Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/04923 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CLVGS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 6 mai 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau infirmé partiellement par un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 21 septembre 2023 cassé partiellement par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 6 mai 2025.

DEMANDEUR À LA SAISINE APRES RENVOI SUR CASSATION

Madame [K] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant, et par Me Sylvia FOURMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1247, avocat plaidant

DÉFENDEUR À LA SAISINE APRES RENVOI SUR CASSATION

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe MAMMAR, avocat au barreau de PARIS, toque : B1160

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidentde chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne.

L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et l'association emploie habituellement au moins 11 salariés.

Mme [E] a dénoncé ses conditions de travail auprès du président de l'association par courrier du 16 mars 2016 puis auprès du directeur par courrier du 20 mai 2016.

Par courrier recommandé du 25 août 2016 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2016 puis s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde par courrier adressé sous la même forme le 12 septembre 2016.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 2 août 2017 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 18 812,40 euros,

- congés payés afférents : 1 881,24 euros,

- indemnité conventionnelle de licenciement : 56 437,20 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 624,80 euros,

- remboursement d'une déduction indue : 3 823,36 euros,

- article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000 euros ;

- remise sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au jugement.

L'association, de son côté, a également saisi le conseil de prud'hommes à l'encontre de Mme [E] le 21 décembre 2017 en répétition de l'indu et paiement de dommages-intérêts en réparation de ses divers préjudices.

Elle a finalement formulé les demandes suivantes :

- dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel causé à l'Association : 50 000 euros,

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé à l'Association : 20 000 euros,

- astreintes indûment perçues au cours de la période du 12 septembre 2013 au 31 décembre 2015 : 10 866,50 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 6 000,00 euros,

- intérêts au taux légal à compter du 21 décembre 2017.

Par jugement du 6 mai 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a rejeté toutes les demandes et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [E] en a relevé appel le 9 juin 2021.

Par arrêt du 21 septembre 2023, la cour d'appel de Paris a rendu la décision suivante :

- infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association [1] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel, en réparation de son préjudice moral et de sa demande de remboursement d'astreinte pour la période du 12 septembre 2013 au 31 décembre 2015,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne l'association [1] à payer à Mme [K] [E] les sommes de :

.18 812,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 881,24 euros au titre des congés payés afférents,

.56 437,20 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

.37 624,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.3 823,36 euros à titre de remboursement de la déduction effectuée en septembre

2016,

- condamne l'association [1] à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K] [E] depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de trois mois ;

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'association [1],

- déboute Mme [K] [E] du surplus de ses demandes,

- condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [K] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 21 septembre 2023, l'Association s'est pourvue en cassation.

Par arrêt du 06 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu la décision suivante :

« CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute l'association [L] [2] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel, de son préjudice moral et de sa demande de remboursement d'astreinte pour la période du 12 septembre 2013 au 31 décembre 2015 et en ce qu'il la condamne à payer à Mme [E] la somme de 3 823,36 euros à titre de remboursement de la déduction effectuée en septembre 2016, et en ce qu'il statue sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 21 septembre 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Paris. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 30 juin 2025, Mme [E] a saisi la cour d'appel de renvoi.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 02 juin 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 02 juin 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 1er juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour :

- de déclarer irrecevables les conclusions et pièces remises les 24 et 29 avril 2026 par l'association employeur ;

- de juger que la cour statuera uniquement sur les conclusions et pièces de l'auteur de la déclaration de saisine ainsi que des moyens et prétentions que l'intimée avait soumis à la cour d'appel avant cassation ;

- de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau du 6 mai 2021 en ce qu'il a :

- dit que le licenciement est bien fondé sur une faute lourde,

- rejeté toutes ses demandes,

- dit qu'il est équitable dans le cas d'espèce que chaque partie conserve à sa charge les frais irrépétibles qu'elle a exposés et qu'il n'y a pas lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile mais seulement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile au profit de Mme [E] ;

Statuant de nouveau, il est demandé à la Cour de :

- Juger que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :

. Indemnité compensatrice de préavis : 18 812,40 euros,

. Congés payés y afférents : 1 881,24 euros,

. Indemnité conventionnelle de licenciement : 56 437,20 euros,

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 624,80 euros ;

- débouter l'association de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner l'association à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l'association aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique les 24 et 29 avril 2026, dont la recevabilité est contestée, l'Association demande à la cour :

- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau du 06 mai 2021 en ce qu'il a débouté Mme [E] de toutes ses demandes et dit que le licenciement de Mme [E] est bien fondé sur une faute lourde ;

À défaut,

- de dire et juger le licenciement de Mme [K] [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- de la débouter, dans tous les cas, de toutes ses demandes ;

- de condamner Mme [K] [E] au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre la même somme devant la cour, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions du 7 mars 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens, l'Association demande à la cour :

- de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de toutes ses demandes ;

- de dire à défaut que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

MOTIFS

Périmètre de saisine de la cour

Par arrêt du 06 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu la décision suivante :

« CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute l'association [3] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel, de son préjudice moral et de sa demande de remboursement d'astreinte pour la période du 12 septembre 2013 au 31 décembre 2015 et en ce qu'il la condamne à payer à Mme [E] la somme de 3 823,36 euros à titre de remboursement de la déduction effectuée en septembre 2106, et en ce qu'il statue sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 21 septembre 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ».

