Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/317

N° RG 23/04206

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK7YR

[T] [E]

C/

Association INSTITUT [1] (Fondation Méditerranéenne d'Etudes Stratégiques)

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Rozenn BARCELO, avocat au barreau de TOULON

- Me Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 16 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00033.

APPELANT

Monsieur [T] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Rozenn BARCELO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

ASSOCIATION INSTITUT [Etablissement 1] d'Etudes Stratégiques), sise [Adresse 2]

représentée par Me Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON, substitué par Me Hervé LONGEARD, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, présent lors du prononcé.

***

1. L'Association [2] ([3]) a embauché M. [E] en qualité de directeur '[4]' à [Localité 1], selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 30 mars 2018. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des organismes de formation, l'institut intervenant en matière de réflexion stratégique et prospectives de formation et de soutien à l'économie de défense.

Le 3 juin 2020, M. [E] a présenté sa démission tout en indiquant envisager une rupture conventionnelle dans les termes suivants :

'Pour faire suite à notre entretien du 20 décembre 2019 et dans le respect des engagements pris, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste que j'occupe actuellement au sein de l'Institut [1].

Les raisons de cette décision comme précisées lors de cette entrevue sont liées :

au manque de perspectives d'évolution au sein de l'institut ;

à l'inadéquation entre le poste précisé dans mon contrat et les fonctions réellement exercées ;

à l'impossibilité de bénéficier d'une rémunération en rapport avec mes qualifications et expérience (je n'ai bénéficié d'aucune augmentation en deux ans et demi) ;

au besoin de donner du sens à mes actions, conséquence de mon handicap.

Afin d'achever les missions qui m'ont été confiées, et dans le respect des trois mois de préavis contractuels, la fin de mon contrat sera donc effective, sous réserve d'un nouvel emploi, le 3 septembre 2020.

Dans un contexte de forte contraction du marché de l'emploi si je ne parvenais pas à trouver de contrat à cette date et afin de ne pas peser sur la masse salariale de l'institut je consentirais à une rupture conventionnelle.'

Le 25 juin 2020, les parties ont convenu d'une rupture conventionelle du contrat de travail, homologuée par la DIRECCTE le 27 juillet 2020, et prévoyant que la rupture prenne effet au 31 août 2020 et le versement d'une indemnité de rupture au salarié de 2.035 euros.

2. Considérant avoir démissionné puis accepté une rupture conventionnelle pour échapper au comportement déloyal et de harcèlement moral de son employeur, par requête en date du 19 janvier 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 16 janvier 2023 :

- dit que la rupture conventionnelle est régulière,

- débouté M. [E] de toutes ses demandes,

- condamné M. [E] à payer à l'Association [2], la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- dit que les dépens sont à la charge de M. [E].

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 4 mars 2023 à M. [E] lequel a interjeté appel le 20 mars suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mai 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur,

- prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020,

- condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

- 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis,

- dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard,

- le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat,

- débouter l'Association [2] de toutes ses demandes,

- la condamner à lui payer 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2026 par lesquelles l'Association [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ses prétentions et l'a condamné à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- dire que M. [E] ne fait pas la démonstration d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

- dire qu'aucun acte constitutif d'un harcèlement moral ne peut être relevé à son encontre,

- dire qu'aucun vice du consentement n'est rapporté par M. [E],

- dire que la rupture conventionnelle est régulière,

- ordonner la restitution par M. [E] de la somme de 2.035 euros versée à titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle en cas de nullité de la rupture conventionnelle,

- débouter M. [E] de l'ensemble de ses prétentions,

- débouter M. [E] de sa demande de frais irrépétibles,

- le condamner à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

6. Le salarié demande le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur en invoquant divers motifs qui seront traités successivement.

Sur l'absence de visite médicale

7. Le salarié fait d'abord valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de lui faire bénéficier d'une visite médicale d'information et de prévention, ni de reprise après un arrêt maladie alors qu'il n'ignore pas sa condition de handicap et d'invalidité. Au soutien de sa prétention, il produit :

- un avis d'arrêt de travail jusqu'au 31 juillet 2020, daté du 13 juin 2020,

- un échange de mails entre M. [Z], secrétaire général, et le salarié le 3 août 2020, concernant la reprise du travail du salarié après son arrêt de travail en ces termes :

'-Bonjour [N], mon CM se termine demain Comment veux-tu procéder pour ma reprise ' (...)

- [O], la procédure de reprise est la suivante : si votre arrêt de travail a duré plus de 3 semaines Vous devez obligatoirement passer une visite médicale afin de vérifier votre aptitude au travail. Il peut s'agir d'une visite de reprise, à effectuer dans les 8 jours suivant la reprise du travail, ou d'une visite de pré reprise effectuée quelques jours avant votre reprise. Ces visites permettent de déterminer votre aptitude pour reprendre vos postes, ou le cas échéant, de prévoir des mesures d'adaptation voir de reclassement. Si votre médecin estime que vous ne pouvez reprendre votre activité à temps plein, il peut dans certain cas vous prescrire une reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.

Il suffit juste de disposer d'un document authentifiant sa capacité à reprendre le travail.

- Merci pour l'info. L'inspection du travail m'avait dit que la demande devait émaner de l'employeur. La procédure est donc plus simple ainsi. Je vois avec mon médecin traitant au plus vite et te fournis l'autorisation de reprise. Peux tu me confirmer que je suis bien en congés ' Je dois écouler un maximum de jours avant le solde de tous comptes (...).

- oui, tu es en congés jusqu'à la fin du mois d'août.'

- une demande de congés du 3 au 31 août 2020 acceptée par le secrétaire général le 6 juillet 2020,

- un courrier de la [1] en date du 15 juillet 2020 au salarié prévoyant la reprise du travail de celui-ci à la suite de son arrêt maladie en ces termes, sans prévoir de visite médicale de reprise :

' je soussigné, [N] [Z], secrétaire général de l'institut [1], certifie que Monsieur [T] [E] réintégrera l'institut [Etablissement 2] à l'issue de son arrêt maladie le 1er août 2020 dans sa qualité de directeur '[5] militaire et industrielle' dans le cadre de son CDI à temps plein'.

8. L'employeur réplique que le salarié ne s'est pas présenté à la visite médicale d'embauche malgré sa convocation, que le salarié ne peut valablement prétendre que M. [Z] avait déposé la convocation sur son bureau mais l'a reprise sans reporter le rendez-vous lorsqu'il a su que le salarié n'était pas disponible au jour prévu de la visite dès lors que M. [Z] est entré dans les effectifs au mois de juillet 2018, soit trois mois après le salarié, et que la visite de reprise après l'arrêt de travail n'a pas pu avoir lieu dès lors que le salarié a souhaité être en congés dans les suites immédiates de l'arrêt de travail. Au soutien de ses prétentions, il produit :

- la déclaration d'embauche du salarié à l'AIST,

- le registre du personnel duquel il ressort que le salarié est entré dans les effectifs le 1er avril 2018 et que M. [Z] est rentré le 1er juin 2018,

- un mail du salarié à M. [Z] en date du 10 août 2020 aux fins de transmettre son certificat de reprise,

- une demande de congés du 3 au 31 août 2020 acceptée par le secrétaire général le 6 juillet 2020 et un échange de mails entre M. [Z], secrétaire général, et le salarié le 3 août 2020, concernant la reprise du travail du salarié après son arrêt de travail, déjà produits par le salarié.

9. Aux termes de l'article R4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.Il incombe au salarié d'apporter des éléments de preuve pour justifier le préjudice qu'il invoque, et dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 ; Soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578, Bull. 2017 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

En l'espèce, si l'employeur ne justifie pas avoir organisé une visite médicale d'embauche pour le salarié, force est toutefois de constater que le salarié est défaillant à rapporter la preuve du préjudice qu'il aurait subi du fait de cette carence de l'employeur.

Selon l'article R4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, 'le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise '.

La Cour de cassation en déduit que l'employeur a l'obligation de prendre l'initiative d'organiser la visite de reprise en saisissant le médecin du travail, aussitôt que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé, sans pouvoir conditionner cette visite de reprise à un retour préalable du salarié dans l'entreprise sur son poste (Soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784). Lorsque l'employeur n'organise pas cette visite de reprise dans le délai de 8 jours suivant la reprise du travail, ce retard ouvre droit au salarié à des dommages-intérêts et non au paiement de salaire sur le fondement de l'article L. 1226-11 du code du travail (Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-21.533). Il a été précisé que si l'arrêt maladie est immédiatement suivi d'une période de congés payés, la visite peut avoir lieu au retour effectif du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire au retour des congés (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-12.152).

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que si le salarié a expressément manifesté sa volonté de reprendre l'exécution du contrat de travail le 3 août 2020, en revanche, il n'est pas discuté que le salarié a été en congés dans la suite immédiate de l'arrêt de travail du 3 au 31 août 2020, de sorte qu'il n'a jamais repris effectivement le travail. Il s'en suit que l'employeur n'était pas tenu d'organiser une visite médicale de reprise pendant le temps des congés du salarié lequel ne justifie pas d'un préjudice résultant de l'absence de visite de reprise avant la rupture du contrat.

En conséquence, aucun manquement à l'obligation d'organiser une visite médicale ne saurait justifier l'allocation de dommages et intérêts.

Sur l'absence d'aménagement du poste malgré le handicap du salarié

10. Le salarié fait ensuite valoir que l'employeur n'a opéré aucun aménagement de son poste ou d'adaptation malgré son handicap. Au soutien de sa prétention, il produit :

- un titre de pension d'invalidité militaire et une fiche descriptive des infirmités portant les mentions suivantes : 'état de stress post-traumatique. Troubles du sommeil. Reviviscences morbides. Crises d'angoisses. Troubles de la concentration. Perturbation de la maîtrise inhibitoire de l'émotion. Origine par preuve blessure imputable au titre de OPEX - Afghanistan',

- l'attestation de Mme [B], collègue qui atteste avoir été témoin notamment de ' la non reconnaissance de son statut d'handicapé psychique. Etant dans le même bureau, j'ai pu voir au quotidien la lourdeur des séquelles qui l'impactent comme la fatigue, les difficultés de concentration, les difficultés à trouver certains mots, le besoin de calme etc.Monsieur [U] n'a jamais voulu le reconnaître ce qui je dois l'avouer m'a toujours profondément heurtée'.

11. L'employeur ne répond rien sur ce point.

12. Aux termes de l'article L.5213-6 du code du travail : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

(...)'

Il a été récemment jugé par la Cour de cassation que : 'le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.' (Soc, 15 mai 2024 n°22-11.652; Soc 2 avril 2025 n°24-11.728)

En l'espèce, le salarié qui se limite à la justification du bénéfice d'une pension militaire d'invalidité et invoque l'absence de mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sans aucune précision, ne suffit pas à présumer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap. La connaissance même du handicap du salarié par l'employeur n'est pas établie. Il s'en suit que l'absence d'aménagement du poste de travail malgré le handicap du salarié ne saurait justifier l'allocation de dommages et intérêts.

Sur le non respect de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail

13. Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de formation et d'adaptation au poste de travail dès lors qu'il a été engagé comme directeur et non comme simple cadre exécutant. Il indique l'avoir déploré dans le cadre de l'entretien d'évaluation annuelle de décembre 2020 qu'il a réclamé en vain à l'employeur. Au soutien de sa position, il produit sa demande par mail du 12 juillet 2021adressé à M. [Z] pour obtenir une copie du compte-rendu de l'entretien d'évaluation de décembre 2020.

14. L'employeur réplique que le salarié ne justifie, ni n'invoque un préjudice si ce n'est l'irrespect de son contrat de travail, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef. Il produit le compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation daté du 27 janvier 2020.

15. Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l'article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, les modalités d'application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l'article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.'

La cour constate en l'espèce, qu'il résulte du contrat de travail liant les parties que le salarié a été engagé en qualité de directeur ' [6] Stratégie militaire et industrielle' et est rattaché au directeur général. L'emploi indiqué sur les bulletins de salaire est celui de 'Directeur de centre'. Or, il ressort du compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation daté du 27 janvier 2020, qu'une formation intitulée 'Habilitation à la Direction de recherche' est en cours. Ainsi, l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, justifie qu'il s'est acquitté de son obligation et le salarié, qui ne justifie d'aucun préjudice, ne peut valablement fonder sa demande en dommages et intérêts sur le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail.

Sur le non respect de la durée légale du travail

16. Le salarié fait valoir que la durée légale de travail n'a pas été respectée au regard des très nombreuses heures supplémentaires effectuées qu'il estime à 726 heures sur la période travaillée, étant sollicité pendant les périodes de congés, les périodes de réserve, les week-end, en dehors des horaires de travail pour des réunions, la conduite de projet et des sollicitations diverses. Il indique être venu entre 45 minutes et 1 heure chaque matin à l'avance pour traiter les dossiers au calme et avoir été sollicité de façon intempestive au téléphone après les horaires de travail.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- des échanges de mail avec des collègues en date des lundi 11 juin, vendredi 3, mercredi 8, jeudi 9 et jeudi 23 juillet à 8h31 au plus tôt et 15h18 au plus tard ;

- l'attestation de Mme [B], voisine de bureau du salarié qui atteste avoir été témoin, notamment de : 'la solliciation excessive de Monsieur [U] lors des jours de congés et en dehors des horaires de travail de [O]';

- l'attestation de l'épouse du salarié rédigée en ces termes : ' j'ai constaté quelques mois après l'arrivée de M. [U] que mon mari a commencé à vivre de plus en plus mal son travail au sein de la [1]. Soumis à des vexations permanentes devant répéter les mêmes choses, j'ai pu assister à des appels téléphoniques à toute heure (week-end, jours fériés et vacances compris) passés à expliquer et réexpliquer des projets au directeur général qui, dès le lendemain, avait oublié ou changé d'avis. Le manque de perspectives pour des projets montés en totalité par mon époux, et confiés à des personnes non qualifiées ajoutant à ce mal être. Enfin, le refus systématique de prendre en compte son handicap de la part des militaires qui savent parfaitement ce qu'il endure au quotidien, a fini à le rendre irritable, apathique et écoeuré, par ces attitudes indignes, impactant grandement notre vie de famille.'

17. L'employeur réplique que le salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires sans pour autant réclamer un quelconque rappel de salaire au titre de ces heures supplémentaires, ni en justifier. Il ajoute qu'il est acquis que les sollicitations invoquées sont compensées par le biais de RTT.

18. En vertu respectivement des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. En outre, L'article L3121-22 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le code du travail repose sur l'employeur.

La cour remarque qu'il ressort du contrat de travail que le salarié est rémunéré 'sur la base de 1607 heures minimum de travail par an réparties selon l'exigence de ses activités et en conformité avec les dispositions en vigueur du code du travail et de la convention collective de référence, compte tenu de ses initiatives et responsabilités particulières dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération.' et qu'il est prévu que : 'afin de compenser les dépassements d'horaires dû à sa situation de cadre, un forfait de 12 jours RTT est mis en place pour une année d'exercice, soit un jour par mois'. Or, il ne ressort d'aucun des bulletins de salaire produits que le salarié ait effectué des heures supplémentaires et le salarié ne sollicite aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées sans être rémunérées. Il s'en suit qu'il est suffisamment établi que les durées maximales de travail ont été respectées.

Le salarié ne saurait valablement réclamer le paiement de dommages et intérêts du chef de l'irrespect de la durée maximale de travail.

Sur le non respect de l'obligation de fournir du travail

19. Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de lui fournir du travail en lui retirant des projets pour les confier à d'autres salariés. Il se fonde sur l'attestation de Mme [B] pour démontrer ses propos. Celle-ci atteste en ces termes :

'(...) J'ai été témoin de plusieurs faits que l'on peut qualifier d'harcèlement moral. Cet harcèlement s'est traduit par :

- l'appropriation systématique des projets portés par [T]. En effet, il a initié de nombreux projets primordiaux pour l'institut qu'il était censé mettre en oeuvre par la suite. Or, dans les faits, dès que les projets rencontraient un succès, ils étaient légués par la direction à de nouveaux arrivants sans aucune justification, ni légitimité, dénuant de son sens tout le travail de [T].

(...)'

20. L'employeur réplique qu'aucun projet n'a été retiré au salarié, lequel a pu les terminer en sa qualité d'auto-entrepreneur après la rupture conventionnelle.

21. La cour retient qu'il ressort du contrat de travail que le salarié a été embauché en qualité de directeur 'meta campus Stratégie militaire et industrielle'. Au regard du brevet déposé auprès de l'INPI, produit par le salarié, il est établi que le brevet sur le projet intitulé 'démarche adaptative en intelligence économique' a été déposé par l'association employeuse en précisant que le salarié en est l'inventeur. En outre, le contenu des échanges de mails entre le salarié, M. [X] et M. [U] dans le courant du mois de juillet 2020, produits par le salarié, démontre que celui-ci était informé et participait à l'évolution du projet [7]. Rien dans les pièces versées aux débats ne permet de vérifier que le salarié a été évincé d'un quelconque projet dont il avait initialement la charge. L'attestation de Mme [B] sur ce point n'est ni précise ni circonstanciée. Il s'en suit que le salarié, qui échoue à démontrer un quelconque manquement à l'obligation de fournir du travail, ne saurait valablement réclamer des dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur le non respect des dispositions du contrat de travail

22. Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir pas respecté les dispositions du contrat de travail dès lors que deux mois avant sa démission, son successeur était déjà désigné et se présentait comme directeur à sa place.

23. La cour retient avec l'employeur, que l'embauche d'un nouveau directeur, pour préparer la succession du salarié dont il ressort de l'entretien annuel d'évaluation, daté du 27 janvier 2020 qu'il était déjà en cours de recherche d'emploi auprès de l'[8] [Localité 1] et [9] [Localité 1] et qu'il faisait le commentaire suivant : 'En raison de ma situation personnelle, je dois chercher un nouvel emploi. En CDI depuis le 1er avril 2018 (moins de deux ans) je fournirai un préavis de départ d'un mois, dès qu'une offre d'emploi sérieuse sera actée. J'organise mon travail de manière à assurer la pérennité des projets dont j'ai la charge', ne constitue pas nécessairement un préjudice au salarié. A défaut pour le salarié de démontrer que la désignation de son successeur avant son départ constitue une faute de la part de l'employeur, qui lui a causé un préjudice, il ne peut valablement réclamer le paiement de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la différence de traitement

24. Le salarié fait encore valoir qu'il a été la seule personne à ne pas être augmentée en trois ans et que l'employeur, par un chantage au salaire, l'a poussé à abandonner son contrat à durée indéterminée au profit de M. [H] [Q].

25. Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La cour retient, en l'espèce, que le salarié ne présente aucun élément permettant de vérifier que certains salariés ont été augmentés et qu'il ne l'a pas été alors qu'il était dans une situation comparable à la leur. Il ne présente ainsi aucun élément permettant de caractériser une inégalité de rémunération. L'allocation de dommages et intérêts ne saurait donc être fondée sur une quelconque différence de traitement.

Sur le non respect de la propriété intellectuelle

26. Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir pas respecté son droit à la propriété intellectuelle sur divers projets que l'Institut s'est appropriés. Il produit un extrait de la base des brevets déposés à l'INPI portant la mention d'un dépôt par l'association employeuse d'un brevet intitulé Démarche adaptative en intelligence économique dont les inventeurs sont le salarié et Mme [B] et dont le mandataire est l'association employeuse, ainsi que la demande d'impression d'un document intitulé 'Démarche adaptative en intelligence économique' en date du 8 août 2018, aux fins de démontrer qu'il était à l'inititiave du projet pour lequel l'employeur a déposé un brevet.

27. La cour retient qu'il n'est pas démontré que le projet pour lequel l'employeur a déposé un brevet en précisant que le salarié en était l'inventeur, n'a pas été inventé dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail par le salarié, de sorte que l'employeur se serait indûment qualifié de mandataire du projet et illégitimement approprié le brevet sur ce projet. Ainsi, le salarié ne peut valablement fonder sa demande de dommages et intérêts sur l'irrespect de son droit à la propriété intellectuelle sur des projets développés au sein de l'Institut.

Il résulte de l'ensemble des griefs analysés que le salarié échoue à démontrer un quelconque manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté et il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

28. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Eventuellement si faits invoqués antérieurs août 2016 : Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

29. Le salarié allègue avoir subi un harcèlement moral et évoque les éléments de faits suivants :

- des humiliations permanentes et un comportement vexatoire, un management par le harcèlement et la dégradation corrélative des conditions de travail avec des conséquences préjudiciables sur sa santé,

- la proposition d'un travail sous la forme d'auto-entrepreneur tout en continuant à donner des ordres et des directives,

- des projets initiés et travaillés par lui et attribués à d'autres personnes,

- son remplacement par M. [H] [Q] en lui attribuant son projet sans lui demander son avis,

- la présentation de M. [F] en ses lieu et place sur les correspondances numériques, trois mois avant sa démission,

- absence de visite médicale à l'embauche et à la fin de son arrêt maladie et absence de suivi médical malgré son handicap,

- absence de respect de la durée légale de travail.

Au soutien de sa prétention, il produit, outre les pièces déjà citées :

- l'attestation de M. [X] rédigée en ces termes :

' Suite à un entretien en région sud avec madame [M] [C] (DIRECCTE) en fin 2017, je me suis rapprochée de l'Institut [1] et plus particulièrement auprès de Monsieur [T] [E] en début 2018. Nos entretiens en ce début 2018 en présentiel au sein de la [1] ont eu pour but d'aborder les thèmes suivants :

1/ l'Intelligence Economique, 2/ Une action collective cybersécurité auprès des PE/TPE 3/ Un panorama des industriels technologiques de défense duale. Tous ces sujets étaient en cours d'élaboration au sein de l'Institut [1] sous la direction et l'initiative de Monsieur [O] [E]. Nous avons poursuivi nos entretiens en 2018/2019 et Monsieur [T] [E] en tant que directeur de projet a élaboré, construit de nouvelles offres. J'ai eu l'opportunité et le plaisir d'intervenir en tant qu'auto entrepreneur en juillet 2019 sous la direction de Monsieur [J] [E] sur l'élaboration d'un outil CARD agin de cartographier en région sud l'ensemble des industriels susceptibles d'intérêt. Nous nous sommes vite rendu compte des difficultés liées à la compréhension des sujets abordés de la part de la direction [1] par manque de vision. Petit à petit les projets initiés et suivis par Monsieur [J] [E] lui ont été retirés. Après le départ de Monsieur [J] [E], j'ai tenté de poursuivre le projet de cartographie [7] et ce jusqu'en décembre 2021. J'ai quitté l'Institut [1] le 1er janvier 2022.'

- une lettre de mise en demeure de l'association employeuse par le salarié le 28 octobre 2020 aux fins d'obtenir le paiement de sommes à titre indemnitaire, compte tenu du harcèlement moral subi et des manquements de l'employeur à ses obligations,

- les attestations de son épouse et ses deux fils selon lesquels les appels incessants du directeur général, M. [G], en dehors des heures de travail, le refus d'augmenter sa rémunération et de prendre en compte son handicap, ont été à l'origine de la dégradation de l'état de santé de leur époux et père.

30. La cour retient que le salarié ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, les griefs sont allégués sans être justifiés par aucun élément objectif. Il ne sera donc pas retenu que le salarié a subi un harcèlement moral de la part de son employeur.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

31. Le salarié considère que la rupture conventionnelle étant intervenue dans un contexte de souffrance au travail, son consentement a été vicié, de sorte que la rupture conventionnelle doit être annulée.

32. Mais la cour n'ayant retenu ni une situation de harcèlement moral, ni un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations, le vice du consentement n'est pas caractérisé et il n'y a pas lieu d'annuler la rupture conventionnelle.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

33. Le salarié demande le paiement de la somme de 10.665,34 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais à défaut de nullité de la rupture conventionnelle, celle-ci n'est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié n'est pas bien fondé à solliciter une indemnisation de ce chef. Il sera débouté de sa demande.

Sur la demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents

34. Le salarié demande le paiement de la somme de 9.141,72 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 914,17 euros à titre de congés payés afférents.

35. L'article 9 de la convention collective des établissements de formation applicable à la relation de travail prévoit qu'après la période d'essai, lé démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 3 mois pour les cadres. En l'espèce, les parties ont convenu le 25 juin 2020 de la rupture conventionnelle de leur relation au 31 août suivant, soit en convenant d'un préavis de deux mois. A défaut de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n'est pas bien fondé à solliciter l'indemnité de préavis de 3 mois et des congés payés afférents. Il sera donc débouté de cette demande également.

Sur les demandes accessoires

36. Il n'y a pas lieu d'ordonner la fourniture, par l'employeur, des documents de fin de contrat rectifiés.

37. Le salarié, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

38. En application de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné à payer à l'employeur la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [E] à payer l'Association [3] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne M. [E] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT