Égalité de traitement : décisions et repères – page 3

autres régions du groupe [1]. [27] La cour retient avec l'employeur qu'il n'apparaît pas que ce dernier ait promis à la salariée d'accéder au statut cadre mais uniquement qu'il l'a informé d'une possible restructuration de l'entreprise entraînant une accession générale des chefs de groupe à ce statut. À supposer que la salariée se plaigne bien d'une inégalité de traitement et non d'une discrimination, il sera relevé qu'elle ne soumet pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, faute de tout élément de comparaison. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande.

débouté Mme [S] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé et de l'indemnité forfaitaire correspondante ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à payer la somme brute de CSG/CRDS de 4.300,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé l'inégalité de traitement ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à payer un complément d'indemnité de licenciement qui sera calculé en fonction du rappel de salaire octroyé dans ce jugement ; - condamné solidairement Mme [T] [I] et Mmes [D] et [J], en leur qualité respective de tutrice aux biens et tutrice à la personne de Mme [I] à…

, que l'employeur a notifié le licenciement 'pour insuffisance professionnelle', à l'exclusion donc d'un quelconque faute grave ou de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Le licenciement a donc été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul 34. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa.

Il en résulte que l'appelante ne peut, dès lors, prétendre avoir été victime d'une discrimination y afférente. -Sur la « discrimination salariale » : En premier lieu, il importe de relever que si Mme [V] [R] fonde sa demande sur une discrimination salariale, il s'agit en réalité non d'une discrimination mais d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal", telle qu'elle la développe dans ses écritures. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

, sauf celles déboutant Mme [U] de ses demandes, et statuant à nouveau de : - dire irrecevable les demandes de Madame [U], - A tout le moins, déclarer prescrite toute demande de rappel de salaires antérieure au 15 mars 2015, - A tout le moins débouter Madame [U] de ses demandes de rappel de salaires, - juger que Madame [U] n'est pas victime d'inégalité de traitement ni de discrimination fondé sur son sexe, - juger que le licenciement de Madame [U] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, - débouter Madame [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - reconventionnellement, la condamnation de Madame [U] à la somme de 4.500 € au titre des frais majorée des dépens.

L'article L.4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

' 73 165,75 euros de rappel de salaire en raison de la classification applicable sur période non-prescrite et 7 316,57 euros de congés payés afférents ; ' 42 956,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur ; ' 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ; ' 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; ' 5 839,30 euros de reliquat d'indemnité de licenciement ; ' 33 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 12.

lequel par jugement du 30 janvier 2023 a : - dit que le licenciement de Mme [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes : - 9.915 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 8.844,80 euros à titre de rappel de salaire dû à l'inégalité de traitement et 884,48 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ; - 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sur inégalité de traitement ; - 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit ne pas y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire ainsi que les sommes exécutables de droit ; - ordonné le paiement au taux légal des sommes allouées à titre indemnitaire à compter de la date de la présente…

Ni les échanges de mails et de messages de départ de la salariée en 2013, ni le récapitulatif de ses arrêts de travail depuis le 15 septembre 2014 jusqu'au 16 avril 2021, ni le compte rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019, ni le rapport [2], ni le courrier de la directrice du cabinet [2] ne permettent de mettre en évidence une mise au placard de la salariée qui se prévaut d'une inégalité de traitement sans pour autant se comparer à d'autres salariés exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires en sorte qu'elle ne justifie d'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement tandis que l'employeur verse aux débats les bulletins de salaire de Mme [S] desquels il ressort qu'elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2363,74 euros en mars 2014, puis de 2606,96 euros…

délais.(...).». La salariée qui a signé un avenant lui indiquant clairement l'application d'une nouvelle convention collective à compter du 1er juillet 2016, ne peut donc se prévaloir d'une prime conventionnelle ancienne qui n'était plus applicable au sein de la société [1] puis de la société [2]. La salariée soulève également un moyen relatif à l'inégalité de traitement en produisant l'attestation de Mme [H] [X] qui énonce : ' Le 30 novembre 2017, j'ai perçu ma prime annuelle comme tous les anciens employés de la [5] contrairement à Madame [D] [I] qui est la seule à ne pas l'avoir touchée.'.

Mme [X] a exercé en parallèle de ses fonctions une activité de représentante du personnel ainsi que divers mandats syndicaux. Elle a été secrétaire du comité central d'entreprise de 2007 à 2019. Le 18 février 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin de voir reconnaître qu'elle a été victime d'une discrimination sexuelle et d'une atteinte à l'égalité de traitement et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Et, ainsi, statuant à nouveau : - Déclarer irrecevable la demande du syndicat CAT visant à ce que la société procède à la régularisation des situations individuelles de chaque salarié ; - Limiter toute condamnation de la société à l'avenir ; - Débouter le syndicat CAT de sa demande d'astreinte ; - Débouter le syndicat CAT de sa demande de dommages et intérêts pour rupture d'égalité de traitement».