La cour de renvoi est donc finalement saisie du bien fondé du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse).

L'indemnité de l'article 700 des deux premières instances est définitive.

La recevabilité des conclusions et pièces de l'employeur

La salariée soutient que l'intimée n'a pas remis ses conclusions dans le délai de l'article 1037-1 du code de procédure civile de sorte que ses conclusions et pièces sont irrecevables.

L'intimée ne conclut pas sur ce point.

En effet, les conclusions de l'appelante ont été communiquées par le réseau privé virtuel des avocats le 29 août 2025 de sorte que l'intimée disposait d'un délai de deux mois à compter de la notification qui lui en a été faite pour conclure conformément aux délais prescrits par l'article 1037-1 du code de procédure civile.

Or, l'intimée a conclu le 24 avril 2026, au-delà du délai légal. En application du texte précité, elle est réputée s'en tenir aux moyens et prétentions soumises à la cour d'appel dont l'arrêt a été cassé, c'est-à-dire aux moyens et prétentions figurant dans les conclusions du 7 mars 2023.

Les pièces communiquées avec les conclusions du 7 mars 2023, qui sont identiques à celles communiquées devant la cour de renvoi sont recevables.

La rupture du contrat de travail

En premier lieu il sera rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Dans la lettre de licenciement du 12 septembre 2016, l'Association reproche à Mme [K] [E] les faits suivants :

« Nous faisons suite à la convocation à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement que nous vous avons envoyée le 25 août par lettre RAR à votre domicile.

Nous avons constaté le 5 septembre à 11h15, votre absence à cet entretien dans le cadre de la procédure disciplinaire que nous avons été contraints d'engager.

Cet entretien avait pour objectif d'entendre vos explications sur des agissements constitutifs de fautes que nous avons eu à déplorer de votre part et que nous avons pour certains récemment découverts.

1°) le premier motif concerne les nombreuses lettres que vous avez rédigées et adressées successivement et de manière très rapprochée, seule ou conjointement avec Monsieur le Directeur, dans l'intention manifeste de nuire à notre établissement, en le dénigrant, en dénonçant des faits notamment de harcèlement à votre endroit, totalement inventés, en alléguant des dysfonctionnements tout aussi faux et en cherchant à accabler le Président de notre établissement de manière mensongère. Il s'agit notamment des lettres suivantes :

- Lettre RAR du 11 juillet 2016 adressée à l'[Localité 3]-DT 91, au Conseil Départemental de l'Essonne, à l'Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, aux Syndicats (sans précision des destinataires), aux membres du Bureau de l'Association,

- Lettre en envoi ordinaire postée le 13 juillet 2016 à l'attention de M. [W] et de M. [J], deux des cinq membres du Bureau de l'Association,

- Lettres RAR du 13 juillet 2016 envoyées à Mesdames et Messieurs les délégués du Personnel et à Mesdames [Y] et [F], Médecins des établissements La [L]-Autisme-Essonne, Médecin du Travail et à l'Inspection du travail,

- Lettre RAR du 22 août 2016 envoyée au CHSCT.

Le contenu de ces correspondances violentes et modifiées selon les destinataires, les dénigrements notifiés excédant largement les critiques constructives que pourrait formuler une Directrice adjointe, adressées y compris au cours de votre période d'arrêt maladie, constituent une absence totale de loyauté et nous ont fait perdre toute confiance envers vous.

L'envoi de ces lettres par leur nombre et leurs contenus mensongers a pour objet manifeste de nuire au fonctionnement de l'établissement et de ses équipes.

Les propos délibérément tronqués cités dans ces lettres diffusées de façon sélective, que vous avez selon vous tirés principalement de la dernière réunion du Comité d'entreprise auxquelles vous avez assisté en tant qu'invitée, sont également inacceptables. Vos propos sur des conditions d'intimidation et de harcèlement sont sans fondement et n'ont jamais été portés à la connaissance du CHSCT avant votre dernier courrier.

Les procédés utilisés à ces occasions sont déloyaux et constituent des manquements graves à votre obligation de réserve envers cette instance ainsi qu'un manquement aux règles de confidentialité inhérentes à vos fonctions de Directrice-adjointe.

2° De même, nous avons constaté ce 7 juillet 2016 lors du Comité d'Entreprise que vous n'aviez pas traité le cas du dossier du chef de service, Monsieur [H] [R], en nous le dissimulant pendant plusieurs mois, contrairement aux déclarations que vous aviez faites lors de ce CE.

Vous avez donc ajouté à vos manquements professionnels des mensonges et dissimulations sans nous alerter, ni informer les instances du personnel et sans prendre aucune mesure conservatoire, en dépit des difficultés graves qui vous avaient été signalées et des conséquences que celles-ci avaient sur l'état de santé et la présence de certains salariés de l'entreprise.

