Handicap / aménagement : décisions et repères – page 3

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».

La SAS [1] a une activité de fabrication, étude, réalisation, maintenance et réparation d'équipements aérauliques et frigorifiques industriels. M. [N] [D] a été embauché par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er décembre 1987 en qualité de responsable du service après-vente [Localité 1]. Le 4 septembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident de trajet à la suite immédiate duquel il a été placé en arrêt travail continu. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 11 octobre 2018, M. [D], par l'intermédiaire de son avocat, a contesté le bien-fondé de l'avertissement.

L'association [2] ( ci-après dénommée association [3]) a pour activité l'hébergement touristique et l'organisation de voyages pour ses adhérents. M. [R] [C] a été embauché par l'association [3] selon plusieurs contrats à durée déterminée saisonniers à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'animateur, avant d'être engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2017 en qualité de responsable animation. Le salarié a été affecté au village [3] '[Localité 1]' situé à [Localité 2] (68) à compter du 1er décembre 2019. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 4 août suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

À compter du 3 février 2022, Mme [Z] [I], née le 10 septembre 1953, a été engagée par Mme [L] [A], née le 30 août 1932, en qualité de garde de nuit sans contrat de travail écrit. Les parties conviennent que la salariée devait être présente au domicile de l'employeur sur un temps compris entre 21h et 7 heures ou entre 21h30 et 7h30, soit pendant 10 heures, puis qu'elle devait attendre l'assistante de vie de Mme [A] qui prenait le relais. L'employeur se prévaut de l'application d'une rémunération forfaitaire des temps de présence de nuit de la salariée à hauteur de 50 euros, qui est discutée par cette dernière, complétée d'une rémunération des temps de travail réalisés en dehors de ces horaires, l'ensemble étant versé dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel.

La SARL [T]-[Localité 1] exploite, sous l'enseigne commerciale '[1]', une boulangerie-pâtisserie à [Localité 2] (Cher) et emploie moins de 11 salariés. Suivant contrat d'apprentissage du 17 juillet 2021, M. [Q] [V] a été engagé par cette société du 5 août 2021 au 4 août 2023 en qualité d'apprenti afin d'y suivre un enseignement pratique lui permettant d'obtenir un CAP de pâtissier, le CFA CMA/CCI du Cher devant par ailleurs lui dispenser 800 heures d'enseignement théorique. La convention collective de la boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales s'est appliquée à la relation de travail. M. [V] a été placé en arrêt de travail du 27 février au 4 août 2023. Le 29 novembre 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section

M. [G] [N] a été embauché à compter du 12 mai 1997 par la société [1], en qualité de peintre, niveau IV, position 1 coefficient 250. En septembre 2018, M. [N] a fait une chute depuis un échafaudage à l'origine de plusieurs arrêts de travails successifs. M. [N] a bénéficié du statut de travailleur handicapé à la suite de cet accident. Le 24 novembre 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise. Le 15 décembre 2021, M. [N] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 21 février 2022, M. [N] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en contestation du licenciement. Le 20 septembre 2022, l'affaire a été radiée en raison du manque de diligences du requérant.

Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.» La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015.

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011. Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat. À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant.

Mme [T] [Y] a été embauchée par l'association [1] en qualité de comédienne pour interpréter le rôle d'[A] [B] dans la pièce " un rapport sur la banalité de l'amour ", par contrat de travail à durée déterminée d'usage du 8 février 2018, pour la période du festival d'[Localité 3] du 6 au 29 juillet 2018, avec des répétitions du 28 mai au 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. L'association [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En avril 2018, la salariée a fait connaître son état de grossesse. Par lettre du 15 juin 2018, l'employeur a mis fin de manière anticipée au contrat de travail.

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre. La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de

M. [B] [H] a été engagé par la société [2] plus (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de véhicules, en qualité de chauffeur, statut ouvrier, groupe 07, coefficient 150M selon, contrat de travail à durée indéterminée non écrit prenant effet le 1er juin 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société compte moins de 11 salariés. Par lettre du 30 novembre 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement suite à des avaries sur des véhicules qu'il a transportées relatées par le client les 30 octobre et 26 novembre 2020 (rayures sur les deux véhicules). La lettre précise qu'elle fait suite à des demandes verbales répétées d'être plus attentif à son travail.