Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 25/00017 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QC74

S.E.L.A.R.L. [1]

S.E.L.A.R.L. [2]

S.A.S. [3]

C/

[L]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 19 Décembre 2024

RG : 22/02145

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. [1], prise en la personne de ME [U] [K] , ès qualité d'administrateur judiciaire de la société [4]

[Adresse 1]

[Localité 1]

non représentée

S.E.L.A.R.L. [2], en la personne de ME [E] ès qualité de mandataire judiciaire de la société [4]

[Adresse 2]

[Localité 2]

non représentée

S.A.S. [3] venant aux droits de la société [5],

déclarée en redressement judiciaire par jugement du 05 novembre 2025

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Thomas BERTHILLIER, avocat au barreau de LYON, Me Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[U] [L]

né le 10 Février 1962 à [Localité 3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

représenté par Me Marie BALA-GRODET, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTEE :

Association [6] DE [Localité 5]

INTERVENANT [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 7]

représentée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

ARRÊT : RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [L] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 janvier 2005 par la société [5], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité de responsable informatique statut cadre.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable du service support.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

M. [L] a été reconnu travailleur handicapé en novembre 2014 en raison d'une maladie de l'oeil limitant sa vision périphérique.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 février au 29 juin 2021.

Le 15 février 2022, la société [3] est devenue présidente, associée unique et actionnaire unique de la société [5]. La transmission universelle du patrimoine de la société [5] à la société [3] a quant à elle été signée le 25 février 2022 et enregistrée le 3 mars suivant, avec une prise d'effet au 25 mars suivant (terme du délai d'opposition des créanciers de 30 jours).

Après avoir été convoqué le 21 février 2022 à un entretien préalable fixé au 14 mars suivant, M. [L] a été licencié pour motif économique le 15 mars 2022. Les courriers de convocation à l'entretien préalable et de licenciement ont été signés par '[3] Président'. M. [L] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle ([7]) et son contrat a été rompu le 25 mars 2022.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 27 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 19 décembre 2024, a :

- dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [3] à payer au salarié les sommes de :

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation,

- 11 100 euros brut, outre 1 110 euros brut de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 37 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées les sommes retenues par l'huissier devront être supportés par la partie défenderesse.

Par déclaration du 2 janvier 2025, la société [3] a interjeté appel du jugement.

La société [3] a été placée en redressement judiciaire le 5 novembre 2025.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 juin 2025 par la société [3] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 9 décembre 2025 par M. [L] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2026 par l'Unedic délégation [6] de [Localité 8] ;

Vu les assignations en intervention forcée, avec mention de l'obligation de constituer avocat, délivrées par M. [L] le 31 décembre 2025 aux sociétés [1] et [2] agissant en leurs qualités respectives d'administrateur judiciaire et de mandataire judiciaire de la société [3] ;

Vu l'absence de constitution des sociétés [1] et [2] ès qualités ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 24 mars 2026 ;

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu que, les sociétés [1] et [2] ès qualités ayant été assignées à personne, le présent arrêt est réputé contradictoire en application de l'article 474 alinéa 1 du code de procédure civile ;

Attendu que la cour observe par ailleurs que, quand bien même l'administrateur judiciaire et le mandataire judiciaire de la société [3] n'ont pas comparu à l'instance, la cour d'appel est tenue de statuer sur les demandes de la société [3], et ce en raison d'un droit propre lui permettant de soutenir des conclusions d'appel malgré le défaut de comparution des administrateur et mandataire ; que les conclusions de la société [3] sont donc prises en compte et l'appel est considéré comme étant soutenu, les pièces n'ayant toutefois été remises à la cour ;

- Sur le harcèlement discriminatoire :

Attendu que, selon l'article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Attendu que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' ;

Attendu qu'enfin, l'article 1er de la loi 2008 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, d'une personne à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe ou son lieu de résidence, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Qu'il ressort ainsi de ce dernier texte que certains agissements qualifiables de harcèlement moral peuvent également être qualifiés de discrimination lorsqu'ils sont liés à l'un des motifs prohibés, ce texte n'exigeant pas alors de répétition des faits ;

Attendu qu'en l'espèce M. [L] soutient que, sur les deux dernières années de travail et plus particulièrement à compter du jour où il a dû être placé plusieurs mois en arrêt de travail pour subir des opérations en lien avec la maladie génétique dégénérative de l''il dont il souffre et au titre de laquelle il bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé depuis 2014, il a été confronté à un changement d'attitude de la part de son employeur, à savoir des pressions pour le pousser à quitter l'entreprise et un non-respect des préconisations du médecin du travail, une modification unilatérale de son contrat de travail ainsi qu'une mise à l'écart, caractérisant un harcèlement discriminatoire ;

Attendu, sur le premier point, que, par courrier du 9 juillet 2021, et alors que M. [L] devait reprendre le travail le 23 juillet suivant après son arrêt de travail pour maladie suivi de ses congés payés, la société [5] l'a informé de la suppression de la prise en charge de ses déplacements domicile - lieu de travail en VTC spécialisé qu'elle assurait pourtant depuis 2014 compte tenu de son handicap - et ce notamment conformément aux préconisations du médecin du travail de janvier 2016 et juin 2016 ;

Qu'elle lui a par ailleurs, par courriel de Mme [Z], responsable administrative et assistante RH, du 28 juillet 2021 et courrier du 1er octobre 2021, notifié son refus de demande de télétravail, alors que là aussi le salarié bénéficiait auparavant de ce mode d'organisation du travail suite notamment à l'avis du médecin du travail du 29 juin 2016 et que le médecin du travail a préconisé le 28 juillet 2021 d''aménager le poste au maximum en télétravail dans la mesure où l'entreprise peut l'organiser' ;

Qu'elle lui a également, dans un courrier du 27 juillet 2021, imposé des horaires de présence (jusqu'à 17h30) dans les locaux de l'entreprise pour le mois d'août 2021, alors même qu'il bénéficie d'une convention de forfait jours et qu'une telle obligation ne lui avait jamais été imposée auparavant, que le médecin du travail avait préconisé le télétravail et que dans le même temps la prise en charge de ses trajets en VTC était supprimée - ce qui lui imposait de faire environ 4 heures de trajet aller-retour ;

Attendu, sur le deuxième point, que ni les extraits du planning professionnel de M. [L] , ni les différents courriers et courriels adressés par le salarié lui-même à la direction ne suffisent à établir la réalité du retrait de fonctions et de responsabilités allégué ; que la cour observe, à l'instar de la société [3], que l'inspectrice du travail elle-même relève dans un courrier du 14 avril 2022 que la question relative à la modification du contrat nécessiterait de pouvoir apporter tous les éléments de preuve démontrant notamment que ses fonctions et/ou niveau de responsabilités ont été modifiées, ce qu'elle ne retient donc pas en l'état des informations et documents qui ont été portés à sa connaissance ;

Attendu, sur le dernier point, qu'il ressort du courrier de l'inspectrice du travail du 28 octobre 2021 que, alors que M. [L] devait reprendre le travail le 23 juillet, la société [5] lui a demandé de décaler la date pour ne revenir que le 26 juillet, et ce alors même qu'un repas était offert aux salariés le 23 juillet ; qu'en l'absence de tout réponse de la société [3] sur ce grief la cour retient, à l'instar du salarié, que ce report a été destiné à l'écarter d'un moment festif et fédérateur ; qu'en revanche, ainsi qu'il a été dit plus haut, le salarié n'établit pas avoir été mis à l'écart par une réduction de ses missions ;

Attendu que M. [L] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire ;

Attendu que la société [3] conteste tout harcèlement moral et toute discrimination ;

Que, s'agissant de la suppression du VTC, elle fait valoir que, suite au déménagement de la société de [Localité 9] et [J], il était possible de s'y rendre en transport en commun, ce qui a justifié la décision de suppression ; que toutefois la cour observe que, en transport en commun, M. [L] aurait eu 2 heures de trajet aller et autant au retour - alors même qu'en taxi il fallait 39 minutes (et 29 minutes pour [Localité 9]) ; qu'un tel trajet ne pouvait lui être imposé, alors même qu'il aurait dû partir très tôt le matin et revenir très tard le soir, par la nuit une partie de l'année, ce qui était difficilement compatible avec son handicap ; que la décision litigieuse a en outre été prise sans aucune concertation avec le salarié et sans recueil de l'avis du médecin du travail ;

Que, s'agissant de la suppression du télétravail, la société [3] ne démontre aucunement que les fonctions de M. [L] ne lui permettaient pas de bénéficier du télétravail, alors même que tel était le cas antérieurement, qu'il n'a pas changé de poste et qu'au surplus les autres salariés du service support, pourtant non porteurs d'un handicap grave, étaient autorisés à télétravailler ; que par ailleurs la charte sur le télétravail invoquée par la société [3] date de septembre 2021 et est donc postérieure au courriel de la responsable administrative et assistante RH du 28 juillet 2021 ; qu'enfin là encore la décision litigieuse a été prise sans aucune concertation avec le salarié et sans recueil de l'avis du médecin du travail ;

Que, s'agissant des contraintes horaires pour le mois d'août 2021, la société [3] ne justifie pas des motifs l'ayant amenée à prendre cette décision ;

Que, s'agissant enfin de la date de reprise de travail de M. [L] du 23 au 26 juillet 2021, la société [3] ne l'explique pas ;

Attendu que la société [3] échoue dès lors à prouver que les agissements dont la matérialité a été retenue ne sont pas constitutifs d'un harcèlement discriminatoires et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire ;

Attendu que le préjudice subi par M. [L] de ce chef est évalué à la somme de 5 000 euros net ;

- Sur le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 6321-1du code du travail dans sa version applicable : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. / Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. / Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.' ;

Que par ailleurs, selon le premier alinéa de l'article L. 5213-6 du même code : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.' ;

Attendu qu'en l'espèce M. [L] soutient sans être contredit n'avoir bénéficié d'aucune formation tout au long de la relation contractuelle, et ce alors même qu'il est travailleur handicapé et qu'il travaille dans un domaine en évolution constante ;

Qu'en outre, alors qu'il a fait état de son manque de formation lorsque lui a été proposé de

prendre le management des administrateurs réseau ou qu'il lui a été demandé d'effectuer les

missions des techniciens support, la société [3] n'y a pas donné suite ; que, si elle a pu indiquer le 11 octobre 2021, suite à l'intervention de l'inspection du travail, la possibilité de prendre en charge un abonnement [8] pour des formations en ligne, elle n'a jamais mis en 'uvre à cette proposition ;

Attendu que le préjudice subi de ce chef par M. [L] a été justement indemnisé par le conseil de prud'hommes par l'octroi de la somme de 3 500 euros net ;

- Sur le licenciement :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : /c1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés./ Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : / a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; / b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; / c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; / d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; / 2° A des mutations technologiques ; :/ 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; / 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. / La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. / Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. / Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. / Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. / Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' ;

Attendu que, conformément à l'article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ;

Attendu que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce./ Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. / L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.';

Que, selon l'article D. 1233-2-1 du même code : 'I. - Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. / II. - Ces offres écrites précisent : / a) L'intitulé du poste et son descriptif ; / b) Le nom de l'employeur ; / c) La nature du contrat de travail ; / d) La localisation du poste ; / e) Le niveau de rémunération ; / f) La classification du poste. / III. - En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. / La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. / Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. / Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. / L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. ' ;

Qu' il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible ;

Attendu qu'en l'espèce il ressort des pièces du dossier qu'au jour du licenciement la société avait été reprise par la société [3] qui en était son président, actionnaire et associé unique, et qui avait donc pris son contrôle ; que c'est d'ailleurs la société [3] qui a procédé au licenciement en signant les courriers de convocation à l'entretien préalable, d'information des motifs de la rupture et de notification du licenciement ; que c'est en outre la chargée des ressources humaines de la société [3] qui a transmis par courriel à M. [L] le 4 mars 2022 les documents relatifs à son licenciement et au CSP ; que par ailleurs, dans son communiqué du 8 mars 2022 concernant l'acquisition de la société [5], le groupe [3] a également indiqué : 'Ce premier projet de croissance externe marque une étape stratégique importante et permet au groupe [3] d'atteindre ses objectifs 2022. / Le groupe conforte ainsi sa position d'acteur référent et expert dans les services IT en région AURA et [9], avec un CA consolidé de 9M€ et 40 collaborateurs.' ;

Attendu que ces éléments établissent que, au moment du licenciement, la société [5], qui certes n'était pas encore dissoute, faisait partie du groupe [3] ; qu'il en résulte que les difficultés économiques, de même que le périmètre des recherches de reclassement, devaient s'apprécier au niveau du secteur d'activité conseil en systèmes et logiciels informatiques du groupe [3] ;

Or attendu que tel n'a pas été le cas et qu'il n'est justifié ni de difficultés économiques, ni de l'impossibilité de reclassement au sein du secteur d'activité conseil en systèmes et logiciels informatiques du groupe [3] ;

Attendu que, par suite, la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, en l'absence de motif économique de licenciement, le [7] devient lui-même sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, le contrat de travail se poursuivant jusqu'à son terme ; que, par suite la demande portant sur l'indemnité compensatrice de préavis, soit 11 000 euros brut, outre 1 100 euros brut de congés payés, correspondant à trois mois de salaire conformément à l'article 15 de la convention collective applicable - montants non contestés par la partie adverse - est accueillie ;

Attendu que, compte tenu de son ancienneté, M. [L] a également droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 14 mois de salaire ; qu'au moment du licenciement il avait 60 ans ; qu'il justifie avoir été au chômage à tout le moins jusqu'au 31 juillet 2023 ; que son préjudice est évalué à la somme de 51 800 euros brut correspondant à 14 mois de salaire ;

Attendu qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu de fixer la créance de France travail au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] aux indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de deux mois et après déduction des versements effectués par l'entreprise dans le cadre de la convention de sécurisation professionnelle ;

- Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

- Sur les frais d'exécution forcée :

Attendu que la présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution ;

- Sur la garantie de l'Unedic délégation [10] [11] de [Localité 8] :

Attendu que les observations présentées par l'Unedic délégation [10] [11] de [Localité 8] quant à l'étendue de sa garantie doivent être retenues ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [3] à payer à M. [U] [L] les sommes de :

- 3 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation,

- 11 100 euros brut, outre 1 110 euros brut de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

sauf à dire que ces montants constituent des créances de M. [U] [L] fixées au passif du redressement judiciaire de la société [3],

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sauf à dire que ce montant est mis à la charge de la société [1] ès qualités,

- condamné la société [3] aux dépens, sauf à dire qu'ils sont mis à la charge de la société [1] ès qualités,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Fixe la créance de M. [U] [L] au passif du redressement judiciaire de la société [3] aux sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire,

- 51 800 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe la créance de France travail au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] aux indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de deux mois et après déduction des versements effectués par l'entreprise dans le cadre de la convention de sécurisation professionnelle,

Condamne la société [1] ès qualités à payer à M. [U] [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel,

Dit que la garantie de l'AGS de [Localité 8] est due mais qu'elle ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-17 et L. 3253-19 du code du travail,

Dit que l'ouverture du redressement judiciaire de la société [3] a entraîné de plein droit l'arrêt du cours des intérêts,

Dit que les indemnités allouées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens ne constituent pas une créance visée aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail et doivent être exclus de la garantie de l'AGS,

Dit que la garantie de l'AGS est plafonnée en application des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,

Dit que l'obligation de l'AGS de faire l'avance des sommes garanties ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire et justification de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

Condamne la société [1] ès qualités aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,