Égalité de traitement : décisions et repères

Les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.' ; Que par ailleurs, selon le premier alinéa de l'article L. 5213-6 du même code : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.' ; Attendu qu'en l'espèce M.

L'employeur répond que l'indemnisation prévue par l'article L.3121-61 du code du travail suppose une disproportion manifeste et non un simple écart, que le principe « à travail égal salaire égal » est applicable aux salariés effectuant un travail identique ou à valeur égale, qu'en l'espèce, il communique des éléments objectifs qui permettent d'exclure toute inégalité de traitement, qu'il justifie en effet, d'une part, des augmentations salariales dont le salarié a bénéficié et de l'octroi d'une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel, d'autre part, que le salarié se compare à des collègues ayant des situations et fonctions différentes, de sorte que cette demande devra être rejetée.

En 2004, Mme [U] a obtenu un diplôme de niveau master 2 'management général' délivré par l'Essec Business School. Le 10 décembre 2019, Mme [U], qui occupait alors les fonctions de 'attaché offre garantie/traçabilité partenaires' au sein de la direction 'call center et garantie' a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt pour demander, notamment sur le fondement d'une discrimination fondée sur le sexe et subsidiairement d'une inégalité de traitement, la condamnation de la société [2] à la repositionner au statut de cadre depuis 1996, à lui payer des rappels de salaire et des dommages-intérêts à ces titres, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve de l'exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l'employeur. Il a été vu précédemment que l'employeur n'avait pas réglé le salaire convenu. Il s'agit d'un manquement contractuel à l'une de ses obligations essentielles. Mme [B] se compare en revanche à tort avec une autre salarié du groupe dans la mesure où le principe d'égalité de traitement ne trouve à s'appliquer qu'entre les salariés d'une même entreprise, sauf union économique et sociale non invoquée (cass. soc. 16 septembre 2015, pourvoi n°13-28415 ; cass. Soc.

de la métallurgie ; - elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

de la métallurgie ; - elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

(NB : d'après la société appelante / 4 797,62 euros d'après le salarié intimé). Le salarié avait le statut de salarié protégé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. La société compte plus de 11 salariés. Par requête du 18 juillet 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger que la société s'est rendue coupable d'inégalité de traitement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le partage de voix a été prononcé le 26 mars 2021. Par jugement du 16 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes : - Dit que M.

la métallurgie ; - qu'elle a clairement voulu induire en erreur les salariés en leur faisant signer des avenants à leur contrat de travail donnant l'illusion de sa légitimité à pouvoir contourner l'application des dispositions conventionnelles de la branche de la métallurgie ; - que ce comportement persistant de l'APF le place dans une situation d'inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'APF auxquels s'applique la convention de la métallurgie ; que de janvier 2009 à juillet 2023, l'inflation en France a été de 27,09%, que sur la même période, le TGA Ingénieurs et cadres de la métallurgie a augmenté suivant les coefficients de 23,62% à 26,52% et que parallèlement, sur la période 2009-2022, le point des directeurs d'EA a augmenté de 3,708%.

Monsieur [C] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 28 février 2022, de diverses demandes. Selon jugement du 4 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bastia a : -débouté Monsieur [J] de sa demande avant-dire droit de production de documents par l'employeur, -débouté Monsieur [J] de sa demande avant-dire droit de désignation d'un expert-comptable aux frais de l'employeur, -dit l'inégalité de traitement établie et non fondée sur des raisons objectives à l'égard de Monsieur [J], -condamné la Société [1] à la somme de 5.947,20 euros au titre des rappels de salaires relatif au traitement inégalitaire de Monsieur [J] du 01/02/2020 au 31/08/2024, -condamné la Société [1] à rectifier les fiches de paie depuis février 2020 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter…

dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - si la cour d'appel jugeait que l'employeur n'a pas respecté le principe « à travail égal, à salaire égal », limiter le montant de la condamnation à la somme de 28 522,44 euros en raison de la prescription triennale applicable à une demande de rappel de salaire fondée sur une atteinte au principe d'égalité de traitement, En tout état de cause, - condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [I] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aux termes de l'article L.