Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 24/00650

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEBL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 01 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00413)

rendue par le conseil de Prud'hommes - formation paritaire de Montélimar

en date du 19 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 07 février 2024

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] [X] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés es qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat postulant au barreau de Nîmes

et par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Nîmes

INTIMEE :

Madame [B] [H]

née le 01 mai 1982 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Anne-France BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de Carpentras

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mai 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

Mme [B] [H] a été embauchée en 1986 en qualité de technicienne par la société [2] devenue [3], puis [4].

La société par actions simplifiée (SAS) [4] exerce une activité d'enrichissement et retraitement de matières nucléaires.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la métallurgie (Région Parisienne).

A partir de 2009, Mme [H] a commencé à pratiquer une activité syndicale puisqu'elle a été élue au comité d'entreprise (CE) et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

En 2012, elle est devenue présidente de la commission égalité professionnelle du CE et son mandat dépassait alors 50% de son temps de travail.

A compter de 2015, en plus de ses mandats d'élue au CE, CCE et CHSCT, elle a été désignée déléguée syndicale et est devenue présidente des activités sociales du CE et de la CEF. Cette activité syndicale et de représentation du personnel occupait alors la totalité de son temps de travail.

En 2018, elle est devenue trésorière du comité social et économique (CSE), toujours dans le cadre d'un temps plein syndical, jusqu'au 1er juillet 2021.

En octobre 2020, Mme [H] a pu bénéficier d'un congé de cessation anticipée d'activité.

Ce dispositif conventionnel lui a permis à compter du 1er juillet 2021, de bénéficier d'une suspension de son contrat de travail avant d'entrer à compter du 01 mars 2022 dans le dispositif de cessation anticipée d'activité du compte anticipation fin de carrière, et ce jusqu'à son départ en retraite, programmé au 1er février 2028.

Un avenant a été conclu en ce sens le 16 novembre 2020.

Au moment de l'entrée dans le dispositif, Mme [H] s'est interrogée sur l'application des différents accords encadrant la carrière des élus, afin de vérifier si ceux-ci avaient bien été respectés tout au long de ses années passées en tant que représentante du personnel.

A compter du mois de février 2021, elle s'est interrogée sur sa rémunération et a questionné la direction des ressources humaines sur l'application des accords d'entreprise et le respect de ces derniers concernant l'égalité de traitement, la prise en compte du mandat dans l'évolution de la rémunération et de carrière des représentants du personnel.

Le 11 mars 2021, Mme [H] a mis en oeuvre une procédure d'alerte éthique.

Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 07 juillet 2022 à l'encontre de la société [4], venant aux droits de la société [5] filiale du Groupe [1] ([3]).

Au dernier état de ses demandes, Mme [H] sollicitait du conseil de prud'hommes de :

- constater que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H],

- fixer à compter du 01 janvier 2021 la rémunération brute de Mme [H] à la somme de 3281,08 euros

- faire injonction à la société [4] de recalculer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et la cessation d'activité du compte anticipation fin de carrière ([6]) et de verser les bulletins de salaire correspondants

- condamner la société [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* 100 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination,

* 10 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- remettre des bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir intérêts et taux légal à compter de la saisine,

Subsidiairement et avant dire droit,

- ordonner la communication par la société [4] de la liste et des données relatives à l'évolution de carrière des salariés entrés dans l'entreprise à même niveau de diplôme que Mme [H] et pouvant se prévaloir d'une ancienneté comparable,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n'en bénéficieraient pas de droit,

- condamner la société [4] aux dépens.

A l'issue des débats, le conseil transmettait aux parties une note en délibéré pour communiquer :

« Le référenciel 2011 jusqu'à 2018 pour la classification de Madame [H] [B] [O]. 4.2 et 4.3, sous forme de tableau avec une colonne en plus indiquant le salaire de Madame [H] [B] (mini, moyenne, médiant, maxi, comme indiqué lors du mail du 28 avril 2021 de Madame [Y] adressé à Madame [H]) ».

Par jugement du 19 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

- constaté que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H],

- condamné la société [4] à verser à Mme [H] les sommes de :

* 100 000 euros net au titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination,

* 10 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral,

- fixé à partir du 01 janvier 2021 la rémunération brute de Mme [H] à 3 281.08 euros,

- ordonné à la société [4] de recalculer les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et de la cessation d'activité et de passer ces modifications sur un bulletin de salaire de l'année 2023 et cela dans le délai d'un mois à compter de la réception du jugement,

- condamné la société [4] à payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire en application de l'article 615 du code de procédure civile,

- condamné la société [4] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la société [4] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 07 mai 2024, la société [4] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de [Localité 4] le 19 décembre 2023, en ce qu'il a :

- débouté la société [4] de sa demande de voir débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes,

- constaté que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H],

- condamné la Société [4] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

* 100.000 euros net au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination,

* 10.000 euros net au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral,

- fixé à partir du 01 janvier 2021 la rémunération brute de Mme [H] à 3.281,08 euros,

- ordonné à la Société [4] de recalculer les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et de la cessation d'activité et de passer ces modifications sur un bulletin de salaire de l'année 2023 et cela dans le délai d'un mois à compter de la réception du jugement,

- débouté la Société [4] de sa demande au titre de l'article 700 et des dépens,

- condamné la Société [4] à payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamné la Société [4] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau sur ces points :

A titre principal :

- juger à titre principal que la société [4] a fait une application conforme de l'accord d'entreprise Accord relatif au dispositif de cessation anticipée d'activité applicable au sein d'[7] SA et de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical et au développement du dialogue social au sein du groupe [3] de 2017 ;

- juger que Mme [H] n'a fait l'objet d'aucune discrimination ;

- juger que Mme [H] n'apporte pas la preuve d'un quelconque préjudice à l'appui de ses demandes;

- débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- La condamner à la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait considérer que la société [4] a fait une application erronée des accords précités :

- juger en tout état de cause que Mme [H] n'a fait l'objet d'aucune discrimination ;

- juger que Mme [H] n'apporte pas la preuve d'un quelconque préjudice à l'appui de ses demandes;

- débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- la condamner à la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 05 août 2024, Mme [H] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement dont appel,

- constater que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H],

- fixer à compter du 1er janvier 2021 la rémunération brute de Mme [H] à la somme de 3281,08 euros,

En conséquence,

- faire injonction à la société [4] de recalculer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et de la cessation d'activité du compte anticipation fin de carrières ([6]) et de verser les bulletins de salaire correspondants ;

- voir condamner la société [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes: * 100 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination,

* 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 3550 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- remise de bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir Intérêts au taux légal à compter de la saisine

Subsidiairement, et avant dire droit,

- ordonner la communication par la société [4] de la liste et des données relatives à l'évolution de carrière des salariés entrés dans l'entreprise à même niveau de diplôme que Mme [H] et pouvant se prévaloir d'une ancienneté comparable,

- voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n'en bénéficieraient pas de droit,

- la condamner aux dépens.

La clôture de l'instruction a été rendue le 31 mars 2026

L'affaire, appelée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2026, a été mise en délibéré au 01 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la discrimination syndicale :

Premièrement, il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

Au visa de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de ces dispositions, si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts.

Deuxièmement, l'article L. 2141-5 du même code dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

L'article L. 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.

Le législateur a renvoyé à un éventuel accord collectif la mise en 'uvre concrète de ces dispositions, et l'article L 2141-5-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 19 août 2015 a prévu, à titre de dispositions supplétives, que :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise ».

Troisièmement, l'accord collectif d'entreprise [2] du 26 octobre 2000 prévoit en son article 21 intitulé « Rémunération carrière » que :

« Le suivi de la rémunération et de la carrière des représentants du personnel et syndicaux dont le temps consacré aux missions représentatives est habituellement supérieur à 50 % de la durée effective du travail est assuré au niveau de la Direction de l'établissement en liaison avec la hiérarchie directe.

Dans le cas contraire, le suivi est assuré par la hiérarchie directe, la Direction de l'établissement s'assurant régulièrement de la bonne application du présent accord .

La hiérarchie directe porte son appréciation comme si l'exercice du métier se faisait à temps plein. L'appréciation portée par la Direction de l'établissement peut tenir compte, en outre, de compétences spécifiques acquises dans l'exercice du mandat à l'occasion de la prise de responsabilités particulières. Si, en raison de son temps de délégation pendant trois ans consécutifs, un représentant du personnel ou syndical consacre à l'exercice effectif du métier un temps habituellement inférieur au tiers de la durée effective du travail, l'appréciation d'ordre professionnel est considérée comme non déterminante. Dans ce cas, il bénéficie de la garantie d'une évolution de sa rémunération et de sa carrière égale, au minimum, à l'évolution moyenne constatée au cours de ces trois années pour les salariés de sa catégorie dans son établissement.

Le temps passé aux réunions institutionnelles des instances représentatives est pris en compte pour la détermination des seuils ci-dessus »

L'accord [7] SA du 6 mars 2012 reprend dans son article 2.3.1.4 intitulé « Suivi de la rémunération et de la carrière » que :

« Les Directions des établissements portent une attention particulière aux questions de rémunération et à la gestion de carrière des salariés concernés tout au long de leur mandat.

Plus spécifiquement, s'agissant des salariés dont le temps consacré aux missions représentatives est habituellement supérieur à 50 % la durée effective du travail, le suivi de carrière et de rémunération est directement assuré par l'établissement en liaison avec la hiérarchie directe. En outre, ils bénéficient de la garantie d'une évolution de rémunération et de classification au minimum égale à l'évolution moyenne constatée pour les salariés de la même catégorie professionnelle et de même positionnement (niveau/échelon pour les non cadres, positions pour les cadres) dans l'établissement ».

Ces dispositions sont reprises plus tard dans l'article 10 de l'accord du 26 septembre 2014 relatif à l'exercice du droit syndical et au développement du dialogue social au sein du groupe [3] en France, prévoyant que :

« La Direction des Etablissements porte une attention particulière aux questions de rémunération et à la gestion de carrière des salariés titulaires de mandats tout au long de leur vie professionnelle.

Tous les deux ans, et dans le cas où son augmentation de salaire sur cette période est inférieure à l'augmentation moyenne des salariés de son entité et de sa catégorie, salarié titulaire de mandat sera reçu, sur sa demande par sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines pour un entretien salarial spécifique

Les salariés titulaires de mandats dont le temps consacré à leurs mandats de représentation (crédits d'heures temps de réunion l'initiative de la Direction temps de déplacement-.,) est habituellement supérieur à de la durée effective du travail, bénéficient :

- d'un suivi de carrière et de rémunération assuré au niveau de la Direction de l'Etablissement, en liaison avec la hiérarchie directe lorsque le cumul des mandats n'équivaut pas à un temps plein. L'appréciation portée par la Direction de l'Etablissement et la hiérarchie tient compte de la performance sur le poste et des compétences spécifiques mises en 'uvre dans l'exercice du mandat

- Pour la partie de son activité correspondant à l'exercice de ses mandats, de la garantie d'une évolution de rémunération, au minimum égale à l'évolution moyenne constatée pour les salariés de leur catégorie professionnelle et de même niveau et/ou positionnement dans leur Etablissement Cette garantie et l'évolution moyenne à laquelle elle se rapporte peuvent être appréciées, compte tenu des règles et pratiques existantes au sein des sociétés du Groupe. dans un cadre pluriannuel ne pouvant excéder trois ans ;

- D'une évolution de classification équivalente à celle constatée pour les salariés de leur catégorie professionnelle et de même niveau et/ou positionnement dans leur Etablissement ».

L'article 14 du même accord prévoit que « les compétences acquises à l'occasion de l'activité de représentation du personnel ou des organisations syndicales peuvent être identifiées reconnues et mises en 'uvre dans le cadre de l'activité professionnelle pendant le mandat et à sa sortie. »

Ces dispositions sont reprises plus tard dans des termes similaires à l'article 10 de l'accord du 28 juillet 2017 relatif à l'exercice du droit syndical et au développement du dialogue social au sein du groupe [3] en France, lequel prévoit sur l'évolution salariale des salariés titulaires de mandats que :

« La Direction des Etablissements porte une attention particulière aux questions de rémunération et à la gestion de carrière des salariés titulaires de mandats tout au long de leur vie professionnelle.

Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mesures d'augmentation générales décidées lors des négociations annuelles obligatoires.

Tous les deux ans, le salarié titulaire de mandat sera reçu, sur sa demande, par sa hiérarchie et son responsable ressources humaines pour un entretien salarial spécifique.

Les salariés titulaires de mandats :

* soit dont les crédits d'heures sur des mandats internes à l'entreprise ou au groupe dépassent sur l'année 30 % de leur durée effective de travail,

* soit dont l'exercice de mandats externes (sous réserve d'en avoir informé l'entreprise), s'ajoutant aux mandats internes tels que définis à l'alinéa précédent, porte le temps consacré aux mandats à plus de 50 % de la durée effective du travail,

Bénéficient :

- d'un suivi de carrière et de rémunération assuré au niveau de la Direction de l'Etablissement, en liaison avec la hiérarchie directe lorsque le cumul des mandats n'équivaut pas à un temps plein. L'appréciation portée par la Direction de l'Etablissement et la hiérarchie tient compte de la performance sur le poste et des compétences spécifiques mises en 'uvre dans l'exercice du mandat

- de la garantie d'une évolution de rémunération, au minimum égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Cette garantie et l'évolution moyenne à laquelle elle se rapporte peuvent être appréciées, compte tenu des règles et pratiques existantes au sein des sociétés du groupe, dans un cadre pluriannuel ne pouvant excéder trois ans.

- D'une évolution de classification équivalente à celle constatée pour les salariés de leur catégorie professionnelle et de même niveau et/ou positionnement dans leur Etablissement ».

Aussi l'accord relatif à l'exercice du Droit Syndical Groupe [3] du 28 juillet 2017, impose, en son article 12.3 relatif à l'accompagnement des salariés titulaires de mandats équivalant à un temps plein, un entretien annuel, y compris pour les salariés titulaires de mandats n'exerçant plus d'activité professionnelle du fait du cumul de leurs mandats équivalant à un temps plein. En effet ils « sont reçus par un membre de la DRH du Groupe afin que leur entretien annuel soit adapté à leur situation l'aide du support d'entretien conçu à cet effet.

Cet entretien permet notamment de faire le point sur le développement des compétences envisagées pour l'année à venir, et favoriser la réflexion sur réorientation professionnelle du salarié titulaire de mandats.

A cet égard, trois orientations possibles pourront être envisagées

La continuation de l'action de représentation et le développement de compétences associées. Pour certains, cette activité pourra s'exercer à l'extérieur du Groupe, par exemple dans le cadre de leur Fédération ou Confédération au niveau national ou régional ;

La mise en 'uvre d'un processus de reconnaissance et de certification des compétences dans les conditions explicitées à l'article 14.2 du présent accord Le retour vers l'activité professionnelle dans l'année suivant la fin du mandat et la mise en place si nécessaire. d'un accompagnement par des actions de formations (modules de formations classiques, formations diplômantes ou certifiantes,) »

Et l'article 13 de l'accord du 28 juillet 2017 sur l'exercice du droit syndical prévoit la « reconnaissance et la valorisation des compétences acquises par salarié titulaire d'un mandat de représentation, et l'obligation pour la direction de valoriser ces compétences ».

Au cas d'espèce, Mme [H] allègue, comme faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, la circonstance qu'elle a subi des manquements manifestes aux dispositions des articles 12 et 13 de l'accord collectif du 28 juillet 2017 (et des dispositions similaires antérieures) :

* la violation du dispositif de garantie d'évolution de carrière

* la violation du dispositif d'évaluation et d'entretien de suivi professionnel

Ainsi, Mme [H] reproche à son employeur les faits suivants :

- la direction n'a pas fait le nécessaire pour respecter ses propres accords collectifs en ne faisant rien pour garantir une évolution de sa rémunération conforme à celle des salariés de sa catégorie, sur une période maximale de 3 ans,

- à partir du mois de mars 2021, lorsqu'elle a pour la première fois invoqué une discrimination syndicale, une augmentation soudaine est intervenue en mai 2021 et à titre rétroactif à partir du mois de janvier 2021, de 3,40%

- elle n'a pas bénéficié du niveau de progression moyen du niveau 4.2 de 2011 à 2016, ni du niveau 4.3 à compter de 2017

Sur le motif prohibé, il n'est pas contesté que Mme [H] occupe plusieurs mandats de représentants du personnel depuis 2009.

Elle précise ainsi sans être contestée avoir assuré pendant trois mandats les fonctions de présidente des activités sociales du comité d'entreprise et trésorière du CSE qui comprenaient la gestion d'une équipe de 5 personnes, la charge d'un budget annuel d'environ 3 millions d'euros, ainsi que d'importantes responsabilités financières. Elle avait un rôle de chargée d'affaires pour les suivis de travaux des biens immobilier du CSE et elle était responsable du suivi des modifications exigées par la réglementation.

Mme [H] a bénéficié de mandats de plus de 30 % à compter de 2011, de plus de 50 % à partir de l'année 2012, et de 100% à compter de 2015 jusqu'au 01 juillet 2021.

La loi et les dispositions conventionnelles précitées ont mis en place des dispositifs pour prévenir la discrimination syndicale susceptible de résulter pour le salarié de l'exercice d'un mandat.

Ainsi, les accords collectifs applicables au sein de la société [4] prévoient des dispositions spécifiques aux représentants du personnel exerçant, comme elle, un mandat représentant plus de la moitié de leur temps de travail, dont il ressort que :

- ces représentants du personnel doivent bénéficier d'une évolution de salaire individuelle au moins égale à la moyenne de l'évolution individuelle des salariés de leur catégorie professionnelle, et cette évolution doit être appréciée au maximum tous les trois ans.

- l'employeur a l'obligation de prendre en compte dans son appréciation de la compétence professionnelle du salarié les compétences et l'expérience acquises par ce dernier au cours de son mandat, ainsi que ses responsabilités.

- les accords de 2014 et de 2017 imposent à la direction de l'entreprise de faire, lors des entretiens d'évaluation effectués en début de mandat puis pendant le mandat, un suivi de carrière et de rémunération assuré au niveau de la direction de l'établissement,

- l'accord de 2017 impose un entretien annuel, y compris pour les salariés titulaires de mandats n'exerçant plus d'activité professionnelle du fait du cumul de leurs mandats équivalant à un temps plein,

- un suivi particulier doit être fait à la fin du mandat, et l'article 13.2 fait état d'un référentiel de compétences qui doit servir de base à la direction pour revaloriser le salarié,

D'une première part, Mme [H] relève justement qu'en sa qualité d'élue, elle devait bénéficier d'une garantie d'évolution de sa rémunération et de sa classification au moins égale à la moyenne constatée pour les salariés de même catégorie professionnelle et de même niveau ou positionnement existant dans l'établissement, et ce dans un cadre pluri-annuel ne pouvant excéder trois ans.

Or, elle soutient qu'en comparant ses propres augmentations individuelles de salaire aux augmentations individuelles moyennes accordées pour les autres techniciennes dans le cadre des accords de négociation salariaux elle a pu constater que sur les 10 dernières années, son salaire avait évolué bien en deçà de l'évolution moyenne des salariés de sa catégorie.

Elle produit pour objectiver ce fait les accords salariaux [3] sur les années 2011 à 2019, ainsi qu'un tableau récapitulatif des augmentations générales et individuelles appliquées dans l'entreprise, comparées à ses augmentations individuelles, dont il ressort que :

- Sur la période 2011-2013 (3 ans) le taux d'augmentation individuelle a été de 1,10 % au titre de l'année 2011, 0,60 % pour l'année 2012, et 1,50 % au titre de l'année 2013, soit un total de 3,20 % et de 0% pour Mme [H]

- Sur la période 2014-2016 (3 ans), le taux d'augmentation individuelle a été de 0,80 % au titre de l'année 2014, 0,60 % pour l'année 2015, 0,60 % au titre de l'année 2016, soit un total de 2 % sur la période, et de 1,3% pour Mme [H]

- Sur la période 2017-2019 (3 ans), le taux d'augmentation individuelle a été de 0,3 % au titre de l'année 2017, 1,02 % au titre de l'année 2018, de 1,13 % au titre de l'année 2019, soit 2,45 % sur la période, pour 2,40 % pour Mme [H], étant précisé qu'elle a, au cours de ces trois années, progressé du niveau 4.2 au niveau 4.3

Ainsi sur l'ensemble de la période, Mme [H] matérialise une progression globale des augmentations individuelles accordées aux techniciens de 7,95 %, bien supérieure à la progression globale des augmentations individuelles qui lui ont été accordées, de 3,40 %, étant observé que cette augmentation s'explique partiellement pour la salariée par une progression de classification.

Et Mme [H] établit que l'employeur n'a pas répondu à ses demandes sur le détail des calculs de ses augmentations de salaire au cours de ses années de mandat syndical à temps complet, de sorte qu'elle a initié une procédure d'alerte éthique pour discrimination syndicale le 11 mars 2021, en demandant à sa direction des explications claires et pédagogiques sur son évolution de carrière au regard des accords existants pour garantir le déroulement de carrière des titulaires de mandats syndicaux, à laquelle la société a notamment répondu que « l'examen de sa situation salariale n'appelle pas de mesure exceptionnelle de rattrapage ».

Enfin elle justifie que depuis l'action judiciaire engagée à l'encontre de son employeur, ce dernier applique désormais depuis 2023 les augmentations individuelles tous les ans aux élus, tels que l'indiquent M. [F] et M. [T] dans deux attestations produites aux débats, en précisant que cela n'était pas le cas les années précédentes.

Mme [H] matérialise donc que le dispositif conventionnel n'a pas été respecté s'agissant de sa situation spécifique.

D'une deuxième part, Mme [H] matérialise qu'à partir du mois de mars 2021, alors qu'elle invoquait pour la première fois une discrimination syndicale, une augmentation est intervenue en mai 2021 et à titre rétroactif à partir du mois de janvier 2021, de 3,40%.

Et elle relève à juste titre que cette augmentation tardive ne permet pas de régulariser les conséquences du non-respect des accords collectifs, qui prévoient une évolution égale à la moyenne des salariés de sa catégorie, au moins tous les trois ans. En effet, elle soutient que ce « rattrapage » tardif n'a eu aucune utilité puisque dans le cadre du dispositif de la cessation progressive d'activité, c'est le salaire versé au cours de l'année 2020 qui sert de base au calcul de l'indemnité versée à compter du 1er mars 2022, à l'issue du congé de fin de carrière, et ce jusqu'à sa mise à la retraite.

Dès lors, elle affirme entrer dans le dispositif de cessation progressive d'activité, avec un manque à gagner, qui aura un impact sur son revenu des prochaines années, et sur ses droits à retraite.

D'une troisième part, Mme [H] affirme qu'outre une absence de progression au moins normale (ou moyenne) de carrière, l'employeur n'a pas pris en considération les compétences acquises au cours de son mandat, ainsi que de ses responsabilités.

Or elle rappelle à juste titre que les accords du 26 septembre 2014 et du 28 juillet 2017 ne visent pas simplement à préparer le retour des salariés à temps complet sur leur poste de travail mais à « accompagner les sorties mandats » et surtout à « permettre les évolutions dans le cadre du mandat » (positionnement salarial et promotionnel) ».

Ainsi, l'article 10 de chacun de ces accords précise que « Les salariés titulaires de mandats dont le temps consacré à leurs mandats de représentation (crédits d'heures temps de réunion l'initiative de la Direction temps de déplacement-.,) est habituellement supérieur à de la durée effective du travail, bénéficient :

- d'un suivi de carrière et de rémunération assuré au niveau de la Direction de l'Etablissement, en liaison avec la hiérarchie directe lorsque le cumul des mandats n'équivaut pas à un temps plein. L'appréciation portée par la Direction de l'Etablissement et la hiérarchie tient compte de la performance sur le poste et des compétences spécifiques mises en 'uvre dans l'exercice du mandat »

Or elle affirme ne pas avoir été évaluée sur ses performances dans le cadre de ses mandats, et elle n'a pas non plus bénéficié de l'entretien annuel prévu par l'accord du 28 juillet 2017.

Elle rappelle pourtant, ce qui n'est pas contesté, qu'elle a acquis une réelle expérience en sa qualité d'élue au CE, au CSE et au CHSCT, outre ses attributions spécifiques pendant trois mandats consécutifs de Présidente des Activités Sociales et de la CEF, ou plus tard de sa qualité de trésorière du CSE.

Sur ce point, elle produit une attestation de M. [I], lequel confirme que ses fonctions de présidente des activités sociales et de trésorière du CSE ne se limitaient pas, comme le prétend l'employeur, à « assurer la gestion des travaux du parc immobilier du CSE, ou encore de conclure les conventions avec les prestataires de voyages », mais à mettre en 'uvre et respecter le budget des activités sociales, d'un montant de 3 millions d'euros, d'assurer les mises à jour de toutes les réglementations régissant les aides dont bénéficiaient plus de 2500 salariés, d'organiser les ordres du jour et les comptes-rendus de la commission affaires sociales, de prospecter les fournisseurs et d'organiser les relations commerciales avec tous les intervenants, et cela en animant une équipe de 5 salariés à temps complet.

D'une quatrième part, Mme [H] objective ne pas avoir bénéficié du niveau de progression moyen du niveau 4.2 de 2011 à 2016, ni du niveau 4.3 par la suite.

En effet, elle rappelle d'abord que la société a refusé de communiquer les données précises relatives à la progression de chacun de ces niveaux sur les périodes visées.

Et elle produit la base de données économiques, sociales et environnementales de l'entreprise pour l'année 2019, dont il ressort que :

- les techniciens de niveau 4.3 bénéficient de :

* Un salaire moyen de 2614,69 euros

* Un salaire médian de 2640,95 euros

* Un salaire maximum de 3184,95 euros

Pour un âge moyen de 44 ans.

- les femmes techniciennes de plus de 50 ans en 2019, bénéficient d'une rémunération moyenne de 2 847,34 euros

- Mme [H], âgée 55 ans et pouvant se prévaloir de 33 ans d'ancienneté avait à cette date un salaire de 2718 euros,

- pour 2017, sur le site de [Localité 5], l'ancienneté moyenne correspondant à la catégorie 4.3 était de 16 ans, celle correspondant à la catégorie 4.2 à 19 ans. Or Mme [H] avait une ancienneté de plus de 32 ans en 2018, lorsqu'elle est passée de la catégorie 4.2 à 4.3.

- en 2018, le salaire maximum de la catégorie 4.2 dépassait 3 018 euros chez les femmes, alors qu'elle percevait encore 2648 euros.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [H] matérialise des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination dont elle fait grief à l'employeur à raison de ses activités syndicales puisque l'employeur n'a pas respecté les dispositions des articles 12 et 13 de l'accord collectif du 28 juillet 2017 (et des dispositions similaires antérieures), soit le dispositif de garantie d'évolution de carrière et le dispositif d'évaluation et d'entretien de suivi professionnel.

Or, il ressort des éléments produits par l'employeur que ce dernier échoue à justifier par des raisons objectives à toute discrimination syndicale les faits invoqués par Mme [H].

D'une première part, la société [4] affirme par un moyen inopérant que l'objectif de Mme [H], sous couvert d'une prétendue discrimination, est d'obtenir une revalorisation individuelle de sa rémunération sur l'année 2020, qui était l'année de référence pour le calcul de ses droits dans le cadre du dispositif de cessation anticipé d'activité, ce qui, le cas échéant, n'ôte pas aux griefs reprochés leur caractère discriminatoire.

D'une deuxième part, la société [4] soutient que Mme [H] a bénéficié d'une augmentation individuelle qui représente entre 2011 et 2021, 6,74 % d'augmentation de son salaire, et non 3,70% seulement, alors qu'elle omet de préciser que la période visée par Mme [H] s'arrête à l'année 2020, l'employeur prenant en compte dans ses calculs l'augmentation individuelle de 3,04 % appliquée au premier janvier 2021, de sorte que sur toute la période 2011 à 2019 inclus, Mme [H] a effectivement bénéficié d'augmentations individuelles cumulées de 3,70 % uniquement.

D'une troisième part, la société [4] affirme que la salariée se fonde sur les budgets d'augmentations individuelles de négociations annuelles obligatoires qui visent la catégorie des agents de maîtrise, alors que la comparaison qu'il convient d'opérer n'est pas celle avec les agents de maîtrise dans leur intégralité, puisque les augmentations individuelles moyennes s'opèrent en fonction de salariés de même catégorie et de même niveau conventionnel, sans préciser à quelle comparaison il convient de faire référence s'agissant de Mme [H], ni étayer cette affirmation par des éléments chiffrés, la cour observant qu'en tout état de cause, les accords de négociation produits aux débats distinguent uniquement deux catégories : les [8] (ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise), et les I/C (ingénieurs et cadres), sans opérer de sous distinction.

D'une quatrième part, la société [4] affirme par un moyen inopérant que la rémunération de Mme [H] n'est pas inférieure à la rémunération médiane des collaborateurs et qu'elle a bénéficié, entre 2011 et 2021 des augmentations collectives de rémunération, alors qu'il s'agit en l'espèce d'apprécier, en application des dispositions précitées, si elle a effectivement bénéficié d'une évolution de rémunération, au minimum égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Or sur ce point l'employeur, qui ne conteste pas les montants avancés par Mme [H] dans ses pièces, au titre des augmentations individuelles attribuées aux salariés et à Mme [H] dans l'entreprise, n'apporte aucune explication au fait que :

- Mme [H] n'a bénéficié d'aucune augmentation individuelle de son salaire durant les années 2011 à 2014, alors que les autres techniciens et agents de maitrise ont bénéficié d'une augmentation individuelle de 3,20 % en moyenne

- Mme [H] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 1,30 % contre 2% en moyenne pour l'ensemble des techniciens de l'établissement entre 2014 et 2016

- Mme [H] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 2,40 % contre 2,45 % en moyenne pour l'ensemble des techniciens de l'établissement entre 2017 et 2019 inclus

Et si l'employeur soutient que la salariée a évolué sur un coefficient 4.3 en 2018, ajoutant que l'année de revalorisation était 2021, puisque la progression doit se faire dans un cadre pluriannuel ne pouvant excéder trois ans, la cour relève que cette analyse est erronée, puisque le changement de classification de la salariée, qui entraine effectivement une évolution de sa rémunération, est indépendant de l'application à chaque coefficient des augmentations individuelles prévues par les accords salariaux annuels.

