Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N°2026/151

Rôle N° RG 23/01871 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BKXPA

Association [1] (« GROUPE ENERGIES RENOUVELABLES ENVIRONNEME NT ET SOLIDARITÉ')

C/

[V] [M]

Copie exécutoire délivrée

le :

10 JUILLET 2026

à :

Me Louise MILBACH, avocat au barreau de PARIS

Me Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Janvier 2023 enregistré au répertoire général.

APPELANTE

Association [1] ('[1]'), demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Louise MILBACH, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [V] [M], demeurant [Adresse 2]

[Adresse 3]

représentée par Me Odile LENZIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 11 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

L'association [1] dite 'Geres' est une association à but non lucratif qui oeuvre contre la pauvreté en France (PACA) et dans le monde en luttant contre des situations de précarité énergétiques et pour offrir un accès à l'énergie dans les territoires défavorisés.

A compter du 19 septembre 2019, elle a engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet Mme [V] [M] en qualité de Responsable Paie (rattachement à l'emploi repère de Chargée de RH) , statut [2], position 3.3, coefficient 510, celle-ci percevant une rémunération mensuelle brute de 2.405,20 euros pour une durée hebdomadaire de 38 heures.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 08 au 26 juin 2020, puis en congés payés du 06 au10 juillet 2020, le 13 juillet 2020 et du 15 au 17 juillet 2020 puis de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 29 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er février 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 mai 2021 et licenciée par courrier du 15 mai 2021 pour 'dysfonctionnement du service occasionné par une absence prolongée' dans les termes suivants :

« Par courrier en date du 28 avril 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Entretien auquel vous vous êtes présentée le 11 mai 2021 à 10H30.

Selon votre choix, cet entretien s'est tenu à distance via la plateforme zoom. Vous n'avez pas souhaité être assistée.

Nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée à compter du 19 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable paie.

A ce titre, vous avez notamment pour missions principales l'élaboration de la paie et le paiement des charges sociales, la réalisation de l'administration du personnel, la gestion des entrées et sorties du personnel, la réalisation du suivi du temps de travail et la veille réglementaire.

Votre mission couvre un périmètre d'environ 50 bulletins de paie de droit français et vous faites l'interface pour la transmission des éléments variables, à un cabinet qui réalise 2 bulletins de droit belge.

Vous êtes absente de façon continue depuis le 29/07/2020, vos arrêts de travail étant mensuels depuis cette date.

Malgré nos efforts et différentes alternatives en termes de réorganisation des tâches, nous ne sommes malheureusement pas en mesure de faire face aux graves dysfonctionnements liés à cette longue absence. Ces dysfonctionnements impactent différents niveaux de l'organisation:

- En lien direct avec le poste, certains bulletins de salaires ne peuvent pas être toujours établis dans les temps ; le suivi de la gestion du temps des salariés est pénalisé. Cela rend également impossible le diagnostic prévu du process d'établissement de la paye et les possibles évolutions.

- Plus largement, cette absence implique une redistribution des tâches sur quelques collègues qui sont de ce fait en situation de difficulté dans l'exercice de leur propre mission avec un risque psychosocial accru.

- L'engagement nécessaire de la direction du service RH sur les questions de paie a quant à lui pour conséquence de retarder la réalisation de certains chantiers transversaux essentiels tels que par exemple, l'opérationnalisation complète de l'accord de classification-rémunération, la finalisation du chantier Risque psychosociaux ou encore les questions liées à la fiscalité des expatriés.

Ces éléments restent malheureusement vérifiés à ce jour et ce malgré un recrutement temporaire de remplacement pour arrêt maladie. Les spécialités du Geres (population expatriée dont une bonne part de nationalité non française, traitement de contrats de droit belge au-delà de ceux du droit français, accord de gestion du temps en cours d'appropriation avec un passage récent au forfait jour pour une majorité des salariés) nécessitent, du fait de votre absence, un investissement trop important en temps de la part de l'équipe RH, investissement qui n'est plus compatible avec leur charge de travail au quotidien.

L'ensemble des dysfonctionnements précités et notre impossibilité dans la situation actuelle de stabiliser une personne sur le poste font peser sur le Geres des risques qui ne sont pas supportables pour notre association et ses salariés.

Par ailleurs, et comme vous le savez, notre association, qui est une petite structure, et qui fonctionne essentiellement sur des subsides, gère étroitement son budget avec une incertitude permanente de leurs reconductions et/ou de nouveaux projets.

Dès lors, nous sommes contraints de mettre un terme à notre relation contractuelle pour recruter de façon durable une compétence sur ce poste.

Compte tenu de votre ancienneté de moins de 2 ans, votre préavis débutera à la date de présentation de la présente pour une durée de 1 mois.

Vous êtes dispensée d'effectuer celui-ci. Votre rémunération sera maintenue durant cette période conformément aux dispositions légales et conventionnelles. (') ».

Se disant victime d'un harcèlement moral, sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, Mme [M] a saisi le 11 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 30 janvier 2023 a :

- dit que le licenciement de Mme [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'association [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

- 9.915 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 8.844,80 euros à titre de rappel de salaire dû à l'inégalité de traitement et 884,48 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

- 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sur inégalité de traitement ;

- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit ne pas y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire ainsi que les sommes exécutables de droit ;

- ordonné le paiement au taux légal des sommes allouées à titre indemnitaire à compter de la date de la présente mise à disposition ;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 2.833 euros brut ;

- vu l'article L.1235-5 du code du travail, il n'y a pas lieu de prononcer le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées par les organismes sociaux ;

- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes ;

- débouté le défendeur de ses demandes reconventionnelles et condamné celui-ci aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°3 d'appelante notifiées par voie électronique le 8 avril 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, l'association [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a :

- jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [M] ;

- condamné l'Association [1] à verser à Mme [M] la somme de 9 915,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- jugé qu'une inégalité de traitement pouvait être retenue ;

- condamné l'Association [1] à verser à Mme [M] la somme de 8 844,80 euros à titre de rappel de salaire et celle de 884,48 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamné l'Association [1] à verser à Mme [M] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral sur inégalité de traitement ;

- condamné l'Association [1] à verser à Mme [M] la somme de 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence et statuant de nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Condamner Mme [M] à rembourser à l'Association [1] les sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire de droit.

Débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [M] n'avait fait l'objet d'aucun acte de harcèlement moral.

Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'Association [1] n'a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité et de prévention.

Débouter Mme [M] de sa demande de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Débouter Mme [M] de sa demande de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Débouter Mme [M] de sa demande de 15 000 euros à titre de manquement à l'obligation de sécurité.

Egalement

Juger que Mme [M] n'a fait l'objet d'aucune inégalité de traitement injustifiée.

Débouter Mme [M] de sa demande de 8 844,80 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement et de sa demande de 884,48 Euros au titre des congés payés afférents.

Débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Enfin et en tout état de cause

Débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [M] aux entiers dépens et à verser à l'Association [1] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives n°3 d'intimée et d'appelante incidente notifiées par voie électronique le 15 avril 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [M] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Marseille en date du 30 janvier 2023 en ce qu'il a débouté Mme [M] des demandes en paiement des sommes suivantes :

- 2457,46 € à titre de rappel de salaire sur préavis avec une incidence congés payés de 245,74€,

- 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 15.000 € à titre de violation de l'obligation de sécurité,

- 8.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Le confirmer en toutes ses autres dispositions ;

Et, statuant à nouveau, de :

I. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A titre principal, de :

Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [M] est nul ;

Par conséquent, de :

Condamner l'association [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

- 2 477,89 € à titre de rappel de salaires sur préavis ;

- 247,78 € au titre de l'incidence congés payés ;

- 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, de :

Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l'association [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

- 2 477,89 € à titre de rappel de salaires sur préavis

- 247,78 € au titre de l'incidence congés payés

- 9 915 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

A titre principal, de :

Juger que Mme [M] a été victime d'actes de harcèlement moral ;

Par conséquent, de :

Condamner l'association [1] à verser à Mme [M] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;

A titre subsidiaire, de :

Juger que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

Par conséquent, de :

Condamner l'association [1] à verser à Mme [M] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

En tout état de cause, de :

Juger que Mme [M] a subi une inégalité de traitement ;

Juger que l'association [1] a procédé à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

Par conséquent, de :

Condamner l'association [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

- 8 844,80 € à titre de rappel de salaires

- 884,48 € au titre de l'incidence congés payés

- 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

III. Sur les autres demandes

Juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation.

Condamner l'association [1] aux entiers dépens et à verser à Mme [R] somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de l'indemnité allouée sur ce fondement en première instance.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 16 avril 2026.

SUR CE

Sur l'exécution du contrat de travail

1 - sur l'inégalité de traitement

En application du principe de l'égalité de traitement les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare.

Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

L'association [1] sollicite l'infirmation du jugement entrepris ayant fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [M] en raison d'une inégalité de traitement avec Mme [Z], précédente Responsable paie de l'association alors que l'employeur peut toujours se prévaloir d'une différence de traitement entre salariés en rapportant la preuve que cette différence est justifiée par des raisons objectives et pertinentes ce qui était le cas, Mme [Z], contrairement à Mme [M], ayant été engagée sur la base de 38 heures hebdomadaires bénéficiant ainsi de l'accord collectif du 14 décembre 2018 relatif au temps de travail et ainsi de jours de RTT, ayant près de 30 ans d'expérience contre 5 ans pour la salariée, la première étant plus diplomée que la seconde étant titulaire d'une équivalence DESS (Bac+5) contre un titre professionnel de niveau Bac +2, la fiche de poste de Mme [Z] démontrant que le profil requis lors de son embauche était plus élevé.

Mme [M] réplique qu'elle a occupé le même poste de Responsable de paie que Mme [Z], que la seule différence de diplôme ne permet pas de fonder une différence de traitement sauf s'il est démontré que la possession d'un diplôme spécifique attestait de connaissances utiles à l'exercice de la fonction occupée ce qui n'était pas le cas, la fiche de poste de Responsable paie mentionnant un niveau de formation requis Bac+ 2 avec une expérience de 4 ans alors que l'employeur, qui produit tardivement une fiche de poste qu'il prétend être celle de Mme [Z], ne rapporte pas la preuve qu'il s'agit de celle-ci et qu'au surplus, la lecture de celle-ci démontre que les tâches confiées à cette dernière étaient semblables.

Réponse de la cour :

Il est constant que Mme [Z] a été recrutée par l'association [1] en qualité de Responsable de paie, catégorie Etam, position 3.3 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel 80%, soit 30,4 heures hebdomadaires pour accroissement temporaire d'activité à compter du 16 juillet 2018 jusqu'au 31 janvier 2019, que ce contrat a été renouvelé par avenant du 21 janvier suivant entre le 1er février 2019 et le 11 octobre 2019, moyennant une rémunération de 2.847,44 euros brut mensuel pour un équivalent temps plein de 38 heures et que Mme [M], engagée à durée indéterminée en qualité de Responsable de paie, catégorie Etam, position 3.3 à compter du 19 septembre 2019 a été rémunérée mensuellement 2.405,20 euros pour 38 heures hebdomadaires.

Alors que le moyen de l'employeur tiré de durées de travail différente, Mme [M] bénéficiant de l'accord collectif du 14 décembre 2018 relatif au temps de travail et aux jours de RTT dont ne bénéficiait pas Mme [Z] est inopérant le coefficient de 655,76 appliqué pour le calcul du salaire de cette dernière étant supérieur à celui de 510 fondant le calcul du salaire de Mme [M], la cour à l'instar de la juridiction prud'homale dont elle approuve les motifs pertinents constate que la comparaison des tâches de Responsable de paie figurant dans les fiches de poste produites (pièce n°18 de la salariée et n°39 de l'employeur) sont semblables alors qu'aucun diplôme n'est requis dans la fiche de poste produite par l'employeur mais une expérience en gestion de paie d'au moins 5 ans et qu'une formation comptable/paie de niveau Bac+2 est requise dans la fiche de poste de Mme [M] outre une expérience d'au moins 4 ans, dont celle-ci justifiait de sorte que ni l'expérience professionnelle de Mme [Z] antérieurement acquise, ni son niveau de diplôme supérieur n'étant exigés pour occuper le poste et les responsabillités de Responsable de paie, l'employeur ne démontre pas les raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement constatée.

La lecture des bulletins de salaire (pièce n°2) de l'employeur mettant en évidence que le salaire de Mme [M] de 2.405,20 euros brut par mois a été porté à compter du mois de septembre 2020 à la somme de 2.456,78 euros, il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant condamné l'employeur à payer à la salariée une somme de 8.844,80 euros outre les congés payés afférents et retenant un différentiel de 442,24 euros jusqu'en août 2020 pendant 11 mois puis de 390,66 euros à compter du mois d'août 2020 pendant 9 mois, il y a lieu de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 8.380,58 euros à titre de rappel de salaire sur inégalité de traitement outre 838,05 euros de congés payés afférents.

2- sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité.

L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L'employeur , tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [M] soutient avoir été victime d'une situation de harcèlement moral manifestée par le dénigrement et le comportement déstabilisant de sa supérieure hiérarchique Mme [P], directrice des ressources humaines, par la remise en cause de ses compétences, cette dernière lui adressant des messages comportant des instructions de travail pendant ses périodes d'arrêt de travail; par l'absence de mesures de prévention, d'aménagement de son poste de travail et de formation ou de sensibilisation des salariés prises par l'employeur pourtant informé de ses problèmes de dos; par la modification de la structure de sa rémunération sans son accord et par la rupture de son contrat de travail par l'employeur au motif d'un prétendu dysfonctionnement du service occasionné par son absence prolongé, ces faits ayant dégradé ses conditions de travail et détérioré sa santé.

L'Association [1] conteste formellement le harcèlement moral allégué en indiquant que celle-ci ne présente aucun élément justifiant ses allégations quant au dénigrement et au comportement inadapté dont elle aurait été victime de la part de Mme [P] alors que dès le 15 mars 2020 elle était placée en télétravail poursuivant celui-ci en Picardie à compter du 19 mai 2020 pour des raisons personnelles, que le compte-rendu d'un entretien du 28 juillet 2020 avec Mme [Q] n'objective aucun acte de harcèlement, la salariée ayant seulement exprimé au cours de l'entretien le sentiment que son travail n'était pas reconnu du fait que sa supérieure soulignait davantage ses erreurs; que le seul mail qui lui a été adressé durant son absence permet de constater qu'une réponse n'était attendue qu'à son retour. Elle ajoute qu'il ne peut lui être reproché l'absence d'aménagement du poste de travail de la salariée n'ayant jamais été informée de son handicap par celle-ci alors que l'attestation de suivi individuel établi par la médecine du travail à l'issue de la visite de prévention du 13 décembre 2019 ne contient aucune préconisation, qu'elle n'a jamais été contactée par l'association [3], qu'aucun lien de causalité n'est établi par la salariée entre l'état d'épuisement professionnel allégué et ses conditions de travail, que si son positionnement et la structure de sa rémunération ont bien été modifiés à compter du mois de janvier 2021, ils l'ont été par application du nouvel accord collectif applicable à compter de cette date ce dont elle a été informée par un courrier recommandé qu'elle n'est pas allée retirer alors que cet accord n'emportait aucune conséquence sur sa situation, sa rémunération demeurant inchangée et qu'elle n'a pas mis en oeuvre la procédure d'appel prévue en cas de désaccord du salarié; qu'enfin la rupture du contrat de travail est fondée sur une cause réelle et sérieuse et s'il ne l'était pas il n'en constituerait pas pour autant un acte de harcèlement moral.

Réponse de la cour

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant du refus de celui-ci de mettre en place des mesures d'aménagement du poste de travail de la salariée en raison de sa situation de handicap conséquence des séquelles d'un accident remontant à 1997 manifestés notamment par des douleurs dorsales n'est pas établi alors que la mention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de la salariée figure exclusivement dans le dossier de la médecine du travail soumis au secret médical (pièce n°4 de la salariée) et que l'attestation de suivi établie le 13/12/2019 par la médecine du travail (pièce n°3 de l'employeur) à l'issue de la visite initiale d'information et de prévention à l'attention de l'association [1] non seulement n'en fait pas état mais ne contient aucune préconisation mentionnant uniquement une nouvelle visite médicale une année plus tard, cette seule mention ne démontrant pas la connaissance par l'employeur de la situation de handicap de la salariée alors que si le médecin du travail a noté dans ce même dossier dans la rubrique examen avoir sollicité '[4]', la fiche de signalement émanant de Cap Emploi (pièce n°5 de la salariée) mentionnant 'Aménagement nécessaire avec siège ergonomique avec appui tête, souris verticale ou clavier roller, porte document' non datée n'a pas été adressée à l'entreprise dont les coordonnées et notamment l'email d'une salariée figure en page 1 mais à 'Mme [K]' de l'organisme prescripteur soit le GIMS et que le fait que la salariée ait fait état le 25/05/2020 auprès de Mme [P] qu'elle avait le dos bloqué ne signifie pas que l'employeur avait connaissance de sa situation de handicap.

Par ailleurs, outre le fait que le seul courriel adressé à Mme [M] par Mme [P] pendant son premier arrêt de travail du 08 au 26/06/2020 mentionne expressément que le travail demandé ne sera réalisé qu'à son retour (pièce n°20), la production par la salariée de courriels datés des 26 et 28/05/2020 (pièce n° 22 et 23) ainsi que le compte-rendu d'entretien du 28 juillet 2020 avec Mme [Q], délégué générale (pièce n°19) n'établissent ni dénigrement, ni l'absence de reconnaissance par Mme [P] des compétences de la salariée, le ton employé dans tous les échanges étant courtois et bienveillant alors que s'il est fait état dans ce compte-rendu d'un 'relationnel difficile et réciproque' entre ces deux salariés pour autant la salariée n'a aucunement rapporté précisément ni durant cet entretien, ni dans le cadre de la présente instance des exemples d'attitudes inacceptables de sa supérieure hiérarchique et/ou de propos dénigrants ayant seulement exprimé un ressenti concernant le fait que '[E] souligne davantage ses erreurs qu'elle ne met en avant aussi ce qui va bien' le seul exemple de désaccord d'ailleurs établi par l'employeur (pièce n°8) portant sur les heures supplémentaires réalisées par Mme [M] en janvier 2020 sans l'accord préalable de sa supérieure hiérarchique, l'employeur ayant, à l'issue de l'entretien du 28 juillet 2020, pris en compte l'existence d'une difficultés relationnelle entre les deux salariés concernées en ayant arrêté le principe d'un point à trois (avec Mme [P]) en septembre 2020 permettant un échange entre celles-ci afin de 'regagner en sérénité et mieux-être pour toutes les deux'.

Au surplus, le salaire de Mme [M] mentionné dans son contrat de travail (pièce n°1) est calculé comme suit : (coefficient 510 x valeur du point 3,034 €)+ partie fixe 857,86 € = 2.405,20 € et s'établissait selon ces mêmes critères à 2.456,78 euros au mois de décembre 2020 en application du positionnement de la salariée dans l'ancienne convention collective [5].

Or, à la suite de la conclusion d'un accord collectif [1] Politique de classification-rémunération signé le 17 décembre 2020 (pièce n°17) par la Direction et les représentants du personnel, l'employeur a notifié à la salariée par courriel du 11 janvier 2021 (pièce n°18) et par lettre recommandée avec accusé de réception de la même date que celle-ci n'a pas retiré (pièce n°4) les modifications opérées sur la structure de sa rémunération à compter du mois de janvier 2021 : catégorie B de la classification, ETAM, grade 2 de la grille de salaire, 107,7 points et 1,5 points d'ancienneté correspondant à un salaire mensuel de 2.291,23 euros et une garantie de maintien du niveau de rémunération de 165,54 euros, soit un total de 2.456,77 euros sa rémunération globale demeurant inchangée.

Outre le fait qu'en l'espèce, la structure de la rémunération de la salariée résultait initialement non de son contrat de travail mais d'une convention collective laquelle a été modifiée par un accord collectif d'entreprise de sorte que le changement de structure salariale s'imposait à la salariée comme à tous les autres salariés de l'entreprise sans son accord, une telle modification ne peut au demeurant être retenue au titre des faits susceptibles de matérialiser une situation individuelle de harcèlement moral, la cour constatant d'ailleurs que cette dernière a été régulièrement informée de sa faculté de contester cette modification de la structure de sa rémunération dès l'entretien du 28 juin 2020 selon les modalités figurant dans l'accord collectif [1].

En conséquence, en l'absence de caractérisation d'attitudes inacceptables de la Directrice des Ressources Humaines, de manquement de l'employeur à son obligation d'aménagement du poste de travail d'un salarié handicapé, du caractère fautif de la modification structurelle de la rémunération de la salariée laquelle n'ayant pas modifié le montant global de celle-ci n'a causé aucun préjudice à la salariée, celle-ci n'établit aucun lien de causalité entre la pathologie anxio-dépressive sévère présentée à compter du 29 juillet 2020 (pièce n° 21) et la dégradation alléguée de son état de santé résultant d'une détérioration de ses conditions de travail, son licenciement pour désorganisation du service en raison de son absence ne pouvant dans ces conditions être analysé ainsi que le soutient Mme [M] comme le dernier acte matériel du harcèlement moral allégué.

A l'instar de la juridiction prud'homale la cour considère que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail alors que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas davantage démontré.

En conséquence c'est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud'homale a débouté Mme [M] à titre principal de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral subi et à titre subsidiaire pour manquement à son obligation de sécurité.

3 - Sur l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Selon l'article L.1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [M] sollicite la condamnation de l'association [1] à lui payer une somme de 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en réparation du préjudice résultant d'une inégalité de traitement, du non respect des préconisations du médecin du travail, de ce qu'elle a demandé à la salariée d'accomplir une prestation de travail pendant une période d'arrêt de travail et de ce qu'elle a modifié sans son accord la structure de sa rémunération.

L'association [1] réplique qu'en formant une telle demande alors que Mme [M] sollicite l'indemnisation de chacun des griefs allégués, elle sollicite une double indemnisation à laquelle elle ne peut prétendre l'employeur ayant exécuté loyalement le contrat de travail liant les parties.

Alors que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'a pas été retenu par la cour, pas plus que le travail de la salariée en arrêt maladie, ni la modification sans l'accord de celle-ci de la structure de son salaire dont il n'est résulté aucun préjudice et que la salariée a obtenu un rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement subie, il convient de confirmer le jugement entrepris lui ayant accordé une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du non-respect du principe 'A travail égal salaire égal '.

Sur la rupture du contrat de travail

1 - sur le licenciement

L'interdiction par l'article L.1132-1 du code du travail du licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ne s'oppose pas au licenciement de celui-ci motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

L'association [1] soutient que son fonctionnement dans son ensemble était gravement perturbé par l'absence de Mme [M], seule salariée en charge de la paie et du suivi du temps de travail des salariés, qu'après s'être organisée temporairement en répartissant les tâches de celle-ci sur plusieurs salariés du service administratif et financier créant une surcharge de travail au préjudice des salariés concernés les conduisant dans le même temps à différer l'exécution de projets urgents, elle a eu un recours à un remplacement externe en recrutant M. [X] d'abord en intérim, puis dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée à compter du 1er mai 2021 avant de le recruter définitivement en contrat de travail à durée indéterminée le 24 juin 2021 afin d'éviter qu'il ne quitte l'association les perturbations liées à l'absence de la salariée depuis plus de neuf mois se poursuivant.

Mme [M] réplique que l'employeur a invoqué dans la lettre de licenciement un dysfonctionnement du service occasionné par son absence prolongée nécessitant de pourvoir à son remplacement alors que les dysfonctionnement au sein d'un seul service ne justifient pas un tel licenciement, qu'il invoque désormais une perturbation globale de l'entreprise résultant de la technicité du poste qu'elle occupait, d'une volonté de postuler ailleurs de M. [X] non démontrée, d'un marché de l'emploi tendu sans l'établir; alors que le poste occupé par la salariée était un poste d'agent de maîtrise, qu'elle était placée sous l'autorité de la Directrice des ressources humaines, que depuis le 1er février 2021 l'employeur avait trouvé une solution de remplacement en la personne de M. [X] qu'il n'avait d'ailleurs recruté qu'à 80%, qu'il pouvait parfaitement conclure un contrat de remplacement avec celui-ci ayant pour terme le retour de la salariée, que l'employeur invoque des retards dans la réalisation de certains chantiers RH en omettant de mentionner le départ de Mme [P] au mois de février 2021 et qu'ayant manqué à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Réponse de la cour

Si l'association [1] justifie en versant aux débats quatre attestations qu'à compter du mois d'août 2020, elle a réparti les tâches de Mme [M] entre différents salariés du service administratif et financier, dont son directeur administratif et financier (pièce n°26) ; une contrôleuse de gestion (pièce n°24) et du service RH dont sa supérieure hiérarchique Mme [P] (pièce n°25) générant une surcharge de travail pour ces salariés notamment en décembre 2020 et janvier 2021, cependant à compter du 1er février 2021, date à laquelle elle a recruté M. [X] en intérim (pièce n°13) jusqu'au 23 mars 2021 puis en contrat à durée déterminée de remplacement à temps partiel (80%) à compter du 1er mai 2021, lequel a assumé les tâches de Mme [M] (élaboration de la paie et paiement des charges sociales, production et élaborationdes informations RH), l'employeur ne démontre pas à compter de cette date la persistance de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, non visé dans la lettre de licenciement ou d'un service essentiel de celle-ci, le courriel adressée par la CARSAT Sud-Est le 11/03/2021 à Mme [Q], déléguée générale (pièce n°28) lui demandant de lui confirmer l'achèvement début juin 2021 de la démarche de prévention des RPS pour laquelle elle avait obtenu un délai supplémentaire en novembre 2020 confirmant seulement les répercussions de l'absence de la salariée sur le fonctionnement du service RH dans le dernier trimestre 2020 mais nullement la persistance d'une désorganisation notamment de ce service courant mars 2021.

Ainsi l'employeur ne justifie ni de la persistance des perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service essentiel à son fonctionnement par l'absence prolongée de Mme [M] en raison de sa maladie ni de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, ni des difficultés de recruter provisoirement un Responsable de paie ne produisant aucun élément justifiant celles-ci alors qu'il a eu recours à un contrat de travail à durée déterminée de remplacement à temps partiel de la salariée qui pouvait être renouvelé jusqu'au retour de celle-ci et qu'aucune pièce ne prouve que M. [X], salarié à durée déterminée depuis le 1er mai 2021 avait fait connaître à la Direction son souhait de quitter l'entreprise à bref délai en l'absence de proposition d'un contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, l'absence de perturbations de l'ensemble de l'entreprise causée par l'absence prolongée de la salariée et l'absence de nécessité de procéder au remplacement définitif de l'intéressée privent le licenciement de Mme [M] de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement fondé sur une situation de harcèlement moral non retenue, de sa demande de dommages-intérêts subséquente pour licenciement nul et ayant dit que le licenciement de celle-ci ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

2 - sur l'indemnisation de la rupture

Ainsi que cela résulte du décompte établi par l'employeur figurant en pièce n°33, il convient de fixer le salaire de référence correspondant au salaire moyen des 12 derniers mois à la somme de 2.477,89 euros.

Le fait pour Mme [M] de ne pas avoir informé l'association [1] de son statut de travailleur handicapé ne fait pas obstacle à sa demande de rappel de salaire au titre du doublement de l'indemnité compensatrice de préavis prévu par l'article L 5123-9 du code du travail.

En conséquence, il convient par infirmation du jugement entrepris, de condamner l'association [1] à payer à Mme [M] une somme de 2.477,89 euros de rappel de salaire sur préavis outre 247,78 euros de congés payés afférents.

Par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d'une ancienneté d'une année révolue dans une entreprise employant plus de onze salariés, d'un âge de 54 ans, d'un salaire de 2.477,89 euros, des circonstances de la rupture, il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant prononcé une condamnation équivalente à 4 mois de salaire alors que l'indemnisation maximale était limitée à deux mois et de condamner l'association [1] à payer à Mme [M] une somme de 4.955,78 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré ayant rejeté ces demandes sera infirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l'association [1] aux dépens de première instance et à payer à Mme [M] une somme de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

L'association [1] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [M] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté Mme [V] [M] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de nullité du licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- condamné l'association [1] à payer à Mme [V] [M] une somme de 2.000 à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sur inégalité de traitement ;

- dit que le licenciement de Mme [V] [M] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'association [1] aux dépens de première instance et à payer à Mme [V] [M] une somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [V] [M] une somme de 8.380,58 euros à titre de rappel de salaire sur inégalité de traitement outre 838,05 euros de congés payés afférents.

Fixe le salaire de référence (moyenne de salaire des 12 derniers mois) à la somme de 2.477,89 euros.

Condamne l'association [1] à payer à Mme [V] [M] les sommes suivantes :

- 2.477,89 euros de rappel de salaire sur préavis outre 247,78 euros de congés payés afférents ;

- 4.955,78 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcés.

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Condamne l'association [1] aux dépens d'appel et à payer à Mme [V] [M] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE