Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/05342 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CLYRK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 5 juin 2019 rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, infirmé partiellement par un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 17'mai'2023, cassé partiellement par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 25 juin 2025.

DEMANDEUR À LA SAISINE APRES RENVOI SUR CASSATION

Madame [T] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

DÉFENDEUR À LA SAISINE APRES RENVOI SUR CASSATION

Association [1], prise en la personne de sa Présidente

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050, avocat postulant, et par Me Jean-Philippe BENISSAN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [Y] a été embauchée par l'association [1] en qualité de comédienne pour interpréter le rôle d'[A] [B] dans la pièce " un rapport sur la banalité de l'amour ", par contrat de travail à durée déterminée d'usage du 8 février 2018, pour la période du festival d'[Localité 3] du 6 au 29 juillet 2018, avec des répétitions du 28 mai au 1er juin 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

L'association [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

En avril 2018, la salariée a fait connaître son état de grossesse.

Par lettre du 15 juin 2018, l'employeur a mis fin de manière anticipée au contrat de travail.

Le 09 juillet 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à :

- faire dire et juger que la rupture anticipée du contrat de travail a été prononcée à l'initiative de l'employeur, en raison de la grossesse,

- faire dire et juger qu'elle a fait l'objet d'une rupture discriminatoire au motif de sa grossesse,

En conséquence ,

- faire condamner l'association [1] à lui verser, outre congés payés, les sommes suivantes :

. 5 563,20 euros nets de CSG-CRDS (6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

. 1 000 euros nets de dommage et intérêts pour préjudice de notoriété,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant d'un harcèlement moral discriminatoire,

. 265 euros bruts à titre de rappels de salaires,

. 927 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la remise tardive des documents Pôle Emploi conformes,

. 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- faire ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi de bulletins de paie, d'un certificat pour la Caisse des congés payés pour toutes les périodes concernées.

L'association [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 05 juin 2019 notifié à l'appelante le 29 août 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes :

- a constaté que l'association [1] s'engage à verser à Mme [Y] la somme de 330 euros au titre des 4 dates de tournées prévues et l'y condamne au paiement en tant que besoin ;

- a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

- a condamné l'association [1] aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. Devant la cour d'appel elle a formé les demandes suivantes :

- dire que son salaire brut mensuel de référence est égal à 927 euros ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que l'association employeur s'engageait à lui verser la somme de 330 euros au titre des quatre dates de tournées prévues et l'a condamné au paiement en tant que de besoin,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes ;

- juger que la rupture anticipée du contrat de travail est discriminatoire ;

En conséquence ,

- prononcer l'annulation de la rupture ;

- condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes :

. 22 252,08 euros nets de CSG-CRDS (6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts au titre du caractère discriminatoire de la rupture,

. 8 000 euros à titre de dommages et intérêts, au titre de la rupture anticipée du contrat de travail,

. 5 000 euros nets de dommage et intérêts pour préjudice de notoriété,

. 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'utilisation par l'employeur de son image après la rupture,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant d'un harcèlement moral discriminatoire,

. 265 euros bruts à titre de rappels de salaires,

. 1 041,02 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la remise tardive des documents Pôle Emploi conformes et pour négligence réitérée,

. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés,

- débouter l'employeur de ses demandes.

Par arrêt du 17 mai 2023, la chambre 9 du Pôle 6 de la cour d'appel de Paris :

- a confirmé le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes en rappel de salaire pour les répétitions du 28 mai et du 1er juin 20218 et de remise de bulletin de paie conformes ;

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs de demandes,

- a dit que le salaire mensuel brut de référence de Mme [Y] dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée du 8 février 2018 conclu avec l'association [1] est de 927 euros ;

- a condamné l'association [1] à verser à Mme [Y] un rappel de salaire but de 2 656 euros pour la période du 28 mai au 1er juin 2018 incluse dans le contrat de travail à durée déterminée ;

- a condamné l'association [1] à remettre à Mme [Y] un bulletin de paie complémentaire,

Y ajoutant,

- a condamné l'association [1] à verser à Mme [Y] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a condamné l'association [1] aux dépens de l'appel.

Par arrêt du 25 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [Y] de ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse, que la rupture anticipée de son contrat de travail est discriminatoire, que soit prononcée l'annulation de la rupture et tendant à ce que l'association [1] soit condamnée à lui verser certaines sommes à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement discriminatoire, au titre du caractère discriminatoire de la rupture ainsi qu'au titre de l'a rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, l'arrêt rendu le 17 mai 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

- a remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;

- a condamné l'association [1] aux dépens ;

Par déclaration transmise par voie électronique le 15 juillet 2025, Mme [Y] a saisi la cour d'appel de renvoi.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 26 mai 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique 15 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour :

- de juger son appel recevable et bien-fondé ;

- d'infirmer le jugement rendu le 5 juin 2019 en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal,

- de juger qu'elle a été victime de discrimination en raison de sa grossesse, qui s'est manifesté par un harcèlement discriminatoire puis un licenciement discriminatoire ;

En conséquence,

- de condamner l'Association [1] à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement discriminatoire ;

- de juger que la rupture anticipée du contrat de travail est discriminatoire et en conséquence de prononcer son annulation ;

- de condamner l'Association [1] à lui verser la somme de 22 252,08 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêt au titre du caractère discriminatoire de la rupture (deux ans de salaire de référence) ;

En tout état de cause,

- de condamner l'Association [1] à lui verser la somme de 8 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du contrat de travail (article L.1243-4 du Code du travail) ;

- d'ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- de condamner l'Association [1] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

- de débouter l'Association [1] de toutes ses fins, prétentions et demandes reconventionnelles.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 15 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'association [1] demande à la cour :

-de confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 5 juin 2019 en ce qu'il a débouté Madame [T] [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

- de déclarer irrecevables les demandes de Madame [T];

A titre subsidiaire,

- de constater l'absence de discrimination de l'Association [2] à l'encontre de Mme [T] [Y] ;

- de débouter Mme [T] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- de Condamner Madame [T] [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile y compris les dépens. "

MOTIFS

1- sur le périmètre de saisine de la cour d'appel de renvoi

La cassation est limitée aux chefs de dispositif déboutant la salariée de ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse, que la rupture anticipée de son contrat de travail est discriminatoire, que soit prononcée l'annulation de la rupture et la condamnation de l'association à lui verser certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement discriminatoire, au titre du caractère discriminatoire de la rupture ainsi qu'au titre de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée.

La cour d'appel de renvoi est donc saisie de la discrimination, de la rupture anticipée et de leurs conséquences.

2- Sur le fond

La salariée soutient avoir été victime de discrimination en raison de sa grossesse ; que les faits discriminatoires sont les suivants :

- Un harcèlement discriminatoire en vue de la forcer à rompre le contrat de travail, dès l'annonce de sa grossesse, caractérisé par l'instauration d'un climat de reproches et de pressions ; que ces pressions ont pris la forme du non-respect de sa vie personnelle en informant les autres comédiens de sa grossesse, d'une mise à l'écart sans considération pour son rôle essentiel dans la pièce. Elle insiste sur le fait que le gérant de fait n'a eu de cesse de lui expliquer les prétendues raisons pour lesquelles son maintien dans l'emploi n'était pas possible tout en prétendant se soucier de sa santé ce qui l'a déstabilisée. Elle affirme que celui-ci a maintenu un climat anxiogène et l'intimidant, en lui rappelant la clause lui interdisant de modifier son apparence physique sans l'accord express du metteur en scène ;

- Une rupture anticipée du contrat de travail lié explicitement à son état de grossesse.

Elle soutient que l'employeur ne démontre pas que le traitement qui lui a été réservé ait été étranger à la discrimination puisqu'il soutient que le personnage d'[A] [B] ne pouvait être joué par une femme enceinte en faisant observer que l'employeur n'a jamais cherché à aménager le poste.

Elle rappelle que les premiers juges d'appel avaient soulevé d'office les dispositions de l'article L 1133-1 du code du travail sans respecter la contradiction, ce qui explique la cassation ; qu'au fond ce texte ne saurait justifier la discrimination au regard de l'article L.1132-1 du Code du travail, de l'article 4§1 de la directive 2000/78 CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du 28 novembre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, dans la mesure où l'absence de grossesse ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle déterminante ; que les directives 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en 'uvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail listant les dérogations à l'interdiction des discriminations n'incluent nullement le critère de la grossesse. L'hypothèse d'une " exigence professionnelle essentielle et déterminante " concerne, selon elle les critères du sexe, de la religion et des convictions, du handicap, de l'orientation sexuelle, et de la prétendue race et l'origine ethnique.

Elle prétend que dans le cadre du droit européen, l'exigence essentielle est professionnelle et a d'abord été prévue par les directives relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes (76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en 'uvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et 2006/64/CE du 5 juillet 2006 (refonte) relative à la mise en 'uvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail) avant d'être reprise par les deux autres directives relatives aux autres discriminations interdites par le droit de l'Union européenne précitées (2000/43/CE et 2000/78/CE).

En tout état de cause, selon elle, la notion d'exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie, comme le démontre l'interprétation jurisprudentielle de la Cour de justice de l'Union européenne, à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause, ce qui exclut de fait la notion de " liberté artistique ", par essence subjective. Elle affirme que l'exigence professionnelle essentielle et déterminante est interprétée restrictivement par la Cour de justice de l'Union et la Cour de cassation ; que sur la proportionnalité, l'employeur doit démontrer qu'il ne peut organiser son activité différemment ; qu'en l'espèce, l'exigence d'une similitude entre le personnage et l'actrice ne peut justifier la différence de traitement.

Elle soutient que l'employeur prétend se préoccuper de son état de santé présupposé ; qu'il doit atteindre son obligation de résultat en aménageant le poste après avis médical ce qui ne permet pas de justifier d'emblée une rupture du contrat ; que l'argument de la force majeure n'est pas sérieux dans la mesure où il est lié directement à la grossesse et que les critères de la force majeure ne sont pas réunies ; que l'employeur doit réparer les préjudices en payant les salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la durée de la relation contractuelle, le préjudice moral issu du harcèlement discriminatoire, ainsi que le préjudice né de la rupture anticipé du contrat de travail (notamment en raison de la perte d'avantages sociaux liés aux cachets perdus).

L'employeur soutient au contraire qu'il a tout mis en 'uvre pour s'adapter aux souhaits de la salariée qui avait d'autres engagements parallèles ce qui compliquait l'organisation des représentations au festival d'[Localité 3] ; que Mme [Y] l'a informé de sa grossesse et de l'abandon du deuxième rôle qui avait nécessité les aménagements mis en place infligeant à cet employeur un préjudice ce que celui-ci a confirmé ; que face à cette situation il a invoqué un cas de force majeure, les conditions de travail incompatible avec l'état de grossesse en raison de la manipulation de décors et une problématique artistique ; que la salariée opère une confusion entre la discrimination et le harcèlement discriminatoire ; que la Cour de cassation a restreint le débat sur le fondement de l'article L 1131-1 et L 1132-1 du code du travail ce qui exclut la harcèlement moral fondé sur l'article L 1152-1 du même code ; que la jurisprudence habituelle de la cour d'appel précise que les métiers du spectacle fondés sur l'apparence physique des artistes font assurément partie des secteurs d'activité pour lesquels cette disposition de l'article L 1133-1 du code du travail a vocation à s'appliquer.

Il rappelle que la pièce " Un rapport sur la banalité de l'amour " met en scène les relations amoureuses entre les philosophes [S] [E] et celle qui fut son étudiante, [A] [B] ; qu'en raison de l'argument de la pièce et de la célébrité des personnages représentés, le metteur en scène était légitime à vouloir préserver, dans le cadre d'une 'uvre de fiction inspirée d'une situation réelle, la fidélité historique du propos par, d'une part, la conformité de l'apparence physique de la comédienne - apparaissant au surplus partiellement dénudée dans une scène - à celle du personnage féminin connue pour avoir été filiforme et pour ne pas avoir eu d'enfant, et d'autre part, le respect de la mode vestimentaire de l'époque à laquelle l'intrigue de la pièce est sensée se dérouler. La première condition concernant l'exigence professionnelle est donc selon lui parfaitement démontrée.

De plus, selon lui, cette exigence professionnelle du metteur en scène était essentielle et déterminante car destinée à garantir la vraisemblance historique et la crédibilité de la pièce, comme cela est confirmé par la clause du contrat de travail, librement acceptée par Mme [Y], aux termes de laquelle la comédienne s'engageait à ne porter aucune modification physique à son apparence.

La condition de proportionnalité est également selon lui parfaitement caractérisée. Cette exigence est proportionnée à l'objectif légitime poursuivi, à savoir garantir l'intégrité de la pièce telle que montée et précédemment présentée au public, d'autant que la participation au festival off d'[Localité 3] avait pour but de montrer le spectacle à des professionnels susceptibles de le commander et qui devaient s'attendre à ce que la pièce jouée dans le cadre des tournées soit conforme à celle qui leur avait été montrée, dans l'intégralité de ses scènes comme dans le choix des costumes. Selon lui, l'exigence du metteur en scène résultait d'un seul concours de circonstances entre le stade de la grossesse de la comédienne et les dates du Festival d'[Localité 3] et ne portait que sur les représentations prévues pour ce festival sans remettre en cause, d'après les mails échangés entre les parties, la priorité accordée contractuellement à la comédienne pour les tournées 2019/2020 obtenues grâce au festival, préservant ainsi l'apport de celle-ci au personnage d'[A] [B] tel qu'elle l'avait précédemment joué.

Il réfute toute possibilité d'adaptation par les modifications de costume et du déroulé de la scène de dénudé sollicitées par Mme [Y], qui ne changeaient pas les conditions d'emploi de la comédienne puisque les exigences professionnelles liées à l'interprétation d'un des deux seuls personnages de la pièce au cours de plusieurs représentations en public restaient identiques. En effet, selon lui ces conditions touchaient uniquement des choix de mise en scène qui appartenaient à la liberté artistique du seul metteur en scène.

Par ailleurs, selon lui les échanges de mails entre Mme [Y] et M. [L] ne caractérisent, ni par leur contenu, ni par leurs fréquences, un harcèlement discriminatoire de la part du metteur en scène, ce dernier tentant simplement d'expliquer à la comédienne en quoi la transformation de son apparence physique en lien avec son état de grossesse rendait, selon lui, impossible la tenue du rôle par celle-ci et de la convaincre de la pertinence de sa position au regard de ses choix artistiques. Il est donc demandé à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 5 juin 2019 en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes relatives à la discrimination.

En application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de m'urs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

En l'espèce, le contrat de travail a été rompu en raison de l'état de grossesse de Mme [Y] en ces termes :

" Nous vous informons que le contrat à durée déterminée que nous avons signé le 8 février 2018 est rompu (suite au mail du metteur en scène du 18 mai 2018).

Ce contrat devait commencer sur la période du 28 mai au 1er juin pour des répétitions dont les dates précises restaient à définir (répétitions qui avaient été reportées en juin par le mail du .9 mai 2018), puis devait continuer du 6 au 16 juillet 2018 pour onze représentations à [Localité 3].

De nombreux éléments essentiels du texte et de la mise en scène de la pièce "Un rapport sur la banalité de l'amour" rendent impossible que le rôle principal féminin [A] [B] soit joué par une femme enceinte de cinq mois :

'[A] [B] est un personnage historique qui n'a jamais été enceinte et qui était d'un physique très filiforme dans sa jeunesse

Dans la 1ère scène la comédienne est censée être une toute jeune fille de 17 ans

Dans la 2ème scène la comédienne sort nue d'un lit et traverse la scène avec le buste totalement dénudé

Les quatre premières scènes (sur cinq) se passent entre 1925 et 1933 (soit un personnage qui a entre 17 ans et 25 ans) avec des costumes d'époque qui ont une ligne extrêmement droite et ajustée. Il est impossible que ce type de costumes dissimulent quoi que ce soit de la grossesse de la comédienne, et il n'est pas envisageable de les modifier dans leur aspect général de par leur véracité historique.

Il y a de nombreux rapports physiques très intenses, sensuels et amoureux entre les deux personnages. La crédibilité de ce lien n'est pas possible si ce rôle est joué par une comédienne enceinte de 5 mois

Enfin l'intégrité du texte, de la mise en scène, le propos historique et les questionnements de la pièce sont totalement incompatibles avec le fait que le personnage principal féminin puisse avoir de quelque manière que ce soit une apparence de femme enceinte ou même que le spectateur puisse s'interroger à ce propos.

Enfin d'un point de vue administratif, dans la garantie annulation spectacle que la compagnie souscrit pour le festival d'[Localité 3], la grossesse, pathologique ou non, est un cas d'exclusion des garanties. Cela veut dire qu'avec une femme enceinte sur le plateau, le spectacle n'est plus assurable et le risque est à 1000/0 à la charge de la compagnie, ce que ta compagnie ne pe0t assumer.

La compagnie étant une association loi 1901 sans salarié permanent, elle n'a pas la possibilité de vous proposer un reclassement pour un poste équivalent.

Par conséquent la compagnie se trouve dans l'obligation de rompre le CDD. Elle vous rémunérera l'intégralité de ce que vous auriez touché contractuellement et vous dispense de jouer à [Localité 3] :

' soit 3 services de répétitions à 53 € brut soit un total de 159€ brut

' soit 11 représentations à 80 € brut soit un total de 880 € brut.

A réception de votre RIB nous vous ferons parvenir le virement de la somme correspondante ainsi que votre feuille de salaire pour les 3 répétitions et les 11 cachets, votre AEM et votre certificat congés spectacles ".

Cette rupture, motivée expressément par la grossesse de la salariée, fait suite à divers échanges entre elle et le metteur en scène visant à la persuader que son état ne laissait place à aucune adaptation possible de la pièce.

Ces éléments laissent présumer une discrimination en raison de l'état de grossesse de sorte qu'il appartient à l'employeur de justifier que sa décision est étrangère à la discrimination.

Or, l'employeur invoque un cas de force majeure lié à l'impossibilité de faire manipuler les décors par la salariée enceinte et prétend faire application de l'article L 1133-1 du code du travail et justifier la différence de traitement par la liberté de choix artistique et la nécessité de préserver la fidélité historique de la pièce.

En effet, en droit, l'article L 1243-1 du code du travail n'autorise la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave et l'inaptitude ne sont pas ici alléguées au contraire de la force majeure. La grossesse n'est toutefois pas constitutive de la force majeure au sens de l'article 1218 du code civil, qui la définit comme un évènement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. En effet, la grossesse d'une salariée âgée de 40 ans n'est pas imprévisible ni insurmontable.

Dès lors, la rupture anticipée du contrat de travail est, en tout état de cause illicite.

Pour juger des effets de cette rupture illicite et de la demande d'indemnisation des faits de discrimination, il faut examiner l'application des dispositions de l'article L 1133-1 précité.

Ce texte est conforme aux dispositions de droit communautaire.

En effet, la directive 92/85/CEE du Conseil du19 octobre1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, si elle ne traite pas à proprement parler de discrimination, interdit en son article 10 § 1 le licenciement de femmes enceintes sauf exceptions non liées à cet état.

La directive 2006/54/CE du parlement européen et du conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en 'uvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) en son article 2 § 2 c inclut dans les critères de discrimination homme-femme, tout traitement moins favorable d'une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE.

En son article 14 § 2 la directive précitée autorise les États membres à prévoir, en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la formation qui y donne accès, qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante, pour autant que son objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée.

L'article L 1133-1 du code du travail qui peut s'interpréter conformément aux dispositions de la directive de 2006 précitée, dispose que l'article L. 1132-1, qui fait de la grossesse un critère de discrimination depuis la loi 2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Il en résulte que d'abord la justification doit être de nature professionnelle et non personnelle. Elle doit donc correspondre aux exigences de l'emploi, de la formation, de l'entreprise, et la "qualité personnelle" prise en compte doit être inséparable de l'emploi. Tel est bien le cas puisque c'est en raison d'une inadéquation physique de la salariée au personnage incarné par elle que la discrimination est alléguée, étant observé que le contrat contenait une clause interdisant à la salariée de modifier son apparence physique.

Le texte impose également de vérifier si l'objectif poursuivi par l'employeur est "légitime". En l'espèce, l'objectif poursuivi par l'employeur, en ce qu'il souhaite rester fidèle à l'image de personnages historiques, doit être considéré comme légitime.

L'exigence professionnelle légitime doit être "proportionnée", ce qui signifie que l'employeur ne peut parvenir au même résultat par un autre moyen qui serait moins attentatoire au principe fondamental de non-discrimination. Or, en l'espèce, pour des raisons tenant à la disponibilité partielle de Mme [Y], une autre comédienne avait été engagée pour tenir le rôle. Or, il n'est pas justifié que cette piste de solution ait été explorée. Par ailleurs, alors que l'employeur prétend se soucier de la fidélité historique, il n'hésite pas à faire jouer le rôle du philosophe, à l'époque trentenaire, par un acteur de plus de 60 ans. Dans ces conditions, la liberté artistique ne peut être opposée au principe fondamental de discrimination, d'autant que le caractère indispensable de la scène de nu qui aurait dévoilé au public l'état de grossesse de Mme [Y], n'est pas démontré.

Par conséquent, la discrimination en raison de l'état de grossesse est disproportionnée et rend la rupture anticipée du contrat de travail nulle de sorte que les préjudices qui résultent de la discrimination et de la perte d'emploi doivent être réparés.

Mme [Y] demande indemnisation :

- du harcèlement discriminatoire,

- de la rupture discriminatoire,

- de la rupture anticipée en application des dispositions de l'article 1243-4 du code du travail.

En réalité Mme [Y] réclame indemnisation des préjudices pour chaque fait générateur. En réalité, les préjudices sont générés par la discrimination, quel que soit le fait générateur. La perte d'emploi découlant de la rupture doit être réparée selon les dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail, propre aux contrats à durée déterminée.

La discrimination née du fait du harcèlement qui y est lié, a précédé la rupture et a duré deux mois. La somme de 2 500 euros réparera entièrement les préjudices subis du fait de la discrimination née du harcèlement discriminatoire et celle de 2 500 euros réparera entièrement les préjudices nés de la discrimination liés à la rupture.

Concernant les conséquences de la rupture nulle du contrat de travail, Mme [Y] demande paiement de dommages et intérêts outre application des dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail selon lesquelles la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Le cachet devait être sur la période du 25 juin 2018 au 29 juillet 2018 de 880 euros pour les représentations et 159 euros pour les répétitions soit un salaire brut de 1 039 euros. Par arrêt définitif le salaire mensuel a été fixé à 927 euros.

Aussi, compte tenu de la durée de la relation contractuelle, du niveau de salaire, la somme de 5 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'association employeur supportera les frais irrépétibles et les dépens de l'instance d'appel après renvoi.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 05 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse, que la rupture anticipée de son contrat de travail est discriminatoire, que soit prononcée l'annulation de la rupture et la condamnation de l'association à lui verser certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement discriminatoire, au titre du caractère discriminatoire de la rupture ainsi qu'au titre de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée ;

Statuant à nouveau,

Juge nulle la rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ;

Condamne l'Association [1] à payer à Mme [T] [Y] les sommes suivantes :

- 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la discrimination issue du harcèlement discriminatoire,

- 2 500 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la discrimination issue de la rupture anticipée du contrat de travail ;

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture anticipée du contrat de travail ;

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'Association [1] aux dépens de l'instance d'appel après renvoi.

La greffière La présidente