3°) De même, nous vous avons fait remarquer, eu égard à ce contexte et au dossier de ce chef de service, que votre prise de congés d'été au mois d'août 2016 en même temps que le Directeur, était également preuve d'une désinvolture et d'un manque de conscience professionnelle inacceptables à l'égard du personnel et des résidants compte tenu de vos responsabilités.

4°) Sur un autre terrain tout aussi grave, et profitant de la confiance totale que nous vous avions accordée, nous avons constaté ce 18 juillet 2016, que vous aviez mis en place un système de « double astreintes » en collusion avec le Directeur, vous permettant de vous garantir des revenus mensuels supplémentaires indus.

Ce système frauduleux, mis en place au détriment de notre établissement, et que nous avons découvert pendant votre période de congés de cet été s'est traduit pour l'année 2015 en une charge supplémentaire après vérification, d'un montant de 17 756,28 euros.

Ce système aurait été mis en place par M. le Directeur pour la formalisation et selon lui par vous pour son application afin de répondre à la sévérité du Handicap des personnes accueillies depuis un certain temps.

L'Association-Employeur n'a jamais été informée de ces mesures prises et n'a jamais signé aucun document validant ce principe qui entraine une dépense budgétaire supplémentaire injustifiée et qui aurait été rejeté.

Nous vous rappelons, comme vous indiquez dans l'une de vos lettres, que le Directeur n'a pas signé le Document Unique de Délégation ou « DUD », dans ces conditions, il lui était impossible de pouvoir mettre en place ce mode de fonctionnement sans l'accord préalable de l'Employeur dans ce domaine et dans tous les autres domaines énoncés dans ce document.

En votre qualité de Directrice-adjointe n'ayant aucune subdélégation connue, ces agissements relèvent de l'abus de pouvoir.

De même, vous avez abusé de votre fonction pour établir votre planning individuel sur un horaire non effectif par rapport à vos attestations de présence en formation et vous attribuer des heures supplémentaires indues.

5°) Nous avons découvert ce 27 juillet 2016, suivant une délégation que votre Directeur, M. [B], vous avez donnée concernant les demandes d'admission, que des courriers portant votre signature avaient été envoyés aux familles avec de fausses informations au préjudice de [Localité 4] et des familles, concernant les demandes d'admission de résidants potentiels dans les établissements.

Vous avez répondu à plusieurs reprises aux familles que nos établissements MAS et Foyer de [Etablissement 1] étaient complets, alors que des places étaient disponibles, notamment dans le Foyer de [Etablissement 1] et qu'au minimum les dossiers de candidature auraient pu être étudiés pour répondre à ces demandes cohérentes avec l'agrément donné, ce qui n'a pas été fait.

Il apparaît après enquête interne qu'aucune commission d'admission n'a été mise en place et que vous avez décidée seule ou en accord avec M. le Directeur des admissibilités sans tenir informé le Bureau de notre association.

Vous n'avez pas respecté l'objet social de votre Employeur.

Ce comportement est particulièrement inacceptable, car outre le fait qu'il entraîne pour notre établissement un déséquilibre budgétaire, cela constitue une faute morale vis-à-vis des parents et de leurs enfants déjà en situation de détresse psychologique et parfois physique, ce que vous ne pouviez ignorer de par votre fonction et votre formation.

6°) Nous avons également découvert que vous aviez donné l'autorisation à une personne non qualifiée, Monsieur [H] [R], Chef de service, d'accéder au serveur au lieu du siège de l'établissement, ce qui a permis la destruction fin juin, début juillet 2016 du planning de présence du Directeur, ainsi que l'écrasement du fichier du Personnel entraînant de multiples incohérences dans les plannings horaires des salariés nécessaires à l'établissement de leurs bulletins de paie.

Avant le départ en congés payés de Monsieur [H] [R], vous n'avez pris aucune mesure avec le Directeur pour remédier à ces dysfonctionnements. À l'issue de votre arrêt-maladie et en l'absence de M. [B] lui-même absent pour arrêt-maladie, vous êtes parties après en congés payés sans vous préoccuper de ce problème important pour le versement des salaires du Personnel de l'établissement.

7°) Enfin, vous avez régularisé a posteriori en fabriquant un faux document comme justificatif, l'absence injustifiée du 27 juin 2016 de Monsieur [H] [R].

Pour mémoire sur ce sujet lui aussi particulièrement grave, nous rappelons que sur demande de notre Président du 27 juin 2016, vous aviez répondu que vous ne saviez rien des motifs de cette absence.

Le 19 juillet, en présence de M. [M] [U], membre du Bureau, et de notre Président et alors que des informations concernant le comportement de Monsieur [H] [R] étaient en cours de collecte sur demande expresse du CHSCT, vous avez confirmé que vous ne saviez rien des raisons de cette absence et que tout Chef de service peut s'absenter sans vous en informer, alors que ceci qui est contraire au règlement intérieur et aux procédures mises en place pour tous les salariés des établissements.

Or, le 17 août 2016, Monsieur [H] [R] nous a présenté une lettre datée du 30 juin 2016 signée par vous-même justifiant son absence de l'établissement.

