Égalité de traitement : décisions et repères – page 2

Toutefois si la requalification venait à être prononcée, la SAS [1] soutient que le Monsieur [J] [U] retient un salaire brut erroné afin de fixer le montant de la prime de 13ème mois pour l'année 2020 et ne tient pas compte des périodes durant lesquelles il n'a pas travaillé. Elle précise appliquer une prime pour les salariés intérimaires dès 12 mois de présence continue dans l'entreprise afin de garantir une égalité de traitement avec les salariés permanents. La société affirme que Monsieur [J] [U] ne justifie pas d'une présence continue avec plus de 15 semaines d'interruption sur environ 3 ans. La SAS [1] sollicite donc le rejet de la demande de prime de 13ème mois formulée par le salarié.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Troisièmement l'article L 5213-6 du code du travail énonce que : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.

[Q], également chauffeur-livreur embauché en même temps que lui, a perçu une indemnité de repas, en novembre 2021, de 206,80 €, alors que lui-même n'a reçu que 47 €. Il se plaint d'une discrimination et du non-respect du principe 'à travail égal, salaire égal'. Toutefois il n'allègue aucun critère de discrimination au sens de l'article L 1132-1 du code du travail, de sorte que ce fondement juridique ne peut pas être soutenu. S'agissant du principe d'égalité de traitement, il ressort des bulletins de paie que : - M. [Q] a perçu 206,80 € en novembre 2021 (22 indemnités à 9,40 €) et 112,80 € en décembre 2021 (12 indemnités) ; - M. [C] a perçu 47 € en novembre 2021 (5 indemnités) et 112,80 € en décembre 2021 (23 indemnités).

des 20 à 30 ans d'ancienneté à un taux de 5% du traitement annuel de référence, avec une majoration de 0.75 % pour un salarié de plus de 50 ans. Il conteste l'interprétation erronée de l'employeur qui entend limiter à 4.5 % le taux applicable au regard de la durée de présence dans l'entreprise en tant qu'inspecteur, ce qui est contraire au principe d'égalité de traitement et à la jurisprudence ( arrêt CA Paris 15 octobre 2015). La société [1] soutient que l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à 4.5 % du salaire de référence correspondant à la période d'activité en tant qu'inspecteur à compter du 1er juillet 2010, comprise entre 10 ans et 20 ans, après exclusion de la période d'activité en qualité de Conseiller en assurfinance.

salarial, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 5 février 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : Dit que les faits invoqués par M. [W] ne sont pas constitutifs de discrimination syndicale et qu'il n'y a pas eu de rupture d'égalité de traitement En conséquence, Débouté M.

Elle rappelle que les premiers juges d'appel avaient soulevé d'office les dispositions de l'article L 1133-1 du code du travail sans respecter la contradiction, ce qui explique la cassation ; qu'au fond ce texte ne saurait justifier la discrimination au regard de l'article L.1132-1 du Code du travail, de l'article 4§1 de la directive 2000/78 CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du 28 novembre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, dans la mesure où l'absence de grossesse ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle…

objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

des élus, afin de vérifier si ceux-ci avaient bien été respectés tout au long de ses années passées en tant que représentante du personnel. A compter du mois de février 2021, elle s'est interrogée sur sa rémunération et a questionné la direction des ressources humaines sur l'application des accords d'entreprise et le respect de ces derniers concernant l'égalité de traitement, la prise en compte du mandat dans l'évolution de la rémunération et de carrière des représentants du personnel. Le 11 mars 2021, Mme [H] a mis en oeuvre une procédure d'alerte éthique. Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 07 juillet 2022 à l'encontre de la société [4], venant aux droits de la société [5] filiale du Groupe [1] ([3]).

Etant dans le même bureau, j'ai pu voir au quotidien la lourdeur des séquelles qui l'impactent comme la fatigue, les difficultés de concentration, les difficultés à trouver certains mots, le besoin de calme etc.Monsieur [U] n'a jamais voulu le reconnaître ce qui je dois l'avouer m'a toujours profondément heurtée'. 11. L'employeur ne répond rien sur ce point. 12. Aux termes de l'article L.5213-6 du code du travail : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.

pas établie. Le salarié n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. La cour relève toutefois que la demande de paiement de la prime de bilan 2020 faite par le salarié s'analyse en réalité en une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés et sur ce point, il résulte du courriel de l'employeur du 6 avril 2021 adressé au salarié que cette prime a été versée à un certain nombre de salariés, mais pas à M. [F]. Il en résulte que le salarié soumet en revanche à la cour des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il revient dès lors à l'employeur d'établir que M.

Le conseil de prud'hommes, pour débouter Mme [D] de sa demande, a indiqué qu'elle n'apporte pas la preuve du droit à acquisition des titres restaurant dans les conditions exigées par les textes. Or, les textes ne posent aucune condition pour bénéficier des titres restaurant, leur octroi relevant de la libre décision de l'employeur, sous réserve du respect du principe d'égalité de traitement. En l'espèce, il ressort tant du contrat de travail de Mme [D] que de ses bulletins de paie que cet avantage lui a effectivement été accordé par l'employeur. Le relevé bancaire produit par la salariée démontre un versement de 231,25 euros en date du 2 mai 2023, correspondant à ses droits acquis pour les mois de mars et avril 2023.

Elle cite les articles L3221-2 et L.3221-4 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, alors qu'elle compare sa rémunération à celle d'une femme, Mme [O], qui occupait précédemment son poste. Il est constaté qu'elle fonde par ailleurs expressément sa demande de rappel de salaire sur le principe 'à travail égal, salaire égal'. Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.