Handicap / aménagement : décisions et repères – page 2

La'société la'société [1] venant aux droits de la société [2] (SAS), dont l'activité principale est la répartition de produits pharmaceutiques en France, a engagé'Mme [D] [H]'par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 14 avril 1997. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1998. Initialement recrutée en qualité de chargé d'études, Mme [H] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de'responsable communication interne, statut cadre. Sa rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois s'élevait à'6'372,20'€ bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. M. [E] [D] a été embauché en qualité de directeur de l'entreprise adaptée de [Localité 3] à compter du 5 mai 1997 par contrat à durée indéterminé, par la suite modifié par avenant le 17 décembre 2010 puis du 19 septembre 2023. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [I] a fondé la société [1] avec deux autres associés et a exercé la gérance du 1er mars 1987 au 31 mai 1995. Puis, Mme [I] a été engagée par la société [1], en qualité de directrice commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er juin 1995 avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1987. Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels applicatifs et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait un poste de responsable de la veille stratégique. Le 24 avril 2018, le médecin du travail a placé la salariée à temps partiel. Puis la salariée a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises.

il résulte de l'ensemble des témoignages directs, cohérents entre eux et dont rien ne permet de remettre en cause la sincérité qu'il produit que la matérialité des faits est établie et que les attestations versées aux débats par la salariée sont dépourvues de valeur probante. Il ajoute que la plainte déposée contre Mme [F] a donné lieu à poursuites pénales contre celle-ci. Sur ce, La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

il résulte de l'ensemble des témoignages directs, cohérents entre eux et dont rien ne permet de remettre en cause la sincérité qu'il produit que la matérialité des faits est établie et que les attestations versées aux débats par le salarié sont dépourvues de valeur probante parce que pour certaines, elles ne sont pas conformes à l'article 202 du code civil, que seules quatre d'entre elles émanent de personnes qui ont travaillé avec M. [X] à la maison d'accueil spécialisée entre 2021 et 2022 et qu'elles ne sont pas circonstanciées. Il ajoute que la plainte déposée contre M. [X] a donné lieu à poursuites pénales contre M. [X] qui a été condamné par le tribunal correctionnel le 5 mai 2026. Sur ce, La faute grave résulte d'un fait ou d'un

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Le 19 mars 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [L] [W], épouse [C], a été embauchée comme assistante familiale par l'association [1], laquelle a pour objet la protection de l'enfance et l'accompagnement d'enfants et d'adultes en difficulté sociale ou en situation de handicap dans différents établissements répartis sur plusieurs communes. Mme [C] a exercé ses fonctions au sein de l'établissement Village de l'Amitié. Successivement, le 21 décembre 2020 puis le 20 janvier 2021, le Département de l'Isère a pris la décision de fermer deux établissements, dont le [Adresse 4], ce qui a conduit l'association [1] à envisager la conclusion d'un plan de sauvegarde de l'emploi visant initialement trente et un salariés. A la suite

Madame [R] [K] a été embauchée par la société [1], devenue la société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 2], le 18 mars 2015 par contrat de travail à durée déterminée à temps plein en qualité de conducteur receveur au statut ouvrier groupe 9 - coefficient 140V. Elle dépend de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 10 avril 2015. Mme [K] a été en arrêt de travail pour accident professionnel suite à une agression par un automobiliste dont elle a été victime en date du 21 mars 2015. Cet arrêt s'est poursuivi jusqu'au 16 octobre 2017. Elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique du 17 octobre 2017 au 15 février 2018.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [F] [T] a épousé M. [D] [H] en Tunisie le 14 avril 2010. Elle est arrivée en France pour rejoindre son mari le 7 juin 2012. La société [3] est propriétaire d'un fonds de commerce de Boulangerie Pâtisserie depuis le 20 octobre 2016, le président et unique actionnaire est M. [H] [Y], frère de M. [D] [H]. Reconnu travailleur handicapé, celui-ci travaille en ESAT. Mme [F] [T], née le 8 mars 1987 soutient qu'elle aurait été engagée par la S.A.S.U. [3], par un contrat de travail à durée indéterminée non formalisé à compter du 1er septembre 2012 en qualité d'employée polyvalent. Mme [T] a déposé une requête en divorce devant le juge aux affaires familiales du tribunal judiciaire de Paris le 25 janvier 2020 et le divorce de Mme [T] et de M.

M. [C] [H] a été engagé en qualité d'auxiliaire de vie auprès de Mme [Y] [Q], par plusieurs contrats de travail à durée indéterminée dans le cadre du dispositif CESU : - le 4 octobre 2019, pour une entrée en fonction le 2 mai 2019, auquel il aurait été mis fin par SMS en décembre 2019, - le 1er août 2020 pour une entrée en fonction du même jour, - le 27 avril 2021, pour une entrée en fonction le 1er août 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par lettre datée du 19 mai 2021, M. [H] aurait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2021. Le 20 mai 2021, Mme [Q] aurait mis fin au contrat de M.