Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 319

N° RG 22/01917

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTFI

[O]

C/

S.C.O.P. S.A. [1] [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 23 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : décision du 27 juin 2022 rendu par le conseil de Prud'hommes - formation paritaire de POITIERS.

APPELANTE :

Madame [E] [O] épouse [T]

née le 2 mai 1975 à [Localité 1] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Géraldine BISSON, avocate au barreau de PARIS.

INTIMEE :

Société Coopérative Ouvrière de Production à forme anonyme et capital variable Ecole de Conduite Française [1] ([1] [1])

N° SIRET : 312 37 9 2 66

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour conseil Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat postulant au barreau de POITIERS et Me Patrick SCHITTECATTE, avocat plaidant au barreau de la Charente.

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 24 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente, qui a présenté son rapport,

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère,

Madame Catherine LEFORT, conseillère.

qui en ont délibéré.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE et lors de la mise à disposition au greffe : Monsieur Stéphane BASQ.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. L'arrêt devait être rendu le 18 décembre 2025. La date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties dûment avisées, l'arrêt est finalement rendu le 23 juillet 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société coopérative ouvrière de production à forme anonyme et capital variable Ecole de Conduite Française, [1] (la société [1] [1]) a recruté Mme [E] [O] épouse [T] suivant deux contrats à durée déterminée du 1er juin 2000 au 30 juin 2000 et du 14 juin 2001 au 31 août 2001 en qualité d'employée d'accueil et secrétaire monitrice.

A compter du 29 octobre 2001, Mme [T] a été engagée par la société [1] [1] en qualité d'enseignante de conduite à temps partiel (130 h par mois) pour une durée indéterminée, sans contrat de travail écrit.

Par avenant du 18 octobre 2002 la relation de travail s'est poursuivie à temps complet, Mme [T] exerçant alors les fonctions de secrétaire-monitrice.

Mme [T] a accédé au statut cadre le 1er décembre 2015 et s'est vu confier à compter du 1er mars 2016 la responsabilité de l'agence de [Localité 4] et le poste de conseillère de l'agence de [Localité 2], sa mère, Mme [O], étant alors directrice de cette agence.

Suivant avenant du 1er mars 2016, Mme [T] a exercé ses missions dans le cadre d'un forfait annuel de 217 jours travaillés par an, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

A compter du 1er janvier 2020, la fonction de 'responsable des agences du Civraysien' lui a été confiée.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile.

Suivant lettre recommandée du 18 novembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, fixé au 25 novembre 2020.

Le 1er décembre 2020 Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Reprochant divers manquements à son employeur concernant notamment la convention individuelle de forfait jour et contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [T], par requête du 26 mars 2021, a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers, lequel par jugement du 27 juin 2022 a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jour signée le 1er mars 2016,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de versement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi pour non respect des règles relatives à la durée du travail,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de paiement de la somme de 17 792,48 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

dit qu'il ne retient pas les manquements de la société [1] [1] dans le cadre de son obligation de sécurité,

débouté les arguments selon lesquels la société [1] [1] aurait manqué à l'obligation de sécurité au visa des articles L4121-1 du code du travail,

condamné la société [1] [1] à payer à Mme [O] épouse [T] la somme de 4 350,86 euros brut au titre de rappel de prime de responsabilité,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination salariale au visa de l'article L3221-4,

constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société [1] [1] à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [1] [1] à transmettre à Mme [O] épouse [T] les bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi, rectifiée sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de 15 jours de la décision à intervenir,

dit que les présentes sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 1er avril 2021,

condamné la société [1] [1] à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

débouté la SA [1] [1]de sa demande de versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 22 juillet 2022, Mme [T] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 30 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de :

déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers,

confirmer le jugement entreprise en ce qu'il a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016,

dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

infirmer pour le surplus ;

I. Sur la durée du travail et le travail dissimulé :

dire et juger qu'elle a exécuté un temps de travail excédant les limites légales sans contreparties ni décompte,

condamner la société [1] à lui verser :

20 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

17 792,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

II. Sur les manquements contractuels et l'obligation de sécurité :

constater les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles et de sécurité (article L.4121-1 du code du travail) ;

condamner l'[1] [1] à lui verser la somme de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi ;

III. Sur la discrimination salariale et les rappels de salaire :

dire et juger qu'elle a été victime d'une discrimination salariale,

condamner l'ECF[1] à lui verser :

9 132,86 euros au titre de rappel de primes de responsabilité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

IV Sur le licenciement :

prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [T] le 1er décembre 2020 comme intervenu en méconnaissance des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail,

condamner la société à lui verser la somme de 85 000 euros net à titre de réparation intégrale du préjudice consécutif à ce licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- la somme de 85.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

V. Sur les documents de fin de contrat :

ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du délai de 8 jours suivant la signification de la décision, la remise des documents rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, bulletins de paie de régularisation) ;

VI. Sur les intérêts, frais et exécution :

dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 12 mars 2021,

condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,

dire que les frais d'exécution forcée engagés par l'huissier seront intégralement supportés par l'[1] [1] en sus des sommes dues, conformément à l'article 10 du décret du 8 mars 2001.

Dans ses dernières conclusions transmises le 11 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] [1] demande à la cour de :

déclarer Mme [T] mal fondée en son appel, l'en débouter,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 27 juin 2022 en ce qu'il a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jour signée le 1er mars 2016,

l'a condamnée à payer à Mme [O] épouse [T] la somme de 4 350,86 euros brut au titre de rappel de prime de responsabilité,

constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

l'a condamnée en conséquence à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l'a condamnée à transmettre à Mme [O] épouse [T] les bulletins de salaires, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi, rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours de la décision à intervenir,

dit que les présentes sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 1er avril 2021,

l'a condamnée à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

l'a condamnée aux dépens

l'a déboutée de sa demande de versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

- juger que l'employeur a parfaitement respecté les règles relatives à la durée du travail et aux obligations relatives au suivi de la charge de travail de Mme [T] dans le cadre de son forfait en jours,

- juger que l'employeur n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité, ni aux règles applicables en matière de chômage partiel ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de sa demande de la voir condamner à devoir lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du non-suivi de la charge de travail, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

débouter Mme [T] de sa demande de voir son employeur condamné à devoir lui verser la somme de 17 792,48 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et partant, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

débouter Mme [T] de la demande formée à hauteur de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

juger que Mme [T] a été parfaitement rémunérée de l'activité exercée pour son compte et qu'elle n'a fait l'objet d'aucune discrimination salariale ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 9 132,86 euros brut à titre de rappel de prime de responsabilité, et dès lors réformer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point en ce qu'il l'a condamnée à devoir verser à ce titre à Mme [T] la somme de 4 350,86 euros brut,

débouter également Mme [T] de sa demande de voir son ancien employeur à devoir lui verser 10 000 euros net à titre de dommage et intérêt au motif de discrimination salariale, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

juger que le licenciement notifié à Mme [T] ne repose sur aucun motif discriminant et n'est donc pas nul, et donc, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de la demande formée au titre de la nullité de ce licenciement à hauteur de 85 000 euros, soit l'équivalent de vingt mois de salaire brut, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

A titre subsidiaire sur ce point, et si la cour devait conclure à la nullité du licenciement :

limiter le montant des dommages et intérêts accordés à Mme [T] de ce fait en tenant compte du contexte inhérent à la rupture et, donc, tenir compte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et des explications fournies par l'[1] [1] pour examiner les motifs de licenciement et fixer le montant de l'indemnité accordée à Mme [T], en tout état de cause, à une somme, par exemple, égale au plus à 6 mois de salaires bruts, soit 20 754 euros (ou 25 128 euros), pour tenir compte des dispositions prévues à l'article L.1235-3.1 du code du travail, et en tout état de cause, débouter Mme [T] de sa demande de voir condamner son ancien employeur sur ce terrain à devoir lui verser une indemnité correspondant à 20 mois de salaires, soit 85 000 euros net, à ce titre.

juger que le licenciement notifié à Mme [T] repose bien sur un motif réel et sérieux et qu'il n'est donc aucunement abusif ;

Et partant :

réformer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de la demande formée par ses soins de voir l'[1] condamnée à lui verser, au titre d'un licenciement dépourvu de motif réel et sérieux, la somme de 85 000 euros, ce qui correspond à vingt mois de salaire, alors que le conseil de prud'hommes d'Angoulême (sic) l'a condamnée, à ce titre, à verser à Mme [T], la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire, et si le conseil de prud'hommes devait conclure au caractère abusif du licenciement après avoir écarté la nullité de celui-ci :

juger que le barème d'indemnisation issu des ordonnances "MACRON " et codifié à l'article L.1235-3 du code du travail est conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne et à l'article 10 de la Convention de l'OIT ;

En conséquence :

déclarer opposable le barème d'indemnisation à Mme [T] et dès lors limiter la condamnation éventuelle de l'[1] [1] à trois mois de salaire brut soit 10 377 euros en tenant compte d'un salaire mensuel brut moyen de 3 459 euros et au maximum à hauteur de 53 614,50 euros, ce qui correspond à 15,5 mois de salaire brut, maximum prévu par le barème dont il est question,

et donc écarter la demande de Mme [T] de se voir attribuer la somme de 85 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, en ce compris sa demande de la voir condamnée à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur l'inopposabilité de la convention de forfait jour

Mme [T] fait essentiellement valoir que :

aucun suivi régulier de sa charge de travail n'a été mis en place par l'employeur ;

les entretiens annuels ne comportent aucune mention sur la charge de travail, l'amplitude horaire ou les difficultés liées à l'organisation du travail ;

aucun document du suivi du forfait n'a été produit par l'employeur ;

aucune réponse n'a été apportée à ses alertes formulées en 2020 ;

aucun dispositif de contrôle n'a été mis en place, ni aucune action corrective ;

les relevés internes font état de charges horaires très élevées (184,75 heures en janvier 2020 ; 301,53 heures en mai 2020) ;

elle a travaillé au-delà de ce qui était contractuellement prévu, ce qui a entraîné une atteinte à sa santé comme cela a été médicalement constaté, ce qui justifie les dommages-intérêts qu'elle sollicite.

La société [1] [1] répond principalement que :

les comptes rendus d'entretien annuel sur lesquels figure une partie 'entretien spécifique, cadre forfait jours' ne comportent aucune indication ou alerte de Mme [T] sur sa charge de travail et elle ne s'est jamais plainte des conditions d'exercice de son forfait jour ;

dès le 1er décembre 2018 M. [V] a été nommé adjoint de Mme [T] et des salariés ont été recrutés au sein des agences du Civraysien au cours des deux dernières années (2 en 2019 et 4 en 2020), dont le fils de Mme [T] en contrat à durée déterminée, ce qui démontre que l'employeur se souciait de la charge de travail de Mme [T] ;

la société a proposé à Mme [T] la mise en oeuvre de réunions d'échanges ;

Mme [T] n'a pas été sollicitée comme elle le soutient pour travailler pendant la période de chômage partiel lié à la crise sanitaire. Pendant les 9 semaines de confinement elle a travaillé 4 jours dans le but de répondre aux clients dont les formations s'étaient brutalement interrompues ;

Mme [T] qui prétend avoir travaillé au-delà de 35 heures ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, ni le paiement des jours de travail qu'elle aurait accomplis au-delà du forfait.

Sur ce :

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version applicable à la date de souscription du contrat litigieux, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Les dispositions de l'article L.3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable jusqu'au 10 août 2016 prévoient qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A défaut d'entretien annuel individuel, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié.

Il résulte ensuite de l'article L.3121-64 du code du travail issu de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 que l'accord collectif détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

L'article L.3121-60 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016 dispose que 'l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Au cas présent, en application des dispositions de l'article 4.06 de la convention collective des 'Services de l'automobile', Mme [T], en sa qualité de cadre [1] COA a signé le 1er mars 2016 une convention de forfait annuel en jours, la durée annuelle du travail étant fixée à 217 jours travaillés par an (année civile) journée de solidarité incluse.

La convention stipule que le cadre dispose d'une liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives, et au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

Il est précisé que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, que la salariée doit remplir mensuellement sur l'intranet, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Enfin, il est mentionné que l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail de la salariée à l'occasion de rencontres ou réunions téléphoniques trimestrielles ou quadrimestrielles.

En outre il est prévu que la salariée bénéficie, chaque année, d'un entretien avec un des membres de la DG, au cours duquel sont évoquées son organisation, et sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activités, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation, la société [1] [1] produit les comptes rendus des entretiens professionnels du 1er mars 2016 et 21 mars 2019 qui comportent un encadré intitulé 'entretien spécifique cadres (forfait jour)' décliné en trois points :

Charge de travail/conciliation vie professionnelle-vie personnelle,

Aménagements (ex : renforts-délégations souhaitables),

dates prévues des points intermédiaires dans l'année.

Il convient d'observer que si l'entretien professionnel du 1er mars 2016 comporte une mention dans cet encadré au regard du premier point : 'bonne complémentarité avec [P] ; espère que [D] embauchera en CDI en juillet', il ne peut s'agir d'un suivi sur la mise en oeuvre de la convention de forfait dès lors que celle-ci a été signée par Mme [T] le 1er mars 2016, soit précisément le jour de l'entretien professionnel.

Le compte rendu du 21 mars 2019 ne comporte aucune mention dans le paragraphe 'entretien spécifique cadres (forfait jour)' de sorte qu'il ne peut pas être considéré qu'un entretien annuel d'évaluation a été organisé par l'employeur portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée.

Il doit être relevé en outre que l'employeur ne justifie d'aucun entretien d'évaluation spécifique pour les années 2017 et 2018, de sorte qu'en définitive l'employeur ne justifie pas qu'entre le 1er mars 2016, date de la signature de la convention de forfait jours par Mme [T] et le 1er décembre 2020, date du licenciement, la salariée ait bénéficié d'un quelconque entretien d'évaluation spécifique concernant l'application de la convention de forfait jours.

Enfin, l'employeur ne produit aucune pièce attestant de ce qu'il a effectué un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail de manière trimestrielle ou semestrielle.

C'est vainement que la société [1] [1] allègue du recrutement de deux salariés en 2019, ce fait étant inopérant pour rendre compte du contrôle effectif par ses soins du temps de travail de Mme [T] depuis la signature de la convention de forfait jours le 1er mars 2016.

Il en résulte un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par la salariée, de sorte que la convention de forfait en jours signée le 1er mars 2016 doit être considérée comme étant inopposable à la salariée, par voie de confirmation de la décision déférée.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452).

Mme [T] qui ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires, sollicite une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives à la durée du travail, de la violation de l'obligation de sécurité et des conséquences sur sa santé et sa vie personnelle.

En n'exerçant pas sa mission de contrôle susceptible de prévenir toute surcharge de travail de la salariée, l'employeur a causé un préjudice à Mme [T] en la laissant exposée à une charge de travail potentiellement excessive sans évaluation régulière permettant de prévenir tout risque. Ce préjudice doit être justement réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre dommages-intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce sens.

2 Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [T] fait valoir essentiellement que les manquements structurels de l'employeur dans le contrôle effectif du temps de travail révèlent sa volonté manifeste de ne pas déclarer l'intégralité des heures de travail effectuées et justifient sa condamnation au paiement d'une indemnité correspondant à 6 mois de salaire pour travail dissimulé.

La société [1] [1] répond principalement que la demande au titre du travail dissimulé n'est pas fondée dès lors que la société n'a jamais eu la volonté de dissimuler le volume horaire de travail accompli.

Sur ce :

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est donc caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le fait de ne pas avoir assuré le contrôle de la charge de travail d'un salarié soumis à une convention de forfait n'établit pas en soi l'intention permettant de retenir l'existence d'un travail dissimulé.

Par suite, faute d'élément intentionnel, Mme [T] doit être déboutée de sa demande indemnitaire par voie de confirmation de la décision attaquée.

3-Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [T] soutient essentiellement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'elle n'a obtenu aucune réponse à ses alertes sur sa charge de travail, et qu'il ne l'a fait bénéficier d'aucun accompagnement pour remédier à la situation et n'a apporté aucune mesure correctrice. Elle fait valoir qu'elle a travaillé pendant la période de chômage partiel lié au Covid et qu'elle a été placée en arrêt de travail le 26 juin 2020 pour syndrome anxio dépressif réactionnel, la dégradation de son état de santé étant liée à ses conditions de travail.

Elle fait valoir qu'elle a subi un préjudice moral important résultant de l'inaction fautive de l'employeur et du manquement caractérisé à son obligation de sécurité et sollicite une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts.

La société [1] [1] en réponse conteste tout manquement en faisant valoir en substance que la charge de travail de Mme [T] était raisonnable, que le suivi du forfait jour était assuré lors des entretiens professionnels et qu'elle n'a jamais refusé de recruter du personnel ou de tenir compte des observations de Mme [T] pour améliorer les conditions de travail.

Sur ce :

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

L'article L.4121-2 du code du travail dispose par ailleurs que :

'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend donc deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Le premier volet a été examiné dans les développements qui précèdent, et il a été déjà statué sur l'indemnisation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à assurer un suivi régulier portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée.

Il ressort des pièces produites que Mme [T] a informé M. [Z], président directeur général et DRH par courriel du 16 mars 2020, qu'elle faisait plus que les 18 jours prévus par mois précisant avoir accumulé 22 jours supplémentaires depuis le 1er novembre 2019 (pièce 16).

Mme [T] verse aux débats un décompte horaire pour le mois de mai 2020 faisant apparaître un volume de 301 heures de travail (pièce 18).

Elle produit en outre un avis d'arrêt de travail établi le 26 juin 2020 par le docteur [J], à compter du 26 juin 2020 jusqu'au 11 juillet 2020, le médecin ayant mentionné au titre des éléments d'ordre médical : 'syndrome anxio dépressif réactionnel à un stress professionnel' ; cet arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 24 juillet 2020, puis jusqu'au 25 août 2020 (pièces 20 et 20bis).

Si l'employeur indique que le temps de travail de Mme [T] a été contrôlé dans le cadre de son forfait jour, il n'en apporte pas les justificatifs, ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent. Il ne justifie pas non plus des réponses qui ont été apportées aux alertes faites par Mme [T] sur sa charge de travail concernant la fin de l'année 2019 et le début de l'année 2020.

Lors de la visite de reprise de Mme [T], qui a eu lieu le 14 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude, en cochant la case suivante : 'avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de proposition mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur'.

Il ressort des pièces produites que sur le second semestre 2020, l'employeur ne justifie pas d'un contrôle du temps de travail de Mme [T], ou d'entretien avec elle à ce sujet.

S'il ressort d'un courriel du 29 octobre 2020 de M. [U], DRH et PDG, qu'un rendez-vous devait avoir lieu avec Mme [T] et M. [A], directeur ACF Grand Public, en novembre 2020 pour évoquer différents sujets, il n'est pas justifié que ce rendez-vous ait eu lieu, Mme [T] ayant été convoqué le 18 novembre 2020 à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que le défaut de réponse de l'employeur aux alertes de Mme [T] quant à sa charge de travail dépassant ce qui était contractuellement prévu, alors même que celle-ci a été en arrêt maladie du 26 juin au 28 août 2020 pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel à un stress professionnel', s'analyse en un manquement à son obligation de sécurité qui a occasionné à la salariée un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire.

4-Sur les demandes au titre d'une discrimination salariale

Mme [T] soutient qu'ayant succédé à sa mère, Mme [Y] [O], au poste de directrice en janvier 2020, elle a cependant perçu une prime de responsabilité réduite, au regard pourtant de résultats commerciaux quasiment identiques.

Elle fait valoir en outre qu'elle a également subi une perte de salaire de 700 euros brut par rapport à l'année précédente et qu'elle a subi un préjudice économique et moral du fait de cette discrimination.

Elle réclame ainsi d'une part une somme de 9 132,86 euros au titre du rappel de prime de responsabilité, d'autre part une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour 'discrimination salariale'.

La société [1] [1] s'oppose à ces demandes. Elle conteste toute discrimination salariale et objecte que Mme [Y] [O] avait une ancienneté beaucoup plus significative et accomplissait des heures de conduite ce qui concourrait à la production de la société, alors que Mme [T] ne souhaitait pas effectuer cette activité.

Elle soutient en outre que la rémunération des autres responsables était quasiment similaire voire inférieure à celle versée à Mme [T], s'agissant notamment du responsable de cinq agences à [Localité 5] ou du responsable de huit agences à [Localité 1].

Sur ce, la cour observe que Mme [T] qui allègue d'une discrimination salariale ne fait cependant état d'aucun motif discriminant pertinent. Elle cite les articles L3221-2 et L.3221-4 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, alors qu'elle compare sa rémunération à celle d'une femme, Mme [O], qui occupait précédemment son poste.

Il est constaté qu'elle fonde par ailleurs expressément sa demande de rappel de salaire sur le principe 'à travail égal, salaire égal'.

Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à Mme [T] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [O] à laquelle elle se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Sur ce, il ressort des éléments versés aux débats que :

à compter du départ à la retraite de sa mère Mme [O] en janvier 2020, Mme [T] qui occupait alors les fonctions d'adjointe Grand Public a pris les fonctions de Mme [O] en qualité de responsable Grand Public chargée de la direction des agences du civraysien soit la responsabilité des agences de [Localité 4], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 2] ;

Mme [T] a bénéficié d'une prime de responsabilité réduite par rapport à celle perçue par Mme [O] pour un chiffre d'affaires sensiblement équivalent :

Mme [O] : CA réalisé en février 2019 : 38 853,54 euros ; prime de responsabilité de 1 017 euros ;

Mme [T] : CA réalisé en février 2020 : 38,347,49 euros ; prime de responsabilité de 270,60 euros ;

Mme [O] : CA réalisé en août 2019 : 36 863,39 euros ; prime de responsabilité : 1 021 euros ;

Mme [T] : CA réalisé en août 2020 : 36 890,38 euros ; prime de responsabilité :15,00 euros ;

les bulletins de salaire de Mme [T] établissent qu'elle a subi à compter de janvier 2020 une perte de salaire de près de 700 euros brut par mois, son revenu mensuel passant de 4 188,33 euros brut en 2019 à 3 500 euros brut en 2020.

Mme [T] démontre ainsi qu'elle ne bénéficiait pas d'une prime de responsabilité d'un montant comparable alors qu'elle était dans une situation similaire à celle de Mme [O] qui occupait le mois précédent les mêmes fonctions qu'elle.

Par suite, il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

L'employeur soutient que 'dans le fonctionnement de l'[1] [1], il faut entendre par salaire brut global le salaire de base conventionnel du cadre auquel s'ajoute la prime de responsabilité ou d'antenne que dégage le centre de profit interne, en l'occurrence Agence du Civraysien'.

La cour observe que cette explication ne permet pas de déterminer les modalités de calcul de la prime de responsabilité ni de savoir sur quels indicateurs elle se fondait.

Il résulte des tableaux produits par Mme [T] (pièce 13) que la prime de responsabilité servie à Mme [O] représentait en moyenne pour les agences du Civraysien en 2015, 2 % du chiffre d'affaires ; 4 % du CA en 2016 ; 2,7 % du CA en 2017 ; 2,5 % du CA en 2018 ; 1,6 % du CA en 2019 et 0,6 % du CA en 2020.

Alors qu'il en résulte pour le responsable grands public un pourcentage de prime de responsabilité en moyenne de 2,25 % du chiffre d'affaires sur les trois années précédant l'année 2020, l'employeur n'explique pas pourquoi le taux de prime de responsabilité servie à Mme [T] occupant les mêmes fonctions dès janvier 2020 a chuté à 0,6 % alors que le chiffre d'affaires était sensiblement équivalent.

L'argument de la société tenant à l'ancienneté plus importante de Mme [O] par rapport à celle de Mme [T] ne convainc pas, dès lors que les bulletins de salaire versés aux débats établissent que les salariées percevaient par ailleurs une 'prime formation qualification Ancienneté'.

Il se déduit de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que la différence de traitement salarial alléguée par Mme [T] au titre de la prime de responsabilité est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Il s'en déduit que l'inégalité de traitement salarial, dénommée 'discrimination salariale' par Mme [T] est établie.

Par suite, sur la base d'un taux de prime de responsabilité moyen de 2,25 % du chiffre d'affaires la salariée peut utilement réclamer un rappel de prime de responsabilité pour l'année 2020 d'un montant total de 5 400 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

En revanche, la salariée ne justifie au titre de la 'discrimination salariale' d'aucun préjudice distinct, non réparé par le rappel de prime de responsabilité alloué par la cour dans les développements précédents.

Dès lors, Mme [T] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement subie.

II Sur la rupture du contrat de travail

1 Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La société [1] [1], appelante incidente, reproche au conseil de prud'hommes d'avoir jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'égard de Mme [T].

Elle soutient essentiellement que l'insuffisance professionnelle de Mme [T] est caractérisée et fait valoir principalement que :

le grief de baisse de chiffre d'affaires est avéré dans les agences du Civraysien sous la responsabilité de Mme [T], alors que les autres agences connaissaient une baisse moindre ; la baisse du nombre d'inscriptions de 19% est également établie alors que les autres agences étaient à l'équilibre par rapport à N -1 ;

il est incontestable que Mme [T] n'a pas informé sa hiérarchie de l'accident de la circulation survenu le 28 octobre 2020 ;

l'attestation de M. [V] établit les difficultés auxquelles il a été confronté dans ses échanges avec Mme [T] ;

des incohérences imputables à Mme [T] ont été mises en évidence dans la gestion des plannings des formateurs ;

Mme [T] avait déjà été alertée sur l'insuffisance de sa communication au sein de l'entreprise et sur plusieurs manquements et elle n'en a pas tenu compte ;

Mme [T] a refusé de faire des leçons de conduite ;

Mme [T] soutient que :

les griefs de l'insuffisance professionnelle ne peuvent être retenus car la baisse du chiffre d'affaires ne lui est pas imputable mais est la conséquence du contexte sanitaire ;

elle a informé la direction de l'accident du 28 octobre 2020 et l'a géré de manière irréprochable comme en attestent les familles ;

elle n'a jamais refusé de faire des leçons de conduite mais sa charge de travail ne le lui permettait pas ;

le grief s'agissant de ses relations avec M. [V] n'est pas établi ;

aucune alerte préalable, remarque ou sanction ne lui a été signifiée, elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement ;

ses évaluations étaient élogieuses ;

son licenciement procède d'une discrimination fondée sur son état de santé, puisqu'il est intervenu quelques semaines après sa reprise du travail après un burnt out, et doit donc être déclaré nul ;

compte tenu de son ancienneté elle est fondée à réclamer 20 mois de salaires.

Sur ce :

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à exécuter conformément aux stipulations contractuelles les fonctions qui lui ont été confiées et qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de perturber la bonne marche de l'entreprise ou de porter atteinte à ses intérêts, constitue une cause légitime de licenciement.

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute (Soc., 19 juin 2009, n° 08-40722) sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive (Soc., 9 juillet 2008, n° 07-42041, Soc.,16 février 2012, n° 10-18162).

Il incombe au juge du fond de qualifier les faits invoqués au soutien du licenciement (Soc., 25 novembre 2009, n° 08-41.382) et sauf à méconnaître les pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail, d'interpréter la lettre de licenciement et d'en apprécier la portée à la lumière de tous les éléments produits dans le débat (Soc. 20 février 2008, pourvoi n° 07-40133). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante :

'Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu ensemble le mercredi 25 novembre 2020 et qui s'est déroulé en présence du salarié et délégué syndical M. [W] [B].

A cette occasion, vous avez été très distante voire ironique à notre égard, ne cessant de répéter à chaque début de phrase "Monsieur le président directeur général et directeur des ressources humaines et Monsieur le directeur général délégué et ACF". Vous n'avez pas souhaité échanger avec nous : pour preuve, après que nous vous avons expliqué les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement, vous nous avez lu un document et nous n'avons eu le droit de parole que lorsque vous nous y avez ensuite autorisé. De plus, vous n'avez eu cesse de critiquer ouvertement votre direction sur le fait que nous ne vous apportons pas les formateurs qu'il manque sur l'agence et l'ICE, que nous ne répondons pas à toutes vos questions et vos demandes au quotidien ni assez rapidement, que nous ne comprenons pas vos problématiques. Et vous nous avez fait part de critiques très sévères à l'égard de votre ancienne responsable Mme [Y] [O] qui vous " faisait des remarques méchantes " selon vous. Vous nous avez enfin expliqué que vous ne pouviez en fait pas supporter votre hiérarchie du fait de son incompétence et que le travail vous était devenu insupportable à cet égard.

Vous nous avez bien fait comprendre que vous souhaitiez rompre toute communication avec nous, et nous avez reproché enfin de vous avoir fait travailler 177 jours en plus de votre temps plein depuis 2016 (ce que nous avons découvert lors de l'entretien, n'ayant aucun moment lors de votre entretien professionnel de septembre 2019 soulevé la difficulté, et que vous avez déclaré récemment à [D] [V], votre Adjoint, que vous travaillez 18 jours par mois ...).

Nous vous informons ainsi que, malgré les informations que vous nous avez fournies, ou plutôt d'autant plus avec les informations supplémentaires que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour la cause réelle et sérieuse suivante : insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En effet, comme nous vous l'avons détaillé déjà, nous avons constaté et déploré :

- une baisse de chiffre d'affaires de 24,3 % N-1 alors que les autres agences sont à -15,2% en moyenne (cf. document déjà joint) ;

- une baisse du nombre de prospects de 21 % alors que les accueils de l'ICE [Localité 2] - Les Maisons Blanches sont ouverts davantage ;

- une baisse des inscriptions de 19 % alors que les autres agences sont à l'équilibre cette année par rapport à N-1 (cf. document intranet déjà joint) ;

- un manque de communication et d'échanges avec votre directeur ACF Grand Public [K] [A], jusqu'à ne pas l'informer d'un accident de la circulation grave survenu le 28/10/2020 en leçon et avec 1 enseignante et 3 élèves dans la voiture dont 2 personnes blessées (cf. article de presse déjà joint) ;

- un manque de communication et d'échanges avec [D] [V] votre Adjoint Grand Public de l'ICE [Localité 2] - Les Maisons Blanches (ex. critique de votre part, le 23 juin dernier, sur le fait que [D] ne prenait pas de plannings pour vous soulager, absence de debriefing avec lui suite lors votre retour en septembre alors qu'il vous avait remplacé, reprise sans concertation avec [D] de l'intégralité du planning B à votre retour alors qu'il s'en était occupé pendant tout l'été, déni de votre part en novembre sur ce que vous nous aviez dit sur le travail de [D] en juin : " je ne t'ai jamais dit, [K], que [D] ne m'aidait pas au planning "...) ;

- un manque de prise en compte des contraintes formateurs (beaucoup de navettes entre agences évitées pendant l'été une fois que [K] et [D] ont retravaillé les plannings d'été) ;

- au sujet de vos problèmes de communication, vous nous avez même confié, le 9/11 dernier, que vous n'aviez pas du tout apprécié la formation " communication, connaissance de soi " faite par l'organisme de formation [2], et que l'entreprise vous avait pourtant invitée à faire il y a quelques années, et dit également le 9/11 : " je ne communique déjà pas à la maison ce n'est pas pour communiquer à l'entreprise " ; d'ailleurs lors de votre entretien de septembre 2019, nous vous avions déjà alerté sur le fait que vous deviez communiquer davantage dans l'entreprise ; vous n'avez pas du tout tenu compte de notre demande depuis lors ;

- malgré que vous avez l'autorisation d'enseigner, vous refusez catégoriquement de faire des leçons de conduite, et la seule fois, il y a quelques mois, où nous vous avons demandé expressément de faire des leçons pendant une seule semaine pour remplacer un formateur en arrêt maladie, vous avez fait une véritable crise de nerfs dans l'agence et devant votre équipe, vos formateurs devant au pied levé vous remplacer en leçon et vous avez repris ainsi votre activité de bureau ; cela a d'ailleurs beaucoup inquiété l'équipe qui s'est trouvée très déstabilisée par cet incident (pouvant être interprété soit comme de l'instabilité émotionnelle de votre part, soit comme un caprice immature, ou encore les deux) et a contribué au sentiment de malaise qui grandit dans l'équipe depuis lors (il n'y avait qu'à aller à l'ICE lors de votre absence cet été pour se rendre compte de la bonne ambiance de travail qu'il y régnait, [D] et [N] nous disant qu'ils s'étaient " éclatés " dans le travail cet été avec notamment [C] et [R] qui les avaient bien aidé également) ;

- globalement, des difficultés importantes à accepter les remarques de notre part, et de la part de vos colègues qui préfèrent ne pas vous faire de remarque sur votre attitude, et des difficultés sérieuses et réelles à vous remettre en question ;

- enfin, quelques fois, un comportement agressif et violent, et des propos de votre part manquant parfois même de respect envers votre hiérarchie, comme par exemple le 23 juin 2020 lorsque vous vous êtes emportée contre nous au téléphone en disant : " vous commencez à m'énerver ; ça va pas le faire longtemps, j'en ai plein le dos de vos remarques " ; " vous allez voir ce qui va arriver " ; puis, vous nous avez quasiment raccroché au nez et quelques jours après, vous avez été en arrêt maladie et lorsque nous vous avons contacté à votre retour pour prendre de vos nouvelles à la fin du mois d'août, vous avez refusé de reparler à froid de cet événement et malgré mes conseils, vous avez refusé de prendre un rendez-vous chez le médecin du travail ;

- ... tout cela risque de mettre gravement en péril l'ICE de [Localité 2] - Les Maisons Blanches à court et moyen terme, mais aussi de vous mettre en échec professionnel grave si nous vous laissons vous obstiner sur un poste qui ne vous convient pas et si nous laissons cette situation perdurer, considérant que vous avez eu suffisamment de temps pour devenir opérationnelle sur le poste de responsable, et que vous n'avez pas voulu entendre parler ni le 9/11, ni le 25/11 de mutation, de reconversion professionnelle sur un poste de conseillère clientèle par exemple, ni de bilan de compétences, de formation en vue de reclassement, etc.

Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer compte tenu du contexte, débutera le 3/12/2020 date de votre départ effectif de vos fonctions dans l'entreprise, et se terminera le 2 mars 2021 date à laquelle vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs.

Vous recevrez ensuite, à compter du 2 mars 2021, votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Restant malgré tout à votre écoute, nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de notre considération distinguée.'

En considération du premier paragraphe de la lettre de licenciement, il y a lieu de préciser que suivant la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée à Mme [T] le 18 novembre 2020 il a été proposé ,compte tenu des mesures sanitaires alors en vigueur, que l'entretien ait lieu soit en visio-conférence soit physiquement au siège social situé à [Localité 3] et que, sur demande de la salariée, l'entretien préalable s'est déroulé en visio-conférence le 25 novembre 2020.

En outre la lettre de convocation précisait l'ensemble des motifs conduisant l'employeur à envisager la mesure de licenciement, ce qui peut expliquer que Mme [T] ait souhaité donner lecture de l'argumentation qu'elle avait préparée.

Il est reproché tout d'abord à Mme [T] une insuffisance de résultats pour l'année 2020 sur la base de trois indicateurs par comparaison aux autres agences [1] [1], s'agissant d'une baisse de chiffre d'affaires, d'une baisse du nombre de prospects et d'une baisse des inscriptions.

La cour observe en premier lieu que l'insuffisance de résultats se distingue de l'insuffisance professionnelle reprochée à un salarié, en ce qu'elle suppose que des objectifs chiffrés aient été déterminés et fixés préalablement, ce qui n'est pas justifié en l'état par l'employeur.

En second lieu, il n'est pas démontré que la comparaison alléguée ait été faite avec des agences de configuration identique.

Enfin, il est établi que l'année 2020 a été marquée par la crise sanitaire, le confinement ayant conduit à un arrêt ponctuel d'activité, ce, indépendamment de l'implication professionnelle de la salariée.

Aucun manquement de la salariée n'est donc caractérisé en l'espèce.

S'agissant du grief tenant à l'absence de communication et d'échanges avec M. [A], directeur ACF Grand Public, au sujet de l'accident de la circulation survenu le 28 octobre 2020 au cours d'une leçon de conduite, il résulte des pièces du dossier que Mme [T], s'est rendue sur place et a informé le jour même la direction générale de l'[1] au département des ressources humaines, en la personne de Mme [M], qu'elle a eue à deux reprises au téléphone le jour même de l'accident.

Dès le lendemain à 10 h 24, Mme [T] a adressé un courriel a MM. [Z] et [A] pour préciser qu'elle pensait que l'information serait arrivée jusqu'à eux, et leur a indiqué prendre en compte leur remarque à ce sujet, étant précisé qu'il n'est pas justifié qu'un protocole spécifique à cette situation avait été arrêté et mis à la disposition des responsables grand public.

Dans ces circonstances, le manquement n'apparaît pas caractérisée.

S'agissant du grief tenant au manque de communication et d'échanges avec M. [V], l'adjoint grand public de Mme [T], la cour observe qu'il résulte des pièces du dossier et notamment des entretiens d'évaluation de Mme [T] du 7 novembre 2014, du 1er mars 2016 et du 21 mars 2019, que M. [V] et Mme [T] travaillaient ensemble depuis plusieurs années.

Mme [T] a reçu une formation en management en 2016 après avoir pris la responsabilité de l'agence de [Localité 4].

L'entretien de 21 mars 2019 rappelle les objectifs d'amélioration fixés à l'occasion du dernier entretien dans les termes suivants : '[D] et moi nous sommes mis à la rétroplanification stage pratique réunions toutes les 6 semaines CR écrit'' et précise au titre des objectifs d'amélioration fixés : 'définir les rôles à partir de septembre (avec [D])'.

Concernant cette période la société ne justifie d'aucune plainte de M. [V] à l'encontre de Mme [T], étant précisé qu'au départ à la retraite de Mme [O] en janvier 2020, la direction des cinq agences du Civraysien ([Localité 4], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 6] et [Localité 2]) a été confiée par l'employeur à Mme [T], M. [V] étant alors Adjoint Grand public.

La cour observe que l'employeur ne produit pas les fiches de poste respectives du 'responsable grand public' et de 'l'adjoint grand public', ne permettant pas ainsi de définir le périmètre exact de leurs attributions respectives, alors même que Mme [T] fait valoir que le manque de moniteurs a obligé souvent M. [V] a travaillé à la production plutôt qu'au bureau sur l'administratif.

L'employeur produit une attestation de M. [V] datée du 30 septembre 2021 aux termes de laquelle celui-ci, devenu responsable d'agence Grand Public après le licenciement de Mme [T], fait état notamment d'une dégradation de ses relations avec Mme [T] à compter de février 2020 après qu'il a 'vu un mail de celle-ci adressé à M. [Z] critiquant [son] travail et [ses] capacités sans [lui] en avoir parlé directement'.

Aucune pièce n'atteste des conditions dans lesquelles M. [V] a eu connaissance de ce mail, que l'employeur ne produit pas, alors même que Mme [T] a contesté avoir dit qu'il n'était pas bon sur la planification, lors d' un échange par mail avec M. [Z] le 29 octobre 2020 (pièces 27 et 28 de l'appelante).

Par ailleurs, il apparaît que les griefs visés dans la lettre de licenciement tenant à la communication de Mme [T] avec son adjoint M. [V] et avec la direction ainsi qu'au manque de prise en compte des contraintes formateurs, ont été abordés dans l'échange de courriels du 29 octobre 2020 entre M. [Z] et Mme [T], M. [Z] précisant que lui-même et M. [K] [A] proposaient à Mme [T] de réaborder ces points avec elle lors de leur rendez-vous de novembre.

La cour constate que l'employeur ne rend pas compte des mises au point qui devaient avoir lieu en novembre 2020 et qu'en tout état de cause en engageant la procédure de licenciement dès le 18 novembre 2020 il n'a pas laissé le temps à Mme [T] d'en tirer profit dans sa pratique professionnelle, alors qu'après avoir confié à celle-ci en mars 2014 la responsabilité d'un poste d'adjoint grand public, puis en mars 2016 la responsabilité de l'agence de [Localité 4], il venait de la promouvoir en janvier 2020 au poste de responsable grand public des agences du Civraysien.

S'agissant du reproche fait à Mme [T] de refuser catégoriquement de faire des leçons de conduite, la cour observe cependant que la société produit un tableau 'd'heures moniteurs' pour les années 2018 à 2020 concernant Mme [T] qui établit qu'elle a eu pour chacune de ces années une activité en la matière.

L'épisode relaté dans la lettre de licenciement concernant une crise de nerf de Mme [T] quand la direction lui a demandé d'effectuer une semaine de conduite en remplacement d'un formateur en congé maladie, non daté dans la lettre de licenciement, s'est déroulé en 2019 selon les attestations de M. [X] et de M. [G], soit avant que Mme [T] n'occupe les fonctions pour lesquelles il lui est reproché une insuffisance professionnelle.

Cet épisode doit en tout état de cause être nuancé, dès lors que Mme [O] qui atteste avoir assisté à cette scène, précise que si [E] s'est effectivement mise à pleurer, elle n'a pas fait de crise de nerf ou de caprice immature, et que son comportement s'explique par l'accident du travail qu'elle a eu en conduite en 2012 et par la charge de travail en secrétariat qui allait s'accumuler.

De même, l'évocation dans la lettre de licenciement d'un sentiment de malaise grandissant dans l'équipe doit être tempérée au regard des pièces produites par les parties. En effet, d'une part MM. [G] et [N] [X], salariés, déplorent dans leurs attestations des incohérences de planning commises en 2019 et 'une absence de prise en compte par Mme [T] des contraintes des formateurs', d'autre part, Mmes [C] [L] et [R] [H], salariées, témoignent des bonnes relations entretenues avec Mme [T], 'qui faisait le maximum pour répondre aux contraintes personnelles', 'qui n'était pas fermée à discussion pour les plannings et l'adaptation de ceux-ci en fonction de nos contraintes personnelles' l'une d'elle précisant qu' 'en cas de désaccord, il y avait chaque fois la possibilité d'en parler ouvertement et sereinement'.

Enfin s'agissant du grief fait à Mme [T] tenant quelque fois à un comportement agressif et violent et à des propos manquant parfois même de respect envers la hiérarchie, la cour observe que s'il est fait notamment référence à une communication téléphonique du 23 juin 2020, ces faits ne sont étayés d'aucune pièce précisant le sujet initial de la conversation et ne sont pas matériellement vérifiables.

L'allégation selon laquelle Mme [T] a refusé de prendre un rendez-vous chez le médecin du travail à la fin de son arrêt maladie fixée au 29 août 2020 n'est pas matériellement vérifiable et il doit être observé, en tout état de cause, que Mme [T] verse aux débats la fiche de visite de reprise remplie par le médecin du travail le 14 septembre 2020 en application des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail, l'ayant déclarée apte à la reprise.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [T] n'est pas établie.

2 Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [T] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle non justifiée est intervenu après son retour d'arrêt maladie pour burn-out et qu'il existe par conséquent une discrimination fondée sur son état de santé, de sorte que son licenciement doit être déclaré nul sur le fondement de l'article 1132-1 du code du travail et à défaut reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur s'oppose à cette demande en faisant valoir que seuls les carences et les nombreux manquements de Mme [T] sont à l'origine de la rupture du contrat de travail, que les manquements allégués ne peuvent s'expliquer par une prétendue surcharge de travail alors même que Mme [T] ne l'a jamais informée qu'elle était en situation de burn-out qui aurait affecté sa santé mentale.

Sur ce, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, d'une part, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et, d'autre part, que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul de plein droit.

La seule circonstance que le licenciement de Mme [T] soit intervenu le 1er décembre 2020 soit quelques mois après son arrêt maladie du 26 juin 2020 au 24 août 2020, le médecin ayant énoncé sur l'avis au titre des éléments d'ordre médical 'syndrome anxio dépressif réactionnel à un stress professionnel' ne suffit pas, à elle seule, à présumer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé, quand bien même l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas établie.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement sur le fondement de l'article L.1132-1 du code du travail et en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3 sur les conséquences pécuniaires de la rupture

Mme [T] réclame à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 85 000 euros en demandant que soit écarté le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, au regard des circonstances particulières de l'espèce et des règles du droit international notamment celles de l'article 24 de la Charte sociale européenne qui exige une indemnisation adéquate en cas de licenciement injustifié et celles des articles 4 et 10 de la convention n°158 de l'OIT qui exigent une réparation appropriée, proportionnée au préjudice.

Au soutien de sa demande indemnitaire, elle fait valoir qu'elle a été licenciée avec une ancienneté de près de 20 ans, que son parcours professionnel est sans faille, que son licenciement a été brutal, qu'elle n'a pas de perspective de reclassement et qu'une atteinte a été portée à sa réputation et à sa santé.

La société [1] [1] objecte que le Conseil Constitutionnel par décision n°2018-761 du 21 mars 2018 a rejeté le type d'argumentation mis en avant pour tenter d'écarter le barème de l'article L. 1235-3 et que la Cour de cassation s'est prononcée sur la conventionnalité du barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle fait valoir qu'en application du barème, Mme [T] peut prétendre à une indemnité correspondant entre 3 mois de salaire et 15,5 mois de salaire, qu'elle ne justifie pas de sa situation personnelle ou professionnelle de façon précise, de sorte que, s'il en était besoin, le minimum devrait être retenu.

Sur ce :

L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de 19 années complètes d'ancienneté, entre 3 et 15 mois de salaire brut.

S'agissant de la demande tendant à écarter l'application de ces dispositions, la Cour de cassation juge que 'les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.

Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée'(Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).

Il ressort des pièces produites que Mme [T] a retrouvé un emploi d'assistante commerciale le 29 mars 2021 auprès de la société [3], moyennant un salaire brut mensuel de 1 834 euros brut, avant d'être recrutée à compter du 1er octobre 2021 par la société [4] en qualité de secrétaire confirmée moyennant un salaire de base de 2 246,39 euros brut.

Dès lors, compte tenu notamment du montant de sa rémunération au moment de la rupture de son contrat de travail (3 909 euros brut en tenant compte du rappel au titre de la prime de responsabilité), de son ancienneté (19 ans et 6 mois), de son âge (46 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle, il y a lieu d'allouer à Mme [T] une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera par conséquent infirmé sur le quantum de dommages-intérêts alloué.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer le remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à trois mois d'indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée. Le jugement sera complété de ce chef.

III Sur les demandes accessoires

Les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par la société [1] [1] de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Les intérêts échus produiront eux-mêmes intérêt au taux légal dans les conditions prévues à l'article L.1343-2 du code civil.

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte, le jugement devant être infirmé sur ce point.

La charge des éventuels frais de commissaire de justice en cas d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution de sorte qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

La société [1] [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement ainsi qu'à ceux de l'instance d'appel.

Tenue aux dépens, la société [1] [1] doit être condamnée à payer à Mme [T] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et elle doit être déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Confirme le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours signée le 1er mars 2016,

débouté Mme [E] [O] épouse [T] de sa demande de dommages intérêts pour travail dissimulé,

débouté Mme [E] [O] épouse [T] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation d'une discrimination salariale,

constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

débouté la société [1] [1]de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [1] [1] à verser à Mme [E] [O] épouse [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

débouté la société [1] [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Infirme la décision pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé ;

Condamne la société [1] [1] à payer à Mme [E] [O] épouse [T] les sommes de :

2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

5 450 euros brut au titre du rappel de primes de responsabilité,

35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [1] [1] la remise à Mme [E] [O] épouse [T] d'un bulletin de salaire conforme à la présente décision dans un délai de 2 mois suivant la date de son prononcé ;

Déboute Mme [E] [O] épouse [T] de sa demande d'astreinte de ce chef ;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par la société [1] [1] de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêt au taux légal dans les conditions prévues à l'article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [1] [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [E] [O] épouse [T] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, et ce à concurrence de trois mois ;

Rappelle que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L 111-8 du code de procédure civile d'exécution ;

Condamne la société la société [1] [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société la société [1] [1] à verser à Mme [E] [O] épouse [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,