Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00374 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6EA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F20/00136

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Julien BOUCAUD MAITRE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [V] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Emmanuelle FARTHOUAT - FALEK, avocat au barreau de PARIS, toque : G097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3].

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ».

Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le chantier de rénovation et d'aménagement de locaux dont il était en charge pour la banque [4], et plus précisément « sur une terrasse et des parties communes donnant » sur ces locaux, sis à [Localité 3].

Le même jour, il a été convenu de la réalisation du procès-verbal de constat le 24 juin 2019, le salarié précisant que M. [H], un des sous-traitants intervenant sur le chantier, serait sur place pour lui indiquer les accès à la toiture terrasse.

Alors que le jour dit, Me [T] se trouvait sur la toiture avec ce dernier, M. [C] n'étant quant à lui pas présent, celle-ci s'est effondrée, provoquant leur chute et des blessures pour le premier.

Par courrier du 19 juillet 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juillet suivant, et par lettre du 1er août 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant notamment de ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique de cet accident, de n'avoir engagé aucune démarche de déclaration ni signalé celui-ci au chef de projet [4].

Contestant le bien-fondé de son licenciement, par requête du 8 janvier 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 6 décembre 2022, rendu en formation de départage, a :

- dit que le licenciement notifié le 1er août 2019 n'était pas fondé sur une faute grave mais était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [C] de ses demandes concernant :

- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- le travail dissimulé,

- le rappel de salaire au titre de la « rémunération sans rapport avec les sujétions imposées » pour la période de janvier 2019 à juillet 2019,

- la somme de 446,40 euros au titre du préjudice subi pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires sans compensation,

- ordonné la rectification des bulletins de salaire (absence d'indication de la qualité de responsable de pôle « Design and Build » de janvier 2019 à juillet 2019) conformément au jugement,

- condamné la société [1] à verser à M. [C] :

- rappel de salaire / mise à pied conservatoire : 1 585,67 euros,

- rappel de salaire / congés payés mise à pied conservatoire : 158,57 euros

- au titre d'indemnité de préavis : 13 727 euros,

- au titre d'indemnité de congés payés afférente : 1 372,70 euros,

- au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 10 265,88 euros,

- « au titre des heures supplémentaires / avant 01/01/2019 » : 3 000 euros,

- « au titre des heures supplémentaires / après 01/01/2019 » : 1 000 euros,

avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

- dit que la classification indiquée dans le certificat de travail est erronée et ordonné à la société [1] de procéder dans les trois mois de la notification du jugement à la rédaction d'un nouveau certificat de travail faisant état d'une classification 3.1 et d'un coefficient 170,

- condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros au de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- débouté la société [1] de sa demande d'indemnité formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement,

- condamné la société [1] à supporter les dépens de l'instance.

Par déclaration du 6 janvier 2023, la société [1] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 avril 2023, elle demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 6 décembre 2022, en ce qu'il déboute M. [C] de ses demandes concernant :

- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- le travail dissimulé,

- le rappel de salaire au titre de la « rémunération sans rapport avec les sujétions imposées » pour la période de janvier 2019 à juillet 2019,

- la somme de 446,40 euros au titre du préjudice subi pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires sans compensation,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 6 décembre 2022 en ce qu'il :

- dit le licenciement notifié le 1er août 2019 fondé non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,

- condamne la société [1] à verser à M. [C] :

- rappel de salaire / mise à pied conservatoire : 1 585,67 euros,

- rappel de salaire / congés payés mise à pied conservatoire : 158,57 euros,

- au titre de l'indemnité de préavis : 13 727 euros,

- au titre de l'indemnité de congés payés afférente : 1 372,70 euros,

- au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 10 265,88 euros,

- « au titre des heures supplémentaires / avant le 01/01/2019 » : 3 000 euros,

- « au titre des heures supplémentaires / après le 01/01/2019 » : 1 000 euros,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

- condamne la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- déboute la société [1] de sa demande d'indemnité formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne la société [1] à supporter les dépens de l'instance,

en conséquence, statuant de nouveau,

- dire et juger que le licenciement notifié le 1er août 2019 à M. [C] est fondé sur une faute grave,

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [C] à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 juillet 2023, M. [C] demande à la cour de bien vouloir :

à titre principal :

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- le recevoir en son appel incident et l'y déclarer bien fondé,

en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser :

- 13 727 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 372,70 euros au titre des congés payés dus pour la période du préavis,

- 10 265,88 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement notifié le 1er août 2019 n'est pas fondé sur une faute grave mais est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de condamnation au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (sic),

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 34 493 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la mise à pied conservatoire était injustifiée,

- infirmer le jugement entrepris sur le quantum des sommes allouées à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser :

* 2 378,43 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

* 237,84 euros pour les congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour estimait qu'il a commis une faute,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser :

- 13 727 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 372,70 euros au titre des congés payés dus pour la période du préavis,

- 10 265,88 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la mise à pied conservatoire était injustifiée,

- infirmer le jugement entrepris sur le quantum des sommes allouées à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser :

* 2 378,43 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

* 237,84 euros pour les congés payés afférents,

en tout état de cause,

sur le rappel d'heures supplémentaires réalisées avant le 1er janvier 2019,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées,

- infirmer le jugement entrepris sur le quantum des sommes accordées au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser 16 740 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

- condamner la société [1] à lui verser 446,40 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires sans compensation,

sur le rappel d'heures supplémentaires réalisées après le 1er janvier 2019,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la convention de forfait annuelle en jour était privée d'effet,

- infirmer le jugement entrepris sur le quantum des sommes accordées au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser 5 022 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires sur la période considérée,

sur le travail dissimulé,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser 28 542 euros, correspondant à six mois de salaire, à titre de réparation,

sur la rémunération sans rapport avec les sujétions imposées,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire relative au versement d'un rémunération sans rapport avec les sujétions imposées,

statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui verser 11 617,62 euros à titre de rappel de salaires dû de janvier 2019 à juillet 2019,

sur les autres demandes,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a soumis les condamnations portant sur le paiement de sommes d'argent au versement d'intérêts légaux à compter du jour de la décision,

- confirmer la société [1] à remettre à M. [C] des fiches de paie faisant état de ses fonctions de responsable de pôle « Design and Build » de janvier 2019 à juillet 2019, sous astreinte de 10 euros par jour à compter de la décision à intervenir,

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société [1] de lui remettre un certificat de travail faisant état de sa classification 3.1 et son coefficient 170,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant,

- condamner la société [1] à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026 et l'audience s'est tenue le 12 juin suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la convention de forfait annuel en jours

Le salarié expose que la société a conclu un accord d'entreprise relatif aux forfaits en jours le 6 décembre 2018, que sur ce fondement, il a signé une convention de forfait en jours qui est cependant privée d'effet, dès lors que, contrairement aux dispositions dudit accord d'entreprise, l'employeur n'a établi aucun décompte de ses jours travaillés, ni suivi de façon effective son temps de travail, le document qu'il communique n'étant pas de nature à justifier du respect de ses obligations en la matière, dans la mesure où les éléments qu'il contient, notamment sur les jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT) en juillet et août 2019, alors qu'il était licencié, ne sont pas conformes à la réalité et ne coïncident pas avec les informations données par les bulletins de paie.

Il soutient qu'il a travaillé plus de 35 heures par semaine, effectuant au moins 5 heures supplémentaires de façon hebdomadaire, que ce soit avant ou après la mise en place de la convention de forfait en jours.

La société répond qu'elle a respecté l'accord collectif conclu le 6 décembre 2018 et suivi le temps de travail du salarié, qui travaillait à temps complet, bénéficiait de jours de RTT et était soumis aux mêmes horaires, affichés dans les locaux de l'entreprise, que ses collègues, que celui-ci ne produit strictement aucun élément pour accréditer ses dires, le seul document évoqué étant un relevé de ses appels téléphoniques pour le mois de juin 2019 qu'elle a versé aux débats.

Elle ajoute qu'il n'a jamais signalé de difficulté pour réaliser ses missions, ni sollicité une réévaluation de son temps de travail ou le paiement d'heures supplémentaires, comme en attestent ses entretiens d'évaluation.

L'article L. 3121-60 du code du travail dispose :

« L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Selon l'article L.3121-63 du même code :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

En vertu de l'article L. 3121-64 II du même code relatif au champ de la négociation collective :

« L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la

charge de travail du salarié .

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article. (') ».

L'article L. 3121-65 I 2° du même code prévoit la possibilité pour l'employeur de prendre des dispositions supplétives, puisqu'il dispose :

« I. A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. (')»

Il appartient à l'employeur de justifier qu'il a concrètement rempli l'intégralité de ses obligations.

En l'espèce, le salarié ne conteste pas la validité de l'accord collectif de l'entreprise, mais estime que ses dispositions n'ont pas été respectées.

Il appartient au juge de vérifier que l'employeur a effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail et qu'en cas de difficultés, il en a tiré les conséquences. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet aussi longtemps que dure la défaillance de l'employeur.

En cas de défaut de respect des garanties prévues par l'accord collectif pour la mise en 'uvre du forfait en jours ou la loi, comme l'obligation d'assurer un entretien annuel sur les conditions d'exécution du forfait en jours, la convention individuelle est privée d'effet tant que l'inexécution de ses obligations par l'employeur perdure.

Si la convention de forfait en jours est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires. Il appartient alors au juge de vérifier l'existence d'heures supplémentaires et d'évaluer la créance en résultant.

En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 17 janvier 2019 prévoit une convention individuelle de forfait de « 216 jours travaillés par année civile complète ».

L'accord collectif du 6 décembre 2018 conclu par la société et les partenaires sociaux dispose en son article 3.3.2 :

« Le forfait jour s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par l'employeur. À cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d'un logiciel de temps et des activités faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner) ;

- le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour travaillé.

(')

En fin d'année, il est établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d'accomplissement de la convention de forfait sera effectué, au moyen notamment d'un formulaire.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l'outil de gestion auquel il a accès et qu'il validera chaque mois. »

Il prévoit également :

- chaque année, un entretien individuel, distinct de l'entretien annuel d'évaluation, portant sur la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, et l'articulation entre les activités professionnelles, la vie personnelle et familiale, et la rémunération ;

- une procédure d'alerte, permettant au salarié de bénéficier à tout moment d'un entretien avec son manager ou la direction des ressources humaines, s'il estime que l'organisation de son temps de travail n'est pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d'en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail dès qu'il rencontre une difficulté avec celle-ci ;

- un droit à la déconnexion, qui stipule expressément qu'un collaborateur n'a pas à utiliser ses outils professionnels de 20 heures 30 à 7 heures 30 du lundi au vendredi, et le week-end du vendredi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.

L'employeur verse aux débats un tableau établi à partir des données enregistrées dans le logiciel de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise, qui fait état du nombre de journées travaillées par l'intéressé, d'une ventilation des journées travaillées en fonction des « dossiers clients » traités, des journées d'absences (congés payés, RTT, maladie), du temps consacré aux activités internes à l'entreprise (comme les réunions internes), et des temps non saisis par le salarié à la clôture.

Il explique que ce tableau peut effectivement contenir des erreurs, puisqu'il repose sur un système déclaratif, mais que celles-ci ne remettent pas en cause l'effectivité du système de décompte du temps de travail au sein de l'entreprise.

Il ajoute que les relevés téléphoniques dont se prévaut l'intimé, qui font état d'appels de courte durée pour la plupart, ne sont pas révélateurs de la durée de son travail effectif.

Il convient donc de relever, d'une part, que le tableau communiqué par la société ne peut être considéré comme le résultat d'un suivi objectif et fiable du contrôle du nombre de jours travaillés au sens de l'article 3.3.2 de l'accord précédemment rappelé, dans la mesure où il comporte des erreurs pour les mois de février, juillet et août 2019 et que l'employeur est obligé de se référer à l'agenda du salarié pour comprendre ces erreurs, d'autre part, que la société ne justifie ni du suivi de l'organisation et de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique, ni d'une validation mensuelle effectuée par celui-ci.

Il doit ainsi être considéré que l'accord collectif du 6 décembre 2018 n'a pas été respecté par la société, qui n'a pas effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail.

Il s'ensuit que la convention de forfait est privée d'effet, le jugement déféré étant en conséquence confirmé de ce chef.

La durée légale du travail doit donc s'appliquer en l'espèce.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié évalue ses heures supplémentaires à cinq heures par semaine a minima et produit :

- trois attestations rédigées par deux entrepreneurs de sociétés sous-traitantes et un architecte, dont il ressort que M. [C] s'est toujours montré très professionnel et disponible, évoquant sa présence sur les chantiers tôt le matin et le soir, des entretiens téléphoniques le samedi, ainsi que des échanges en dehors des horaires de travail notamment par mail ;

- les horaires collectifs affichés au sein de l'entreprise, correspondant à un créneau horaire de 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi et de 9 heures à 15 heures le vendredi, avec une heure de pause pour le déjeuner chaque jour ;

- un document mis à jour au 7 mars 2019, intitulé « tableau masse salariale complet », qui ne donne aucun élément sur les horaires de travail effectués par le salarié, mais dont il ressort que la plupart des collaborateurs étaient soumis à un forfait de 216 jours;

- le tableau, précédemment évoqué, établi à partir des données enregistrées dans le logiciel de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise, qui fait notamment état du nombre de jours travaillés par l'intéressé.

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur verse aux débats :

- un relevé des appels téléphoniques réalisés par le salarié à partir de son numéro de ligne professionnelle du 1er au 28 juin 2019, révélant des appels de courte durée dont quelques-uns passés entre 19 heures et 21 heures ;

- les comptes-rendus d'entretiens professionnels pour les années 2015, 2017 et 2018, ne donnant aucune information sur la charge et les heures de travail du salarié ;

- des extractions de l'agenda professionnel du salarié pour la période de janvier 2017 à juillet 2019, faisant état de réunions ou missions planifiées uniquement du lundi au vendredi à partir de 9h, plus rarement entre 8 heures et 8 heures 30, et au plus tard vers 16h, ainsi que de pots de départ dans l'après-midi ;

- le tableau, précédemment évoqué, établi à partir des données enregistrées dans le logiciel de gestion du temps de travail utilisé dans l'entreprise.

Force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail ni aucune pièce sur les heures de travail accomplies par le salarié durant la période considérée, que ce soit avant ou après le 1er janvier 2019.

Les éléments communiqués révèlent que le salarié a parfois été amené à travailler tôt le matin ou tard le soir.

Eu égard aux différentes missions confiées au salarié en sa qualité de responsable pôle « Design and Build », ainsi qu'aux sollicitations impliquées par ses missions, il convient de retenir que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les fonctions qu'il a exercées.

Compte tenu des pièces vesrées aux débats par les parties, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué 3 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies avant le 1er janvier 2019, et 1 000 euros pour celles effectuées après cette date, les plus amples demandes étant rejetées.

Il résulte de ces éléments que le salarié n'a pas accompli d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient qu'alors qu'il déclarait chaque semaine accomplir au moins huit heures de travail par jour, la société n'a délibérément jamais pris en compte les heures supplémentaires qu'il a réalisées.

L'employeur répond qu'il n'a jamais dissimulé la moindre heure de travail

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Force est de constater que le salarié ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d'un élément intentionnel de la société, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur la rémunération « sans rapport avec les sujétions imposées »

Le salarié, réclamant l'allocation d'un rappel de salaire à hauteur de 11 617,62 euros en application de dispositions de l'article L.3121-47 devenu L.3121-61 du code du travail, soutient que malgré sa charge de travail importante, sa rémunération, qui n'a jamais été augmentée, était inférieure à celle des salariés exerçant le même métier que lui.

L'employeur répond que l'indemnisation prévue par l'article L.3121-61 du code du travail suppose une disproportion manifeste et non un simple écart, que le principe « à travail égal salaire égal » est applicable aux salariés effectuant un travail identique ou à valeur égale, qu'en l'espèce, il communique des éléments objectifs qui permettent d'exclure toute inégalité de traitement, qu'il justifie en effet, d'une part, des augmentations salariales dont le salarié a bénéficié et de l'octroi d'une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel, d'autre part, que le salarié se compare à des collègues ayant des situations et fonctions différentes, de sorte que cette demande devra être rejetée.

L'article L.3121-47 devenu L.3121-61 du code du travail dispose :

« Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. »

Si les conditions qu'il pose sont remplies, ce texte ouvre au salarié le droit, non au paiement d'un salaire, mais à des dommages et intérêts.

Il est admis que cette indemnisation peut intervenir sur la base de la rémunération des journées travaillées au-delà de la durée prévue par la convention de forfait, à laquelle peut venir s'ajouter la réparation du préjudice subi par le salarié en raison des repos non pris.

Il résulte de ce qui précède que la convention de forfait en jours est privée d'effet et que la cour a retenu que le salarié avait accompli des heures supplémentaires, mais dans une moindre proportion, de sorte qu'il ne peut être retenu en l'espèce que l'intéressé a perçu une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui ont été imposées.

Sous couvert de cet article, le salarié invoque également, comme cela est relevé par la société, un non-respect du principe général de l'égalité de traitement, en vertu duquel l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, le salarié, précisant qu'il est titulaire d'un diplôme d'architecte DPLG comme son collègue M. [Q], et soutenant qu'une différence d'expérience d'une à deux années ne peut justifier les écarts de salaire, verse aux débats :

- un extrait du tableau de la masse salariale, qui révèle qu'en 2018, il percevait une rémunération brute annuelle de 59 551 euros alors, d'une part, que MM. [Q] et [G] avaient des rémunérations annuelles brutes respectives de 77 527 euros et 77 590 euros, d'autre part, que celle de Mme [X] [M] était de 65 311 euros bruts par an ;

- l'avenant au contrat de travail du 9 mai 2019, qui révèle que sa « rémunération fixe brute mensuelle est portée à 4 757 euros, payée sur douze mois » et que le « variable qualitatif représentant mois de salaire » va être intégré « dans le fixe mensuel à raison d'1/12ème ».

Les pièces versées aux débats par l'employeur révèlent que le salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de pôle « Design and Build » après avoir été chef de projets puis directeur de projets à compter du 1er avril 2016, se compare à M. [Q], directeur de projet « Design and Build », à Mme [X] [M], responsable de pôle « Design and Build », et à M. [G] directeur de projets.

L'employeur justifie avoir octroyé au salarié un salaire mensuel brut supérieur au minimum conventionnel et fournit les éléments suivants au sujet de ses collègues :

-M. [Q], titulaire d'un diplôme d'architecte DPLG et engagé par la société en septembre 2011 en qualité de chef de projets, est devenu directeur de projets « Design and Build » en 2015, en charge d'une équipe de dix collaborateurs, et avait une ancienneté de 7 ans et 5 mois en février 2019 ;

- Mme [X] [M], titulaire d'un diplôme de l'[Localité 4] supérieure des [Etablissement 1]), section architecture d'intérieur-décoration, a été embauchée en mars 2008 en qualité de chef de projets puis est devenue directeur de projets et enfin responsable de pôle « Design and Build » avec une équipe de dix collaborateurs ; elle avait en mars 2019 une ancienneté de 10 ans et 11 mois ;

- M. [G], diplômé de l'école [Etablissement 2] section agencement, a été engagé en avril 2016 en qualité de directeur de projets après une expérience professionnelle longue de 35 années.

Il communique également un document relatif aux honoraires réalisés par chaque responsable de pôle entre janvier et juillet 2019, dont il ressort qu'ils ont participé à des travaux ayant abouti à la perception d'honoraires de montants variables, à savoir :

- 1 873 340,40 euros pour Mme [X] [M],

- 2 316 882,30 euros pour M. [G],

- 3 458 128,63 euros pour M. [Q],

- 448 220,53 euros pour M. [C].

Il s'ensuit que, même si les salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle, ils ne sont pas placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, le fait qu'ils aient perçu des rémunérations de montants différents reposant sur des raisons objectives et pertinentes.

En outre, il ne ressort ni des pièces de la procédure, ni des explications données par M. [C], qu'il était effectivement investi des mêmes missions que ses collègues.

Le salarié sera en conséquence débouté, par confirmation du jugement déféré, de sa demande en paiement à hauteur de « 11 617,62 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement de l'article L.3121-47 du code du travail. ».

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Le 15 juillet dernier, nous avons reçu un courrier recommandé de la part d'un cabinet d'avocats ('), nous demandant les coordonnées de notre assureur, dans le but d'indemniser son client, Monsieur [T], exerçant la profession d'huissier de justice. Ce courrier précisait que Monsieur [T] avait fait l'objet d'un grave accident trois semaines auparavant sur le chantier de [Localité 3], dont notre société était responsable en qualité de contractant général et dont vous aviez la charge.

Nous avons donc mené des investigations sur cet accident et avons alors découvert les faits suivants.

Monsieur [T] a été sollicité par [4] afin d'établir un constat relatif à un problème d'étanchéité sur la toiture du bâtiment ; il s'est donc rendu sur place le lundi 24 juin à 9h00. Un autre engagement ce jour vous empêchant d'être présent, vous avez demandé à Monsieur [H], travaillant pour l'un de nos sous-traitants sur ce chantier (la société [5]), d'accompagner Monsieur [T].

Messieurs [H] et [T] se sont rendus dans une courette technique où se trouve un appentis recouvert d'un toit en tôle ondulée qui devait servir, au moyen d'une échelle, de point d'accès à la toiture litigieuse.

Or, lorsqu'ils se sont trouvés sur le toit de l'appentis, celui-ci s'est effondré sous leur poids et tous deux sont tombés d'une hauteur de 2,5 à 3 mètres. Si Monsieur [H] n'a subi aucun dommage significatif, Monsieur [T] a été gravement blessé.

À l'initiative de Monsieur [H], les pompiers ont été appelés et ont évacué Monsieur [T] vers un centre hospitalier, où seront constatées de multiples fractures du bassin et du rachis nécessitant une hospitalisation prolongée et une longue période de récupération et de rééducation.

Monsieur [H] vous a informé le jour même par SMS, photos à l'appui, puis par téléphone de la survenue de l'accident et de sa gravité.

Malgré ces évènements majeurs, survenus sur un chantier dont vous aviez la responsabilité, vous avez sciemment décidé de ne pas en informer votre supérieur Monsieur [Z] [J], ni d'engager de démarche de déclaration d'un accident sur le chantier. Vous aviez pourtant eu de nombreuses interactions avec Monsieur [J] dans les jours suivants, soit téléphoniques quasi quotidiennement, soit de visu à l'occasion des points d'équipe hebdomadaires. Vous n'avez pas non plus signalé l'accident survenu au chef de projet de [4] qui suit l'opération pour le compte du maitre d'ouvrage (Mme [S] [O] [Y]).

Pire, dès le lendemain, vous avez mandaté un second huissier (Cabinet Lauriol et Ducrocq) pour réaliser le constat souhaité le 27 juin dernier. Et lorsque Madame [Y], chef de projet du [4], vous a demandé, entre le 24 et le 27 juin, le rapport d'huissier, vous lui avez menti en lui indiquant qu'il n'était pas venu à la date prévue mais se rendra sur les lieux uniquement le 27 juin. Vous lui avez ainsi caché délibérément l'accident survenu.

Finalement, ce n'est que trois semaines plus tard, sans qu'à aucun moment vous n'ayez pris contact avec nous, que nous avons eu connaissance du drame survenu sur votre chantier.

A réception du courrier du cabinet [6], nous avons procédé à des investigations, en prenant évidemment soin de vous interroger. Le 17 juillet, vous nous avez simplement répondu que selon vous, cet accident ne méritait pas d'être signalé !

Une telle réaction est inadmissible.

Elle démontre de votre part, au mieux, une absence de tout discernement concernant la gravité même de ce qui s'est produit, et ses conséquences potentielles pour l'entreprise, et au pire, et plus probablement, une parfaite conscience de ces éléments, avec une volonté manifeste de les dissimuler à votre hiérarchie et au client de l'entreprise.

Il nous apparaît à cet égard que vous avez délibérément masqué en plusieurs occasions et de différentes manières la survenue de cet accident, aussi bien à votre hiérarchie qu'à notre client [4]. Ainsi, vous n'avez pas caché ces faits uniquement quelques heures, sous le coup de l'émotion, mais bien plusieurs semaines, et de manière parfaitement délibérée.

Les conséquences de cette faute sont particulièrement graves pour notre société en ce sens qu'elles l'exposent à de potentielles suites judiciaires mais aussi à un risque majeur de détérioration de notre relation avec [4], qui représente pour l'entreprise un volume d'affaires très significatif.

Compte tenu de la gravité de votre comportement, et de son prolongement dans la durée, la poursuite de nos relations est impossible et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. »

L'employeur soutient que ces faits sont établis et caractérisent tant une méconnaissance totale des règles en vigueur sur un chantier, que la volonté de M. [C] de dissimuler cet accident à sa direction et au client, ce qui a porté atteinte à son image, de sorte qu'ils justifient un licenciement pour faute grave, la société, ayant perdu toute confiance en son collaborateur et ne pouvant, dans ces conditions, le maintenir pendant la durée du préavis.

Le salarié répond :

- que sa charge de travail était particulièrement importante ;

- qu'au printemps 2019, il s'est retrouvé quasiment seul pour gérer les chantiers impliquant de nombreuses responsabilités, avec une équipe réduite à deux personnes dont une a quitté l'entreprise le 5 juillet 2019 ;

- que le jour de l'accident, il n'était pas présent, aucune information portée à sa connaissance ne permettant d'imaginer que l'huissier de justice avait été gravement blessé, comme cela ressort du témoignage de M. [H], qui l'a rassuré à ce sujet en indiquant que l'état de santé de l'huissier de justice n'était pas préoccupant ;

- qu'il a tenté à plusieurs reprises de prendre des nouvelles de celui-ci ;

- qu'il n'avait aucun intérêt à dissimuler cet accident de chantier, de sorte qu'il peut tout au plus lui être reproché d'avoir « balayé un incident qui aurait mérité un mail à l'un de ses supérieurs » ;

- qu'au regard du déroulement des faits, des informations portées à sa connaissance et des nombreuses décisions qu'il a dû prendre chaque jour sur les divers chantiers dont il avait la charge au moment des faits, il a légitimement estimé que cet indicent n'avait pas à être déclaré à ses supérieurs, étant précisé qu'aucune des personnes présentes sur le chantier n'a d'ailleurs déclaré l'accident ;

- que la société n'a elle-même pas informé ses collaborateurs de cet accident, ayant simplement informé la société [4] pour expliquer son départ ;

- qu'il a été un collaborateur exemplaire tout au long de la relation de travail, son professionnalisme étant reconnu ;

- que dans ces conditions, et son salaire mensuel brut étant de 4 757 euros, ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires sont justifiées, son licenciement ayant provoqué une dépression et une situation de chômage avec deux enfants à charge, dont un en situation de handicap ;

- qu'ainsi, il doit à tout le moins être considéré qu'aucune faute grave n'est établie.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En sa qualité de responsable pôle « Design and Build » les missions du salariées étaient notamment les suivantes, selon la fiche de poste versée aux débats :

« Garant de la réussite des projets portés au sein de son pôle, il en supervise le bon déroulement, accompagne l'équipe dans le suivi de conception et de réalisation des opérations, conseille sur les aspects architecturaux, techniques et règlementaires. Il intervient également en tant que directeur de projet sur des opérations de grande envergure('). Il gère la relation avec le client, anime les réunions et suit le P & L de ses projets et de ceux de son équipe ».

L'employeur verse aux débats des pièces qui justifient :

- des comptes-rendus d'entretien professionnel du salarié pour les années 2015, 2017 et 2018 ne faisant état d'aucune difficulté relative aux conditions et charge de travail ;

- des quatre formations dont l'intéressé a bénéficié entre mai 2014 et janvier 2019 dont une, en 2014, sur la prévention des risques ;

- que M. [C] a sollicité l'intervention de Me [T] sur le chantier de [Localité 3] par mail du 20 juin 2019 et qu'après échange avec celui-ci, le rendez-vous a été fixé sur place, le 24 juin suivant à 9h ;

- que l'huissier de justice s'est présenté aux date, heure et lieu convenus avec M. [H] ;

- que le salarié étant absent, celui-ci l'a prévenu le jour-même de la survenance de l'accident ;

- que lors des réunions et échanges de mails intervenus entre le 24 juin et le 17 juillet 2019, M. [C] n'a pas évoqué cet accident ;

- que le 25 juin 2019, celui-ci a mandaté un second commissaire de justice pour réaliser un constat le 27 juin suivant, sur la toiture concernée par une fuite sur le chantier de [Localité 3] ;

- qu'il n'a eu connaissance de l'accident intervenu le 24 juin 2019, qu'à la suite du courrier du 12 juillet suivant du conseil de Me [T], aux termes duquel il sollicite les coordonnées de l'assureur de l'entreprises, et explique que celui-ci a fait une chute de trois mètres en raison de l'absence de sécurité sur le chantier, qu'il est « polytraumatisé (fractures du rachis lombaire et du bassin notamment) », que le jour des faits il a été pris en charge par les pompiers, puis a été admis à l'hôpital, où a subi une opération, et a enfin intégré une clinique de rééducation où il séjournait encore ;

- qu'un entretien a été organisé le 17 juillet 2019, lors duquel M. [C] a indiqué à son supérieur hiérarchique, M. [J], qui l'interrogeait sur l'absence de remontée à sa hiérarchie, lui faisant remarquer qu'il n'avait jamais évoqué l'accident, mais « un problème avec le premier passage de l'huissier » dans un mail adressé à la société [4], qu'il « attendait d'avoir des nouvelles » et n'avait « pas pris conscience de la responsabilité » de la société, pensant que « l'accident était hors chantier » ;

- que le salarié faisait partie d'une équipe composée de M. [F], en juillet 2019, de Mmes [A] et [U] jusqu'en mars 2019 ;

- qu'il a envoyé un courriel le 23 juillet 2019 à la société [4], dans lequel il lui explique le contexte de l'accident, qu'il n'a été informé de celui-ci que le 15 juillet 2019 à la suite de la réception du courrier de l'avocat de l'huissier de justice victime de cet accident, date à laquelle il a immédiatement déclaré le sinistre, ajoutant :

« Nous considérons que la perte de confiance en [V] [C] est incompatible avec son niveau de responsabilité dans l'entreprise. Aussi son activité est-elle actuellement suspendue dans le cadre d'une mise à pied à titre conservatoire».

Si ces éléments établissent que le salarié n'a pas déclaré l'accident dont a été victime l'huissier de justice, alors qu'il en a été informé le jour même, il n'en ressort cependant aucune volonté délibérée de le dissimuler, mais plutôt une négligence fautive étrangère à toute surcharge de travail, laquelle n'a nullement été évoquée par le salarié, tant lors de l'entretien du 17 juillet 2019 qu'antérieurement, étant en outre relevé que, même si sa charge de travail était importante, les éléments de la procédure ne révèlent pas qu'il a manqué de temps pour procéder à la déclaration de l'accident, ce d'autant qu'il a été en contact tant avec les interlocuteurs de la société [4] qu'avec la direction de l'entreprise entre le jour de l'accident et le jour de la réception, par l'employeur, du courrier du conseil de Me [T].

Quelle que soit la gravité des conséquences de l'accident sur la santé de l'huissier de justice, qu'il ne lui appartenait pas d'évaluer au préalable, le salarié avait l'obligation, au regard de ses missions, comprenant la gestion des relations avec les clients, et de son niveau de responsabilités découlant du contrat de travail, de le déclarer et d'en faire part à sa hiérarchie.

Même si la relation de travail s'est déroulée sans incident avant ces faits, les qualités professionnelles de M. [C] étant par ailleurs vantées aux termes de trois témoignages d'entrepreneurs avec qui il a collaboré, il n'en demeure pas moins que la faute qui lui est reprochée aux termes du courrier de licenciement est particulièrement grave, car ayant trait, d'une part, à la santé et à la sécurité d'un professionnel de justice qu'il avait mandaté sur un des chantiers dont il avait la charge, d'autre part, à la responsabilité de la société à l'égard de ses clients, de sorte qu'elle a rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Ainsi, il doit être considéré que la faute grave est établie, de sorte que celui-ci sera débouté de ses demandes consécutives en paiement d'indemnités et de rappels de salaire.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les erreurs dans la classification

Le salarié soutient que les bulletins de paie à compter de janvier 2019 et le certificat de travail qui lui ont été remis sont erronés en ce qu'ils ne prennent pas en compte ses changements de classification, dans la mesure il était en dernier lieu classé en position 3.1 au coefficient 170, et non plus en position 2.3 coefficient 150.

L'employeur ne sollicite pas l'infirmation du jugement sur ce point.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a :

- ordonné la rectification des bulletins de salaire (absence d'indication de la qualité de responsable de pôle « Design and Build » de janvier 2019 à juillet 2019) conformément au jugement,

- ordonné à la société [1] de procéder à la rédaction d'un nouveau certificat de travail faisant état d'une classification 3.1 et d'un coefficient 170.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de la société formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais de l'infirmer sur la somme allouée de ce chef au salarié, et de condamner l'employeur, débouté de sa demande à ce titre, à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, les plus amples demandes étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- alloué à M. [V] [C] un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement et une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est justifié par une faute grave,

Rejette les demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [V] [C] 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT