Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 149

RG 21/13735

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIEMZ

S.A. [1]

C/

[L] [M] épouse [Q]

Copie exécutoire délivrée le 3 septembre 2026 à :

-Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

V352

- Me Jean claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 02 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00010.

APPELANTE

S.A. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [L] [M] épouse [Q], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, représentée par Me Jean claude GUARIGLIA, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [L] [M] épouse [Q] a été embauchée le 01 octobre 2014 par la société [2] devenue [1], pour exercer les fonctions de «gestionnaire contrat de travail» au sein de l'Unité Service Régional ([3]) Méditerranée, à l'agence de [Localité 1]. Elle bénéficiait de la reconnaissance de travailleur handicapé, depuis le 08 avril 2014.

La relation contractuelle était régie par le statut national du personnel des Industries Electriques et Gazières (IEG) approuvé par le décret n° 46-1541 du 22 juin 1946, et comporte de nombreuses circulaires intitulées «[Localité 2]» relatives notamment au handicap, aux sanctions disciplinaires et aux mutations.

En janvier 2018, le responsable des ressources humaines de la société [4], entité distincte de la société [1], a posté une annonce concernant un poste de gestion des contrats de travail à [Localité 3].

La salariée s'est alors déclarée intéressée par ce poste et a rempli une demande de mutation le 23 février 2018, avec avis favorable de sa hiérarchie du 26 février, cette mutation étant prévue à compter du 01 avril 2018.

Le 22 mars 2018, la salariée a été reçue en entretien sur site et le lendemain, soit une semaine avant la prise de fonction, la société [4] a retiré son offre de mutation externe en Corse en invoquant de 'fortes tensions sociales au sein de [5]'.

Le 05 avril 2018, Mme [G] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2018.

Lors de la visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a établi une attestation de suivi, accompagnée de la propositions de mesures individuelles d'aménagement, en ces termes : « Pourrait reprendre son activité en télétravail 100 % du fait de ces problèmes. PERS 268.»

Dès le lendemain, la société [1] a informé le médecin du travail de l'impossibilité d'appliquer l'aménagement préconisé, eu égard à la nature des fonctions occupées par la salariée, non éligible au télétravail à 100 %.

Le 12 décembre 2018, à l'occasion d'un entretien avec des représentants de la direction, il a été proposé à la salariée d'effectuer sa prestation en télétravail, pour une période limitée à un mois, avec possibilité de prolongation, soit du 17 décembre 2018 au 15 janvier 2019.

Mme [G] a refusé cette proposition au motif qu'elle prévoyait une semaine de travail sur le site de [Localité 1], la considérant non conforme aux préconisations du médecin du travail.

Les parties ne s'étant pas accordées sur les modalités du télétravail et sur celles d'une rupture conventionnelle, un statu quo est intervenu, et par courrier du 24 juillet 2019, la société lui demandait, dans l'attente d'une nouvelle convocation devant le médecin du travail, de reprendre son activité professionnelle depuis son domicile d'[Localité 3].

Lors de la visite organisée à l'initiative de l'employeur le 15 novembre 2019, le Dr [Y], médecin du travail établissait une attestation de suivi, accompagnée des mesures individuelles d'aménagement suivantes :

« Pour un maintien dans l'emploi pérenne :

- favoriser une mutation géographique dans la région d'[Localité 3], le plus rapidement possible

- en attendant, on peut conseiller :

* soit une mise à disposition, par exemple, dans la même région

* soit du télétravail en délocalisée sur un site du groupe (région ajaccio)

* ou en dernier lieu du télétravail à domicile

Les modalités de télétravail seront convenues entre la salariée et l'employeur.

Dans tous les cas de figure, le matériel acquis de manière spécifique pour Mme [M], dans le cadre de l'accord handicap, devra être également à disposition.»

Après un entretien du 16 décembre 2019, par courrier recommandé du 19 décembre 2019, il était précisé à la salariée que sa présence physique à [Localité 1] était indispensable, trois jours par semaine, les frais professionnels restant à sa charge. Sa date de reprise de poste était également fixée au 7 janvier 2020.

Dans un courrier en réponse du 4 janvier 2020, Mme [G] a indiqué que la reprise du travail avec obligation de présence trois jours par semaine sur [Localité 1] était contraire aux préconisations du médecin du travail et que faute pour l'employeur d'avoir contesté l'avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, il devrait s'y conformer.

Par courrier du 8 janvier 2020, la société a mis en demeure la salariée de reprendre son travail en se présentant à [Localité 1] sauf à se trouver en situation d'absence injustifiée. Cette mise en demeure a été réitérée dans un second courrier du 22 janvier 2020 et l'employeur a cessé de verser à Mme [G] son salaire à compter du 7 janvier 2020.

Le 17 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction, prévu le 5 mars 2020, au siège parisien de la société.

À la suite de cet entretien, la société a décidé de déférer la salariée devant son conseil de discipline (commission secondaire du personnel), pour avis consultatif, fixé au 29 avril 2020.

En raison des problèmes liés à la crise sanitaire, ce conseil de discipline a été reporté au 04 septembre 2020.

Le 25 février 2020, Mme [G] avait saisi le conseil de prud'hommes de Marseille, en référé aux fins d'obtenir la mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail, invoquant un trouble manifestement illicite et un dommage imminent.

Par arrêt du 4 décembre 2020, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé l'ordonnance rendue le 11 juin 2020 ayant débouté la salariée de ses demandes, et a jugé que le litige ne pouvait donner lieu à référé, du fait de l'existence de contestations sérieuses.

Le conseil de discipline s'étant prononcé majoritairement en faveur d'une mise à la retraite d'office, l'employeur a poursuivi la procédure disciplinaire, résultant de la circulaire [Localité 2] 846 du 16 juillet 1985, en convoquant la salariée à un second entretien prévu le 29 octobre, reporté au 12 novembre 2020 pour des raisons de santé.

Par lettre recommandée du 23 novembre 2020, la société a notifié à Mme [G] la sanction de mise à la retraite d'office, pour les motifs suivants, constitutifs d'une faute grave: «Absence injustifiée depuis le 7 janvier 2020 et ce, malgré l'aménagement de votre poste de travail, conformément à l'avis et aux recommandations du médecin du travail du 15 novembre 2019, et malgré plusieurs demandes de reprendre votre emploi, restées sans effet.»

La salariée a saisi au fond le conseil de prud'hommes de Marseille, par requête du 06 janvier 2021, sollicitant l'annulation de la sanction notamment pour discrimination et harcèlement moral.

Selon jugement du 02 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi :

Dit que la sanction de « mise à la retraite d'office » est abusive et qu'elle s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la moyenne mensuelle des salaires s'élève à 2.629,69 € ;

Condamne la SA [1] à verser à Mme [Q], les sommes suivantes :

- 63.119 € de dommages & intérêts pour préjudice de « mise à la retraite d'office » ;

- 21.037,52 € de rappel de salaires entre mars et novembre 2020 ;

- 2.103,75 € à titre de congés payés afférents ;

- 10.000 € d'indemnités pour harcèlement moral ;

- 10.000 € pour avoir manqué à l'obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 7.889 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 788 € à titre de congés payés afférents ;

- 3.287,11 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 2.000 € au titre de l'Article 700 du code de procédure civile.

Il a ordonné la rectification des documents sociaux sous astreinte, l'exécution provisoire, condamné la société sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail et aux dépens, et débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.

Le conseil de l'employeur a interjeté appel par déclaration du 27 septembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 29 avril 2022, la société demande à la cour de :

«INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a :

- dit que la sanction de « mise à la retraite d'office » est abusive ;

- dit que « la mise à la retraite d'office » s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SA [1] à verser à Madame [M] [Q], les sommes suivantes :

o 63.119 € (2 629,69 € x 24 mois) de dommages & intérêts pour préjudice de « mise à la retraite d'office»

o 21.037,52 € de rappel de salaires entre mars et novembre 2020 ;

o 2.103,75 € à titre de congés payés afférents ;

o 10.000 € d'indemnités pour harcèlement moral ;

o 10.000 € pour avoir manqué à l'obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o 7.889 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

o 788 € à titre de congés payés afférents ;

o 3.287,11 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- ordonné la rectification des documents sociaux sous astreinte de 100 € jour de retard et par document à compter du 8ème jour de la décision ;

- ordonné le remboursement par la SA [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Madame [G] dans la limite de 6 mois ;

- débouté la SA [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la SA [1] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que la procédure disciplinaire est régulière ;

DIRE ET JUGER que la mise à la retraite d'office de Madame [G] est parfaitement justifiée;

DIRE ET JUGER que Madame [G] n'a été victime d'aucune situation de harcèlement moral, ni d'exécution déloyale de son contrat de travail ;

En conséquence :

DEBOUTER Madame [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

ORDONNER le remboursement par Madame [G] de la somme de 103.289,58 € euros nets, au titre de l'exécution provisoire de droit ;

CONDAMNER Madame [G] à payer à la Société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LEXAVOUE [Localité 4], Avocats associés, aux offres de droit. »

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 22 janvier 2026, Mme [Q] demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a':

CONDAMNER la SA [1] à verser à Madame [G] les sommes suivantes':

7.889 €, outre 788 € de congés payés y aff érents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

3.287,11 €, à titre d'indemnité légale de licenciement';

10.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et exécution déloyal du contrat de travail';

2.000 €, au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

S'agissant des autres condamnations prononcées, INFIRMER le jugement quant aux montants retenus et, après de nouveau avoir jugé':

CONDAMNER la SA [1] à verser à Madame [G] les sommes suivantes':

325.000 € à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité de la mise à la retraite d'office pour harcèlement moral et discrimination ou à son absence de cause réelle et sérieuse ;

22.150 € à titre de rappel de salaire pour la période du 7 janvier 2020 au 23 novembre 2020, outre 2.215€ de congés payés y afférents ;

20.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination sur l'état de santé et le handicap';

Y AJOUTANT':

348,22 €, à titre de rappel de frais professionnels;

4.000 €, au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.»

