demande reconventionnelle de l'association [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Mis les dépens à la charge de l'association [3] ;

- Y ajoutant,

- Statuer que le harcèlement moral n'est pas caractérisé ;

- Statuer que la résiliation judiciaire doit être annulée et le contrat de travail doit être poursuivi;

- Statuer qu'il n'a pas accompli d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées ;

- Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouter intégralement M. [N] de son appel incident ;

- Condamner M. [N] au remboursement intégral des sommes versées à la suite du jugement prud'homal par l'association au titre de l'exécution provisoire ;

- Condamner aux entiers dépens ainsi qu'à 3 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par voie électronique le 24 juillet 2024, M. [N] demande de:

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Rejeté la demande de reclassification formée par [I] [N] ;

o Rejeté ses demandes subséquentes de rappel de salaires et de dommages et intérêts ;

- Statuant à nouveau,

- Dire et juger que M. [N] exerçait une fonction relevant du statut de cadre A de la classification conventionnelle applicable ;

- En conséquence,

- Condamner l'association [3] à payer la somme de 7 536,60 euros à titre de rappel de salaire compensant la différence entre le taux horaire de M. [N] en qualité de ETAM et le taux horaire minimum pour la qualification correcte de cadre (A coefficient 340 classification conventionnelle), pendant 20 mois de travail effectif (avant arrêt maladie) + 753,66 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents + 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la classification conventionnelle et préjudice conséquent à la perte d'indemnisation de la sécurité sociale pendant son arrêt maladie ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Dit que [I] [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ;

o Ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de [I] [N] aux torts exclusifs de l'association [3] à compter du présent jugement ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Condamné l'association [3] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

" 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

" 15 000 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

" 4 376,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis + 437,69 euros au titre de l'indemnité de congés payés ;

- Statuant à nouveau,

- A titre principal,

- Condamner l'association [4] à verser à M. [N] :

o 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 38 173,81 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement pour le statut cadre (art. 47 CCN) ;

o 7 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis + 750 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;

- Statuant à nouveau,

- A titre subsidiaire,

- Condamner l'association [3] à verser à M. [N] :

o 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 15 000 euros à titre d'indemnité légale de licenciement pour le statut ETAM ;

o 6 565,47 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois en qualité de travailleur handicapé) + 656,54 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Dit que [I] [N] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Condamné l'association [3] à payer à M. [N] les sommes suivantes : 2 663,29 euros au titre des heures supplémentaires, outre 266,32 euros de congés payés afférents ;

o Rejeté la demande de [I] [N] au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

- Statuant à nouveau,

- Dire et juger que l'association [3] n'a pas rémunéré 1 050,33 heures supplémentaires effectuées par M. [N] durant l'exécution de son contrat de travail et s'est volontairement soustraite au paiement des cotisations afférentes ;

- En conséquence,

- A titre principal,

- Condamner l'association [3] à verser à M. [N] la somme de 23 592,79 euros (en application du taux horaire minimum cadre) à titre de rappel de salaire + 2 359,27 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents + 15 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (six mois de salaire mensuel cadre) ;

- A titre subsidiaire,

- Condamner l'association [3] à verser à M. [N] la somme de 17 893,66 euros à titre de rappel de salaire + 1 789,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents + 13 130,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (six mois de salaire mensuel non cadre);

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

o Rejeté la demande de l'association [3] de remboursement d'un trop-perçu au titre de la prévoyance ;

o Mis les dépens à la charge de l'association [3] à verser à [I] [N] la somme de 3 610,00 euros au titre des frais irrépétibles et rejeté sa demande reconventionnelle à ce titre ;

- Reconventionnellement,

- Condamner l'association [3] à la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 07 avril 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 28 mai 2026, a été mise en délibéré au 10 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification sur un emploi de statut cadre

Premièrement le salaire minimum conventionnel, qui revêt un caractère obligatoire, résulte de la classification du salarié dans la convention collective applicable. L'employeur peut y déroger dans un sens plus favorable au salarié.

Deuxièmement, la qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La classification d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

Au cas d'espèce, le salarié a été embauché comme gouvernant.

Le contrat de travail a prévu que le salarié était classé position II, niveau 2, coefficient 267, dans la filière hébergement et vie sociale, qui correspond au statut de technicien hautement qualifié (article 91.1.2.1 bis de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002).

Le contrat de travail a renvoyé à une annexe pour la définition des fonctions, laquelle est produite par le salarié, et qui indique :

- Préambule : " rattaché hiérarchiquement au directeur de l'établissement, il est lui-même responsable hiérarchique de les ASH/Auxiliaires de vie sociale et de la lingère.

Il est membre du Comité Local de Gestion avec les membres de la direction.

Il doit s'assurer que les prestations hôtelières soient de qualité ",

- Les missions du salarié sont regroupées dans trois catégories : mobiliser et animer l'équipe hébergement ; gestion des stocks ; activités diverses.

Le salarié revendique la classification de cadre A coefficient 340 en application de l'article 94 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Selon l'article 93 de ladite convention collective :

" Sont considérés comme cadres (position III définie à l'article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :

- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en 'uvre des connaissances acquises;

- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;

- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les cadres fonctionnels n'ayant pas reçu délégation d'autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l'employeur en raison des deux premiers critères précédents.

L'employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ".

Selon l'article 94 de la même convention :

" La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :

- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l'expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en 'uvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l'Education nationale relève de la catégorie des cadres ;

- l'importance et la diversité des tâches ;

- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;

- la nature, l'importance et la structure de l'établissement.

Cadre A. - Coefficient : de 300 à 379

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM ".

L'article 94.1 présente une grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l'exception de certaines professions de santé.

Pour la catégorie A, coefficient 300 à 379, les emplois mentionnés à cet article sont : Chef comptable; Chef du personnel ; Chef des services techniques ; Chef de cuisine ; Gestionnaire économe ; Attaché de direction ; Psychologue ; IDE cadre - Surveillante générale ; Kinésithérapeute cadre ; Educateur cadre.

Enfin, l'annexe grilles de classification des établissements accueillant des personnes âgées (NAF 853D) mentionne comme emploi repère relevant de la catégorie cadre A pour la filière hébergement et vie sociale l'emploi de responsable hébergement et vie sociale (gestionnaire, économe) avec un coefficient compris entre 340 et 409.

D'une première part, le salarié expose qu'il était titulaire d'un master de responsable d'entreprise sociale et solidaire, soit un diplôme de niveau I de l'éducation nationale, selon la convention collective.

Le salarié verse aux débats son curriculum vitae (CV) faisant mention de ce diplôme et quoiqu'il ne produise pas ce diplôme, l'employeur ne conteste pas qu'il en était bien titulaire.

En outre, il ressort de ce même CV que le salarié a par le passé déjà exercé des fonctions de management d'une douzaine de personnes dans le cadre d'un emploi de chef de service blanchisserie, responsable achat, commercial et qualité en ESAT.

Aussi, il est établi que le salarié détenait une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires.

D'une seconde part, il ressort de la fiche de poste susvisée que le salarié était lui-même le responsable hiérarchique des SH et des auxiliaires de vie sociale et de la lingère.

Dans ses conclusions, M. [N] expose qu'il encadrait 19 collaborateurs, ce que l'employeur ne conteste pas.

L'association [3] indique d'ailleurs dans ses écritures que le salarié remplissait effectivement des fonctions de management d'une équipe et qu'il avait été formé sur l'optimisation du management en cette qualité. Elle produit une attestation de cette formation.

S'agissant de la gestion de cette équipe, la fiche de poste décrit les tâches suivantes :

- Mobiliser et fédérer les ASH,

- Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés agents de service,

- Organiser les plannings des agents de services et de les transmettre à la direction,

- Animer une réunion de l'équipe hygiène mensuelle et rédiger un PV à l'issue en rendant compte à la direction d'éventuelles difficultés ou problèmes.

L'association [3] soutient que cette tâche d'encadrement correspond aux fonctions d'un technicien hautement qualifié, en se prévalant du fait que la convention collective prévoit que " outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé ".

Cependant, il apparaît que la fonction de gestion de l'équipe constitue la première mission du salarié, lequel détenait par ailleurs contractuellement la qualité de " responsable hiérarchique " de l'équipe en question, de sorte que cette fonction dépasse la simple coordination du travail d'autres salariés, et correspond à la fonction d'exercice par délégation de l'employeur d'un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés, prévu par la convention collective.

Aussi, il en résulte que cette condition est également remplie.

Dès lors, il doit également être retenu que le salarié mettait bien en 'uvre dans l'exercice de ses fonctions les connaissances acquises dans le cadre de son diplôme de niveau I de l'éducation nationale.

D'une troisième part, il ressort de la fiche de poste que le salarié exerçait plusieurs fonctions impliquant l'existence d'une capacité d'initiative et d'une responsabilité dans leur exercice pouvant être considérées comme relevant d'une délégation de l'autorité de l'employeur :

- Responsabilité hiérarchique des ASH/auxiliaires de vie sociale et de la lingère,

- Animation de réunions de l'équipe hygiène mensuelle et rédiger un PV pour la direction,

- Veiller à la bonne application des pratiques,

- Organiser les plannings des agents de services et les transmettre à la direction,

- Être l'interlocuteur privilégié des fournisseurs de produits d'entretien et vaisselle.

L'employeur expose que le salarié n'était pas autonome dans la gestion de son planning et devait demander des autorisations d'absence.

Cependant, la classification de cadre prévue par la convention collective n'implique pas l'existence d'une autonomie totale du salarié dans la gestion de son temps de travail au point qu'il n'ait pas à demander d'autorisation pour s'absenter.

En outre, l'association [3] n'explicite pas ce qu'elle entend par " absence d'autonomie dans la gestion de son propre planning ", et ne produit aucun élément permettant d'établir que le salarié aurait été astreint à des directives de travail telles qu'il n'aurait disposé d'aucune initiative et d'aucune responsabilité dans les fonctions susvisées, alors que celles-ci impliquent naturellement, pour leur exercice, une part d'initiative et de responsabilité.

Aussi, cette condition est également remplie.

D'une quatrième part, il est établi par le salarié plusieurs éléments corroborant qu'il exerçait bien des fonctions relevant du statut de cadre selon la convention collective :

- Il était, selon la fiche de poste, membre du comité local de gestion avec les membres de la direction, appelé CODIR,

- Dans un courrier du 22 février 2021, la directrice de l'établissement relève son statut de manager impliquant autonomie et responsabilité sur son poste de travail : " Je vous rappelle que votre statut de manager implique une certaine autonomie mais également des responsabilités accrues sur votre poste de travail. Il vous appartient de piloter et manager vos équipes, participer à la bonne application des pratiques, contribuer au respect des procédures LBA ".

En considération de ces constatations, il est retenu que le salarié remplissait les conditions pour être classé à la position cadre A, coefficient 340 de la convention collective.

Il convient en conséquence de le reclasser à cette position, conformément à sa demande.

Le salarié sollicite un rappel de salaire sur la période de juin 2019 à janvier 2021 d'un montant de 7536,60 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 753,66 euros brut à titre des congés payés afférents, en se fondant sur la différence entre son salaire de base et le salaire conventionnel minimum qu'il aurait dû percevoir s'il avait été classé à la position cadre A, coefficient 340, soit 2 500 euros brut (avenant n° 31 du 16 avril 2019 relatif à la revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002).

L'employeur ne conteste le calcul par le salarié du montant du rappel de salaire sollicité par aucun moyen utile.

Aussi, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de condamner l'association [3] à lui payer ces sommes à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents.

Et le salarié a subi un préjudice résultant de la classification erronée retenue par l'employeur.

En effet, outre le manque à gagner subi au cours de la période d'emploi, le salarié a perçu pendant son arrêt de travail des indemnités journalières de sécurité sociale inférieures à celles qu'il aurait dû percevoir.

Il convient d'évaluer le préjudice subi à la somme de 3 000 euros net.

L'association [3] est condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est également infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Premièrement, aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Deuxièmement, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Troisièmement, l'article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L. 3121-44, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

Quatrièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Au cas d'espèce, le salarié soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Il indique que les prévisions du contrat de travail prévoyant une durée du travail de 35 heures hebdomadaires selon un " cycle de six semaines, avec des semaines dites hautes de 44 heures et de ses semaines dites basses de 26 heures " n'ont jamais été respectées et que ses horaires de travail réels étaient invariablement les suivants : de 8h30-8h45 à 13h40 et de 13h55 à 18h45.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, il verse aux débats un rapport détaillé mentionnant ses horaires quotidiens effectués sur la période du 3 juin 2019 au 2 février 2021 ainsi que la durée quotidienne de travail, laquelle s'élève à 9h50 jusqu'au 26 février 2020, et à 10h20 à compter du 2 mars 2020, le salarié sollicitant un rappel de salaire total de 23 592,70 euros à titre principal en retenant le taux horaire applicable au cadre A coefficient 340 et une somme moindre en application du taux horaire applicable correspondant à sa classification contractuelle.

Le décompte produit fait mention des jours d'absence du salarié.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé de décompter le temps de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D'une première part, l'association [3] soutient que le salarié a travaillé chaque jour selon l'horaire collectif de travail en vigueur dans l'entreprise, soit de 9h à 13h et de 14h à 17h.

Cependant, elle ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il existait un horaire collectif de travail dans l'entreprise et qu'elle aurait communiqué au salarié ces horaires en lui indiquant de les respecter.

Elle ne démontre pas davantage avoir contrôlé et comptabilisé les heures de travail du salarié au cours de la relation de travail.

D'une seconde part, l'employeur soutient avoir réglé au salarié toutes les heures supplémentaires qu'il a effectuées, soit un total de 18 heures supplémentaires effectuées entre mars et mai 2020, les parties s'accordant sur ce point.

Elle allègue que toutes les autres heures supplémentaires ont été effectuées sans autorisation de la part de la direction.

Cependant, lorsque l'employeur omet de décompter le temps de travail du salarié conformément à ses obligations, le fait que des heures supplémentaires ont été réalisées sans autorisation préalable n'implique pas que celles-ci ne doivent pas être rémunérées par l'employeur dès lors qu'elles ont été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié.

En conséquence, ce moyen s'avère inopérant.

D'une troisième part, il ressort du courrier susvisé de la directrice adressé au salarié le 22 février 2021 qu'il existait un différend sur les heures supplémentaires.

En effet, dans ce courrier, la directrice indique que lors de l'entretien annuel de juillet 2020, le salarié lui avait demandé de récupérer les heures supplémentaires les mercredis après-midi, et qu'elle avait donné un accord favorable à la condition que ces heures aient été préalablement autorisées et validées et que la récupération de celles-ci soit autorisée par la direction par écrit. La directrice ajoute dans ce courrier que le salarié ne s'est pas conformé à ces conditions, puisqu'il s'est absenté sans son autorisation le mercredi après-midi du 16 décembre 2020.

Il ressort du propre décompte du salarié que plusieurs jours d'absence correspondent à des journées de récupération d'heures supplémentaires.

Cependant, le salarié n'apporte aucune précision sur ces journées de récupération et n'indique pas notamment s'il en a tenu compte dans son calcul du rappel de salaire demandé.

D'une quatrième part, l'association [3] soutient que les horaires indiqués par le salarié sur son décompte sont systématiquement les mêmes d'un jour à l'autre, soit une prise de poste qui intervient invariablement à 8h40, une pause méridienne entre 13h40 et 13h55, et une fin de poste fixée à 18h45 jusqu'au 26 février 2020, et à 19h15 à compter du 2 mars 2020, qu'ainsi il s'agit d'horaires théoriques et non des véritables horaires de travail relevés quotidiennement par le salarié au cours de la relation de travail.

L'employeur se prévaut des feuilles d'émargement remplies par les salariés pendant la période du COVID qui font mention d'arrivée du salarié à des horaires variables : 8h42, 8h38, 9h00, 8h35, et dans les cas où cela est indiqué, un horaire de départ à 17h00, 18h00, 18h05, etc.

Le salarié confirme dans ses conclusions que son décompte a été effectué à partir d'un horaire moyen correspondant à ses horaires de travail.

Cependant, le fait que le salarié n'ait pas indiqué les horaires réellement effectués n'implique pas que les horaires moyens indiqués ne rendent pas compte de la durée de travail réellement effectuée par le salarié.

Pour étayer l'amplitude horaire qu'il soutient avoir effectuée, le salarié verse aux débats :

- Plusieurs attestations de salariés de l'établissement témoignant d'une arrivée du salarié aux alentours de 8h30 ou 8h40, et d'un départ du salarié au-delà de 18h30, et après 19h00 en période de COVID-19, et que ses pauses méridiennes ne duraient guère plus de 15 minutes,

- Plusieurs captures d'écran ou copies de courriels envoyés à des horaires situés en dehors de la plage horaire correspondant, selon l'employeur, à l'horaire collectif de travail au sein de la société.

Il n'y a pas lieu d'écarter les attestations produites comme dépourvues de force probante, comme le demande l'employeur.

Aussi, ces pièces corroborent le fait que le salarié a effectué chaque jour une amplitude de travail importante, cette amplitude étant par ailleurs à apprécier au regard des fonctions exercées par le salarié.

Ainsi, en considération de l'ensemble de ces éléments, et eu égard à l'absence de tout décompte par l'employeur des horaires de travail effectués par le salarié, il y a lieu de retenir que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires, mais dans des proportions moindres que celles réclamées, et ce pour un montant total de 5 898,19 euros brut, cette somme étant calculée sur la base du salaire horaire conventionnel minimal pour le statut cadre, outre 589,81 euros brut au titre des congés payés.

Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum de la condamnation et le salarié est débouté du surplus de sa demande sur appel incident.

Sur l'indemnité au titre du travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

Et l'élément intentionnel est également établi dès lors que l'employeur avait connaissance que le salarié effectuait des heures supplémentaires, ce qui ressort du courrier susvisé de la directrice adressée au salarié le 22 février 2021 dans lequel celle-ci indique que lors de l'entretien annuel ayant eu lieu en juillet 2020, le salarié avait sollicité l'autorisation de récupérer ses heures supplémentaires les mercredis après-midi.

Il est sans incidence que dans ce courrier, la directrice indique n'avoir accepté que dans la mesure où les heures supplémentaires auraient été préalablement autorisées, ce que l'employeur ne démontre pas au demeurant.

En effet, l'association [3] ne démontre pas avoir contrôlé le temps de travail du salarié après cet entretien, et éventuellement sanctionné le salarié pour la réalisation d'heures supplémentaires non autorisées.

Aussi, il en résulte que l'association [3] avait connaissance que le salarié effectuait des heures supplémentaires.

Et quoiqu'il ait été relevé précédemment que certaines de ces heures ont fait l'objet de journées de récupération, il a été jugé qu'un certain nombre de ces heures ne lui ont pas été rémunérées pour un montant important.

Dès lors, l'infraction de dissimulation d'emploi salariée est établie.

Le contrat de travail étant rompu, le salarié est fondé à prétendre à l'indemnité forfaitaire.

Le salarié réclame la somme de 15 000 euros à ce titre, sa demande étant calculée sur la base de la rémunération minimale conventionnelle pour un cadre A, soit 2 500 euros brut (avenant n° 31 du 16 avril 2019 relatif à la revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002).

Le montant ainsi calculé n'est contesté par aucun moyen utile par l'employeur.

Dès lors, il y a lieu de faire droit à sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef, et l'association [3] est condamnée à payer à M. [N] la somme de 15 000 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au cas d'espèce, le salarié établit les éléments de faits suivants :

- Une attitude dévalorisante de la directrice à son encontre, mettant en cause son professionnalisme ou son apparence (tenue vestimentaire, manière d'être) devant d'autres collègues, par la production de plusieurs attestations suffisamment précises et concordantes, l'employeur ne développant aucun moyen utile permettant de remettre en cause leur valeur probante : Mme [O] [E], psychologue employée entre janvier et décembre 2020, témoigne que : " Madame [B] a porté régulièrement des jugements sur son caractère, sa personnalité et sa façon de s'habiller en dehors de sa présence ainsi que sa posture, son attitude qui ne 'renvoyaient pas une bonne image de la structure'. En sa présence : 'Arrêtez avec votre humour plus que douteux' ou utilisation de menace : je serai dans l'obligation de me séparer de vous si cela continue' " ; attestation de Mme [A] [U], employée entre février 2014 et novembre 2020, témoigne que " depuis l'embauche en juillet 2019 de la nouvelle directrice Mme [B], (elle) a été témoin de comportements inappropriés de sa part, vis-à-vis (d'elle-même) et vis-à-vis d'autres salariés, notamment M. [N]. (') (Concernant le traitement de M. [N]), Mme [B] a, à plusieurs reprises, souvent en présence de toute l'équipe, 'ridiculisé' le gouvernant en se moquant de sa manière de marcher et de ses tenues vestimentaires dans un manque complet de respect et de politesse envers son collaborateur " ; Mme [K] [U], agent de service hébergement, employée depuis 2009, témoigne que " chaque fois qu'une situation (') déplaît (à la directrice), elle indique le gouvernant comme responsable des faits ('). A plusieurs reprises, Mme [B] a porté des jugements sur M. [N] en dehors de sa présence, a essayé de le mettre en porte-à-faux devant n'importe qui. (') La directrice a envoyé un email de reproches à M. [N] en me mettant moi et une collègue en copie ".

- Une mise à pied disciplinaire de trois jours adressée au salarié le 14 janvier 2021.

Le salarié établit également une dégradation de son état de santé concomitante à ces faits en produisant:

- Des arrêts de travail et un décompte [5] dont il ressort que le salarié a été placé en arrêt de travail entre le 2 février et le 19 février 2021, puis à compter du 24 février 2021, lequel a été renouvelé jusqu'au 2 septembre 2024, étant relevé que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 12 octobre 2021 à raison de " troubles anxieux, troubles du sommeil, humeur dépressive dans un contexte de souffrance professionnelle ",

- Un courrier du médecin du travail du 23 février 2021 adressé au médecin traitant du salarié lui indiquant que M. [N] présente un état de souffrance au travail et qu'il est nécessaire de prolonger l'arrêt de travail initial,

- Un courrier du médecin du travail du 5 mars 2021 adressé à la direction des ressources humaines du groupe association [3] et alertant sur des risques psycho-sociaux concernant M. [N] en faisant le lien entre ses conditions de travail et des difficultés relationnelles avec la directrice en raison notamment d'un désaccord sur l'application des mesures anti-Covid au sein de l'EPHAD,

- Un courrier du Dr [X], psychiatre, du 18 mai 2021, qui certifie avoir reçu en consultation le salarié à plusieurs reprises, et qui indique l'orienter ce jour vers l'hôpital de jour Psy Pro à [Localité 5],

- Un courrier du Dr [Q], psychiatre à l'hôpital de jour [Etablissement 1], qui certifie que M. [N] présente des éléments caractéristiques du syndrôme d'épuisement professionnel tel que décrit par la HAS, le salarié décrivant une surcharge de travail et des difficultés professionnelles,

- Un courrier de la CPAM du 8 juin 2022 informant le salarié de la reconnaissance de sa maladie comme maladie professionnelle.

Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que le salarié a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les éléments de fait établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

D'une première part, les attestations produites par l'employeur de salariés attestant qu'ils n'ont pas constaté de comportements déplacés de la part de la directrice à l'encontre de M. [N], que le management de la directrice était selon eux exempt de reproches, et mettant en cause l'attitude négative de M. [N] dans le cadre de son travail et certains comportements inadaptés dans le cadre de ses fonctions de gouvernant, ne permettent pas de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l'attitude de la directrice à son encontre matérialisée par les témoignages produits par le salarié.

D'une seconde part, il ressort du courrier de sanction disciplinaire (mise à pied disciplinaire de trois jours) du 14 janvier 2021 que l'association [3] a motivé cette sanction par les faits suivants:

- Plusieurs erreurs récurrentes dans l'exercice de ses fonctions, relevées notamment à la suite d'un audit effectué par le responsable du pôle hébergement du 10 septembre 2020 : mauvais niveau de prestation hôtelière, mauvaise maîtrise de la procédure LBA ; absence de comptes-rendus des réunions organisées par le salarié ; absence de formalisation des évaluations des salariés ; absence d'état des lieux dressé lors de l'admission des résidents,

- Un comportement inadapté à l'encontre de la directrice de l'établissement, notamment une remise en question de ses décisions dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire,

- La prise de congés sans demande préalable à la hiérarchie.

Le salarié a contesté cette sanction par un courrier du 8 février 2021, et la directrice de l'établissement a maintenu sa décision par un courrier en réponse daté du 22 février 2021.

Les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'établir le bien fondé des reproches adressés au salarié dans le courrier de sanction susvisé.

En effet, il apparaît que l'audit mentionné dans le courrier de sanction susvisé n'est pas versé aux débats.

Les échanges de courriels entre M. [N] et la directrice produits par l'employeur, s'ils rendent compte de difficultés de communication évidentes entre les deux protagonistes, ne permettent pas de matérialiser les fautes professionnelles reprochées au salarié.

L'association [3] ne démontre notamment pas que le salarié aurait remis en question ou se serait opposé aux directives de la directrice s'agissant de la gestion de la Covid-19 au sein de l'établissement.

Si le salarié reconnaît dans son courrier du 8 février 2021 qu'il s'est interrogé le 11 novembre 2020 sur les " tests réduits au vu des cas Covid salariés et résidents et des nouvelles exigences de l'[Localité 6] ", il ajoute que la directrice lui a répondu " en lui criant dessus devant témoins ".

Or, l'association [3] n'établit pas que le salarié aurait fait davantage que s'interroger sur un choix de la directrice concernant le nombre de tests réalisés au sein de l'établissement, l'association [3] n'apportant au demeurant aucune précision sur la manière dont cette opposition prêtée au salarié se serait manifestée.

Enfin, s'agissant des jours de congés pris sans autorisation, le salarié a répondu dans son courrier de contestation qu'il avait été convenu avec la directrice un aménagement d'horaires hebdomadaires lors de l'entretien individuel et qu'une communication orale avait été faite en CODIR.

Dans son courrier en réponse du 22 février 2021, la directrice a répondu avoir donné un avis favorable sous condition que les heures supplémentaires aient été préalablement autorisées et validées et que la récupération des heures supplémentaires fasse l'objet d'une demande écrite préalable.

Cependant, elle ne démontre pas que cette directive avait bien été donnée au salarié lors de l'entretien annuel, ce que le salarié conteste.

Aussi, dans le courrier de sanction, la directrice indique que le salarié lui-même l'a informée qu'il avait pris un jour de récupération le mercredi 16 décembre 2020 après-midi. Or le salarié conteste s'être absenté ce jour-là et produit des courriels professionnels envoyés ce jour.

Et nonobstant le point de savoir si le salarié s'est bien absenté le 16 décembre 2020 dans l'après-midi, il apparaît que l'association [3] ne démontre pas que le salarié se serait absenté régulièrement sans autorisation, alors qu'il existe par ailleurs un doute sur la manière dont le salarié pouvait récupérer ses heures supplémentaires.

Aussi, ce grief n'est pas établi.

En conclusion, il est retenu que l'association [3] ne matérialise par les faits fautifs reprochés au salarié dans le courrier de mise à pied disciplinaire et ne justifie dès lors pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision de sanctionner le salarié par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Il résulte de ces constatations que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Il a été jugé précédemment que le salarié avait subi un harcèlement moral sur son lieu de travail à l'origine d'une altération significative de son état de santé.

Dès lors, le salarié établit l'existence d'un manquement de l'employeur suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de la résiliation étant fixée à la date du jugement de première instance, assorti de l'exécution provisoire dans son entier, soit le 22 janvier 2024.

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul.

Le jugement entrepris est également confirmé de ce chef.

Il apparaît que pour calculer l'ensemble des indemnités afférentes à la rupture nulle de la relation de travail, le salarié a retenu comme salaire de référence le salaire conventionnel minimum fixé par la convention collective pour un cadre A, coefficient 340, soit 2 500 euros brut, et qu'il n'a pas recalculé le salaire qu'il aurait perçu compte tenu de ce salaire conventionnel de base et des autres éléments de sa rémunération.

Dès lors, il y a lieu de retenir ce salaire de base pour le calcul des indemnités de rupture.

En sa qualité de cadre, M. [N] aurait dû bénéficier d'un préavis de trois mois (article 45 de la convention collective).

Dès lors, il convient de faire droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 7500 euros brut, outre 750 euros brut au titre des congés payés afférents, et d'infirmer le jugement entrepris sur le quantum de la condamnation à ce titre.

S'agissant de l'indemnité de licenciement, le salarié sollicite, sans détailler son calcul, la somme de 38173,81 euros net en application de l'article 47 de la convention collective.

Selon l'article 47 de la convention collective applicable à la relation de travail :

" Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :

- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

b) [H]

[H] comptant moins de 5 ans d'ancienneté :

- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre.

[H] comptant 5 ans d'ancienneté et plus :

- 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans ;

- 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l'équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d'une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise ".

M. [N] se prévaut d'une ancienneté de 16 ans et de 9 mois.

Le salarié a été embauché le 3 juin 2019 avec une reprise d'ancienneté de 12 ans prévue par le contrat de travail (article 3).

A la date de la résiliation du contrat, en tenant compte de la reprise d'ancienneté et du préavis de trois mois, son ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement était donc de 16 ans et 10 mois complets.

En conséquence, compte tenu du salaire moyen retenu par le salarié, soit 2 500 euros, il y a lieu de fixer l'indemnité conventionnelle de licenciement à 35 833,33 euros.

Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Aussi, compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son âge lors de la rupture de travail, de sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 35 000 euros brut à titre dommages et intérêts pour licenciement.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef sur le quantum de la condamnation.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association [3] à verser à M. [N] une indemnité de procédure de 3 610 euros et débouté l'association [3] de sa demande à ce titre, et y ajoutant de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de procédure de 400 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 699 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association [3], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, dans les limites de l'appel,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit que [I] [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir,

- Ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de [I] [N] aux torts exclusifs de l'association [3] à compter du présent jugement,

- Dit que [I] [N] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées,

- Mis les dépens de la charge de l'association [3],

- Condamné l'association [3] à verser à [I] [N] la somme de 3 610 euros au titre des frais irrépétibles et rejeté sa demande reconventionnelle à ce titre ;

L'INFIRME pour le surplus, dans les limites de l'appel ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l'association [3] à payer à M. [I] [N] les sommes suivantes :

- 7 536,60 euros brut à titre de rappel de salaire dû au titre de sa reclassification sur un emploi de cadre, catégorie A, coefficient 340,

- 753,66 euros brut à titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la classification erronée retenue au cours de la relation de travail,

- 5 898,19 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

- 589,81 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 15 000 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 7 500 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 750 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 35 833,33 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 35 000 euros brut à titre dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE M. [I] [N] du surplus de ses demandes au principal ;

CONDAMNE l'association [3] à payer à M. [I] [N] une indemnité complémentaire de 400 euros à hauteur d'appel ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE l'association [3] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,