Ces faits, comme les précédents, sont très graves et inadmissibles.

En conclusion :

Ces comportements et cette conduite récemment mis à jour mettent en cause la bonne marche de notre établissement, perturbent le travail du personnel auprès des résidents, perturbent les relations avec les familles et témoignent également et incontestablement d'une intention de nuire à l'institution et à l'Association.

Votre absence à cet entretien n'a pas permis d'écouter vos explications et de recueillir vos réponses pour nous remettre de modifier notre position quant à la gravité de ces agissements qui nous ont fait perdre toute confiance en vous.

En conséquence nous vous informons que nus avons décidé de procéder à votre licenciement pour fautes lourdes. »

Mme [E] soutient que la faute lourde ne peut lui être reprochée sans prouver l'intention de nuire. Elle soutient de plus que la rupture est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur qui a la charge de la preuve est défaillant sur ce point.

L'employeur soutient que chaque grief fait à la salariée est réel et justifié et constitue seul ou ensemble une stratégie de nuisances ; que le directeur, qui a également été licencié pour fautes lourdes n'a pas contesté son licenciement.

L'arrêt du 21 septembre 2023 a été cassé pour les motifs suivants :

« Vu l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

Il résulte de ce texte que le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le premier grief, relatif à l'envoi de multiples lettres à l'agence régionale de santé, à deux des membres du bureau de l'association, aux délégués du personnel, aux médecins des établissements, au médecin du travail, à l'inspection du travail et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le deuxième grief de dissimulation du dossier du chef de service accusé de faits de harcèlement ne peuvent être retenus ; que les faits du troisième grief tiré de la prise de congés payés en août 2016 concomitamment avec l'absence du directeur ne caractérisent pas une faute ni une volonté de nuire ; qu'aucune faute ne peut être imputée à la salariée au titre du quatrième grief de mise en place d'un système de double astreinte et que l'intention de nuire n'est pas caractérisée, pas plus que n'est établie l'existence d'une cause réelle et sérieuse de sorte que la faute tirée du cinquième grief consistant dans l'envoi de lettres à des familles contenant des informations erronées sur la disponibilité de places dans les établissements n'est pas retenue.

En statuant ainsi, sans examiner les sixième et septième griefs, énoncés par la lettre de licenciement, tirés de l'autorisation donnée au chef de service d'accéder au serveur au lieu du siège de l'établissement et de la régularisation a posteriori d'une absence injustifiée de ce chef de service par l'établissement d'un faux document, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

La lettre de licenciement reproche à la salariée 7 griefs qui seront successivement analysés soit :

1°-la rédaction de nombreuses lettres pour dénigrer l'établissement et accabler le président.

- Lettre RAR du 11 juillet 2016 adressée à l'[Localité 3]-DT 91, au Conseil Départemental de l'Essonne, à l'Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, aux Syndicats (sans précision des destinataires), aux membres du Bureau de l'Association.

Cette lettre figure en pièce 11 du dossier de l'employeur. Il s'agit en réalité d'une lettre adressée au président de l'association avec copie adressée à l'[Localité 3], à l'inspection du travail, à la médecine du travail, aux syndicats et au bureau. Dans cette lettre signée du directeur et de Mme [E], les signataires alertent le président sur un climat malsain et délétère généré par ses actions, en attirant son attention sur les dysfonctionnements amplifiés par la présence quotidienne du président en semaine comme en week-end, par son ingérence dans les affaires de l'établissement. Ils lui reprochent de dispenser ordres et contre ordres aux subalternes, de faire de la rétention sur le matériel de l'établissement, d'annuler des décisions. Ils lui reprochent également des rapports ambigus avec certains salariés et son comportement intrusif et autoritaire sans parler de la recherche perpétuelle de fautes à leur encontre, voir de les y pousser, outre le dénigrement. Ils lui reprochent également d'être à l'origine de la dégradation de leur état de santé en lui rappelant qu'il a déjà été convoqué en 2008 pour raison de santé du directeur. Ils affirment avoir déjà mis en garde régulièrement et vainement le président sur ses intrusions et ingérences en prétendant avoir atteint ainsi que les salariés un état qui met en péril leur santé, leur management, avec un impact direct sur le bon déroulement et la pérennité des activités des établissements et services. Ils ajoutent : « nos conditions de travail sous pression, sans autonomie d'agir ni de décider nous empêchent d'exercer normalement notre responsabilité, et depuis longtemps, concernant la bonne gestion dans tous les domaines des établissements et service (suivi du bâti, RH, gestion financière, mise en 'uvre du projet d'établissement, sécurité des personnes et des biens tec.). Cela n'est pas à la hauteur ni de notre mission ni de ce que nous croyons être les valeurs associatives.

Nous avions bon espoir de construire, entre personnes responsables animées par les mêmes objectifs. Tel, à notre regret, n'est pas le cas, nous sommes, par conséquent contraints d'informer les autorités de contrôle ». »

- Lettre en envoi ordinaire postée le 13 juillet 2016 à l'attention de M. [W] et de M. [J], deux des cinq membres du bureau de l'Association, figure en pièce 10 du dossier de l'employeur. Dans ce courrier signé de Mme [E] ainsi que du directeur, les signataires dénoncent la situation de péril de l'établissement, et le comportement du président à qui un questionnaire a été adressé et qui est accusé de discréditer les cadres et de les intimider. Ils qualifient leur démarche d'appel à l'aide. À ce courrier était joint celui adressé au président et relaté ci-dessus.

- Lettre RAR du 13 juillet 2016 envoyées à Mesdames et Messieurs les délégués du personnel et à Mesdames [Y] et [F], médecins des établissements La [L]-Autisme-Essonne, médecin du Travail et à l'inspection du travail. Ces lettres figurent en pièces 77 et 78 du dossier de l'employeur et n'est pas signée de Mme [E].

- Lettre RAR du 22 août 2016 envoyée au CHSCT figure en pièce 76 du dossier de l'employeur. Dans cette lettre Mme [E] saisit le CHSCT de la dégradation de ses conditions de travail marquée par le stress, la pression, et l'intimidation.

La salariée affirme à raison que certaines lettres du 13 juillet 2016 qui lui sont opposées ne sont pas signées par elle. Elle ajoute que celles dont elle est co-autrice sont conformes à un usage non abusif de sa liberté d'expression et à son droit de saisir le CHSCT de difficultés liées à ses conditions de travail.

L'employeur y voit la dénonciation de faits que la salariée savait inexistants et en déduit une volonté de nuisance.

Or, il ressort des pièces de son dossier que la salariée a tenté d'alerter le président sur son fonctionnement pathogène par lettre du 16 mars 2016 (p. 5), sans réponse. Ce n'est que le 17 juillet 2016, après les courriers objets du grief, que le président adressera au directeur et à Mme [E] une lettre qui occulte complètement leurs plaintes en considérant que tout fonctionne bien selon les retours qu'il a eu de la dernière réunion du comité d'entreprise et qui focalise la quasi intégralité de sa réponse sur le traitement des plaintes de salariés à l'encontre d'un chef de service accusé de harcèlement moral par d'autres salariés, lequel chef de service s'était d'ailleurs également plaint du comportement du président en 2015 (p.3 du dossier de la salariée), et qui finira d'ailleurs par être licencié après enquête du CHSCT basée sur divers témoignages (p. 12, 19, 23, 24 du dossier de l'employeur).

L'employeur ne peut toutefois soutenir que la salariée a dénoncé malicieusement des faits qu'elle savait infondés dans la mesure où plusieurs éléments du dossier de la salariée tendent à montrer que le positionnement du président posait problème.

D'abord, le président dans sa lettre du 17 juillet 2016 occulte le sujet, qu'il ne traitera d'ailleurs pas par d'autres moyens que le licenciement. Ensuite, deux attestations de salariés viennent indiquer que le président était souvent dans les locaux, qu'il venait sans prévenir, qu'il était omniprésent et pouvait annuler les décisions prises par Mme [E]. Certes, une de ces attestations a été établie par le salarié accusé de harcèlement moral et qui s'était plaint du comportement harceleur du président. Cependant, le positionnement problématique du président est corroboré par le procès-verbal de réunion des représentants du personnel du 21 juin 2016 (p. 28 du dossier de l'employeur) qui pose la question du rôle du président, signe que son positionnement posait problème.

Par ailleurs, l'[Localité 3] qui a déclenché une inspection après l'alerte de Mme [E] relève, dans un document daté du 6 décembre 2016, que le conseil d'administration « ne se concentre pas sur ses tâches propres ce qui représente un frein pour la Direction pour mener à bien ses missions. » (p. 59 du dossier employeur). Certes, cette inspection a eu lieu après le départ de Mme [E]. Cependant, l'autorité de tutelles a pu constater la persistance d'un comportement que Mme [E] et le directeur avaient dénoncé. L'inspection effectuée par le département n'a rien révélé de négatif (p. 60 du dossier employeur) dans la mesure où cette inspection s'est bornée à vérifier le bon fonctionnement de l'accueil des résidents, ce qui n'était pas le problème dénoncé par Mme [E].

Il ressort de ces éléments que Mme [E] et son collègue directeur, ont alerté le président sur son fonctionnement sans obtenir de réponse avant de saisir les instances de tutelle et de contrôle.

Dans ces conditions, l'intention de nuire est exclue.

La communication de Mme [E] sur le mode de fonctionnement du président et la difficulté d'exercer ses missions étant avérée, il faut analyser le point de savoir si cette démarche entre dans un cadre d'exercice légitime et non abusif de la liberté d'expression de la salariée.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Or, en l'espèce, la teneur des propos litigieux n'est ni malveillante ni outrageante et se contente d'expliquer de manière factuelle les difficultés, dans un contexte de souffrance au travail objectivée par un certificat médical et par un courrier du 13 juillet 2016 du médecin du travail. Ils ont de plus été exposés dans un contexte où le président, alerté sur son propre comportement a ignoré les alertes qui lui ont été adressées. Il est évident que les alertes vers les autorités de contrôle ont provoqué des inspections, toutefois sans conséquences négatives. Il faut en déduire que le licenciement qui sanctionne la salariée pour avoir dénoncé le comportement du président, sans enquête sur les difficultés ainsi exposées, et qui est considéré par l'employeur comme volontairement nuisible sans au préalable investiguer sur la réalité du comportement ainsi dénoncé, est une sanction qui n'est ni nécessaire ni proportionnée au but poursuivi.

2°- l'absence de traitement du cas du dossier du chef de service

La salariée soutient qu'il lui est reproché une prétendue inertie face à des accusations de harcèlement moral à l'encontre d'un chef de service sans justifier qu'elle fût saisie par des salariés de cette question antérieurement au comité d'entreprise de juillet 2016 ; que le licenciement de ce salarié a été contesté avec succès ; qu'elle en déduit qu'elle a été licenciée pour avoir dissimulé des accusations de harcèlement moral d'une part, qu'elle ignorait totalement et d'autre part, qui se sont avérées infondées.

L'employeur soutient que les témoignages des salariés démontrent que la direction dont fait partie Mme [E], était informée du comportement de ce chef de service et l'a dissimulé.

Il ressort des pièces du dossier de l'employeur que par mail du 9 juillet 2016 (p. 15 du dossier de l'employeur), le président a demandé au directeur de régler le cas d'un chef de service accusé par plusieurs salariés d'un comportement inadapté pouvant être qualifié de harcèlement moral, qu'il a découvert lors du comité d'entreprise du 7 juillet 2016, dont le procès-verbal (p. 14 du dossier de l'employeur) ne fait pourtant pas état. Ce n'est que le 11 juillet 2016 que les délégués du personnel vont relayer les plaintes de salariés auprès du CHSCT (p. 16 du dossier employeur). Dans ce contexte, le président va prendre les opérations en mains en saisissant le 11 juillet 2016 le CHSCT, lequel, dans sa séance du 13 juillet 2016 (p. 18 du dossier employeur) a acté :

- que le chef de service serait reçu par le président le 1er août 2016 et par le directeur le 26 septembre 2016,

- que le CHSCT désignerait un expert. Le nom de l'expert sera arrêté le 31 août 2016 par le CHSCT (p. 23 bis du dossier employeur)

- qu'une enquête interne serait menée afin que l'employeur prenne des mesures nécessaires à la protection des salariés.

Le bureau de l'association a décidé le 26 juillet 2016 de recevoir le 1er août 2016 le salarié mis en cause par les témoignages recueillis afin de lui faire part des mesures prises pour protéger les salariés.

Par lettre du 28 juillet 2016 (p.23 du dossier employeur), le CHSCT a fait connaître au président qu'à la lecture des différents témoignages, l'instance considère les agissements du chef de service « à l'échelle de la faute lourde ».

Le salarié mis en cause sera licencié le 16 septembre 2016 (p. 24 du dossier employeur) avant même la réunion prévue avec le directeur le 26 septembre 2016, celui-ci ayant lui-même été licencié le 12 septembre 2016 (p. 56 du dossier salariée). Le chef de service licencié a contesté avec succès son licenciement devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel (p. 75 du dossier employeur).

Aucune pièce du dossier de l'employeur ne vient établir que Mme [E] aurait été informée de ces agissements dans leur globalité avant leur révélation en juillet 2016.

En effet, parmi les attestations des salariés victimes, seule deux attestations mentionnent Mme [E]. L'attestation produite en pièce 19.5 du dossier de l'employeur est une attestation dans laquelle une salariée décrit le comportement agressif du chef de service lors d'une réunion puis indique qu'après la réunion, elle est partie voir Mme [E], sans plus de précision sur le contenu de cet entretien.

L'attestation produite en pièce 19.12 du dossier de l'employeur expose un problème de temps de préparation et de temps de délégation qui a été réglé par la directrice adjointe.

Ces deux seules attestations ne sont pas suffisantes pour démontrer que Mme [E], qui a réglé ponctuellement un différent, avait une connaissance du prétendu comportement inadapté de ce chef de service.

De plus, Mme [E] produit un document établi par plusieurs salariés le 22 juillet 2016 (p.28) à l'adresse du président dans lequel ceux-ci affirment que le chef de service en cause est un professionnel respectueux, présent, à l'écoute. Elle verse également au débat deux attestations de salariées qui affirment que plusieurs professionnels ont été choqués par ce qu'elles appellent un « montage ». L'une d'elle indique avoir été démarchée personnellement pour écrire un courrier contre son chef de service, pour mettre fin à sa présence dans l'établissement. L'autre témoin indique avoir écrit au président, au CHSCT pour les informer qu'il s'agissait de propos mensongers mais qu'elle s'est rendu compte que les représentants du personnel étaient « impliqués dans cette diffamation ».

L'employeur ne peut reprocher à la salariée de n'avoir pas traité un cas dont elle n'avait pas complètement connaissance et qui, dès sa révélation, a été traité par le président, alors même que celui-ci avait confié le cas au directeur, et a fait prendre une décision de licenciement à l'Association avant même la fin de l'enquête diligentée par le CHSCT et les conclusions de l'expert dont la désignation effective n'est d'ailleurs pas justifiée.

Le grief n'est donc pas établi.

3°-La prise de congé d'été en même temps que le directeur

La salariée soutient qu'il lui est également reproché d'avoir pris des congés payés en le qualifiant d'abus de pouvoir alors qu'elle prend ses congés au mois d'août, période de faible activité, depuis 2004, qu'il ne peut lui être reproché de prendre ses congés dans des conditions habituelles.

L'employeur soutient que la salariée a laissé l'établissement sans cadre dirigeant entre les mains du chef de service accusé de harcèlement. Il affirme qu'étant remplaçante du directeur, elle était contractuellement dans l'obligation de ne pas prendre ses congés en août en même temps que le directeur.

Selon l'avenant du 30 juin 2003 au contrat de travail, Mme [E] en qualité de directrice adjointe, est la remplaçante permanente du directeur dans toutes ses attributions.

C'est donc à raison que l'employeur se prévaut d'une faute professionnelle d'autant plus que Mme [E], avec le directeur, avait organisé un système d'astreinte pour faire en sorte qu'un des deux membres de la direction soit toujours présents dans la structure en plus d'un chef de service.

Toutefois, la salariée fait observer que cette situation était habituelle ce qui est corroboré par la pièce 25 du dossier de l'employeur. En effet, le président a donné mandat à un chef de service pour remplacer le directeur pendant le mois d'août ce qui implique qu'il avait connaissance de l'absence de la directrice adjointe.

Le fait que le chef de service délégataire ait été mis en cause par d'autres salariés, est indifférent dans la mesure où l'employeur, par l'intermédiaire du président, a validé le système d'absence simultanée du directeur et de la directrice adjointe. L'employeur ne saurait donc le reprocher à faute à la salariée.

4°-le système de double astreinte

La salariée soutient qu'elle n'est pas à l'initiative du système d'astreinte qui lui est reproché ; que le système était connu de l'employeur puisque son coût était budgétisé et réglé.

L'employeur soutient que Mme [E], avec le directeur, ont mis en place un système d'astreinte dérogatoire aux articles 1, 3 et 4 de l'accord professionnel n° 2005-04 du 22 avril 2005, en prévoyant un cadre régulateur titulaire et cadre de renfort suppléant lui permettant de multiplier le nombre d'astreinte par 2 et d'ainsi s'assurer un complément de revenus. Il soutient que le document produit en pièce 37 du dossier de la salariée est un faux, qu'il est non signé et lui est à minima inopposable. Il ajoute que c'est Mme [E] qui a mis en place le système d'astreinte et qu'il s'agit d'une man'uvre nuisible à l'Association.

L'accord professionnel ci-dessus invoqué définit l'astreinte en son article 1, en fixe la contrepartie en son article 3, et stipule en son article 4 que lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année par le salarié.

La salariée ne discute pas la réalité de cette organisation dénoncée par l'employeur, mais prétend ne pas en être l'auteur.

L'employeur verse au débat un document établi en 2018 par la secrétaire de direction, un chef de service éducatif et un cadre de santé (p.31) qui indique que le planning était fabriqué par Mme [E]. Il verse également au débat le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement du directeur qui indique que c'est Mme [E] qui mettait en place les astreintes.

Cependant, la salariée verse au débat un document mis à jour le 30 mars 2016 à destination des chefs de service et dans lequel le processus d'astreinte tel que dénoncé par l'employeur est décrit. Certes, le directeur dont le nom apparaît en fin de document, ne l'a pas signé. Toutefois, il relève de sa responsabilité première d'organiser le service d'astreinte, Mme [E] en qualité de directrice adjointe n'étant qu'une exécutrice de ses décisions. En outre, alors que l'employeur soutient qu'il s'agit d'un faux document, aucune procédure spécifique n'a été diligentée.

Il en résulte que ce grief n'est pas imputable à Mme [E].

5°-les courriers envoyés aux familles contenant de fausses informations

La salariée soutient d'une part, qu'une procédure d'admission était bien existante et le projet de création d'une commission n'a été évoqué par le président que le 7 juillet 2016 lors du comité d'entreprise ; qu'il ne peut donc pas lui être reproché une quelconque carence à ce niveau, la mise en place d'une commission d'admission ne lui ayant jamais été demandée ni par le directeur, ni par le président avant le 7 juillet 2016 ; que le courrier du 2 août 2016 adressé par l'association évoquant l'effectif complet n'émane pas d'elle.

L'employeur soutient que Mme [E] n'était pas habilitée pour répondre seule aux familles sans la tenue d'une commission d'admission dont la mise en place lui avait été demandée et sans concertation préalable avec les médecins, les chefs de service et les psychologues de l'établissement. Il soutient également qu'elle a donné de fausses informations aux familles en affirmant qu'il n'y avait pas de place alors qu'il y en avait au foyer de vie. Il prétend que ces décisions ont porté une atteinte financière à l'établissement et caractérisent l'intention de nuire de Mme [E].

En effet, par lettres du 12 décembre 2014, 13 janvier 2015, 22 janvier 2015, 22 juin 2015, 9 octobre 2015 et 2 août 2016, Mme [E] a fait savoir à des familles qui sollicitaient l'établissement qu'aucune place n'était disponible, sans consulter une commission d'admission qui, contrairement à ce qu'indique l'employeur n'existait pas. En effet, si en octobre 2014 un rapport d'évaluation externe l'avait préconisée (p. 49 du dossier employeur), elle n'avait pas été mise en place. Cela ressort du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 7 juillet 2016 qui indique qu'une commission d'admission des nouveaux résidents va être créée (p. 14 du dossier employeur).

L'existence de places disponibles n'est pas établie par les pièces 67 et 68 auxquelles l'employeur se réfère. En effet, il s'agit d'une synthèse de places disponibles sans précisions sur les dates exactes de ces disponibilités. En l'état, la cour ignore si aux dates reprochées à la salariée, des places étaient réellement disponibles.

En l'absence de preuve de places disponibles, il ne peut être fait reproche à la salariée d'avoir répondu seule sans consultation d'autres membres de l'équipe et encore moins d'une commission qui n'existait pas.

Le grief n'est donc pas établi.

6°-l'autorisation d'accéder au serveur à une personne non habilitée ayant conduit à la destruction du fichier du personnel

La salariée prétend n'avoir pas donné l'autorisation qu'on lui reproche.

L'employeur soutient au contraire que Mme [E] a donné accès à l'établissement au salarié accusé de harcèlement moral, lequel a écrasé le planning du directeur, ce qui a gravement perturbé le versement des salaires du personnel de l'établissement.

L'employeur se fonde sur une attestation (p. 50) qui établit l'existence d'erreur imputées par les techniciens informatiques à l'utilisateur [R]. Cependant cette pièce est taisante sur le rôle de Mme [E] et ne permet pas d'affirmer que celle-ci aurait donné l'accès à l'établissement et au matériel à M. [R].

Le grief n'est donc pas établi.

7°-le faux documents pour couvrir une absence injustifiée

La salariée soutient que concernant la fabrication et l'usage d'un faux document pour justifier l'absence d'un salarié, elle n'a fait qu'accuser réception du document que lui a remis ce salarié.

L'employeur prétend au contraire que la salariée a fabriqué un faux justificatif d'absence pour régulariser a posteriori l'absence du collaborateur mis en cause par les autres salariés.

Il ressort de la pièce 51 du dossier de l'employeur que la salariée a en réalité, le 30 juin 2016, à posteriori, validé au titre d'un congé de récupération, une absence de 45 minutes le 27 juin 2016 de 17h15 à 18h00 d'un collaborateur ce qui ne constitue pas un faux, quand bien même elle aurait affirmé ne pas connaître le réel motif de cette absence. D'ailleurs, l'employeur n'a pas diligenté de procédure pour faux contre ce document.

En l'état le grief n'est pas établi.

Il ressort de tous ces éléments qu'aucun des griefs faits à la salariée dans la lettre n'est justifié de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 6 mai 2021 du conseil de prud'hommes de Longjumeau sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de contestation du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La salariée peut donc prétendre au paiement des indemnités de rupture aux quanta non discutés soit :

- à une indemnité compensatrice de préavis égale à 18 812,40 euros,

- à une indemnité compensatrice de congés payés afférents, égale à 1 881,24 euros,

- à une indemnité conventionnelle de licenciement, égale à 56 437,20 euros.

La salariée a également droit à des dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, en sa version antérieure au 24 septembre 2017, soit une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (28 218,60 euros).

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge, de son niveau de salaire, de sa situation de retour à l'emploi, des motifs vexatoires du licenciement, la somme de 37 624,80 euros est de nature à réparer intégralement les préjudices subis. L'employeur sera condamné par infirmation du jugement.

Les autres demandes

- L'article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont réunies pour condamner l'employeur au remboursement prévu au texte précité dans les limites qui seront fixées au dispositif.

- Les frais irrépétibles et les dépens

L'employeur qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile doit prendre en charge les dépens et frais irrépétibles de la présente instance. Il sera donc condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare irrecevables les conclusions déposées les 24 et 29 avril 2026 par l'Association [4] [Localité 5] ;

Déclare recevables les conclusions et pièces déposées le 7 mars 2023 et redéposées le 29 mai 2026 par l'Association [4] [Localité 5] ;

Infirme le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en contestation du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation,

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [K] [E] par l'Association [4] [Localité 5] ;

Condamne l'Association [5] à payer à Mme [K] [E] les sommes suivantes :

- 18 812,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 881,24 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 56 437,20 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 37 624,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que de ces condamnations peuvent être déduites le cas échéant des cotisations éventuellement applicables ;

Condamne l'Association [4] [Localité 5] à rembourser à l'institution France travail les indemnités versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne l'Association [4] [Localité 5] à payer à Mme [K] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'Association [5] aux dépens de la présente instance.

La greffière La présidente