Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03613

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIIY

AFFAIRE :

[T] [C]

C/

S.A.S. [1] venant aux droits de la Société [2] SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 21 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

Section : I

N° RG : F 22/00440

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN

Me Françoise FAVARO

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [T] [C]

né le 01 Juin 1968 à MAROC

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

Substitué par Me Pauline GEORGES, avocat au barreau de VERSAILLES

****************

INTIMEE

S.A.S. [1] venant aux droits de la Société [2] SA

[Adresse 2]

[Localité 2]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Françoise FAVARO de la SELEURL F.FAVARO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : Y1

Substituée par Me Lauriane PASSET, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4].

Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.

Dès 2009, des restrictions ont été prescrites par le médecin du travail, notamment des limitations portant sur les efforts de portage et les mouvements répétés des membres supérieurs. Ces restrictions se sont accrues avec des avis médicaux successifs en 2015, 2018 et 2021.

Par avis du 28 mars 2021, le médecin du travail a déclaré M. [C] apte à son poste avec les préconisations suivantes :

« Pas d'effort du membre supérieur. Pas d'effort de portage avec les 2 membres supérieurs. Pas de flexions rotations répétées tête.

Pas de mouvements répétés membre supérieur en charge.

Pas d'efforts de l'épaule droite et gauche ».

M. [C] a saisi plusieurs fois le conseil de prud'hommes de Versailles.

Par jugement du 6 octobre 2015 le conseil de prud'hommes de Versailles a condamné la société [1] au paiement de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularités dans le traitement de la paie.

M. [C] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la MDPH des Yvelines à compter du 29 avril 2021, du fait d'une maladie professionnelle déclarée au sein de la société [1], prise en charge par la CPAM du Val d'Oise, avec un taux d'incapacité permanente fixé à 20 % à compter du 16 mai 2010.

Le 20 septembre 2021, M. [C] a été victime d'un accident du travail et présenté un traumatisme de l'épaule gauche et des cervicales.

Par un avis du 12 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, dans les termes suivants :

« Entretien après examen du 30/09/2021.

Après étude de poste du 06/10/2021, M. [C] est inapte au poste de cariste dans le secteur de l'emboutissage. Il reste apte à tout autre poste qui respecterait les restrictions suivantes :

pas de flexo-rotations répétées de la tête

pas d'effort de l'épaule droite et gauche

pas de port de charges > 1kg, port de charges possible uniquement coudes au corps »

La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident le 31 janvier 2022.

Par arrêt du 2 février 2022 (RG 18/05045) la cour d'appel de Versailles a notamment annulé une mise à pied disciplinaire du 18 novembre 2016 et condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par lettre du 1er mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 mars 2022.

Par lettre du 29 mars 2022, l'employeur a licencié M. [C] pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 1er juin 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour nullité du licenciement, subsidiairement, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (formation de départage) a :

. dit que licenciement de M. [C] n'est pas nul,

. dit que licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

. débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail,

. débouté M. [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul,

. débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle,

. ordonné la remise par la société [3] à M. [C] l'attestation pôle emploi modifiée en retenant que la date du dernier jour travaillé du salarié est le 30 septembre 2021 et ce dans un délai de deux mois à compter du prononcé de cette décision,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. condamné M. [C] aux dépens,

. débouté la société [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné l'exécution provisoire.

Par déclaration électronique du 20 décembre 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information reçue.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de :

. recevoir M. [C] dans ses demandes et l'y déclarer bien fondé,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que licenciement de M. [C] n'est pas nul,

- dit que licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail,

- débouté M. [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul

- débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de réentrainement au travail et de rééducation professionnelle,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné M. [C] aux dépens,

statuant à nouveau,

sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

. juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de la société à son obligation de sécurité,

à titre principal,

. juger que M. [C] a subi des faits constitutifs de discrimination de la part de la société [1],

à titre subsidiaire,

. juger que M. [C] a subi des faits constitutifs d'une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de la société [1],

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les faits constitutifs d'une discrimination ou à tout le moins d'une exécution déloyale du contrat de travail,

sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

à titre principal,

. juger que le licenciement de M. [C] est nul,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. juger que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

à titre principal,

. juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable,

. condamner en conséquence la société [1] à verser à M. [C] la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) : 28 525,50 euros,

en tout état de cause,

. juger que la société [1] a manqué à son obligation de réentraînement au travail et de rééducation professionnelle,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réentraînement au travail et de rééducation professionnelle,

sur les autres demandes ,

. condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 3 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonner l'exécution provisoire sur le fondement des articles 515 et 519 du code de procédure civile, le cas échéant en permettant à la société [1] de consigner les sommes (hors exécution provisoire de droit) sur le compte Carpa de Me [W], et ce afin que l'exécution provisoire soit poursuivie. Le conseil dira que la partie bénéficiaire, sur présentation d'un certificat de non appel ou d'un arrêt de la cour d'appel portant condamnation, pourra se faire remettre les fonds consignés à hauteur de la condamnation passée en force de chose jugée,

. dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

. condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] venant aux droits de la société [3] demande à la cour de :

. confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 21 novembre 2023,

. constater l'absence de tout manquement à l'obligation de santé et de sécurité de moyen renforcée de la société [1] à l'égard de M. [C],

. constater l'absence de tout harcèlement, discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail de la société [1] à l'égard de M. [C],

. dire et juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel,

. condamner M. [C] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l'obligation de sécurité

Le salarié soutient que l'employeur a systématiquement méconnu les restrictions médicales qui s'imposaient à lui, l'affectant de manière répétée sur des postes de pièces rapides sans rotation avec des pièces moins rapides, en violation des préconisations médicales. Il rappelle que cette situation a déjà été sanctionnée par l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 2 février 2022, mais que les manquements ont persisté. Il conteste le sérieux de l'étude de poste réalisée par le médecin du travail. Il en déduit que son affectation à compter du 18 février 2020 a aggravé son état de santé et a participé à la réalisation de l'accident du travail du 20 septembre 2021 qui a conduit à son licenciement pour inaptitude. Le salarié conclut que ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité justifie l'allocation de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur fait valoir que l'obligation de sécurité de l'employeur n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcé. Il ajoute qu'il a respecté les préconisations médicales en aménageant le poste de travail du salarié avec un car à fourches adapté et en lui permettant des rotations entre pièces rapides et moins rapides, conformément aux indications du médecin du travail. L'employeur précise qu'après étude de poste, un poste de cariste rattaché à la ligne 110 comportant des gammes lentes et des bacs à transporter plus restreint a été identifié, que le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude lequel n'a pas été contesté par le salarié et qu'il ne peut lui être reproché d'avoir manqué à ses obligations en matière de sécurité.

**

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, par arrêt du 2 février 2022, la cour d'appel de Versailles a condamné l'employeur à payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur n'ayant pas démontré qu'il avait respecté la préconisation du médecin du travail relative aux rotations entre pièces rapides et moins rapides, après une analyse de poste du médecin du travail du 30 septembre 2016 et un avis du médecin du travail du 22 janvier 2018 préconisant de « pratiquer la rotation entre pièces rapides et pièces moins rapides ».

Dans la présente procédure, le salarié soutient que les faits se sont poursuivis. Il précise qu'il n'a pas été affecté à un poste fixe de novembre 2016 à février 2020 et que le poste auquel il était affecté depuis le 18 février 2020 n'était pas conforme à son état de santé et aux restrictions médicales qu'imposaient son état de santé.

La cour considère d'abord que le salarié ne peut pas formuler de nouvelle demande basée sur les manquements de l'employeur ayant déjà été jugés antérieurement à l'affectation sur un poste en date du 18 février 2020.

Ensuite, s'agissant des faits à compter du 18 février 2020, l'employeur produit l'étude de poste réalisée par le médecin du travail le 20 février 2020. La durée de cette étude est évaluée à 60 minutes d'après le compte-rendu et non de 10 à 15 minutes contrairement aux allégations du salarié. En outre, le médecin a pris en compte les restrictions aux épaules et la cervicalgie du salarié. Il a ainsi identifié un poste rattaché à la ligne 110 en notant qu'il y a régulièrement des gammes lentes qui permettent des pauses de 10 à 15 minutes, ce qui permet de faire pratiquer une rotation entre pièces rapides et moins rapides. Il a estimé que les bacs à transporter sont plus restreints ce qui était compatible avec les restrictions au port de charge du salarié avec les membres supérieurs. Il en a déduit que l'environnement est plus facile et note qu'un car à fourches aménagé par apport à la lésion du poignet a été réservé pour le salarié.

Ainsi, contrairement aux affirmations du salarié et aux propos tenus par M. [O], opérateur, dans son attestation du 8 janvier 2023, l'étude de poste a été menée de manière sérieuse et approfondie.

Cette étude de poste a ainsi permis à l'employeur d'identifier un poste de cariste, compatible avec les restrictions médicales du salarié et qui qui lui a été attribué .

Ensuite, l'avis d'aptitude du médecin du travail le 18 mars 2021 comporte les préconisations suivantes :

« Pas d'effort du membre supérieur. Pas d'effort de portage avec les 2 membres supérieurs. Pas de flexions rotations répétées tête.

Pas de mouvements répétés membre supérieur en charge.

Pas d'efforts de l'épaule droite et gauche ».

Le salarié invoque le témoignage du 5 mai 2022 de M. [U], ouvrier et représentant du personnel, lequel a attesté du caractère surchargé et dangereux du poste de manière générale et imprécise. Cependant, le salarié n'a pas contesté l'avis du médecin du travail du 18 mars 2021, précédé d'une étude de poste du 20 février 2020 ayant conclu que ce poste de cariste était compatible avec l'état de santé du salarié et les restrictions médicales imposées par son état de santé. En l'absence de contestation, cet avis d'aptitude avec restrictions s'impose au salarié comme à l'employeur.

Par conséquent, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Par voie de confirmation, M. [C] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la discrimination

En application des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de ses activités syndicales, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Aux termes de l'article R. 441-3 du code de la sécurité sociale, « La déclaration de l'employeur ou l'un de ses préposés prévue à l'article L. 441-2 doit être faite, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, dans les quarante-huit heures non compris les dimanches et jours fériés.

Pour la déclaration des accidents dont sont victimes hors des locaux de l'établissement les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 4°, 6°, 8° et 13° de l'article L. 311-3 auquel renvoie l'article L. 412-2, le délai imparti à l'employeur ne commence à courir que du jour où il a été informé de l'accident. »

A l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son appartenance et de son engagement syndical, ainsi que de son état de santé et de son handicap, le salarié invoque les faits suivants :

Le retard dans la déclaration de son accident du travail du 20 septembre 2021 ainsi que les réserves émises par l'employeur. Le salarié indique qu'après cet accident, il a fait l'objet d'un arrêt de travail le jour-même par son médecin traitant, qu'il a immédiatement envoyé par lettre recommandée à l'employeur et que ce n'est que le 29 septembre 2021 que l'employeur a procédé à la déclaration d'accident du travail, sans respecter le délai requis de 48 heures. L'employeur ne conteste pas avoir déclaré l'accident du travail le 29 septembre 2021 et avoir émis des réserves quant aux circonstances, ce qui ressort de la lettre de l'employeur du 1er octobre 2021 à l'attention de la CPAM des Yvelines. Ce fait est donc établi.

L'absence de remise ou la remise tardive des documents réclamés par la caisse : le salarié justifie d'échanges avec la caisse et l'employeur montrant qu'il a dû relancer ce dernier à de multiples reprises les 28 octobre 2021, 5 et 23 novembre 2021, 31 janvier 2022 afin d'obtenir l'attestation de salaire nécessaire à la caisse pour calculer ses droits à assurance maladie suite à son accident du travail. Ce fait est établi.

Des difficultés persistantes avec sa paie et la réception des bulletins de paie : le salarié produit aux débats une lettre du 28 octobre 2021 dans laquelle il dénonce des difficultés de connexion à l'application « du coffre fort » et l'absence de réponse à ses courriels adressés au service paie, ses bulletins de paie ne lui étant plus envoyés par voie postale depuis mars 2021. Il indique avoir constaté plusieurs anomalies sur des bulletins de paie montrant des absences alors qu'il était en arrêt de travail et que ses arrêts ont été envoyés en temps utile au service paie. Ce fait est donc établi.

M. [P], ouvrier, dans son attestation du 7 octobre 2022 et M. [U], ouvrier et représentant du personnel, dans son attestation du 16 janvier 2023, témoignent de façon précise et concordante avoir dû accompagner M. [C] dans ses démarches auprès de l'employeur et avoir noté une réticence de ce dernier due à l'engagement syndical de M. [C].

M. [C] indique également qu'à son sens cette dégradation de ses conditions de travail est liée à son appartenance et à son engagement syndical mais également à son état de santé et à son handicap. Toutefois, M. [C] ne produit pas d'éléments permettant d'établir un lien entre les difficultés rencontrées et son état de santé, le seul fait que les démarches en question soient consécutives à son accident de travail et ses arrêts de travail étant insuffisant à établir ce lien.

Ainsi, si le salarié ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap, en revanche il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

L'employeur conteste l'existence de toute discrimination et rappelle que le salarié a adopté une attitude contestataire et a saisi à plusieurs reprises les juridictions prud'homales, ce qui a été de nature à créer des tensions avec la direction.

L'employeur indique que la déclaration de l'accident du travail a été effectuée dans le délai légal de 48 heures de la transmission du certificat médical initial par la hiérarchie de M. [C], le 28 septembre 2021 ; si l'employeur a été informé dès le 20 septembre 2021 de l'accident puisque le responsable du salarié l'a immédiatement remplacé et l'employeur n'a fait la déclaration d'accident du travail que le 29 septembre 2021, après expiration du délai légal de 48 heures, l'employeur justifie toutefois que les réserves émises étaient motivées et relèvent du droit de l'employeur, ce qui est avéré et étranger à toute discrimination.

L'employeur ajoute que les difficultés avec la paie étaient de nature administrative et liées à l'externalisation du service de paie et déjà constatées dans l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 2 février 2022, sans lien avec une quelconque discrimination, ce qui est établi au vu de la nature technique des activités du service paie.

Ainsi, le salarié n'a pas été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales du seul fait que l'employeur n'a déclaré son accident du travail du 20 septembre 2021 que le 29 septembre 2021, les autres faits étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par conséquent, par voie de confirmation, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l'exécution déloyale

A l'appui de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, le salarié invoque les mêmes manquements qu'au titre de la discrimination. Il sollicite l'octroi de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé.

L'employeur conclut que les manquements invoqués par le salarié postérieurs aux faits dont a eu à connaître la cour d'appel de Versailles dans son arrêt du 2 février 2022 ne sont pas établis.

**

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au vu des développements qui précèdent, l'employeur n'a déclaré l'accident du travail du salarié survenu le 20 septembre 2021 que le 29 septembre 2021, a envoyé les attestations de salaire avec retard à la caisse et est à l'origine de difficultés sur les bulletins de paie et la communication avec le salarié.

Le salarié démontre l'existence d'un préjudice moral en lien avec les tracasseries administratives consécutives aux différentes démarches qui justifie l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.

Par conséquent, par voie d'infirmation, la société [1] sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, notifié le 29 mars 2022, est nul en raison de son caractère discriminatoire sur le fondement de l'article L. 1132-4 du code du travail. Il fait valoir que ce licenciement constitue l'aboutissement d'un processus de discrimination à son égard en raison de son engagement syndical, de son état de santé et de son handicap, et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. Il allègue que l'employeur n'a pas recherché de manière sérieuse et loyale un poste de reclassement compatible avec ses restrictions médicales, et que des postes disponibles et compatibles lui auraient été proposés s'il n'avait pas été victime de discrimination.

L'employeur conteste la nullité du licenciement. Il réfute le contexte discriminant invoqué par le salarié. Il rappelle que le salarié a été déclaré inapte à son poste de cariste dans l'emboutissage par le médecin du travail le 13 octobre 2021, avec des restrictions médicales précises, et que l'employeur a recherché activement un poste de reclassement compatible au sein de l'établissement et du groupe, sans succès. Il conclut que l'obligation de reclassement a été respectée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, sans caractère discriminatoire.

