Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/02081

N° Portalis DBV3-V-B7I-WUNY

AFFAIRE :

[S] [I]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 juin 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PONTOISE

Section : E

N° RG : F23/00060

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jennifer SERVE

Me Emmanuelle BOQUET

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [S] [I]

née le 29 octobre 1961 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Jennifer SERVE de la SELARL SERVE AVOCAT, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 87

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Emmanuelle BOQUET de la SELARL BOQUET NICLET - LAGEAT, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 155

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [I] a fondé la société [1] avec deux autres associés et a exercé la gérance du 1er mars 1987 au 31 mai 1995.

Puis, Mme [I] a été engagée par la société [1], en qualité de directrice commerciale, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er juin 1995 avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1987.

Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels applicatifs et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait un poste de responsable de la veille stratégique.

Le 24 avril 2018, le médecin du travail a placé la salariée à temps partiel.

Puis la salariée a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises.

Par avis du 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste dans les termes suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Convoquée le 28 octobre 2022 par lettre du 18 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [I] a été licenciée par lettre du 3 novembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez été déclarée inapte à occuper votre emploi par le docteur [W] [Q], médecin du travail, à l'issu d'un examen médical en date du 11 octobre 2022.

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 28 octobre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Le médecin du travail a indiqué dans l'avis d'inaptitude que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de cette inaptitude médicalement constatée.

Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 3 novembre 2022. Vous n'effectuerez donc pas de préavis. ['] ».

Par requête du 1er mars 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement ) a :

. rejeté la demande de sursis à statuer,

. dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, ce licenciement étant justifié et fondé,

. débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [I].

Par déclaration adressée au greffe le 11 juillet 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 25 février 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

. la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

. infirmer le jugement déféré du 6 juin 2024, section encadrement du conseil de prud'hommes de Pontoise, en ce qu'il :

« dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, ce licenciement étant justifié et fondé ;

déboute Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

met les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [I]. »

Statuant à nouveau,

A titre principal,

. juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

. juger le licenciement nul,

. condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 76 000 euros indemnité pour licenciement nul,

- 20 000 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

. constater l'absence de toute mention relative à l'impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement,

. constater la responsabilité de la société [1] dans l'inaptitude de Mme [I],

. juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] à verser à Me [I] les sommes suivantes :

- 76 000 euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 11 400 euros bruts indemnité compensatrice de préavis

- 1 140 euros congés payés afférents

- 10 000 euros dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En tout état de cause,

. juger que le licenciement a un caractère professionnel,

En conséquence,

. condamner la société [1] à verser à Mme [I] aux sommes suivantes :

- 10 000 euros dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité,

- 11 400 euros nets indemnité compensatrice,

- 42 011,11 euros indemnité spéciale de licenciement

- 3 166,66 euros solde indemnité de licenciement (subsidiairement)

. ordonner la remise d'une attestation destinée au Pôle Emploi, d'un reçu pour solde tout compte, et d'un bulletin de paie récapitulatif, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification de la décision à intervenir,

. condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et moyens,

. rappeler que les intérêts au taux légal sur les créances salariales courent de plein droit à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes,

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. juger irrecevable en cause d'appel la demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 3 166,66 euros formée par Mme [I], en application de l'article 564 du code de procédure civile,

. confirmer le jugement du 6 juin 2024,

. débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

. condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [I] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L'appelante expose qu'au retour de son congé maladie en mars 2018, elle a été mise à l'écart et isolée professionnellement ; qu'elle a été reclassée dans un poste qui ne correspondait pas à son niveau de responsabilité qui était le sien avant son arrêt de travail et que cette modification lui a été imposée par l'employeur ; qu'en outre des différences de traitement injustifiées ont été constatées par l'inspection du travail. Elle soutient que l'ensemble de ces éléments justifie d'un harcèlement moral.

En réplique, l'employeur objecte qu'il n'existe aucun harcèlement, l'emploi ayant été adapté à la situation de la salariée, sous le contrôle du médecin du travail ; que cette modification de poste était nécessaire au vu des restrictions imposées par la médecine du travail, et a été acceptée par la salariée ; qu'aucune surveillance excessive n'a été exercée, ni aucun traitement différencié durant la période de pandémie.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l'objet, la salariée invoque les faits suivants :

- une mise à l'écart et un isolement professionnel au printemps 2018 ;

- une diminution de ses responsabilités et une déclassification ;

- une différence de traitement injustifiée.

Sur la mise à l'écart et l'isolement professionnel au printemps 2018 : la salariée expose qu'à son retour d'arrêt maladie en mars 2018, et après la visite médicale de reprise au mois d'avril 2018, elle a été renvoyée à son domicile, son poste de directrice ayant été supprimé, et sa reprise de poste effective n'a eu lieu qu'en juin 2018.

Elle produit aux débats pour en justifier :

- la visite de pré-reprise du 26 mars 2018 (pièce 30), le médecin préconisant : « Pas d'avis ce jour, la salariée étant en arrêt de travail. Des aménagements sont à prévoir à la reprise. Reprise en temps partiel thérapeutique, par demies-journées, sans travailler deux jours consécutifs ; pas de déplacements. À revoir à la reprise » ;

- la visite de reprise du 24 avril 2018 (pièce 31) dont les préconisations sont : « Reprise à temps partiel thérapeutique par demies-journées le lundi et mercredi matin ; pas de déplacements ; à revoir dans un mois » ;

- le courrier du gérant M. [Y] en date du 24 avril 2018 (pièce 32) qui indique à la salariée : « Vous ne pouvez pas réintégrer votre poste de directrice du service intégration car il n'existe plus. (') Nous vous proposons, temporairement, du fait de votre situation médicale actuelle, la fonction de directrice veille technologique. (...) Sans réponse de votre part dans un mois, nous considérerons que cela vaut pour démission de votre part » ;

- un courrier de M. [X], directeur [2] (pièce 33) du 25 avril 2018, qui indique à la salariée : « Nous vous demandons de ne pas vous présenter à la société jusqu'à ce que les démarches évoquées soient finalisées, et nous vous libérons à compter de cet instant » ;

- un courrier du gérant en date du 17 mai 2018 (pièce 34), qui propose à la salariée le poste de Responsable de la veille stratégique ;

- la fiche de poste de responsable de la veille stratégique (pièce 36), remise le 8 juin 2018.

Il ressort de ces éléments que la salariée, déclarée apte avec préconisations par la médecine du travail le 24 avril 2018, n'a repris son poste qu'à compter du 8 juin 2018.

Ce fait est donc établi.

Sur la diminution de ses responsabilités et la déclassification : la salariée indique qu'à son retour, son poste de directrice du service intégration n'existait plus, et qu'un poste de responsable de la veille stratégique lui a été proposé, ce poste ne correspondant pas à son niveau antérieur de responsabilités, ce qui constitue une modification de son contrat de travail. Elle se plaint également de la surveillance stricte et des demandes de comptes-rendus hebdomadaires formulés par le gérant. Elle verse aux débats :

- sa classification dans la convention collective des bureaux d'études techniques, qui correspond à la position 3.3, coefficient 270 (pièce 39) ;

- les correspondances déjà citées précédemment (pièces 32 à 36) ;

- les courriels du gérant lui demandant des comptes-rendus hebdomadaires (pièces 42.1, 44) ;

- un courriel du gérant du 26 mars 2019 (pièce 41) lui confiant une « petite mission intermédiaire », la traduction des fichiers AmiCare en espagnol ;

- un courriel du gérant du 13 juillet 2021 indiquant à la salariée : « Tu ne reprendras pas ton poste de « directrice commerciale », ni en totalité, ni de façon partielle. Tu es à 40 % en temps partiel thérapeutique, après une pathologie lourde, à peut-être peu de temps de ta retraite, j'ai du mal en tant que gérant à te proposer de devenir notre nouvelle directrice commerciale » ;

- un courriel du gérant du 30 mars 2022 (pièce 63), qui indique : « Vous ne m'informez qu'une fois l'action effectuée. Vous vous présentez comme représentante de la société [1] sans aucun pouvoir, étant responsable de la veille stratégique en situation de handicap et d'invalidité ! » ;

La perte de responsabilités par rapport au poste antérieur est établie.

Sur les différences de traitement injustifiées, la salariée indique qu'elle n'a pu bénéficier d'un bureau individuel, des clés de l'entreprise, ou du télétravail, contrairement à d'autres salariés. Elle produit les éléments suivants :

- le rapport du médecin inspecteur du travail du 24 février 2020 (pièce 24), concluant que la salariée est « apte à son poste de responsable de veille stratégique à la SARL [1] à temps partiel thérapeutique à 40 % avec une journée complète de travail par semaine et sans travailler deux jours consécutifs. Un poste sédentaire et sans déplacement est nécessaire. Elle doit pouvoir réaliser par ailleurs son travail dans un espace calme. Au regard de la vacuité de nombreux bureaux au sein de l'entreprise, nous nous interrogeons si le poste actuel est le plus adapté sur ce plan ». Il précise (page 5) : « À noter, la politique de télétravail semble très développée au sein de l'entreprise et Mme [I] n'en bénéficie pas à l'heure actuelle ».

- l'attestation de Mme [O], responsable administrative au sein de la société [1] jusqu'en février 2022, suite à son départ en retraite (pièce 25), indiquant qu'elle a constaté que la salariée « n'a pas pu réintégrer le bureau individuel qu'elle occupait et s'est retrouvée affectée dans le bureau dédié au support Hot Line des clients. Sa messagerie professionnelle et ses accès aux répertoires informatiques partagés ont été désactivés. La serrure de la porte d'entrée a été changée afin qu'elle ne puisse plus utiliser la clé en sa possession. C'est la seule personne qui s'est vu refuser le télétravail » ;

- des échanges de courriels et de courriers (pièces 49 à 52) de septembre 2019, dont il ressort que la salariée n'avait pas la clé de la porte d'entrée de l'entreprise ;

- un tableau du 21 juin 2021 émanant de la société [1] (pièce 47) dont il ressort que la seule salariée au chômage partiel 100 % est Mme [I], les autres salariés étant soit en présentiel à [Localité 4], soit en télétravail.

Ce fait est établi.

Au vu de ces pièces, Mme [I] justifie donc d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir une mise à l'écart et un isolement professionnel à son retour en 2018, une diminution de ses responsabilités et une déclassification, et des différences de traitement avec les autres salariés de la société.

S'agissant de son état de santé, la salariée justifie qu'elle a la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés depuis le 2 septembre 2020 (pièce 20) et qu'elle bénéficie d'une pension d'invalidité (pièce 28). Elle produit la déclaration initiale d'accident du travail (pièce 2) en date du 12 octobre 2022 ainsi motivée : « Burn-out : réaction anxio-dépressive à situation professionnelle stressante ayant déjà nécessité deux arrêts de travail au cours de l'année 2022 ».

Lors de la visite à sa demande du 8 septembre 2022, le médecin du travail indiquait (pièce 3) : « Ne peut occuper son poste actuellement, relève de la médecine de soins et nécessite d'être revue au moment où elle reprendra son travail ». Il a également rédigé un courrier à destination du médecin traitant de la salariée (pièce 4), expliquant : « Elle présente un état anxio-dépressif marqué qui évolue depuis plusieurs années. Il est possible qu'on se dirige vers une inaptitude car son état de santé n'est pas compatible avec son activité professionnelle ».

La salariée justifie également avoir été suivie par une psychologue de 2017 à 2020, puis de nouveau à compter de septembre 2022, celle-ci attestant que la salariée « est en détresse psychologique, qu'elle est triste, pleure facilement, a parfois des moments d'anxiété. Il y a des conflits dans son poste de travail qui ne sont pas nouveaux (...). Elle présente des signes de détresse psychologique et d'épuisement professionnel. Les conditions de travail ne sont plus adaptées pour elle » (pièce 26).

Les faits présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur conteste tous les éléments produits par la salariée.

Sur la mise à l'écart et l'isolement professionnel lors de sa reprise au printemps 2018, l'employeur indique que le rendez-vous avec la médecine du travail du 26 mars 2018 était une visite de pré-reprise, et que la salariée a été déclarée apte avec préconisations à compter du 24 avril 2018, date de la visite de reprise. Il indique qu'il s'est passé un mois afin de permettre l'adaptation du poste à la situation médicale de la salariée, la salariée ayant accepté ce nouveau poste le 4 juin 2018.

Il produit aux débats :

- le courrier de la salariée en date du 4 juin 2018 (pièce 4), qui accepte « le poste provisoire et évolutif » proposé dans le courrier du 17 mai 2018 ;

- la fiche de poste du 5 juin 2018 (pièce 3).

Il résulte de ces éléments que suite à la visite de reprise du 24 avril 2018 auprès de la médecine du travail, un mois s'est écoulé durant lequel un poste a été proposé à la salariée le 17 mai 2018, que la salariée a accepté le 4 juin 2018, et a repris son poste le 8 juin 2018.

L'employeur justifie cette attente d'un mois durant lequel la salariée a été rémunérée et autorisée à rester à son domicile, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur la diminution des responsabilités de la salariée, l'employeur indique que le poste de directrice qu'occupait Mme [I] avant son arrêt maladie a disparu, et qu'un autre poste a été créé en fonction des recommandations de la médecine du travail (absence de déplacements, deux demies-journées de travail par semaine). Il indique qu'il suivait son travail comme celui de tous les autres collaborateurs de la société, et produit aux débats des échanges de courriels entre lui et la salariée, sur la période 2018 à 2022 (pièce 13 ' 138 pages).

Toutefois, l'employeur ne justifie ni des raisons de la disparition du poste de directrice, aucune explication n'étant apportée, ni de la demande formulée auprès de la salariée de comptes-rendus hebdomadaires, aucune autre pièce ne justifiant qu'il s'agissait d'une pratique habituelle vis-à-vis des autres salariés.

En outre, par courriel du 13 août 2021 (pièce 13 page 37), le gérant indiquait à Mme [I] : « Je te refais une nouvelle fois un rappel. La stratégie et l'organisation de l'activité commerciale ne fait pas partie de ta mission qui est déjà une extension de ton poste officiel de veille stratégique. Avance pour l'instant sur des tâches simples, en lien avec [N] et [K] bien sûr ».

Il résulte des pièces produites que les tâches confiées à la salariée ne correspondaient pas à son niveau de qualification, ni à ses anciennes attributions : rapport sur les sociétés opérant des prises de rendez-vous (septembre - décembre 2018) ; traduction des fichiers AmiCare en espagnol (mars à juillet 2019) ; rapport sur l'application Slack (octobre 2019 à janvier 2020) ; intégration des contacts des CSO avec les noms, titres et fonctions classées par région et département (juillet 2021 à avril 2022).

Pourtant, la médecine du travail n'a formulé aucune restriction sur le type de tâches occupées, les préconisations concernant le temps partiel et l'absence de déplacements.

Aussi, l'employeur ne justifie par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral la diminution importante des responsabilités confiées à la salariée.

Sur la différence de traitement, l'employeur indique qu'il a voulu préserver la santé de la salariée en la plaçant en chômage technique, du fait de sa vulnérabilité, le télétravail nécessitant des outils particuliers qui n'étaient pas à disposition de la salariée. Il conteste toute différence de traitement, en produisant aux débats trois attestations de salariés de la société :

- le témoignage de M. [M], ingénieur dans la société [1] (pièce 16), indiquant qu'il n'a pas « rencontré de différence de comportement des salariés à l'encontre de Mme [I] » ;

- celui de Mme [T], ingénieure développement au sein de la société (pièce 17), qui atteste « Je n'ai jamais constaté une animosité ou un comportement malveillant envers Mme [I] de la part de mes collaborateurs, que ce soit au bureau physiquement ou par échange d'emails » ;

- celui de M. [X], associé de la société [1] avec M. [Y] et Mme [I] (pièce 18), qui atteste n'avoir « été témoin au bureau d'aucun comportement inapproprié ou de harcèlement à l'encontre de Mme [I] ».

Toutefois, l'employeur n'explique par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement l'absence de remise de clés de l'entreprise à la salariée, l'absence de bureau individuel ainsi qu'il a été constaté dans le rapport de la médecine du travail, et l'absence de télétravail pour cette seule salariée.

Par ailleurs, il y a lieu de souligner que les différences de traitement dont se plaint Mme [I] ne résultent pas du comportement des autres salariés, mais de différences faites par l'employeur dans les conditions de travail, par rapport aux autres salariés. Les témoignages produits ne sont donc pas probants, puisqu'ils se contentent de faire état de l'absence de comportement malveillants de salariés à l'encontre de Mme [I], ce qui n'a jamais été soutenu par celle-ci.

La cour retient ainsi les éléments suivants comme à la fois caractérisés par la salariée et non justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

- une diminution des responsabilités confiées à la salariée ;

- une différence de traitement par l'employeur à son égard ;

- la dégradation de l'état de santé de la salariée à compter de septembre 2022, jusqu'à son inaptitude constatée par la médecine du travail le 11 octobre 2022.

Ainsi, les éléments pris dans leur ensemble conduisent la cour à retenir l'existence d'une situation de harcèlement moral, l'employeur échouant à démontrer que les faits allégués par Mme [I] s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à la situation dénoncée.

Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 5 000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, au vu des conséquences justifiées sur son état de santé, qui se manifeste par l'avis d'inaptitude du 11 octobre 2022 par la médecine du travail.

La demande subsidiaire de la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ne sera pas examinée, le harcèlement moral ayant été retenu.

Sur les manquements à l'obligation de sécurité

L'appelante expose que la société n'a pas fourni les moyens nécessaires à la préservation de son état de santé, aucun [3] n'étant produit antérieurement à octobre 2022, et aucun entretien annuel obligatoire n'ayant été organisé.

En réplique, l'employeur objecte qu'il produit aux débats le [4] à jour au mois de septembre 2022 et la fiche d'entreprise par l'[5].

***

L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié doit établir une atteinte personnellement subie du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 2 avril 2025, n°23-19.945).

L'employeur produit aux débats la fiche d'entreprise établie par l'Ametif (service de santé et médecine du travail) le 5 octobre 2022, indiquant (pièce 19 - page 3) qu'il existe un document unique d'évaluation des risques mis à jour au sein de la société en septembre 2022, ainsi que ce [4] de septembre 2022 (pièce 20).

Par ailleurs, aucun élément n'est produit aux débats par l'employeur pour justifier de la réalisation des entretiens annuels entre 2018 et 2022.

Cependant, si l'employeur n'a pas réalisé les entretiens annuels, la salariée ne fait état d'aucun préjudice subi personnellement en lien avec cette absence d'entretiens individuels.

Aussi, par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

L'appelante demande à ce que la nullité de son licenciement soit prononcée, celui-ci étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral.

En réplique, l'employeur objecte qu'en l'absence de harcèlement moral, la nullité du licenciement sera rejetée.

***

En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats et notamment du certificat d'arrêt de travail du médecin traitant (pièce 2 de la salariée) du 12 octobre 2022 indiquant que « l'arrêt était lié à un burn-out, réaction anxio-dépressive à une situation professionnelle stressante ayant déjà nécessité deux arrêts de travail au cours de l'année 2022 », ainsi que de l'avis d'inaptitude du médecin du travail précité (pièce 5), le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de la salariée s'est inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l'employeur, ledit harcèlement étant effectivement à l'origine de l'inaptitude de l'intéressée, l'exposition aux conditions de travail ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l'inaptitude et le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée, et ce par infirmation du jugement.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu'en cas de licenciement nul en raison d'un harcèlement, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s'entendent des six derniers mois précédant l'arrêt de travail de la salariée, laquelle n'a pas sollicité sa réintégration.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (35 années), de son salaire de référence (3 800 euros bruts mensuels, non discuté), de son âge lors du licenciement (61 ans), de son état de santé et de ce qu'elle justifie de sa situation actuelle (retraitée ' pièces 60 et 65), le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera fixé à la somme de 50 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, par voie d'infirmation.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur le caractère professionnel de l'inaptitude

L'appelante expose que l'employeur connaissait le caractère professionnel de la suspension du contrat de travail ayant entraîné l'avis d'inaptitude, le cerfa utilisé étant celui de l'accident professionnel, et la décision de la CPAM du 23 mai 2023 refusant sa prise en charge au titre du risque professionnel étant postérieure au licenciement, et ne liant pas la juridiction prud'homale.

En réplique, l'employeur objecte qu'aucun élément objectif ne permet de privilégier un lien de causalité entre l'état anxio-dépressif de Mme [I] et ses conditions de travail, plutôt qu'avec sa grave pathologie et son état psychologique antérieur, le burn-out invoqué découlant de l'état de santé initial de la salariée.

***

En application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives.

Il incombe au salarié d'apporter la preuve du lien de causalité entre l'inaptitude et l'éventuelle pathologie professionnelle.

L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude (Cf Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. 2010, V, n° 131- Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 20-13.551).

C'est à la date de la rupture du contrat de travail qu'il faut se placer pour savoir si l'employeur pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail (cf Cass. soc., 23 nov. 2010, n° 09-42.364 -Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.235).

Au cas présent, la salariée invoque l'origine professionnelle de son inaptitude au travail à la suite de la visite du médecin du travail du 8 septembre 2022 (pièce 3) indiquant que la salariée ne pouvait occuper son poste actuellement, et adressant au médecin traitant un courrier lui laissant le soin de lui prescrire un arrêt de travail ; et son arrêt de travail du 12 octobre 2022 (pièce 2) établi par le médecin traitant sur un formulaire Cerfa mentionnant « accident du travail initial » en titre et « burn out et réaction anxio-dépressive à une situation professionnelle stressante ».

Lors de la rupture du contrat de travail le 3 novembre 2022, l'employeur avait été destinataire de l'arrêt de travail antérieur de la salariée en date du 12 octobre 2022, mentionnant une « maladie professionnelle du 8 septembre 2022 » dans le corps du certificat, et contemporain de l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 11 octobre 2022.

Aussi, le premier critère tiré de la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail est démontré par ces éléments.

S'agissant du lien de causalité, même partiel, entre l'inaptitude et l'éventuelle pathologie professionnelle, la salariée indique que son burn-out et son syndrome anxio-dépressif sont liés à ses conditions de travail dégradées et le harcèlement moral subi.

La cour a retenu précédemment que la salariée avait été l'objet d'un harcèlement moral caractérisé par une dégradation de ses conditions de travail et par une diminution de ses responsabilités et une augmentation du contrôle par l'employeur.

En outre, la salariée justifie qu'elle a été suivie par une psychologue (pièce 22), et que celle-ci atteste (pièce 26) le 22 septembre 2022 que « Mme [I] présente des signes de détresse psychologique et d'épuisement professionnel. Les conditions de travail ne sont plus adaptées pour elle ». Enfin, par courrier du 8 septembre 2022, le médecin du travail (pièce 4) transmettait au médecin traitant : la salariée « présente un état anxio-dépressif marqué qui évolue depuis plusieurs années. Il est possible qu'on se dirige vers une inaptitude, car son état de santé n'est pas compatible avec son activité professionnelle ».

La décision du 26 mai 2023 de l'Assurance Maladie, qui est postérieure au licenciement (pièce 6 ' employeur), et a rejeté la prise en charge de cette maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, ne lie pas la présente juridiction.

Il est établi que la salariée a subi antérieurement une pathologie lourde qui a nécessité des soins importants, en 2017, et ce jusqu'à sa reprise en avril 2018. Toutefois, même si une part de son syndrome anxio-dépressif peut découler de cet état antérieur, il résulte des éléments ci-dessus que l'inaptitude de la salariée liée à son burn-out avait au moins partiellement pour origine les conditions de travail dégradées et le harcèlement moral subi dans le cadre de son emploi au sein de la société [1].

Il a été jugé plus haut que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il s'ensuit que par voie d'infirmation, il sera jugé que l'inaptitude de la salariée a au moins pour partie une origine professionnelle.

Sur les conséquences financières de l'origine professionnelle de l'inaptitude

En application de l'article L. 1226-14 du code du travail, le salarié dont l'origine de l'inaptitude est professionnelle a droit au paiement de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1235-4 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Il a été constaté ci-dessus que l'inaptitude de Mme [I] est en partie au moins en lien avec le burn-out subi en septembre 2022, et a donc une origine professionnelle.

En conséquence, par voie d'infirmation, la société [1] sera condamnée à verser à Mme [I] la somme de 42 011,11 euros bruts au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, dont le montant n'est pas discuté entre les parties, étant ici précisé que cette indemnité représente le complément de l'indemnité légale de licenciement déjà versée à hauteur du même montant (conclusions employeur page 15) lors du licenciement de la salariée.

La société sera également condamnée à lui verser la somme de 11 400 euros bruts au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, auquel la salariée a droit à hauteur de trois mois de salaire, en raison de l'origine professionnelle de son inaptitude.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [1] de remettre à Mme [I] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à Mme [I] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [I] est nul, en raison du harcèlement moral subi ;

DIT que l'inaptitude de Mme [I] est au moins pour partie d'origine professionnelle ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

. 50 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

. 42 011,11 euros bruts au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

. 11 400 euros bruts au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ;

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation/ du conseil de prud'hommes,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [I] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [I] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [I] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président