Enfin, dans la mesure où l'employeur n'a pas respecté ses obligations, à tout le moins sur la période de 2011 à 2017, en ne garantissant pas à la salariée une évolution de rémunération au minimum égale à l'évolution moyenne constatée pour les collaborateurs de sa catégorie, de même niveau et positionnement dans l'établissement, sa rémunération de base pour la période postérieure, et l'évolution de cette rémunération, ne peuvent qu'être en-deçà de celle retenue par l'employeur.

D'une cinquième part, alors que le conseil de prud'hommes avait sollicité par note en délibéré la communication par l'employeur de l'évolution de carrière des salariés embauchés pour la même catégorie professionnelle à même niveau de diplôme que Mme [H] et ayant une ancienneté comparable, en sollicitant la production d'un « référentiel 2011 jusqu'à 2018 pour la classification de Mme [H] [B] [O]. 4.2 et 4.3 sous forme de tableau avec une colonne en plus indiquant le salaire de Mme [H] (') », force est de constater que l'employeur n'explicite pas le tableau qu'il a produit en réponse, lequel mentionne des chiffres répartis sur cinq lignes, sans préciser les années, ni même les classifications concernées, alors qu'il était demandé les chiffres sur 8 années.

Et l'employeur, qui soutient qu'entre 2018 et 2020, Mme [H] percevait une rémunération proche ou supérieure à la moyenne de la rémunération d'un salarié technicien 4.3, n'apporte aucun élément d'explication au fait que Mme [H] s'est vue octroyer le coefficient 4.3 alors que son ancienneté à la catégorie 4.2 était bien supérieure à la moyenne, et au fait que la rémunération de Mme [H], compte tenu de son âge et de son ancienneté, était bien en-deçà de celle des techniciennes de son âge.

D'une sixième part, la société [4] affirme concernant l'intégration des compétences dans le système de réévaluation de la rémunération, que l'accord relatif à l'exercice du droit syndical et au développement du dialogue social au sein du Groupe [3] évoque les conditions de reconnaissance et de valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat de représentation, en prévoyant un suivi particulier des périodes de fin de mandat, dans le souci que le collaborateur retourne à son poste de travail, ou concrétise une nouvelle orientation professionnelle, mais elle omet de préciser que l'obligation de l'employeur ne se limite pas à préparer le retour du salarié dans l'entreprise, puisqu'il ressort des dispositions précitées, et notamment de l'article 12.3 de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical groupe [3] du 28 juillet 2017, que l'employeur est tenu d'organiser un entretien annuel, y compris pour les salariés titulaires de mandats n'exerçant plus d'activité professionnelle du fait du cumul de leurs mandats équivalant à un temps plein.

Et cet entretien annuel n'est pas limité à la situation du salarié en fin de mandat, puisqu'il a pour objet d'envisager avec le salarié trois orientations possibles, soit la continuation de l'action de représentation et le développement de compétences associées, soit la mise en en 'uvre d'un processus de reconnaissance et de certification des compétences dans les conditions explicitées à l'article 14.2 de l'accord, soit enfin le retour vers l'activité professionnelle dans l'année suivant la fin du mandat et la mise en place si nécessaire d'un accompagnement par des actions de formations (modules de formations classiques, formations diplômantes ou certifiantes,).

Or la société [4] ne contredit pas la salariée qui rappelle ne jamais avoir bénéficié de tels entretiens.

Il résulte ainsi des énonciations qui précédent que la société [9] enrichissement échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale l'ensemble des faits établis par Mme [H].

En conséquence, la discrimination syndicale est établie.

Sur les demandes financières :

La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que la salariée est bien fondée à demander la réparation du préjudice subi par cette discrimination.

Sur le préjudice moral

Mme [H] sollicite l'indemnisation d'un préjudice moral, arguant du fait que nonobstant le sacrifice personnel qu'elle a consenti pour exercer des mandats d'élue, elle termine sa carrière sans reconnaissance du travail accompli et de son engagement en cette qualité.

La cour observe en outre qu'elle a sollicité en vain à plusieurs reprises des informations précises et chiffrées de son employeur relatives à la garantie d'évolution de sa carrière dont elle aurait dû bénéficier.

La société [9] enrichissement est par suite condamnée à verser à Mme [H] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le préjudice économique

La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail que le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et qu'il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

Et il est constant qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement l'étendue du préjudice subi par un salarié résultant d'une discrimination, de sorte qu'il peut être réparé, d'une part, en application de la reconstitution de carrière aux dates souverainement fixées et selon les niveaux retenus de la classification des emplois prévus dans l'entreprise correspondant aux fonctions exercées par le salarié, et d'autre part, par une indemnisation du préjudice matériel résultant de la discrimination.

En l'espèce, Mme [H] sollicite la somme de 100000 euros au titre de son préjudice économique, en invoquant tout à la fois un préjudice lié au retard d'évolution de la carrière, jusqu'à l'âge de la retraite, et même au-delà, ainsi que des pertes de rémunérations, un préjudice d'intéressement et de participation, et un préjudice de retraite.

Elle ne détaille pas précisément le calcul de cette somme, qui comprend selon elle :

- 11 561 euros au titre de l'absence d'application de la garantie de progression salariale ;

- la revalorisation de sa qualification vers un statut cadre, du fait de ses attributions importantes dans le dispositif des 'uvres sociales en sa qualité de présidente des activités Sociales du CSE et de la CEF

- les droits d'intéressement et les congés payés associés à ces salaires manquants

- les droits à retraite perdus du fait du non-paiement de ces salaires, qu'elle évalue, à raison d'une perte de 1000 euros par an pendant 10 ans, à 30 000 euros

Ainsi, elle soutient dans ses écritures qu'« en appliquant sur ses salaires des 10 dernières années une augmentation fictive correspondant à la hausse de salaire « moyenne » constatée par les techniciens de son établissement (budget consacré aux augmentations individuelles), elle a pu calculer un manque à gagner de 11 561 euros », lequel « ne tient pas compte des pertes relatives aux primes d'intéressement et de participations versées toutes ces années ».

Mais la salariée ne sollicite ni reclassification, ni rappel de salaire sur la période antérieure à 2021. Et elle ne peut par la même demande solliciter tout à la fois une créance indemnitaire et une créance salariale.

Elle n'allègue pas non plus qu'il conviendrait d'appliquer la méthode [A], qui consiste à effectuer une triangulation à partir de l'écart de rémunération observé, sur toute la durée de la discrimination, entre le salarié discriminé et ses collègues de qualification et d'âge similaires.

Pour autant, la discrimination syndicale subie est caractérisée, et ce à tout le moins depuis 2011, de sorte qu'en application de l'article 12 du code de procédure civile, il convient de qualifier la demande de la salariée en paiement de la somme de 11 561 euros au titre de l'absence d'application de la garantie de progression salariale en une perte de chance avérée et très importante d'avoir pu bénéficier de cette somme, qui correspond selon Mme [H] au budget consacré aux augmentations individuelles, sans que l'employeur ne fournisse aucun moyen critique en réponse.

La société [4] doit donc indemniser la salariée au titre de la perte de chance de percevoir cette somme, et ce à hauteur de 99 %, soit 11445 euros.

En outre, les conséquences de la discrimination subie sur les droits futurs à la retraite de base et complémentaire de Mme [H] peuvent être indemnisés au titre de son préjudice économique, la salariée évaluant les droits à retraite perdus du fait du non-paiement de ses salaires, à raison d'une perte de 1000 euros par an pendant 10 ans, à la somme de 30 000 euros, sans que là encore, l'employeur ne développe aucun moyen critique en réponse, la cour rappelant sur ce point que l'employeur n'a pas répondu par un document exploitable à la note en délibéré du conseil de prud'hommes, de sorte que le montant de 30000 euros réclamé est retenu.

En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en son quantum, et de condamner la société [4] à payer à Mme [H] la somme totale de 41445 euros en réparation du préjudice économique résultant de la discrimination syndicale subie.

Sur le calcul des indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et de la cessation d'activité du compte anticipation fin de carrières :

Le conseil de prud'hommes a revalorisé le salaire de Mme [H] à compter du 01 janvier 2021, d'un montant de 3157,21 euros, à la somme de 3281,08 euros, ancienneté comprise, la salariée précisant que ce montant correspondant au minimum qu'elle peut revendiquer, faute de production par l'employeur des documents demandés pour la totalité de la période 2011 à 2018.

Et l'employeur, qui a interjeté appel de ce chef, ne développe là encore aucun moyen pour contredire la salariée.

La fixation à cette date de ce salaire de référence a pour conséquence de modifier le calcul de son indemnité de suspension d'activité.

La société [4] est donc condamnée par confirmation du jugement dont la cour adopte les motifs, à recalculer les indemnités versées à Mme [H] au titre du congé de fin de carrière et de la cessation anticipée d'activité, sauf à préciser qu'elle est condamnée à passer ces modifications sur un bulletin de salaire rectifié.

La demande d'astreinte est rejetée.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [4], partie perdante qui est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [H] la somme complémentaire de 1500 euros net au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- constaté que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H],

- condamné la société [4] à verser à Mme [B] [H] les sommes de :

* 10 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral afférent à la discrimination syndicale,

- fixé à partir du 01 janvier 2021 la rémunération brute de Mme [B] [H] à 3 281.08 euros,

- ordonné à la société [4] de recalculer les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et de la cessation d'activité et de passer ces modifications sur un bulletin de salaire rectifié,

- condamné la société [4] à payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [4] aux dépens.

L'INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [4] à verser à Mme [B] [H] la somme de 41445 euros net à titre de dommage et intérêt en réparation du préjudice économique afférent à discrimination syndicale,

REJETTE la demande d'astreinte,

CONDAMNE la société [4] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [4] à payer la somme de 1500 euros à Mme [B] [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

DEBOUTE la société [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président