**

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de ses activités syndicales, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

L'employeur doit mener son obligation de reclassement de façon loyale et sérieuse.

En l'espèce, à l'appui de sa demande de nullité de son licenciement au motifs de son caractère discriminatoire en raison de son engagement syndical, de son état de santé et de son handicap, le salarié invoque les faits suivants :

Un contexte de discrimination dont il a fait l'objet. Cependant, au vu des développements qui précèdent, il n'est pas établi que le salarié a fait l'objet d'une discrimination pendant l'exécution du contrat de travail en raison de son engagement syndical, de son état de santé et de son handicap. Ce fait doit donc être écarté.

Le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, le refus de le reclasser en dépit de ses souhaits et capacités d'évolution et de la taille du groupe, étant en réalité une volonté de l'évincer en raison de son état de santé ou de son handicap, ou de son activité syndicale. Cependant, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer que l'employeur a volontairement mené une recherche de reclassement dénuée de sérieux en raison de sa maladie, de son handicap ou de son activité syndicale. Ainsi, il n'est pas établi que les recherches de reclassement menées par l'employeur ont manqué de loyauté et de sérieux de façon intentionnelle et directement motivée par un critère prohibé.

Au vu de ces éléments, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un licenciement discriminatoire en raison de sa maladie, de son handicap ou de son activité syndicale.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [C] doit être débouté de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande en conséquence en indemnité pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié demande la requalification de son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, aux motifs que son inaptitude est imputable aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui faisant aucune offre de reclassement.

L'employeur rappelle que l'inaptitude du salarié a été prononcée par le médecin du travail sur la base d'un avis médical indépendant, sans lien avec les agissements de l'employeur. Il souligne qu'il a mené des recherches sérieuses de reclassement au sein du groupe, sans trouver de poste compatible.

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Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. »

L'employeur doit mener son obligation de reclassement de façon loyale et sérieuse.

Dans le cas de violation de l'article L. 1226-10 du code du travail, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

L'employeur indique que le salarié occupait en dernier lieu un poste de cariste au sein de l'emboutissage, coefficient 200, que le médecin a procédé à une étude de poste le 6 octobre 2021, qu'il a proposé un aménagement de poste en demandant à l'employeur si la marche arrière pouvait être évitée mais que l'employeur a répondu par courriel du 11 octobre 2021 que le poste devait être considéré dans son intégralité et que la marche arrière faisait partie intégrante des man'uvres courantes du poste, qu'il n'était pas possible d'avoir une affectation sur certaines gammes ni 10 minutes de pause toutes les 30 minutes alors que la ligne continuait de fonctionner ce qui aurait impliqué un remplacement fréquent par une autre personne. Ainsi, l'employeur a justifié que l'aménagement du poste conformément aux restrictions médicales était impossible.

Par un avis du 12 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, dans les termes suivants :

« Entretien après examen du 30/09/2021.

Après étude de poste du 06/10/2021, M. [C] est inapte au poste de cariste dans le secteur de l'emboutissage. Il reste apte à tout autre poste qui respecterait les restrictions suivantes :

pas de flexo-rotations répétées de la tête

pas d'effort de l'épaule droite et gauche

pas de port de charges > 1kg, port de charges possible uniquement coudes au corps »

le médecin ne parle pas de « marche arrière » dans cet avis '

L'employeur a alors informé le salarié de la recherche de reclassement, lui demandant de remplir un formulaire indicatif, de produire son curriculum vitae et lui a fixé un entretien le 21 octobre 2021 avec M. [I] pour un point sur les possibilités de reclassement au sein du groupe.

Sur interrogation de l'employeur, le médecin du travail a identifié par lettre du 19 octobre 2021 sept postes labélisés sur le site de [Localité 4] sur lesquels le salarié pouvait se réentraîner.

Sur interrogation de l'employeur, Mme [L], du site de [Localité 4], a répondu par lettre du 8 novembre 2021 que les postes identifiés n'étaient pas disponibles, l'ensemble des sept postes étant occupés par des salariés à restrictions médicales.

L'employeur a ensuite procédé à une recherche en interrogeant l'ensemble des entreprises au sein du groupe sur le territoire national et verse aux débats l'ensemble des réponses de toutes les entités du groupe concluant selon lui à l'absence de poste disponible compatible avec les restrictions médicales du salarié au sein de l'établissement de [Localité 4] ainsi qu'au sein des autres établissements de l'entreprise et du groupe.

Le CSE lors de la réunion extraordinaire du 24 février 2022 a cependant rendu un avis négatif suite à l'absence de poste de reclassement identifié pour le salarié.

M. [C] soutient que des postes étaient disponibles qui pouvaient lui être proposés à titre de reclassement. Il produit plusieurs lettres à l'attention de l'employeur :

- Lettre de la CGT [4] [Localité 4] du 22 février 2022 indiquant que des postes sont compatibles au ferrage B3,

- Lettre du salarié du 15 décembre 2021 identifiant 14 postes labélisés d'après le compte rendu CHSCT du 22 juin 2021,

- Lettre du salarié du 7 mars 2022 identifiant 9 postes au sein de l'établissement de [Localité 4],

- Lettre du salarié du 15 mars 2022 reprenant ces postes et sollicitant une proposition de reclassement.

Le salarié verse également aux débats l'attestation de M. [G], ouvrier et élu CGT, du 16 janvier 2023 mentionnant l'existence de postes disponibles en 2021 pour des salariés avec des restrictions médicales et qui n'ont pas été proposés à M. [C].

L'employeur ne répond pas précisément sur chacun des postes identifiés par le salarié et ne verse pas aux débats les registres uniques du personnel de chacune des entités du groupe, permettant comme indiqué à juste titre par le salarié, de démontrer l'absence de poste pouvant lui être proposé à titre de reclassement.

Par conséquent, l'employeur ne démontre pas qu'il a mené des recherches loyales et sérieuses. Il s'en déduit qu'il ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié demande l'allocation de la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en faisant valoir l'inconventionnalité du plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail au regard des engagements internationaux de la France, notamment la Charte sociale européenne et la convention n°158 de l'OIT. À titre subsidiaire, il sollicite l'application du barème dans la limite de 28 525,50 euros.

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Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Le salarié a acquis une ancienneté de 15 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et treize mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié)

Le salarié, qui a le statut de travailleur handicapé, percevait un salaire mensuel brut moyen de 2 113 euros.

Il était âgé de 53 ans au moment du licenciement.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à M. [C] la somme de 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, par voie d'infirmation, la société [1] sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application de l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Sur l'obligation de réentrainement au travail

Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de réentraînement au travail et de rééducation professionnelle prévue par l'article L. 5213-5 du code du travail. Il fait valoir que cette obligation s'impose à l'employeur dès lors qu'il a connaissance de la qualité de travailleur handicapé de son salarié. Il demande l'allocation de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à cette obligation.

L'employeur conteste le manquement à l'obligation de réentraînement au travail. Il rappelle que l'obligation de réentraînement ne s'impose qu'après avis médical du médecin du travail et que l'employeur a interrogé le médecin du travail sur les postes labellisés disponibles pour le salarié.

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En vertu de l'article L5213-5 du code du travail, en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, « Tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.

Les inspecteurs du travail peuvent mettre les chefs d'entreprise en demeure de se conformer à ces prescriptions. »

En l'espèce, la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été notifiée au salarié par la MDPH des Yvelines le 29 avril 2021.

Ainsi, le fondement de la demandé a cessé d'être en vigueur le 10 août 2016 et a donc disparu de l'ordonnancement juridique pour les situations nées après cette date.

Par conséquent, il convient de débouter M. [C] de sa demande, celle reposant sur un fondement juridique abrogé. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce que la demande de la société [1] au titre des frais irrépétibles a été rejetée.

La société [1] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel et devra régler à M. [C] une somme de 3 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit le licenciement de M. [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, condamné M. [C] aux dépens et a rejeté sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [C] est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à l'organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à M. [C] dans la limite de six mois d'indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [C] la somme de 3 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée