Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N°2026/

Rôle N° RG 22/07798 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJPOW

[A] [S]

C/

SA [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 10/07/2026

à :

Me Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

vest 311

Me Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

vest 145

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 29 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00026.

APPELANTE

Madame [A] [S], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Estelle SANTAMARIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SA [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 20 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] a été engagée à compter du 1er mars 2014 par la société [1] (ci-après dénommée [1]) selon contrat de travail à durée indéterminé à temps complet en qualité d'agent administratif, selon la classification de la convention collective nationale de l'industrie et du pétrole.

Au cours de la relation travail, la salariée a été placée en congé de maternité du 23 mars 2015 au 5 octobre 2015 puis en arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2015 au 31 janvier 2016 et du 20 décembre 2018 au 30 juin 2019.

À l'occasion d'une visite de reprise du 2 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 juillet 2019, la société [1] informait la salariée de son impossibilité à la reclasser.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2019, la société [1] notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Considérant à titre principal qu'elle avait subi un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues par requête du 29 janvier 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 4899,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 1427,20 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Estimant, à titre subsidiaire, que son licenciement avait une origine professionnelle, elle réclamait la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 6017,70 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 4899,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 2449,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier,

' 1427,20 euros à titre de rappel d'indemnité licenciement.

Elle réclamait en tout état de cause l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Martigues a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.

Le 30 mai 2022, soit dans le délai d'un mois de la notification de la décision du conseil de prud'hommes intervenue le 10 mai 2022, Mme [S] a relevé appel du jugement.

Après avoir initialement déposé ses premières conclusions le 12 juillet 2022, soit dans le délai de trois mois de la déclaration d'appel, et aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 mars 2026, Mme [S] conclut à l'infirmation du jugement entrepris, et considérant qu'elle avait subi un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, elle sollicite à titre principal que sa pièce n° 54 soit déclarée recevable ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 4899,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 1427,20 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Estimant à titre subsidiaire que son licenciement avait une origine professionnelle, elle réclame subsidiairement la communication à la seule juridiction d'appel de sa pièce n° 54 ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 6017,70 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

' 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 4899,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 2449,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier,

' 1427,20 euros à titre de rappel d'indemnité licenciement.

Elle demande en tout état de cause la condamnation de l'employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et à lui payer une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Après avoir initialement déposé ses premières conclusions d'intimée le 12 octobre 2022, soit dans le délai de trois mois de la notification par l'appelante de ses premières écritures, la société [1], aux termes d'écritures notifiées par RPVA le 15 avril 2026 sollicite, avant-dire droit, que soit ordonnée la communication de manière complète de la pièce n° 54 de la salariée constituée de son dossier médical sur la période litigieuse, subsidiairement que cette pièce intitulée « dossier médecin du travail Madame [S]» soit écartée des débats pour non-respect du contradictoire et des droits de la défense dans le cadre d'un procès équitable. Elle sollicite, comme elle l'avait fait devant le premier juge, que soient écartée des débats la pièce adverse n° 20 constituée d'un PV de réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019 non signé au profit de la pièce n° 19 du concluant et de la pièce n°49 de l'adversaire, approuvée et signée par le président et le représentant de la délégation unique. Elle conclut sur le fond à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 mai 2026.

SUR QUOI

Sur les demandes avant-dire droit visant à ce que soit ordonnée la communication de manière complète de la pièce n° 54 de la salariée constituée de son dossier médical sur la période litigieuse, subsidiairement que cette pièce intitulée « dossier médecin du travail Madame [S]» soit écartée des débats pour non-respect du contradictoire et des droits de la défense dans le cadre d'un procès équitable.

Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, la pièce litigieuse est constituée d'un extrait de transmission du dossier médical de la salariée par le médecin du travail et elle répertorie les pathologies en cours ainsi que les différents arrêts maternité et maladie de la salariée, outre les déclarations faites par Mme [S] au médecin du travail les 7 avril 2016, 20 mars 2018 et 24 mai 2019. Une partie des notes prises par le médecin du travail à l'occasion d'autres examens est cancellée.

Au soutien de sa demande visant à voir écartée des débats cette pièce, l'employeur soutient que la salariée cacherait volontairement des éléments médicaux permettant d'évacuer tout lien entre ses conditions de travail et son inaptitude.

Or la pièce n°54 de la salariée n'a été ni obtenue ni produite de manière illicite ou déloyale et si à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder, s'il leur incombe également de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions, il n'est justifié par l'employeur d'aucun motif légitime de nature à rendre nécessaire la production par la salariée d'éléments dont elle indique qu'ils portent atteinte au droit à sa vie personnelle alors qu'en tout état de cause, et quand bien même les éléments ainsi produits ne seraient-ils que parcellaires, ils ne sont pas de nature à porter atteinte au droit à la preuve de l'employeur dans la mesure où les seules déclarations de la salariée devant le médecin du travail ne sont pas par elles-mêmes suffisantes à laisser supposer l'existence d'un lien entre les conditions de travail et l'inaptitude, et que par suite, si d'autres éléments permettent, pris dans leur ensemble, de laisser supposer le cas échéant l'existence d'un harcèlement moral, il appartient alors à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C'est pourquoi, l'existence d'un droit à la preuve de l'employeur pouvant justifier que soit ordonnée la production d'éléments portant atteinte au droit à l'intimité de la vie privée et familiale de la salariée n'est pas démontré dès lors qu'une telle production n'est pas indispensable au droit à la preuve de l'employeur et que cette production serait en tout état de cause disproportionnée au but poursuivi.

Aussi y a-t-il lieu de déclarer recevable la pièce n°54 de la salariée.

Sur les demandes visant à voir écartée des débats la pièce n° 20 de la salariée constituée d'un PV de réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019 non signé au profit de la pièce n° 19 de l'employeur et de la pièce n°49 de la salariée

A l'appui de sa demande, la société [1] fait valoir que cette pièce (pièce n° 20 de la salariée) n'est ni signée ni identifiée et ne correspond pas à la version approuvée par le CSE signé du président et du représentant de la délégation unique du personnel (pièce n° 19 de l'employeur et pièce n°49 de la salariée).

En l'espèce, il sera observé qu'au-delà d'une discussion sur l'absence de force probante de la pièce litigieuse alors qu'est versé aux débats par chacune des parties à l'instance un procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019 signé du président et du représentant de la délégation unique du personnel, il n'est pas allégué que cette pièce ait été obtenue de manière illicite ou déloyale en sorte qu'il n'y a pas lieu de l'écarter des débats.

Sur le harcèlement moral et sur les demandes aux fins de nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

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Au soutien de sa demande, Mme [S] expose que tandis qu'elle avait fait l'objet d'une proposition d'embauche au sein du pôle assistantes elle était engagée en qualité d'agent administratif, ce qui ne correspondait pas à ce qui lui avait été promis alors qu'elle était détentrice d'une formation de technicienne supérieure d'assistante de direction et qu'elle avait exercé en qualité d'assistante de direction pendant sept ans.

Elle fait ensuite valoir qu'aux termes de sa fiche de poste elle était chargée « d'effectuer toutes les saisies comptables et de s'assurer de la bonne exécution des opérations comptables », tâches pour lesquelles elle ne disposait pas de compétences suffisantes en comptabilité, aucune formation ne lui ayant été dispensée durant ses deux premières années au sein de la société [1].

Elle expose par ailleurs que postérieurement à son embauche M. [J] et Mme [E] lui avaient indiqué des méthodes déloyales à mettre en 'uvre pour évincer Mme [V] de son poste d'assistante de direction auprès de M. [J] et lui prendre sa place, ce qu'elle s'était refusée à faire.

Elle fait en outre grief à la société d'une mise au placard à compter de son retour de congé de maternité en 2015 et expose qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire durant sa présence dans l'entreprise qu'elle n'a perçu aucune prime en 2018-2019 contrairement à l'ensemble des personnels, à l'exception d'une prime de 155 euros en 2018 et d'une prime exceptionnelle générale de 500 euros. Elle ajoute qu'en 2019 aucune prime ne lui a été versée.

De plus, elle déclare avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de grossesse et indique que Monsieur [J] lui avait dit que « ce n'était pas le moment », que « c'était une erreur et que sa carrière était détruite », que pendant son congé maternité ses collègues l'avaient appelée pour lui conseiller de revenir au plus tôt car elle risquait de perdre son poste.

Elle se prévaut d'une absence de prévention des risques psychosociaux et de l'existence d'une organisation managériale défaillante. Elle fait valoir à cet égard que la société n'a mis en 'uvre aucune mesure de prévention contre le harcèlement mais également contre les risques psychosociaux.

Elle fait état d'alertes auprès de la médecine du travail et verse aux débats sa pièce n°54 aux termes de laquelle le médecin du travail note ses dires selon lesquels elle aurait fait état d'un mal-être au travail à sa hiérarchie à l'occasion de visites du 7 avril 2016, du 20 mars 2018, du 24 mai 2019, du 2 juillet 2019. Elle ajoute que le compte rendu de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel du 11 juillet 2019 mentionne que le médecin du travail était au courant de ces faits mais qu'il n'a donné aucune alerte, que le rapport [2] indique que les acteurs de la santé dans l'entreprise n'ont pas joué leur rôle de protection et que la médecine du travail et le CHSCT n'ont pas pris la mesure de la situation et n'ont pas alerté sur les risques encourus par le personnel.

Elle allègue ensuite d'une connaissance de sa situation dégradée par ses collègues de travail et les représentants du personnel.

Elle indique enfin que l'employeur aurait poursuivi ses actes d'intimidation pendant son arrêt de travail et se prévaut d'une contre-visite médicale du 24 juin 2019 qu'elle a très mal vécu, qu'en outre [L] [Y], chef du service des relations sociales et humaines à l'occasion de la réunion du 11 juillet 2019 prévenait les membres de la DUP que les faits qu'elle avait énoncés dans un courrier pourraient amener à des actions en justice car des personnes étaient nommées, que le compte rendu de cette réunion indique qu'un courrier d'information va être adressé à [A] [S], puis un courrier de convocation à un entretien préalable et enfin un courrier de licenciement. Elle ajoute que la société ne lui a pas permis d'accéder à ses effets personnels et que l'employeur avait procédé à la destruction de fichiers personnels contenus dans son ordinateur professionnel sans répondre à ses sollicitations afin de récupérer des photos et vidéos personnelles sur son poste de travail. Elle précise que l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale de juillet 2019 n'avait pas été établie.

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À l'appui de ses affirmations la salariée verse aux débats :

' Une promesse d'embauche du 14 janvier 2014 concernant « le poste d'agent administratif affecté à l'entité gestion stocks et douanes » au coefficient 215 de la convention nationale de l'industrie du pétrole moyennant un salaire mensuel brut de base de 2363,75 euros et une rémunération versée sur 13 mois et demi au jour de la signature.

' Le contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel elle était engagée à compter du 1er mars 2014 « en qualité d'agent administratif au sein du service gestion stocks et douanes » moyennant une rémunération mensuelle brute de 2363,75 euros pour un horaire mensuel de travail de 151,67 heures et une rémunération versée sur 13 mois et demi au jour de la signature.

' Son curriculum vitae 2012 faisant état de l'obtention en 2005 d'un brevet de technicien supérieur « assistante de direction », d'une expérience d'assistante commerciale en 2006 incluant des tâches de « comptabilité générale (écritures comptables, rapprochements bancaires') ainsi que d'une expérience d'assistante de direction entre 2006 et 2012 avec notamment pour fonction la gestion des assurances de 65 magasins, d'un parc automobile de 40 véhicules, et la gestion complète de la direction ainsi que des notes de frais.

' Des contrats d'intérim d'assistante de direction technique.

' La première page de la fiche de poste d'« agent stocks et douanes » « chargée de gestion stocks et douanes » indiquant : « la personne assurant ce poste est chargée, sous l'autorité de la responsable gestion des stocks et douanes, d'effectuer toutes les saisies comptables concernant les mouvements physiques validés par le chef de service exploitation ainsi que les déclarations douanières et, contribuer au bon fonctionnement de la cellule. Elle possède une connaissance approfondie des procédures est une pratique lui permettant de prendre une part plus importante d'initiative », « niveau de référence : suivant les conventions collectives nationales de l'industrie du pétrole ».

' Une étude sur les causes de la souffrance au travail et les risques psychosociaux réalisée par le cabinet [2] en juin 2018 au sein de la société à la suite d'une demande du CHSCT motivée « par le fait que les personnels de l'entreprise ont exprimé un mal-être et une souffrance au travail en lien avec une exposition à des pratiques de management déviantes et délétères pour la santé de la part d'un directeur technique exploitation/DGD »

' Une lettre établie par la directrice du cabinet [2] le 20 août 2021 indiquant que la salariée avait décrit des agissements du directeur d'exploitation caractérisés par une placardisation, que le rapport d'étude indiquait que l'organisation qui prévalait avait conduit à des dérives managériales engendrant de la souffrance au travail et portant atteinte à la santé des personnels, qu'un certain nombre de personnes avaient fait part de problèmes de santé et que Madame [S] faisait partie des personnes ayant présenté des troubles psychosociaux lors de l'intervention dans l'entreprise.

' Des échanges de mails et de messages au départ de la salariée après des contrats d'intérim en 2013, un récapitulatif de ses arrêts de travail depuis le 15 septembre 2014 jusqu'au 16 avril 2021, le compte rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019 au cours de laquelle les membres de la délégation unique du personnel indiquent qu'« une situation de « non-dits » de l'époque est mise en évidence relevant d'une crainte des salarié »

' des prescriptions médicamenteuses ainsi que d'examen d'échographie abdominale dans un contexte de douleur épisgastrique paroxystique le 4 décembre 2018, outre des prescriptions de compresses stériles, pansements, savon doux, sérum physiologique et médicament antidouleur le 27 décembre 2018.

' Des prescriptions d'antidépresseurs entre janvier et juillet 2019.

' Les comptes rendus de visites au médecin du travail du 7 avril 2016, du 20 mars 2018, du 24 mai 2019, du 2 juillet 2019 à l'occasion desquels le praticien note les dires de la salariée.

' Des échanges de correspondances entre la salariée et des membres de la délégation unique du personnel et du CHSCT dont notamment des courriels du 3 juillet 2019 où les interlocuteurs de la salariée lui demandent « on aimerait avoir ta position pour cela fais-nous savoir ce que on doit dire pour toi » ou encore « donne-nous les directives. Nous on sera ton porte-voix » ainsi que deux pages dactylographiées où la salariée expose les différents griefs allégués.

' Un mandat de contre-visite médicale, un certificat d'hospitalisation aux urgences pédiatriques, le compte rendu de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel du 11 juillet 2019, les échanges de courriels entre la salariée et l'entreprise afin de pouvoir accéder à ses fichiers personnels sur son ordinateur professionnel.

' Des échanges de courriels de juillet et août 2019 entre la salariée et l'assistante de gestion administrative du personnel affirmant le 26 juillet 2019 n'avoir pas reçu un courriel de la salariée du 17 juillet 2019 mais avoir transmis à la caisse primaire d'assurance-maladie son attestation de salaire dans le cadre de l'exercice de la paie de juillet 2019 suivi d'une relance de la salariée au chef de service ressources humaines le 11 août 2019 et d'un courriel en réponse de ce dernier du 14 août 2019 aux termes duquel il indique : « de retour de mon absence, je prends connaissance de votre mail ci-dessous. J'ai donc fait un point détaillé avec la société [3]. Je me suis effectivement aperçu que l'attestation de salaire pour le paiement des IJSS de juillet n'avait pas été établie. J'en suis donc vraiment désolé et vous prie de bien vouloir accepter nos excuses pour ce dysfonctionnement. Cette attestation a été faite hier et transmise en urgence à la CPAM. Vous devriez recevoir le règlement dans les tout prochains jours. N'hésitez pas à me solliciter. Encore désolé pour ce contretemps' »

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Si la salariée justifie d'une expérience d'assistante de direction technique selon différents contrats d'intérim antérieurement à son embauche par la société [1], elle ne justifie en revanche d'aucune inadéquation entre la promesse qui lui aurait été faite et le contrat qu'elle a signé au regard de la similitude des documents qu'elle produit à cet égard. Par suite, ce premier grief n'est pas établi.

Tandis que l'employeur verse aux débats l'intégralité de la fiche de poste de la salariée dont il ne ressort, en matière comptable, que l'exécution d'opérations de saisie, lesquelles sont en adéquation avec le curriculum vitae qu'elle avait adressé à l'employeur, le déficit de formation comptable nécessaire à la tenue du poste qu'allègue la salariée n'est pas démontré, et ce d'autant plus que dans les demandes de perfectionnement dont faisait état la salariée au cours de ses entretiens d'évaluation de 2014 à 2018, elle insistait sur la nécessité de formation en matière de biocarburants, discipline pour laquelle l'employeur justifie avoir fait dispenser une formation externe à la salariée en septembre 2018 alors par ailleurs que les entretiens d'évaluation versés aux débats par la société établissent que la salariée recevait parallèlement une formation interne. Si dans ses écritures la salariée se prévaut d'une pièce adverse constituée de schémas selon lesquels fin 2016 elle ne réalisait que 40 % des tâches, 52 % des tâches fin 2017 et à peine un peu plus de la moitié des tâches fin 2018, l'interprétation qu'elle en donne est démentie par les conclusions des entretiens d'évaluation des années 2016, 2017 et 2018, le supérieur hiérarchique concluant sa synthèse du bilan 2016 par la mention : « bilan de l'année très positif dans l'ensemble. Belle progression depuis la reprise de sa fonction en février 2016' » tandis que la salariée fait état d'une « année 2016 très enrichissante avec une formation correspondant à mes attentes et mes objectifs' ». La salariée faite également état d'une formation interne dispensée par « [I] » en 2017 et ajoute en conclusion de son entretien d'évaluation « année chargée en formation' », le supérieur hiérarchique ajoutant « Belle progression dans ses fonctions ». L'entretien d'évaluation 2018 mentionnant pour la salariée l'existence de difficultés à mieux gérer son stress tandis que le supérieur hiérarchique observe « autonome et polyvalent(e) dans le service. On a pu échanger en toute franchise. Tu dois reprendre confiance en toi et mieux gérer ton stress ce qui te permettra de moins appréhender les choses les moins maîtrisées. On compte sur toi pour l'année 2019 ». Il résulte de l'analyse et de la mise en perspective de ces différents documents que le grief d'une insuffisante formation au regard de l'adaptation au poste n'est pas établi.

Si le rapport [2] versé aux débats par la salariée fait état d'un management pathogène du directeur technique exploitation/DGD qui malgré une efficacité reconnue favorisait la division au sein du personnel afin d'asseoir son pouvoir, conduisant le cabinet [2] à préconiser le licenciement de ce dernier sur le fondement de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur, il ne peut être déduit de ce rapport et du courrier de la directrice du cabinet [2], qui n'y font pas référence, que M. [J] et Mme [E] lui aient indiqué des méthodes déloyales à mettre en 'uvre pour évincer Mme [V] de son poste d'assistante de direction afin de lui prendre sa place alors que l'organigramme de la société versé aux débats par l'employeur démontre que le service gestion des stocks et douanes était placé sous la direction d'un directeur commercial duquel dépendait la salariée. Or celle-ci qui ne se réfère à cet égard qu'au rapport [2] et au courrier imprécis de la directrice de ce cabinet, ne justifie d'aucun élément permettant d'établir l'existence de contacts directs qu'elle aurait pu avoir avec le directeur technique d'exploitation/DGD avec lequel elle n'avait aucun lien hiérarchique ou fonctionnel, en sorte que le grief tenant au management pathogène de ce dernier à son égard n'est pas établi.

Ni les échanges de mails et de messages de départ de la salariée en 2013, ni le récapitulatif de ses arrêts de travail depuis le 15 septembre 2014 jusqu'au 16 avril 2021, ni le compte rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 11 juillet 2019, ni le rapport [2], ni le courrier de la directrice du cabinet [2] ne permettent de mettre en évidence une mise au placard de la salariée qui se prévaut d'une inégalité de traitement sans pour autant se comparer à d'autres salariés exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires en sorte qu'elle ne justifie d'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement tandis que l'employeur verse aux débats les bulletins de salaire de Mme [S] desquels il ressort qu'elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2363,74 euros en mars 2014, puis de 2606,96 euros en janvier 2015, et que tandis qu'elle exerçait à temps partiel à 80 % à sa demande en janvier 2018 son salaire était porté à 2737,39 euros puis à 2794,19 euros en mars 2019, et que par suite, le grief selon lequel elle n'avait bénéficié d'aucune augmentation de salaire autre que l'augmentation générale de 1 % durant sa présence dans l'entreprise est infondé. Il en est de même du grief selon lequel elle n'avait bénéficié que de primes accordées à tous alors que si elle avait perçu une prime exceptionnelle générale de 2500 euros bruts en 2017, elle avait également perçu une prime exceptionnelle individuelle de 300 euros bruts la même année et que le seul fait qu'elle n'ait pas perçu de prime sur les sept premiers mois précédant son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en 2019 ne suffit pas à laisser supposer l'existence de l'inégalité de traitement qu'elle dénonce.

À l'appui de ses dires sur la discrimination dont elle indique avoir fait l'objet pendant son congé de maternité, la salariée ne se réfère qu'au rapport [2] et elle cite une phrase extraite du rapport [2] aux termes duquel il est indiqué : « lors des entretiens, plusieurs personnes nous ont fait part de décisions ou de rumeurs relatives à leurs postes de travail qui était prises lorsqu'ils étaient absents de l'entreprise, en congé ou arrêt : retrait de missions, licenciements, changement de prestataire de services etc. « Quand on part en congé on revient et il s'est passé des choses, on constate les réorganisations/décisions prises » « les collègues m'ont appelé pour me dire que j'étais en danger et qu'il fallait que je revienne vite » ; « j'avais besoin de plus de temps mais les informations qui me venaient de [1] faisait état d'un chambardement dans le service entre (') à mon retour c'était une catastrophe. » Or, même si la salariée a été entendue dans le cadre de cette enquête, aucun élément ne permet d'établir que cette citation se rapporte à la situation alléguée par Mme [S] aux termes de ses écritures dès lors que le rapport ne se réfère à aucune situation individuelle précise et que les citations non séparées d'une ponctuation qui concernent la même personne ne se réfèrent en aucune manière à un congé de maternité. Mme [S] ne verse par ailleurs aux débats aucun élément relatif aux propos qu'elle prête à M. [J]. La salariée ne produit par conséquent aucun élément permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de grossesse.

Relativement au grief d'absence de prévention des risques psychosociaux et d'existence d'une organisation managériale défaillante, Mme [S] produit des prescriptions médicamenteuses ainsi que d'examen d'échographie abdominale dans un contexte de douleur épisgastrique paroxystique le 4 décembre 2018, outre des prescriptions de compresses stériles, pansements, savon doux et sérum physiologique le 27 décembre 2018. Elle se prévaut également de la page 13 du rapport [2] se référant à « un système de gouvernance qui a laissé libre cours aux agissements du directeur » et se réfère en outre à des extraits de ce rapport selon lesquels les dirigeants étaient sans réaction face aux écarts de conduite du « directeur » qui avait pu maintenir une organisation s'appuyant sur un management pathogène. Si nombre de ces éléments généraux ne se réfèrent à aucun fait précis relatif à la situation propre à la salariée, les documents uniques d'évaluation des risques psychosociaux versés aux débats par l'employeur ne justifient d'une prise en compte de l'évaluation des risques psychosociaux qu'à compter de 2018, en sorte qu'antérieurement à cette date l'employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre de mesures de prévention des risques psychosociaux.

Si la salariée fait ensuite état d'alertes données au médecin du travail, les dires de la salariée au praticien ne permettent pas d'établir la réalité des affirmations qui peuvent y être contenues, la salariée faisant également un lien entre son mal-être et la crainte d'un cancer au pancréas. Par ailleurs, la mise en cause par le rapport [2] d'une absence d'information de l'employeur par le médecin du travail ou le CHSCT plaçait la société dans l'impossibilité de connaître la situation ainsi décrite, en sorte que le grief d'une inaction de l'employeur en connaissance de cause n'est pas établi.

Les échanges de correspondances entre la salariée et des membres de la délégation unique du personnel et du CHSCT préalablement à la tenue de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel à la suite de la déclaration d'inaptitude de Mme [S] dont notamment des courriels du 3 juillet 2019 où les interlocuteurs de la salariée lui demandent « on aimerait avoir ta position pour cela fais-nous savoir ce que on doit dire pour toi » ou encore « donne-nous les directives. Nous on sera ton porte-voix » ainsi que deux pages dactylographiées où la salariée expose les différents griefs allégués ne permettent pas non plus d'établir l'existence d'alertes préalables qui auraient pu permettre à l'employeur d'être informé de la situation décrite par la salariée antérieurement à la déclaration d'inaptitude.

Tandis que l'employeur dispose de la faculté de faire organiser une contre-visite médicale, que les pièces produites par la salariée ne démontrent pas que l'employeur ait été préalablement avisé de l'hospitalisation de sa fille le 24 juin 2019, que le compte rendu de la délégation unique du personnel qui retranscrit les déclarations du chef de service ressources humaines se limite à reprendre l'énoncé par celui-ci de dispositions légales susceptibles d'engager la responsabilité de l'auteur de la publication faisant état de faits susceptibles de se révéler inexacts, que par ailleurs tandis que le médecin du travail indiquait dans l'avis d'inaptitude que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi l'employeur s'est limité à décrire à la délégation unique du personnel une procédure qui lui interdisait de reclasser la salariée, en sorte qu'il était placé face à une circonstance insurmontable, qu'ensuite si la salariée justifie avoir voulu récupérer des fichiers personnels en réclamant en définitive ses codes d'accès à l'outil de travail, l'employeur en se limitant à en refuser la communication pendant la suspension du contrat sur le fondement d'une obligation de sécurité à laquelle il était soumis n'a pas excédé ses prérogatives alors qu'il établit avoir mis la salariée en mesure de récupérer ses effets personnels le 31 juillet 2019. Mme [S] justifie en revanche d'un retard d'un mois intervenu dans la transmission de l'attestation de salaire en juillet 2019.

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Il résulte de ce qui précède qu'une absence de prise en compte par l'employeur des risques psychosociaux dans l'entreprise avant 2018 est établie, en sorte qu'antérieurement à cette date l'employeur ne justifie pas de la mise en 'uvre de mesures de prévention des risques psychosociaux manquant ainsi à son obligation générale de sécurité. Un retard d'un mois est également intervenu dans la transmission de l'attestation de salaire de juillet 2019 différant d'autant la perception par la salariée de ses indemnités journalières de sécurité sociale. Par ailleurs, parmi les éléments médicaux versés aux débats, la salariée justifie d'une prescription d'antidépresseurs entre janvier et juillet 2019. Or, tandis qu'aucun élément ne permet d'établir un lien entre des faits établis imputables à l'employeur au préjudice de la salariée et l'absence de mesures de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise avant 2018, ni la prescription d'antidépresseurs entre janvier et juillet 2019, ni les circonstances qui ont empêché Mme [S] d'accéder aux fichiers personnels sur l'ordinateur d'entreprise pendant l'arrêt maladie, ni le retard d'un mois dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale en juillet 2019, pris dans leur ensemble, ne permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande aux fins de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes à une nullité du licenciement.

Il n'est ensuite pas discuté qu'en application de l'article R1234-4 du code du travail, la formule la plus avantageuse pour la salariée pour le calcul de l'indemnité de licenciement soit le tiers des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail. Il résulte ensuite des éléments de salaire produits aux débats que la salariée percevait 3331,74 euros en septembre 2018, 2221,16 euros en octobre 2018 et 4442,32 euros en novembre 2018, que dans ces conditions, en prenant en compte une ancienneté de 4,6 années tenant compte des temps partiels de Mme [S] et alors que les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie et du pétrole prévoient qu'« après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux ouvriers ou employés congédiés, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis et calculée comme suit : 3/10 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 0 à 5 ans ; 5/10 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 5 à 10 ans ;' », l'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit en réalité à 4597,80 euros, en sorte que l'employeur reste devoir à la salariée 7,24 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Sur la demande subsidiaire

Sans s'appuyer sur un moyen autre que le harcèlement moral qui n'a pas été retenu, la salariée revendique l'origine professionnelle de l'inaptitude et les indemnités s'y rapportant. Or, en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ses prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Surabondamment il sera relevé que si la salariée justifie avoir déclaré un accident du travail à la caisse primaire d'assurance-maladie le 18 septembre 2019, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, et si elle verse aux débats un courriel du 21 décembre 2018 aux termes duquel elle informe l'employeur s'être rendue aux urgences le 20 décembre 2018 en raison de douleurs ressenties en sortant du travail, ni les prescriptions de médicaments antidouleur, de pansements et de compresses stériles du 27 décembre 2018 ni le courriel qu'elle verse aux débats ne permettent d'établir un lien même partiel entre la pathologie à l'origine de l'arrêt de travail à compter du 21 décembre 2018 et l'activité professionnelle alors même que l'employeur n'avait pas connaissance de cette déclaration au moment du licenciement notifié le 29 juillet 2019.

Par suite, Madame [S] ne peut se prévaloir des règles protectrices applicables aux accidents du travail, et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement ainsi que de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs, l'information donnée à la délégation unique du personnel le 11 juillet 2019 d'une procédure devenue inéluctable en raison de l'impossibilité à reclasser la salariée résultant de l'avis émis par le médecin du travail précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ne caractérise pas une décision prise par l'employeur antérieurement à la rupture alors qu'il ne disposait d'aucune autre alternative, en sorte que cette information donnée à l'occasion de la réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel ne suffit pas à caractériser l'irrégularité de procédure alléguée par la salariée. Aussi, le jugement sera-t-il également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [1] supportera la charge des dépens.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues le 29 avril 2022 sauf en ce qu'il a intégralement débouté Mme [S] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement ;

Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la société [1] à payer à Mme [S] une somme de 7,24 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,