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile , elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les «dire et juger» et les «constater» ainsi que les «donner acte» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués.

Sur la sanction disciplinaire

La salariée invoque plusieurs irrégularités au titre de la procédure, caractérisant une violation d'une garantie de fond qui prive la sanction de légitimité.

L'employeur considère les griefs fallacieux et inopérants et ne constituant pas la violation d'une garantie de fond ayant pour effet de priver Mme [G] de la possibilité d'assurer utilement sa défense.

1- Sur la notification de traduction devant le conseil de discipline

Même si les dispositions de la [Localité 2] 846 prévoient une convocation remise en mains propres et à défaut par lettre recommandée, il ne saurait être reproché à l'employeur, d'avoir par précaution, et pour donner date certaine à la remise de l'acte, fait procéder par voie de signification par huissier le 02 avril 2020, au domicile de la salariée situé à [Localité 3].

En effet, cette notification revêtait une importance particulière, eu égard à la procédure statutaire, étant précisé d'une part qu'à cette date, les mesures prises par l'Etat, pour protéger les français de la vague de covid19, étaient de nature à provoquer un allongement des délais postaux, et d'autre part, que la remise à la personne même de Mme [G], assurait à celle-ci une garantie des éléments essentiels de la procédure à savoir la connaissance des délais, du nom du rapporteur Mme [D] et de la date prévue pour la réunion.

Il en est de même de la notification du 17 avril, informant la salariée du report à une date ultérieure de la commission, en raison de la crise sanitaire.

En conséquence, ce premier grief doit être écarté.

2- Sur la composition du conseil de discipline

L'article 2321 de la circulaire [Localité 2] 846 a prévu pour assurer l'impartialité de la commission secondaire du personnel, organe disciplinaire, que :

« ne doit prendre part ni aux débats, ni aux délibérations, en qualité de membre de la commission secondaire :

- tout agent qui s'est trouvé mêlé directement et à titre personnel aux faits motivant la comparution de l'agent incriminé devant cette commission,

- toute personne ayant assisté l'intéressé au cours de sa comparution ».

Comme le souligne à juste titre l'employeur, non seulement la salariée ne démontre pas que les personnes désignées pour faire partie de la commission qui devait se réunir le 29 avril 2020, pouvaient être concernées par ces dispositions, mais surtout, cette réunion n'a pas eu lieu, pour les raisons indiquées ci-dessus.

La salariée a été personnellement informée par lettre recommandée du 15 juin 2020 (pièce 40 employeur) de la décision d'entreprise applicable à compter du mois de mai 2020, instaurant un «changement de découpage des commissions secondaires du personnel», la nouvelle dénomination de la commission pour connaître des questions concernant le personnel de l'UONRH-MS étant la CSP«UON2», et c'est en vain que Mme [G] conclut à la nécessité d'une reprise de la procédure depuis le début, aucun grief n'étant établi.

S'agissant de M.[F], membre représentant du personnel siégeant dans la commission nouvellement composée qui s'est réunie le 04 septembre 2020, la salariée ne peut sérieusement dire qu'il était impliqué directement au sens de l'article conventionnel visé ci-dessus, puisqu'il avait seulement pris contact Mme [G] et la teneur des propos échangés selon cette dernière a été relative à l'adhésion à un syndicat, de sorte qu'elle n'est pas de nature à démontrer un manque d'impartialité,aucun lien n'étant démontré entre les deux salariés concernant le fait fautif reproché d'absence injustifiée.

Dès lors ce deuxième grief doit être écarté.

3- Sur la désignation du rapporteur

Dans la lettre adressée le 15 juin 2020 à la salariée, il était indiqué que le rapporteur désigné pour l'instruction de son dossier restait Mme [W] [D], de sorte que le document reproduit page 26 des écritures de Mme [G] (mais non produit en pièce) n'est pas pertinent, l'employeur précisant de surcroît que, conformément à l'article 6 §4 des IEG, la désignation du rapporteur en matière disciplinaire doit être spécifique.

En conséquence, le troisième grief doit être rejeté.

4- Sur le recours exercé le 8 décembre 2020

La salariée indique avoir fait un recours contre la décision de la commission et reproche à l'employeur d'avoir laisser s'écouler un délai de cinq ans et demi, sans qu'un rapporteur soit nommé, en violation de l'article 3112 de la [Localité 2] 846.

L'employeur répond que ce reproche est dépourvu de tout fondement dès lors qu'aucun délai de traitement n'est imposé par la circulaire et que le dossier de l'intéressée n'a pas encore été examiné par la commission compétente.

Indépendamment des voies de recours prévues par le code du travail, l'article 3 de la [Localité 2] 846 a prévu des voies de recours internes qui, pour les agents d'exécution et de maîtrise (GF 1 à 11) comme Mme [G], sont : la requête individuelle donnant lieu à l'examen d'abord par la commission secondaire, puis si besoin est par la sous-commission de discipline et du contentieux, voire un recours gracieux.

Il est constant que suite à la notification de la sanction, la salariée a présenté une requête individuelle dans le délai imparti d'un mois, dont la présidente de la commission secondaire lui a accusé réception par lettre recommandée du 21 décembre 2020 (pièce 81 salariée).

Cependant, par courrier recommandé du 02 février 2021, le directeur de l'UONRH-MS soit l'employeur, a informé la salariée, que l'examen de cette requête était suspendu, compte tenu de l'action judiciaire engagée devant le conseil de prud'hommes de Marseille afin de demander l'annulation de la sanction disciplinaire, et que l'examen de la requête individuelle était mis en attente jusqu'à ce que la décision prononcée par la juridiction externe soit devenue définitive.

L'article 3112 de la [Localité 2] 846 prévoit au titre de l'examen de la requête, qu'après réception de celle-ci :

« La commission secondaire, composée selon les règles fixées en matière disciplinaire, statue le plus rapidement possible sur la demande de l'agent ; elle procède à un examen du dossier afin notamment de prendre connaissance des motifs invoqués par l'agent à l'appui de sa demande, mais statue uniquement sur pièces, sans convocation de l'intéressé ou des témoins, sauf dans le cas où elle juge nécessaire de procéder à une instruction complémentaire.

Dans tous les cas, y compris pour l'avertissement ou le blâme, et bien que cet examen ait lieu uniquement sur pièces à moins d'une instruction complémentaire, la procédure disciplinaire doit être intégralement appliquée ; il convient notamment :

- de désigner un rapporteur qui constitue le dossier et remplit le rôle qui lui est dévolu par le Statut National (...),

- de communiquer le dossier à l'intéressé et de lui rappeler qu'il est en droit de présenter un mémoire,

- de faire statuer la commission secondaire selon les précisions données au paragraphe 232 (...).»

L'article 3 prévoit en préambule que l'exercice des voies de recours «ne suspend pas l'exécution de la sanction dont les effets restent maintenus aussi longtemps qu'ils ne sont pas modifiés par une nouvelle décision », ce qui implique que la décision disciplinaire peut toujours, le cas échéant être modifiée, c'est à dire soit atténuée, soit annulée.

Même si la circulaire ne prévoit pas de délai de traitement du recours, elle dispose expressément que la commission doit statuer rapidement et sur pièces, en respectant la procédure disciplinaire, ce qu'elle n'a pas fait, aucun rapporteur n'ayant été désigné et la suspension de l'examen de la requête individuelle n'est prévue par aucune disposition et a été prononcée directement par l'employeur et non par l'organisme paritaire, et a perduré pendant cinq ans.

Dès lors que la salariée a été privée - sans raison objective telle une instruction pénale - d'une procédure conventionnelle permettant le réexamen de sa situation, par une voie de recours introduite régulièrement et dans les délais, il existe une atteinte aux droits de Mme [G] confinant à une mesure de rétorsion face à l'exercice d'une liberté fondamentale (le droit d'agir en justice).

Cette irrégularité n'est pas une irrégularité de procédure au sens de l'article L.1235-2 du code du travail mais bien un vice de la procédure au fond, emportant dès lors l'annulation de la sanction disciplinaire de mise à la retraite, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme l'a jugé le conseil de prud'hommes et sans qu'il y ait lieu d'examiner les fautes reprochées à la salariée.

La cour constate que ce faisant, le conseil de prud'hommes a retenu le harcèlement moral mais n'a pas dit le licenciement nul, alors que cela lui était expressément demandé comme à la cour, tout en accordant un montant au titre des dommages et intérêts, supérieur au barème, ce qui est contradictoire et illicite, et nécessite une réformation;

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La salariée invoque les éléments de fait suivants :

1- rétractation brutale d'une offre de mutation en Corse sans motif légitime, au poste de gestionnaire de contrat de travail sur [Localité 3]

2- rétractation brutale d'une offre d'emploi en Corse sans motif légitime, au poste d'assistante de direction thermique sur la centrale du Vazzio

3- refus d'organiser une visite de pré-reprise malgré un statut d'handicapé

4- convocation de l'employeur à une réunion sur [Localité 1] sans remboursement des frais de déplacement

5- privation injustifiée du salaire à compter du 7 janvier 2020

6- non respect des préconisations du médecin du travail et refus d'adapter le poste

7- refus d'application de la circulaire interne [Localité 2] 952

8- impossibilité de sanctionner le refus de l'offre de reprise de travail sur [Localité 1] en raison de la modification engendrée du contrat de travail.

Elle produit à l'appui, les documents suivants :

(1) - annonce bourse emploi [6] poste gestionnaire contrats de travail à [Localité 3] (pièce 60)

- emails des 31/01/2018 à 7h52 et 08H51 (pièce 3)

- son e-mail du 26/02/2018, demande de mutation et avis favorable de sa hiérarchie(pièce 46)'

- email de M. [B] du 30/07/2018 avec compte rendu de l'entretien téléphonique avec la salariée du 19/07/2018(pièces 9 & 53)

-'courrier de la société du 24/07/2019 faisant un résumé de la situation, rappelant que sa rémunération a été maintenue alors qu'elle n'est plus en arrêt de travail depuis le 09 octobre 2018, et lui demandant de «reprendre son activité professionnelle depuis son domicile conformément à la recommandation du médecin du travail», proposant un entretien téléphonique pour mise en place de la logistique, et considérant que «l'aménagement est impossible à mettre en oeuvre sur le long terme», prévoyant une nouvelle convocation devant le médecin du travail (pièce 18)

(2) - annonce bourse emploi [6] poste assistante de direction thermique hydraulique (pièce 61) - son e-mail du 10/09/2018, sa demande de mutation du même jour (pièces 62 & 63)

- document manuscrit non daté intitulé entretien avec Mme [E] sur le poste (pièce 64)

- e-mail du 19/09/ 2018 de Mme [R], assistante de direction à [4], indiquant que «Le bordereau n°18-13543 Assistante de direction thermique hydraulique est annulé» (pièce 65)

- compte rendu et questions de la salariée à l'issue de l'entretien du 12/12/2018, sur 4 pages'(pièce 47)'

(3) - son e-mail du 14/05/2018 adressé au Dr [Y] faisant part de sa détresse et la réponse de cette dernière qui indique se renseigner (pièce 5)

- ses e-mails de relance au médecin du travail des 31/05 et 13/06/2018 et la réponse de l'assistante quant à l'absence du Dr [Y] pour raison de santé (pièce 6)

- courrier du 8/06/2018 du docteur [P], psychiatre adressé au médecin du travail, souhaitant que la salariée soit reçue afin d'avoir une fiche de suivi et envisager une inaptitude temporaire à [Localité 1] (pièce 7)

- nouveau courrier du psychiatre du 20/07/2018 adressé au médecin du travail (pièce 10)

- e-mail de la salariée du 24/07/2018 au Dr [Y] lui relatant l'entretien avec M.[B] du 19/07(pièce 11)

- accord collectif [7] du 29/05/2017 (pièce 66)'

- attestation de suivi et proposition de mesures individuelles d'aménagement du Dr [Y] du 15/11/2019 (pièce 19)

(4) - courriers de la SA [1] du 10/12/2019 la convoquant à un entretien à [Localité 1], afin de déterminer «les modalités de votre retour à l'emploi intégrant une part de télétravail dans le respect des dispositions de l'accord sur le travail à distance et conformément aux recommandations du médecin du travail en date du 15 novembre», lui précisant que les frais de transport liés à ce déplacement ne «pourront être pris en charge par l'entreprise» (pièce 21)

- justificatifs des frais de déplacement du 16/12/2019 (pièce 37)

(5) - ses bulletins de salaire à compter de janvier 2020 (pièce29)

- le mail de Mme [V] du 12/12/2018 indiquant à MM [H] et [J], les conditions pour un télétravail à temps plein du 17/12/2018 au 31/03/2019, avec présence obligatoire d'une semaine par mois en équipe avec non prise en charge des frais (pièce 22)

-la lettre recommandée du 19/12/2019 de M.[J] (pièce 23) comprenant compte rendu de l'entretien du 16/12/2019, lui confirmant que sa présence physique sur [Localité 1] est indispensable et dans le cadre de l'accord travail, à hauteur de 3 jours par semaine, déclarant « s'inscrire ainsi dans les recommandations du médecin du travail qui laisse légitimement l'employeur définir les modalités de votre activité professionnelle», et soulignant la déloyauté de la salariée pour avoir enregistré à son insu ledit entretien

(6) - courrier de la société du 24/07/2019 (pièce 18 déjà citée)

- le rapport de 2017 sur 46 pages d'intervention ergonomique sur demande du médecin du travail évoquant le handicap de la salariée (invalidité du bras droit), suggérant des aménagements, et des factures d'achat de matériels divers (pièce adverse 46)

- l'attestation de suivi du Dr [I] lors de la visite de reprise du 11/10/2018, préconisant 100% de télétravail avec en référence soulignée la [Localité 2] 268 (pièce 13)

- celle du Dr [Y] du 15/11/2019 (pièce 19 déjà citée)

- un échange subséquent de mails entre l'employeur et le médecin du travail du 28/01/2020 (pièce 41), ce dernier répondant ainsi : « Le télétravail n'est pas la principale proposition (...), il arrive même en dernière position. Je sais bien que les réponses aux premières propositions ne dépendent pas que de l'UON-RH, employeur de Mme [M]. Mais [5] fait partie du Groupe [6] comme [1]. L'état de santé de Mme [M] le 15.11.2019 était tout à fait compatible avec les activités de son emploi. Mais la difficulté principale réside dans le fait que l'employeur et l'agent doivent trouver un accord sur les modalités d'organisation du travail avec notamment du télétravail... pour poursuivre cette activité. Le Dr [I] avait été plus «directif» en conseillant 100% télétravail. Cette préconisation n'a pas été mise en place par l'employeur qui a sollicité une nouvelle visite expliquant que 100% télétravail n'était pas possible. Mes préconisations permettent à l'agent et à l'employeur d'échanger pour se mettre d'accord. Or manifestement cet accord n'a pas été trouvé. Il y a donc là une situation conflictuelle entre l'agent et son employeur, situation qui peut tout à fait avoir des répercussions sur l'état de santé de l'agent. Mais devant cette problématique, le médecin du travail n'a pas de moyens d'action autres que les préconisations déjà faites.

Tant que Mme [M] n'est pas en arrêt maladie, elle est en capacité de travailler en se conformant alors aux modalités de travail que son employeur met en place, en suivant ou pas les recommandations du médecin du travail (Dr [I], refus de l'employeur signifié, Dr [Y] dernière attestation en cours). Si aucun accord n'est trouvé, malheureusement, je ne peux en être que le spectateur désolé et impuissant à apporter des solutions satisfaisantes pour la salariée comme pour l'employeur.».

-le procès-verbal d'audition de la salariée réalisée le 07/04/2020 par le rapporteur de la commission de discipline (pièce adverse 50)

- la circulaire [1] [Localité 2] 268 du 01/07/1955 (pièce 36')

- email de M. [B] du 30/07/2018 avec compte rendu de l'entretien téléphonique avec la salariée du 19/07/2018(pièce 9 déjà citée)

- une plaquette sur les mutations (pièce 69)

-l'accord collectif sur le travail à distance (pièce 34)

-l'accord collectif sur les RPS (pièce 35)

- des extraits de presse de mars et avril 2020 portant sur le télétravail généralisé par l'entreprise dans la période de crise sanitaire (pièces 42 & 45)

-le courrier de M.[J] du 03/02/2020 répondant à la salariée, que la société ne conteste aucunement les recommandations du médecin du travail, et constatant l'absence injustifiée de Mme [G], lui enjoignant de se présenter sur son lieu de travail à [Localité 1]

(7) - la circulaire [Localité 2] 952 (pièce 68)

- la circulaire [Localité 2] 846 (pièce 57)

- emails des 31/01/2018 à 7h52 et 08H51 (pièce 3 déjà citée)

(8) les pièces 22 & 23 déjà citées,

et les éléments médicaux suivants :

- les arrêts de travail et prolongations du 05/04 au 30/09/2018

- le certificat du Dr [P], psychiatre déclarant suivre Mme [G] depuis le 16/04/2018 et celui du 08/06/2018 faisant état d'un état dépressif.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser présumer une situation de harcèlement moral.

La société indique avoir mis en 'uvre l'ensemble des moyens à sa disposition pour accompagner la salariée à la suite de son départ précité en Corse, sans l'aval de sa hiérarchie.

Elle produit les pièces suivantes :

- le mail de M.[B] du 30/07/2018 faisant le point sur la situation après entretien téléphonique du 19/07/2018 (pièce 8), pièce déjà évoquée par la salariée

- le rapport d'expertise du médecin conseil du 10/09/2018 (pièce 9) déclarant la salariée «apte à exercer une activité professionnelle respectant le caractère de travailleur handicapé»

- la notification adressée à la salariée de reprise du travail pour le 09/10/2018(pièce10)

- un échange de mails du 03/10/2018 (pièce13) portant sur la proposition d'une rupture conventionnelle

- la lettre de l'avocat de la salariée du 22/11/2018, faisant suite à la convocation adressée pour un entretien préalable à une rupture conventionnelle, précisant que faute de recours, l'avis du médecin du travail sur un télétravail à 100% s'impose (pièce14)

- retranscription de questions et demandes de la salariée lors de l'entretien du 13/12/2018 (pièce16)

- convention de télétravail du 12/12/2018 prévue du 17/12/2018 au 15/01/2019 (pièce17)

- auditions de juin 2020 de Mme [V], M.[H], M.[J] et M.[S], supérieurs hiérarchiques de la salariée, par le rapporteur de la commission de discipline (51 à 54)

- un tableau du 27/09/2019 et un autre du 01/10/2020 de «la situation des JTS n'ayant pas obtenu de reclassement depuis 5 ans» (pièce 57).

La cour constate que pour la 1ère demande de mutation, prévue au 01/04/2018, le processus de recrutement s'est arrêté brutalement et à quelques jours de la prise de fonctions, à l'initiative de l'entité corse, pour des raisons peu objectives, mais l'employeur, personne morale distincte, ne disposait d'aucun levier, pour imposer la salariée, même si elle avait la compétence et le profil pour le poste.

Aucun élément ne permet de démontrer néanmoins que la salariée a eu connaissance du rejet de sa candidature dès le 25/02/2018 comme prétendu, puisqu'il ressort des pièces des parties qu'elle ne l'a appris que le 23/03/2018, soit au lendemain d'un entretien en Corse, et dès lors, il ne peut être reproché à Mme [G] d'avoir anticipé son départ insulaire, son conjoint aidant démontrant avoir bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée également à compter du 01/04/2018.

S'agissant de la 2ème demande de mutation, présentée en septembre 2018, sur un autre poste, de la même façon, le processus a pris fin très vite, sans explications et il existait dès lors une incertitude sur la teneur et la validité de la proposition faite en décembre 2019 sur ce même poste par l'employeur, alors qu'il prétend n'être pas décisionnaire, s'agissant d'un poste relevant de l'entité corse distincte.

La cour constate que les écrits tant de Mme [G] que de son médecin psychiatre de l'été 2018 ont tous été adressés au médecin du travail mais aucun à l'employeur et dès lors, la salariée ne peut utilement invoquer l'absence d'organisation d'une visite de pré-reprise - laquelle n'était pas indispensable, même si prévue par les dispositions conventionnelles.

En revanche, il résulte de l'ensemble des éléments visés ci-dessus, comme ont pu l'observer certains membres de la commission de discipline, dans le procès-verbal dressé le 04/09/2020 sur 100 pages (pièce 41 employeur), que :

- dès juillet 2018, les perspectives telles qu'exposées par l'employeur ne comprenaient aucune diligence de sa part, alors que la situation de Mme [G] aurait mérité d'être soumise à des instances paritaires ou à un service social,

- après la visite de reprise d'octobre 2018, et malgré la référence faite par le médecin du travail, au télétravail à 100% et à la [Localité 2] 268, dispositions médico-administratives internes applicables dans les IEG qui encadrent la prise en charge, la réadaptation et le reclassement professionnel des salariés déclarés inaptes ou inadaptés à leur poste pour raison de santé, l'employeur a laissé la situation en l'état, se contentant d'indiquer à la salariée et au médecin du travail, que la recommandation de ce dernier était impossible à mettre en oeuvre, alors que l'accord collectif sur le travail à distance est inopposable au médecin du travail, et sans échanger notamment sur le taux de télétravail, et au surplus sans contester devant les autorités compétentes cette préconisation,

- la société a laissé s'écouler une longue période, sans prendre contact avec Mme [G] et a usé d'atermoiements en 2019, puisqu'après une proposition de télétravail depuis son domicile d'[Localité 3], par courrier d'avril, celle-ci n'a pas été suivie d'effet par la remise du matériel informatique adapté à son handicap et détenu par l'antenne de [Localité 1], puis en programmant en fin d'année une visite médicale dans son seul intérêt, puisque la salariée avait été déclarée auparavant apte avec un aménagement non respecté,

- la société a encore fin 2019, fait une proposition aux contours imprécis quant à sa temporalité et en exigeant la présence de la salariée une semaine par mois à [Localité 1], ne correspondant pas aux recommandations prioritaires du médecin du travail, qui lui en a d'ailleurs fait la remarque, lorsqu'elle a été sollicitée.

L'employeur n'a pas en outre respecté les dispositions conventionnelles suivantes :

- l'accord handicap pages 19-20-36, notamment en n'anticipant pas les conséquences sur la santé de la salariée du retrait du poste demandé et brutalement refusé, en n'étudiant pas de façon sérieuse et prioritaire une solution de mobilité au sein du groupe comme préconisé comme préconisé par le médecin du travail, et en ne consultant pas le CHSCT,

- la [Localité 2] 952, soit l'examen obligatoire par la commission secondaire, de la situation de la salariée, ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans le même groupe fonctionnel, le document produit par l'employeur ne permettant pas de démontrer que la situation concrète de la salariée en 2019 et 2020, a été soumise à l'instance paritaire dans sa composition non disciplinaire.

Même si la salariée a continué à être payée pendant une période où elle ne bénéficiait plus d'arrêts de travail et ne fournissait pas de prestation de travail, la cour constate une attitude réitérée de l'employeur faite d'abstention et de refus de se conformer aux préconisations de la médecine du travail et ce, sur une longue période, ayant eu des effets sur la santé de la salariée, et dès lors le harcèlement moral est caractérisé.

Sur la discrimination

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

En application des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence.

Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

La salariée invoque une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap.

Elle indique que la société n'a pas respecté les dispositions de son propre accord handicap ni opéré de dialogue avec le CHSCT et ses experts, afin de favoriser un aménagement de son emploi dans le cadre d'un travail à domicile, l'une des options préconisées par le médecin du travail, pour tenir compte de sa situation spécifique.

Elle précise que la société n'apporte aucun élément probant quant à une impossibilité matérielle et à une absence d'autonomie de la salariée, justifiant la mise à l'écart des autres options préconisées par le médecin du travail, toutes situées dans le secteur géographique d'[Localité 3].

Elle relève en outre une discrimination par rapport à ses autres collègues, occupant le même poste, lesquels ont tous bénéficier d'un régime de télétravail à 100% à compter du mois de mars 2020.

Elle expose les faits suivants :

- après l'attestation de suivi du 15/11/2019, l'employeur n'a jamais répondu à sa demande de disposer des aménagements liés à son handicap

- la société n'a jamais étudié prioritairement une solution de mobilité en violation de l'article 4-3 de son accord handicap du 29/05/2017 et n'a jamais consulté le CHSCT ou le CSE

- la société n'a pas organisé de visite de pré-reprise, malgré les courriers de son médecin traitant.

Elle produit à l'appui les justificatifs de sa qualité de travailleur handicapé (pièce 2) et des pièces déjà visées au titre du harcèlement moral : pièces 19-47-66-7 &10-9, pièces adverses 46 & 50 et le compte rendu du conseil de discipline du 04/09/2020.

L'employeur n'a pas répondu expressément dans un paragraphe dédié à ces moyens.

Les griefs sont pour partie communs avec ceux exposés dans le cadre du harcèlement moral et sauf concernant la visite de pré-reprise, sont fondés.

En conséquence, il convient de fixer l'indemnisation de la salariée des chefs de discrimination et harcèlement moral à la somme de 8 000 euros et par infirmation du jugement, de prononcer la nullité de la rupture.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sans critique des parties sur les indemnités de rupture, il convient de confirmer la décision entreprise tant sur l'indemnité compensatrice de préavis que sur l'indemnité légale de licenciement.

La salariée invoque un préjudice subi supérieur à six mois de salaire, n'ayant jamais pu retrouver un emploi stable et le chiffre à 324 669,97 euros, notamment du fait de sa perte de chance d'une poursuite de carrière pendant 10 ans, tenant compte de de son classement en GF9 prévu sur le poste de Corse et des élévations d'échelon automatiques.

La société dénonce des demandes exorbitantes, fantaisistes et excessives.

Le salaire de référence retenu par le conseil de prud'hommes à hauteur de 2 629,69 euros, n'est pas discuté, et eu égard à l'âge de la salariée au moment de la rupture (34 ans), des justificatifs produits démontrant qu'elle a retrouvé dans le secteur privé, un travail à temps partiel à un salaire moindre en 2021 puis un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet dans un établissement à enseigne [Adresse 3], pour un salaire de 2 850 euros, et tenant compte de la perte de chance d'évoluer dans sa carrière chez [1], il convient de fixer le préjudice subi à la somme de 100 000 euros.

Il y a lieu de confirmer la sanction telle qu'édictée à l'article L.1235-4 du code du travail.

Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale

Il n'est pas démontré par la salariée que l'employeur a agi de mauvaise foi mais l'absence de prévention des risques, notamment par le non respect des recommandations de la médecine du travail a causé à Mme [G] un préjudice distinct de celui du harcèlement moral, qui justifie l'allocation d'une somme de 4 000 euros.

Sur les salaires impayés

Dans la mesure où l'employeur n'a pas mis en oeuvre de façon effective le télétravail préconisé, y compris sur la période de confinement, pendant laquelle les collègues de Mme [G] ont bénéficié de celui-ci 5 jours/5, comme elle le démontre, il y a lieu de faire droit en son principe à la demande en paiement sur la période du 07/01 au 23/11/2020, mais de retenir la somme de : [2 070,10 x 10 mois] + [2 070,10 x 16/30] = 21 805,05 euros bruts outre l'incidence de congés payés.

Sur les frais professionnels

La convocation de la salariée à un entretien le 16 décembre 2019, à [Localité 1], a été faite à l'initiative de l'employeur, alors même qu'il ne s'agissait pas d'un entretien suite à une visite médicale de reprise, et qu'en outre, d'autres moyens auraient pu être mis en oeuvre, tels la vision conférence ou l'entretien téléphonique, comme fait précédemment, de sorte que les frais de déplacement justifiés à hauteur de 348,22 € ne peuvent rester à la charge de la salariée.

Sur les frais et dépens

L'appelante succombant au principal doit s'acquitter des dépens d'appel, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à ce titre, payer à Mme [G] la somme supplémentaire de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Infirme la décision entreprise [8] dans ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, à l'indemnité légale de licenciement, à l'application de la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail, à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant,

Prononce la nullité de la sanction disciplinaire de mise à la retraite d'office intervenue le 23/11/2020,

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [M] épouse [Q] les sommes suivantes :

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 348,22 € euros à titre de remboursement de frais professionnels

- 21 805,05 euros bruts , au titre du rappel de salaire du 07/01 au 23/11/2020

- 2 180,50 euros bruts au titre des congés payés afférents

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [G] du surplus de ses demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT