Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 22 JUILLET 2026

N°2026/279

N° RG 22/13624

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKE5W

[U] [X]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/07/2026

à :

- Me Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON

- Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 15 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00216.

APPELANTE

Madame [U] [X], demeurant [Adresse 1] - [Localité 1]

représentée par Me Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. [1], sise [Adresse 2] - [Localité 2]

représentée par Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

et par Me Assunta SAPONE de la SELARL SAPONE - BLAESI, avocat au barreau de PARIS,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 12 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SA [1] a embauché Mme [U] [X] en qualité de cheffe de groupe, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2014. M. [J] [B], compagnon de la salariée et père de son enfant a été recruté par l'entreprise en janvier 2016 et intégré au groupe dont la salariée était cheffe au bureau d'[Localité 3]. Le couple devait se séparer durant la relation de travail. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22'mai'2018 au 31'août'2018.

[2] Le 20 juillet 2018, la salariée adressait à l'employeur un courriel ainsi rédigé':

«'Suite à notre entretien téléphonique du 16 juillet dernier où j'ai pu vous expliquer en détail l'état de santé dans lequel je me trouve, les raisons de cet état et surtout les raisons pour lesquelles il m'est difficile d'aller mieux puisque ce que je considère être du harcèlement et de la diffamation depuis 4'ans au sein de mon équipe et de mon inspection depuis le départ de [A] [F] qui propage cet état d'esprit se poursuit alors même que je suis en arrêt de travail depuis plusieurs semaines. En effet, sur les conseils de mon médecin je suis allée au bureau pour pouvoir me projeter dans ma reprise d'activité, reprise à laquelle je tenais, j'ai pu constater que [E] [D] a profité de mon absence pour s'installer à mon bureau et le fermer à clé. J'ai été plus que choquée par ce constat, constat que cette personne n'a aucune limite puisqu'on ne lui en a jamais mis. Par ailleurs, j'ai eu vent d'une rumeur selon laquelle je suis en arrêt de travail, car l'entreprise m'a mise en plan d'action. Rumeur qui m'a profondément affectée. Vous avez pris le temps de m'écouter ce que j'ai sincèrement apprécié et vous m'avez assuré que le nécessaire serait fait par [K] dans la journée et le lendemain. Je suis donc allée moi-même au bureau le 19'juillet pour vérifier que Mlle [D] avait bien été recadrée et que ses affaires avaient été enlevées de mon bureau et ce n'était bien évidemment pas le cas. J'ai pris moi-même des photos, car je connais sa grande capacité à manipuler la réalité et celle de [K] [Z] à tout accepter de sa part. Comme vous pouvez le constater, ses affaires sont encore là et quoi qu'elle ait pu raconter, ce n'était ni temporaire ni passager puisque ses affaires sont dans chacun des tiroirs, il y avait ses cartes de visite, son tampon' bref elle a pris mon bureau et en a fait le sien. Nul doute sur cet état de fait. Dans le même temps, j'ai pu prendre connaissance du mail envoyé par [K] à toute l'inspection. C'est très aimable à lui de prendre la peine de le faire mais c'est une fois de plus un peu trop facile pour les collaborateurs qui peuvent toujours tout faire, tout dire sans ne jamais rien craindre en retour. Vous devez comprendre que c'est ce type de comportements déviants, permanents, répétitifs depuis maintenant un peu plus de 4'ans, jamais sanctionnés qui m'ont profondément atteinte au point de m'empêcher aujourd'hui de pouvoir travailler. C'est également à cause de ces comportements et de ma hiérarchie qui n'intervient pas, ne me soutient jamais et ne sanctionne jamais le manque de respect, le non-respect du cadre et de ma personne que je vous ai demandé un changement de poste, non par ambition mais plus par désespoir de la situation et de la certitude que ma hiérarchie ne ferait jamais rien pour mettre un terme à cette situation. Je considère que l'on m'a obligée à prendre cette décision et je suis convaincue que même à ce stade mon inspecteur ne s'est pas dit qu'il devait intervenir, recadrer les choses et mettre un terme à tout ce gâchis afin de poursuivre le travail initié depuis mon embauche. il a dû penser aux conséquences pour lui sans prendre ses responsabilités et faire son travail, c'est-à-dire trouver une solution et prendre des mesures en conséquence. Je demande à ce que des sanctions soient prises à l'encontre des gens parce qu'il s'agit d'une faute grave, ils ont porté atteinte à ma réputation professionnelle, il ne s'agit pas d'une rumeur anonyme, ces personnes sont dans l'inspection et très facilement identifiables. Nous travaillons dans le cadre d'une charte éthique, je demande à ce que cette charte soit appliquée et respectée. Je vous remercie encore sincèrement [R] pour le temps que vous m'avez accordé et pour la rencontre que vous m'avez proposée, mais je ne pourrai pas reprendre mon activité comme souhaité lundi, je ne suis pas en état et mon médecin s'y oppose fermement.'»

[3] La salariée a repris le travail au 1er septembre 2018 au bureau de [Localité 4] en qualité de manager de l'intégration. Le 21 septembre 2018, elle écrivait au président du comité d'éthique de l'entreprise en ces termes':

«'Je viens par la présente porter à votre connaissance les éléments suivants qui à mon sens portent atteinte à notre charte éthique de par le caractère irrespectueux et diffamant qu'ils revêtent. En effet, j'ai été en arrêt de travail du 21 mai au 31 août de cette année en raison d'une accumulation de comportements déviants au sein de mon équipe avec du harcèlement quotidien de la part de mes collaborateurs, des collaborateurs qui manquaient constamment de respect à mon travail et à ma fonction, avec des retards à répétition, des actions demandées non menées, des sorties inopinées de réunions pour aller fumer des cigarettes, des rumeurs et des discussions sur tout et son contraire et j'en passe. Des comportements qui pouvaient se produire devant mon inspecteur qui ne réagissait pas et ne sanctionnait pas. Du fait de cette négativité ambiante et du mauvais état d'esprit de certains collaborateurs, clairement identifiés depuis longtemps via les remontées que je pouvais faire oralement ou par écrit dans les EIM et EAA, il a été très compliqué de développer les effectifs et nous avons perdu deux personnes en réussite avec un fort potentiel qui ont clairement exposé les motifs de leur départ, l'une d'entre elle ayant même transmis un écrit sur ces motifs. Le dernier départ m'a réellement déstabilisée, j'ai eu la certitude que je n'arriverai rien à construire dans ces conditions et j'étais surtout désespérée par la situation. Pour me préserver je me suis entretenue avec mon IRH pour lui demander un changement de fonction qui devait me permettre de poursuivre le travail que j'essayais de faire en me concentrant sur le développement du secteur. Mon IRH a fait preuve de la plus grande bienveillance, elle m'a écoutée et soutenue du mieux qu'elle pouvait. Malgré cela, j'ai été dans l'obligation médicale de m'arrêter, j'avais perdu le sommeil, l'appétit, du poids et j'ai sombré dans ce que mon médecin a appelé syndrome dépressif réactionnel. Au mois de juillet, je souhaitais vraiment reprendre mon activité et je suis allée au bureau sur les conseils de mon médecin et là j'ai pu constater qu'une collaboratrice, Mlle [D] [E], s'était installée à ma place dans mon bureau qu'elle avait pris le soin de fermer à clé. Je précise qu'au bureau du [Localité 5] nous ne manquons pas d'espace et qu'elle possédait un bureau attitré. Dans le même temps, j'ai eu vent d'une rumeur qui m'a profondément affectée, dès lors, je n'ai pas été en état de reprendre le travail. J'ai découvert qu'au sein de mon inspection mon absence s'expliquait par le fait que j'étais en plan d'action, que je ne l'acceptais pas et que de ce fait je m'étais mise en arrêt de travail. C'est cet élément que je souhaite porter à votre connaissance car bien que mon inspecteur ait été informé de cette rumeur qui n'est ni plus ni moins que de la diffamation, il n'a une fois de plus pas réagi pour recadrer ces comportements plus que déviants qui portaient purement et simplement atteinte à ma réputation professionnelle. Ce n'est qu'une fois que je l'ai su, que j'en ai informé mon IRH qu'il a pris des dispositions, dispositions consistant purement et simplement à écrire un mail à l'ensemble de l'inspection, rien de plus. Je vous joins le mail en question de M. [Z] afin que vous puissiez vous rendre compte comment sont traités les problèmes dans notre inspection. J'ai de mon côté demandé à ce que les personnes soient identifiées et sanctionnées car à mon sens ces comportements trop souvent constatés et jamais sanctionnés vont à l'encontre de notre charte éthique qui nous encadrent tous en dehors des autres dispositions légales et constituent même sur un plan purement juridique une faute que la loi prévoit de sanctionner. Je demande donc par la présente votre intervention pour que le cadre soit respecté et la charte éthique appliquée. Je vous remercie pour le temps que vous accorderez à ma situation et je me tiens à votre entière disposition.'»

[4] La salariée a sollicité une rupture conventionnelle le 15 novembre 2018 et a été placée en arrêt maladie à compter du lendemain. Elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le médecin ayant prononcé un avis d'inaptitude le 4 février 2019 et l'employeur l'ayant interrogé sur sa portée, il répondait ainsi le 7 février 2019':

«'J'accuse réception du courrier en date du 5 février 2019, faisant suite à mon avis d'inaptitude prononcé pour Mme [U] [X]. Vous souhaitez des précisions et/ou des suggestions complémentaires sur ma rédaction «'environnement différent'». Il s'agit d'une formule que nous utilisons lorsque l'état médical du salarié ne lui permet pas de travailler au sein même de l'établissement où il s'est retrouvé en souffrance. Mme [X] peut donc exercer son métier, mais dans un autre environnement. Dans un autre établissement. Même s'il me semble peu compatible, vous pouvez lui proposer malgré tout, si vous le souhaitez, un poste dans un autre bureau dans une autre région. Compte-tenu du contexte, je ne peux me prononcer formellement avant que vous ne le lui ayez proposé. Dis autrement, la proposition à l'intéressée est, dans ce contexte, un préalable nécessaire. Elle refusera probablement ce poste, au regard de son vécu. Si elle l'acceptait, ce qui me surprendrait, il serait alors nécessaire que je la revoie rapidement. Mais une fois proposé un poste à l'intéressée vous aurez quoiqu'il en soit rempli vos obligations vis-à-vis de l'article L. 1226-2 du code du travail modifié par loi n°'2016-1088 du 8 août 2016 ' art. 102 (V)'»

[5] Le 28 février 2019, l'employeur adressait à la salariée les propositions de reclassement suivantes':

«'À la suite d'une visite médicale du 4 février 2019, le médecin du travail vous a déclaré inapte dans les termes suivants': «'Inaptitude définitive à son poste de travail, en application de l'article R. 4624-42 du code du travail, après une étude de son poste de travail. Salarié inapte à son poste de travail, tout maintien du salarié dans un emploi dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé. Mais peut travailler à un poste similaire dans un environnement différent'». Au niveau du réseau commercial, vous trouverez ci-dessous les postes que nous pouvons vous proposer':

Région Ouest Littoral':

''manager de l'intégration sur les secteurs de [Localité 6] et le Finistère

''manager de l'intégration sur les secteurs de [Localité 7] et [Localité 8]

Région Bourgogne Est Méditerranée':

''animateur commercial sur les secteurs de [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 11]

''animateur commercial sur les secteurs de [Localité 12] et périphérie lyonnaise

Région Bourgogne Nord':

''manager de l'intégration sur les secteurs de [Localité 13], [Localité 14] et [Localité 15]

''manager de l'intégration sur les secteurs de [Localité 16], [Localité 17], [Localité 18] et [Localité 19]

Région Grand Centre':

''manager de l'intégration sur les secteurs de [Localité 20], [Localité 21], [Localité 22] et [Localité 23]

Région Sud-Ouest':

''animateur commercial sur les secteurs de [Localité 24], [Localité 25] et [Localité 26].

Au niveau du siège social, voici les postes disponibles au [Adresse 2] à [Localité 2]':

''manager Actuariat avec une formation Bac+5 en actuariat et une expérience de minimum 5'ans

dans ce poste (classe 6)

''juriste senior en droit des assurances et des contrats avec une formation Bac+5 en droits des assurances et une expérience de 10'ans dans ce poste (classe 6)

''développeur dot net avec une formation Bac+5 en informatique et une expérience de 2'ans un poste de développeur (classe 5)

''chef de marché avec une formation Bac+5 en marketing et une expérience d'au moins 5'ans dans ce poste (classe 5)

''technicien d'assurance avec une formation Bac+2 en assurance ou une expérience significative en tant que technicien d'assurance (classe 2)

''télé-conseiller avec une formation Bac+2 et une expérience significative dans un poste similaire (classe 3)

Les descriptions de fonction correspondant aux différents postes sont jointes en annexe. Pour l'ensemble des postes au siège, les horaires de travail sont à partir de 8h00/9h30 et jusqu'à 16h00/19h00, sauf pour le service relation clientèle, où les horaires sont à partir de 8h30/10h00 et jusqu'à 16h30/18h00. Nous vous informons que, dans le cas où vous manifesteriez un intérêt pour l'un de ces postes qui nécessitent un diplôme spécifique et des compétences particulières, une évaluation préalable des compétences devrait être réalisée. Nous devons en effet vérifier notamment le pré-requis en termes de diplômes. Ces éléments conditionnent votre reclassement sur ce poste. D'autre part, nous pouvons vous proposer toute formation utile et nécessaire à assurer votre adaptation au nouvel emploi, étant toutefois précisé que nous ne sommes pas tenus d'assurer une formation initiale manquante. Enfin, nous vous informons que l'entreprise ne prendrait pas en charge les frais de déménagement si vous étiez amené à vous installer dans la région parisienne. Vous voudrez bien nous faire savoir par écrit si une des propositions de postes ci-dessus est susceptible de recevoir votre acceptation, étant entendu que cette dernière impliquerait nécessairement votre installation proche de votre lieu de travail. À défaut de retour de votre part le 13 mars 2019 au plus tard, nous en tirerons les conséquences et considérerons que vous refusez ces propositions.'»

[6] La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 26 mars 2019 ainsi rédigée':

«'En application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 19 mars 2019. Nous vous notifions par la présente la décision de licenciement que nous avons prise, en raison de votre inaptitude. Nous vous rappelons ci-après les motifs qui nous ont amenés à prendre une telle décision. À la suite d'une visite médicale du 4 février 2019, le médecin du travail vous a déclaré inapte avec comme préconisation': «'Inaptitude définitive à son poste de travail, en application de l'article R. 4624-42 du code du travail, après une étude de son poste de travail. Salarié inapte à son poste de travail, tout maintien du salarié dans un emploi dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé. Mais peut travailler à un poste similaire dans un environnement différent'». Suite à cela, nous avons envoyé un courrier au médecin du travail pour demander des précisions sur le terme «'environnement différent'». En date du 7 février, le médecin du travail nous a indiqué que l'on pouvait vous proposer un poste dans un autre bureau. En vertu de l'article L. 1226-2 du code du travail, nous avons dès lors engagé des recherches de reclassement au sein des différentes entités du groupe [1]. Conformément à nos obligations, nous avons recueilli l'avis des délégués du personnel le 21 février 2019, qui nous ont donné un avis favorable. Le 28 février 2019, nous vous avons envoyé des propositions de postes sédentaires à pourvoir au siège social et des postes de manager de l'intégration sur d'autres bureaux. Par courrier du 2 mars 2019, vous nous avez informé que vous ne donniez pas suite. Nous sommes donc contraints de constater qu'aucun autre emploi disponible au sein du groupe [1] ne peut vous être proposé. Compte tenu des conclusions du médecin du travail et, après un examen et des recherches de reclassement, il s'avère donc qu'aucun poste adapté n'est disponible. Ainsi, nous sommes malheureusement dans l'impossibilité de vous reclasser du fait de l'absence d'emploi disponible que vous soyez susceptible d'occuper, compte tenu de votre état de santé. Nous sommes par conséquent dans l'obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement. Celui-ci prend donc effet immédiatement. Vous recevrez prochainement une copie de votre certificat de travail. Votre solde de tout compte, l'attestation destinée à «'Pôle Emploi'» vous seront adressés avec votre dernier salaire le 3 avril 2019. Dès réception de la présente, nous vous demandons de prendre contact avec votre inspecteur pour lui restituer tout le matériel informatique (micro-ordinateur et accessoires), véhicule de fonction ainsi que tous les documents appartenant à notre entreprise qui vous avaient été confiés. Nous attirons votre attention sur l'obligation qui vous est faite de ne pas prendre contact avec d'anciens assurés en les incitant à souscrire des garanties au moyen d'arguments qui pourraient s'avérer contestables, ces pratiques pouvant donner lieu de la part de [1] VIE à une action pénale pour concurrence déloyale. Il pourrait en être de même en cas de débauchage d'anciens collègues.'»

[7] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme'[U] [X] a saisi le 3'décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Draguignan, section commerce, lequel, par jugement rendu le 15'septembre 2022, a':

dit que le licenciement n'est pas nul, qu'il est la conséquence d'une inaptitude non-professionnelle';

débouté la salariée de ses demandes';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle';

condamné la salariée aux entiers dépens.

[8] Cette décision a été notifiée le 16 septembre 2022 à Mme [U] [X] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 13 octobre 2022. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 6'février 2026.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 12 janvier 2023 aux termes desquelles Mme [U] [X] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il':

l'a déboutée de sa demande de requalification de son statut en statut cadre';

l'a déboutée de sa demande de régularisation de situation administrative faisant suite à cette requalification en statut cadre';

l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

n'a pas reconnu que le licenciement était lié au comportement de l'employeur responsable de son état de santé ayant conduit à son inaptitude, et, en ce qu'il n'a pas tiré toutes les conséquences financières de ce que cette inaptitude était imputable à l'employeur et que l'employeur était responsable de la rupture';

ordonner la requalification de son statut à l'embauche en statut de cadre';

condamner, en conséquence de la requalification ordonnée, l'employeur à régulariser sa situation administrative vis-à-vis des caisses obligatoires';

dire que son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement dont elle a été victime de la part de son employeur, ce harcèlement ayant entraîné un burn-out réactionnel médicalement constaté l'ayant contrainte à un arrêt de travail pour dépression réactionnelle';

déclarer nul le licenciement pour inaptitude du fait du harcèlement moral caractérisé et des mesures discriminatoires dont elle a fait l'objet qui sont la cause de son inaptitude au poste';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

84'661'€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement';

11'424'€ à titre d'indemnité de préavis';

''1'142'€'au titre des congés payés sur préavis';

''6'905'€ à titre d'indemnité spéciale de licenciement';

condamner l'employeur à rectifier les feuilles de paie et les documents de fin de contrat sous astreinte de 80'€ / jour de retard';

condamner l'employeur à lui verser une somme de 4'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l'employeur aux dépens';

à titre subsidiaire,

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

84'661'€ à titre de dommages et intérêts au titre de sa responsabilité civile pour non-respect de la promesse d'embauche et discrimination sur le salaire par rapport aux collaborateurs des autres régions du groupe [1]':

30'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité';

20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

''4'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l'employeur aux dépens.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 avril 2023 aux termes desquelles la SA [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris';

rejeter toutes les demandes de la salariée notamment des chefs suivants':

requalification du contrat de travail en statut cadre';

inaptitude professionnelle à l'origine du licenciement';

nullité du licenciement';

toutes les demandes financières au titre de la nullité du licenciement';

indemnités de préavis, congés payés et de licenciement';

frais irrépétibles';

demandes subsidiaires en dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, pour harcèlement moral et frais irrépétibles';

condamner la salariée à lui verser la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le statut cadre

[11] Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. Le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

[12] La salariée demande à la cour d'ordonner la requalification de son statut à l'embauche en statut de cadre'et de condamner l'employeur à régulariser sa situation administrative vis-à-vis des caisses obligatoires au vu de sa qualité de cadre. La salariée explique qu'elle bénéficiait avant son embauche du statut cadre, que le maintien de ce statut lui avait été promis lors de son recrutement, qu'elle a eu jusqu'à 12 collaborateurs en charge et qu'elle était responsable de 3'bureaux, [Localité 5], [Localité 3] et [Localité 27] déménagé ensuite à [Localité 28] donc en charge des départements 83 et 06 et 04.

[13] L'employeur répond que la salariée a été engagée comme cheffe de groupe au bureau d'[Localité 3] selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurance. Il soutient que le poste de cheffe de groupe ne correspond pas à une fonction d'encadrement mais, effectivement et selon les stipulations contractuelles, à l'animation d'une équipe de conseillers commerciaux par un accompagnement de terrain et un pilotage de l'activité et de la productivité outre une mission de tuteur que la salariée pouvait déléguer à un conseiller commercial confirmé. L'employeur ajoute que la salariée exerçait ses fonctions sous l'autorité d'un inspecteur cadre.

[14] La cour retient que la salariée ne rapporte nullement la preuve ni de la promesse qui lui aurait été faite de bénéficier du statut cadre ni d'avoir exercé effectivement des fonctions correspondant au statut cadre selon la convention collective, étant relevé qu'elle n'indique pas même la classification conventionnelle au sein de l'encadrement qui lui serait applicable. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

2/ Sur le harcèlement moral

[15] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[16] La salariée se plaint de harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a été arrêtée en burn-out pour dépression réactionnelle nécessitant un traitement antidépresseur et anxiolytique. Elle explique qu'elle s'est plainte à plusieurs reprises du comportement de ses collègues à son égard et d'une surcharge de travail qui a persisté malgré ses courriers et la saisine du comité éthique. Elle indique reprendre les griefs figurant dans sa demande de rupture conventionnelle du 15'novembre'2018 qu'il convient dès lors de reproduire malgré sa longueur':

«'Je suis présente dans votre entreprise depuis le 1er avril 2014 à temps complet et partiel en tant que chef de groupe et depuis le 1er septembre 2018 en tant que manager de l'intégration. Avant mon embauche, j'occupais le poste de responsable de pôle au sein de l'entreprise [2] dont j'étais salariée depuis 2007. J'avais le statut de cadre et je gagnais très bien ma vie, 59'646'€ net en 2013, 6'234'€ en janvier 2014, 10'770'€ en février 2014 et 8'507'€ en mars 2014 soit le mois de ma démission pour rejoindre [1]. J'ai découvert le Groupe [1] lors de ma formation CMO où j'ai rencontré [G] [P] qui m'a fortement recommandé l'entreprise notamment les projets et les besoins en management. Je me suis d'abord entretenue longuement par téléphone avec [O] [I], avec qui j'ai immédiatement eu un super contact, j'ai été conquise par son énergie et la conviction et la confiance qu'elle portait à l'entreprise, sa structure et ses projets.

J'ai donc rencontré [K] [Z]. Lors de nos différents échanges, M. [Z] m'explique que je retrouverai rapidement mon statut de cadre puisque nous allons changer d'organisation, qu'il existe une région «'test'» où les managers ont tous le statut cadre, il n'imagine pas que l'entreprise ne change pas l'organisation du réseau tout entier ou encore si le projet n'aboutissait pas, que l'ensemble des managers ne changent pas de statut d'échelon intermédiaire en cadre. Quelques jours plus tard, [O] [I] me rappelle et me propose le poste de chef de groupe à [Localité 3] avec 3'500'€ bruts de garantie de salaire. Cette proposition m'a obligée à une vraie réflexion car même si les projets me motivaient, je devais d'une part sacrifier une partie importante de ma rémunération, je précise que 3'500'€ bruts correspondait à mon fixe sur mon ancien poste ainsi que mon statut de cadre et je devais d'autre part renoncer à une partie de mon secteur géographique de travail, le Var qui correspond également à mon secteur d'habitation. [O] me précise qu'elle ne peut pas me confier le bureau du [Localité 5], lieu de ma résidence, car le poste est déjà occupé mais que dès que le poste se libère, nous pourrons l'envisager. Je demande à M. [Z] une promesse d'embauche, il me répond qu'il ne peut pas me la produire et me demande de lui faire confiance et me relance régulièrement pour que je démissionne le plus rapidement possible de mon poste pour intégrer le groupe et participer aux projets de l'entreprise. Ce que je fais et j'accepte le poste de chef de groupe au bureau d'[Localité 3], soit à 85'km de mon domicile.

Je fais mon habilitation et je passe deux mois avec [W] [N], chef de groupe au [Localité 5], ainsi que son équipe. Puis je rejoins le bureau d'[Localité 3] et là je découvre une équipe en insuffisance de résultats depuis des mois voire des années pour certains, des gens qui ne travaillent pas, ne prospectent pas, aucune action locale sur le secteur et un état d'esprit très négatif. Dès lors, je suis livrée à moi-même, j'apprends les procédures avec un conseiller, [V] [C], j'essaie de mettre en place des actions locales, je ne suis soutenue dans ma démarche par personne, car mon inspecteur vit encore à [Localité 9], il est rarement disponible et ne maîtrise pas bien les différents process. Pire encore, lorsque je découvre des actions au niveau national et que je demande s'il existe un déploiement au niveau local, il m'explique rapidement de manière erronée qu'il n'existe rien notamment avec le [3], 2'mois après, une réunion a lieu et je peux y participer. Je découvre Animonline en réunion manager, 6'mois après mon intégration. Beaucoup de temps perdu au point que j'ai demandé à mon inspecteur s'il souhaitait vraiment développer le sud parce que j'avais vraiment le sentiment du contraire. Etant enceinte à ce moment-là, je mets en place différentes actions locales (salon des seniors avec 200 bons de tombola récupérés, réunion [3], 150 infirmières à contacter), et de recrutement via mon réseau et un forum pour l'emploi.

Je tiens jusqu'à mon congé maternité, congé durant lequel j'ai continué à travailler de mon domicile, j'ai piloté mon équipe à distance, j'ai fait des entretiens de recrutement qui ont abouti à des embauches. Durant mon absence, aucune action de mon inspecteur pour piloter l'alimentation et l'activité de mes collaborateurs contrairement à l'engagement qui avait été pris avant mon départ, à savoir être présent un jour par semaine. Je rentre de congé maternité avec une embauche démarrée par M. [N] que je récupère et une autre en poste évolutif en vue de la future organisation, préoccupation constante. Je reprends mon activité à 80'%, mon enfant ayant 3'mois et demi. Durant cette période, je découvre que les collaborateurs de mon bureau ainsi que du bureau du [Localité 5], me manquent de respect verbalement chaque fois que je n'étais pas physiquement présente au bureau. Des entretiens de recadrage sont réalisés avec mon inspecteur sur mon équipe. Au mois de septembre, toujours en 2015, on me propose de récupérer en plus du bureau d'[Localité 3], celui du [Localité 5] et de [Localité 4], soit deux départements, 83 et 06 et une équipe de 12 collaborateurs au maximum de l'équipe entre 2015 et 2016. Je reprends donc mon activité à temps plein. Dès lors, je suis toujours dans ma garantie de salaire et M. [Y] décide de manière arbitraire sans aucune explication malgré mes différentes demandes orales et écrites de plafonner ma rémunération et de ce fait de me priver des conditions contractuelles que j'avais signées à mon embauche et qui s'appliquaient à l'ensemble des chefs de groupe de la France sauf à moi. Mon IRH elle-même est choquée de ce traitement et alerte [K] [Z], [R] [T] et [Q] [L] auxquels elle demande des explications pour ce traitement particulier non justifié et illégal. J'ai donc repris mon activité à temps plein, mon fils ayant à peine 6'mois, j'ai eu beaucoup plus de travail sur un très grand secteur de plus de 450'km de périmètre avec une rémunération plafonnée pendant 1'an de manière arbitraire et sans qu'aucune explication ne me soit donnée par la direction commerciale. L'équipe en place au [Localité 5] ne souhaite pas travailler avec moi puisque les rumeurs allaient bon train entre l'équipe d'[Localité 3] et celle [Localité 5] cautionnée et entraînée par le chef de groupe [Localité 5] au point que ce dernier a reçu un entretien de recadrage de M. [Z] en tant qu'adjoint au responsable de région et qu'il m'a présentée des excuses. À ce moment-là, les collaborateurs n'ont été inquiétés de rien, même si on parlait de ma vie privée, du fait que mon mari était d'origine algérienne (ce qui dérangeait particulièrement M. [A] [H]), que je venais d'avoir un enfant, que j'étais jeune, que j'étais une femme (inconcevable pour [M] [S], de travailler avec une femme) et j'en passe'

Malgré tout, je poursuis mon travail du mieux que je peux, ne comptant pas les heures y compris le week-end en vu de l'aboutissement du projet de développement et la préparation à la future organisation. Sur cette fin d'année 2015, je présente le CV de mon mari, sollicitée par ce dernier et par [R] [T]. [K] [Z] m'assure que je ne travaillerai pas en direct avec lui puisqu'un chef de groupe de [Localité 9] sera muté à [Localité 28] et qu'il lui sera rattaché. Janvier 2016, j'intègre moi-même mon mari dans l'entreprise puisqu'aucun chef de groupe n'est descendu dans le Sud. Ce dernier a eu le plus grand mal à comprendre la structure de l'entreprise, les process, venant de chez [4] et surtout il n'arrivait pas à me respecter en tant que hiérarchique. J'ai alerté à plusieurs reprises ma hiérarchie qui a fini au bout de 7'mois au lieu de sanction par le détacher de mon équipe et le rattacher directement à l'inspecteur. Cet élément professionnel a eu de fortes répercussions sur ma vie personnelle de famille.

En juillet 2017, nous apprenons que la nouvelle organisation n'aboutira pas, devant le manque d'accompagnement de la hiérarchie malgré mes inquiétudes clairement exprimées, nous perdons deux collaborateurs qui avaient été embauchés pour des futurs postes d'AC, l'un démissionne, l'autre est toujours en arrêt maladie. La démission de M. [LR] était clairement fondée sur ce sujet de la nouvelle organisation mais également sur la mauvaise ambiance générale et l'état d'esprit négatif de l'équipe qui n'arrêtait pas de spolier mon travail et d'entraver les différentes actions que j'essayais en vain de mettre en place étant donné que les comportements n'étaient jamais sanctionnés bien que parfaitement connus de la hiérarchie, par mon biais, celui de mon IRH et tout simplement aussi car M. [Z] a été le témoin plus d'une fois de tous ces comportements déviants. Mlle [S] a été en arrêt maladie durant 3'mois, 3'mois durant lesquels elle a poursuivi son travail de sapage en appelant quotidiennement chacun de ses collègues pour leur exprimer tout le mal qu'elle pensait de moi, notamment une jeune collaboratrice nouvellement embauchée [E] [D] qu'elle a complètement gâchée au niveau de l'état d'esprit, soutenue et accompagnée par [A] [F] qui au lieu d'alerter sa hiérarchie a alimenté ce mauvais esprit en critiquant en permanence l'entreprise, la hiérarchie et moi-même. J'ai moi-même sanctionné ces comportements via les EIM et les EAA, mais je n'ai jamais été soutenue par personne et aucune mesure n'a jamais été prise. En 2018, nous perdons une autre collaboratrice sur ces mêmes motifs, Mme [AD] ayant fait un courrier pour expliquer la mauvaise ambiance et les comportements déviants des uns et des autres. Je vous demande de bien vouloir vous rapprocher de M. [Z] pour obtenir ce courrier. Il est à préciser que malgré la surcharge évidente de travail, je pouvais avoir jusqu'à 3'intégrations et mutations en même temps en plus du pilotage du reste de mon équipe, du recrutement, du développement commercial via les actions locales, des réunions, des formations, des séances de phoning, des accompagnements terrain, de la logistique de 3 bureaux, je ne me suis jamais plainte et je n'ai jamais réduit mon engagement ni mesuré mon investissement. Ma hiérarchie n'a d'ailleurs jamais eu à se plaindre de mon travail comme vous pourrez le constater dans mes entretiens annuels d'appréciation et que vous retrouverez à votre convenance dans mes EIM.

Ce dernier départ ainsi que des attitudes et comportements de plus en plus déviants (rumeurs, comportements irrespectueux') avec un inspecteur qui ne les sanctionne jamais et qui ne me soutient pas m'ont conduit directement en burn-out et s'en est suivi 3'mois et demi d'arrêt de travail avec une perte d'appétit, de sommeil, un épuisement total. Avant mon arrêt de travail, j'avais pu m'entretenir avec mon IRH, [O] [I], et je lui avais fait part de mon état et de mon désespoir qui m'a conduit à lui demander un changement de poste pour me sortir de cette situation et ne plus avoir à travailler avec certaines personnes qui me harcelaient. Elle a elle-même pu constater lesdits comportements et a fait un mail le jour même pour faire part à [R] [T] de mon état de souffrance et de l'urgence des mesures à prendre pour me protéger et me permettre de poursuivre mon travail. Je vous laisse le soin de vous rapprocher d'elle qui a toujours été présente et m'a toujours soutenue depuis mon embauche. Mon arrêt de travail n'a pas eu pour conséquence de mettre fin aux comportements déviants puisque durant cette période, des collaborateurs de l'inspection, c'est-à-dire mon équipe et celle de [Localité 29], ont colporté une rumeur à mon encontre qui affirmait que j'étais en arrêt de travail en vue d'échapper à un plan d'action que j'aurai eu. Cette rumeur est venue jusqu'à moi, je me suis plainte auprès de mon IRH ce qui a eu pour conséquence un mail de l'inspecteur à l'ensemble de l'inspection, rien de plus, aucune mesure individuelle de sanction une fois de plus. Au mois de juillet, sur les recommandations de mon médecin, je suis allée au bureau afin de me projeter dans ma reprise d'activité. Là, je constate que mon bureau est occupé par une de mes collaboratrices, [E] [D], mes affaires ne sont plus là, les siennes y sont à la place, cartes de visite, tampons, dossiers' bureau qu'elle a pris soin de fermer à clé. Sur ces entrefaites, un conflit se produit avec cette collaboratrice, [E] [D] et [J] [B] où tout se mélange, se menace et encore une fois, je ne suis pas là et je suis attaquée. Je m'entretiens longuement avec mon directeur régional, je lui fais part de tous ces éléments, il m'assure me soutenir et m'accompagner dès que je serai en mesure de reprendre mon activité.

Avant ma reprise au mois de septembre, contre l'avis médical de mon médecin traitant, je demande un changement de poste, non par ambition mais par désespoir, je demande à être dispensée de réunion le temps pour moi de revenir, de ne plus être rattaché au bureau [Localité 5] et à travailler au bureau de [Localité 4]. Je précise que le bureau du [Localité 5] se trouve à 300'm de mon domicile, celui de [Localité 4] à 50'km, ma demande était pour moi le seul moyen de me protéger des attitudes et comportements de harcèlement étant donné qu'en mon absence aucune mesure n'a été prise et la situation semblait même s'être aggravée. Je reprends donc le 2 septembre en tant que manager de l'intégration au bureau de [Localité 4]. Je suis reçue d'abord par [O] [I] toujours pleine de bienveillance puis par [R] [T] qui a pris le temps et la peine de s'entretenir avec moi. Je lui ai parlé de la rumeur en diffamation et de mon souhait de saisir le comité éthique pour moi d'abord mais pour tout le monde aussi, car les salariés doivent avoir conscience que nous avons des règles et des comportements à respecter dans le cadre de notre charte éthique. Je l'informe qu'en l'absence d'intervention de l'entreprise pour me protéger, j'envisage de porter plainte pour diffamation, que j'ai 14'ans d'ancienneté dans mon activité professionnelle, nous exerçons une profession où la réputation est un enjeu important et que je ne peux pas laisser passer de tels comportements. Il m'assure de son soutien et me promets que si je saisis le comité, il fera une communication lors de la prochaine JFTC pour informer la région Sud de cette saisine et rappeler la nécessité de respecter la charte au quotidien. Engagement non respecté lors de la JFTC du mois d'octobre. Je précise que mon inspecteur, soit mon supérieur hiérarchique direct, ne me reçoit en entretien qu'au mois d'octobre soit un mois après ma reprise d'activité après 3'mois et demi d'arrêt de travail. Je démarre en prospection pure, car j'attendais d'avoir rencontré l'ICGC et mon inspecteur pour déterminer la localiste sur laquelle je travaillerai. J'intègre également une collaboratrice, [RU] [DW]. Je saisis également le comité d'éthique au sujet de la rumeur en diffamation. M. [AG] me répond que le nécessaire sera fait rapidement, je n'ai à ce jour aucun retour. Au mois de septembre, je passe au bureau du [Localité 5] pour récupérer des DIC et du papier pour le bureau de [Localité 4]. Le lendemain Mlle [S] affirme que suite à mon passage un contrat a disparu, M. [Z] fait changer les serrures du bureau, serrures que j'avais moi-même fait changer un an auparavant comme nous avions eu beaucoup de départ. Je comprends clairement que je suis accusée de vol et j'en fais part à mon inspecteur. Au mois d'octobre, nous mettons fin à la période de Mme [DW] pour des motifs d'incompétences et de comportements. J'avais prêté à cette dernière mon ancien téléphone, car elle avait cassé le sien et qu'elle en avait besoin pour son activité. Elle pirate mon téléphone et fais des achats à distance avec ma carte bancaire via des identifiants préenregistrés. Je demande à mon inspecteur de changer les serrures, le vol étant avéré et la conseillère toujours en possession des clés du bureau à ce moment-là. Mon inspecteur me dit que ce n'est pas possible. Une fois de plus, je suis seule. Je vais donc porter plainte. Le 5 novembre dernier, mon salaire est viré, 931'€. Je suis plus que choquée par ce salaire, je suis à 80'% pour des raisons de santé pour mon fils, mais je travaille toujours le mercredi et ma hiérarchie le sait parfaitement, j'ai intégré une collaboratrice, j'ai été dès la première semaine en activité, en prospection pure, j'ai organisé 3 salons des seniors, j'ai fait un salon et pour cela travaillé un samedi, pour ce salaire. Je considère qu'avec mon expérience et mes compétences, mon investissement et mon engagement, ce salaire est indécent. Lors de ma restitution d'assessment, que je vous demande de bien vouloir me transmettre, il m'a été fait des retours très positifs et [R] [T] m'a assuré que l'entreprise comptait sur moi pour participer aux différents projets de l'entreprise. Aujourd'hui je dois dire que je ne comprends pas l'entreprise. Nous gardons des collaborateurs qui ne sont pas productifs pendant des années sans les inquiéter ([V] [C] à [Localité 3] par exemple'), nous intégrons des collaborateurs à des garanties de salaires importantes sans qu'ils n'aient jamais rien prouvé à l'entreprise mais moi, salariée depuis plus de 4'ans dont l'engagement et les compétences sont reconnues par ma hiérarchie et un cabinet extérieur, on me laisse après un burn-out de plus de 3'mois sans accompagnement dans une nouvelle fonction demandée à défaut d'autres propositions ou mesures de ma hiérarchie. Je ne me sens ni reconnue ni considérée et encore moins protégée par ma hiérarchie et mon entreprise. J'ai repris mon travail contre l'avis de mon médecin, sous traitement anti-dépresseur, le médecin lui-même de la médecine de travail lors de ma visite de reprise a souhaité me revoir car peu convaincu du bien-fondé de ma reprise et du suivi de mon entreprise. Je l'ai revu ce jour, il est inquiet pour mon état de santé et a fait un courrier à mon médecin traitant.

L'ensemble de ces motifs ainsi que mon état de santé m'obligent aujourd'hui à vous informer que je souhaite mettre fin à mon CDI le 01/01/2019. Je sollicite par conséquent auprès de vous la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat, conformément aux articles L. 1237-11 du code du travail. Je suis à votre disposition si vous souhaitez organiser un entretien préalable pour discuter de cette demande de rupture conventionnelle. Je souhaite également que vous puissiez vous rapprocher de mon IRH, [O] [I] qui aura sans aucun doute également des éléments à vous apporter.'»

[17] La salariée produit les pièces suivantes à l'appui de ses accusations':

''un courriel adressé par Mme [I], inspectrice ressources humaines, à M. [R] [T] du 18'mai 2018 ainsi rédigé':

«'Je t'écris au sujet de [U]. Je ne t'écris qu'à toi, car je souhaite, pour le moment, que ce sujet reste «'confidentiel'», avant de communiquer avec [K] et le reste de l'ER. J'ai déjeuné avec elle aujourd'hui. Nous avons eu l'occasion de longuement échanger sur sa situation. Je ne te cache pas que je suis très inquiète pour elle. Suffisamment inquiète pour prendre le temps de t'écrire, de t'alerter, et de te «'préconiser'» une solution, qui à mon sens, est la seule qui nous permettra de la «'préserver'». Quand je dis «'préserver'», je parle avant tout de sa santé. Cette solution nous permettrait, aussi, de ne pas la «'perdre'», et de continuer à développer le secteur.

En résumé': [U] rencontre des difficultés avec certaines personnes de son équipe, notamment avec [M], qui a une très mauvaise influence sur les autres salariés. Tu connais la situation. Elle nous en avait déjà fait part lors de notre entretien de restitution de son évaluation [5]. Elle m'en a aussi parié de nombreuses fois, et [K] est parfaitement au courant de la situation. Malgré des efforts, de l'écoute, une vraie remise en question de sa part, elle n'y arrive plus. Elle a eu du mal à digérer le départ de [IX]'; et là, c'est [YV] qui souhaite nous quitter. Je pense que tu as pris connaissance de la lettre de [YV], qui fait part des raisons pour lesquelles elle souhaite mettre un terme à notre collaboration. Une des raisons principale, est l'ambiance au travail et l'esprit d'équipe qui est déplorable (qui a eu un impact sur sa santé). [U] est arrivée «'au bout'» de ses forces, et elle est aujourd'hui en grande souffrance. Quand je dis «'grande souffrance'», je pèse mes mots. En effet': problèmes de sommeil, perte d'appétit, perte de 3 kilos, grosse fatigue, envie de pleurer tout le temps, etc. Au cours de notre discussion, elle m'a même confié penser ne pas être «'le manager'» qu'il leur faut'; étant donné qu'ils sont sans cesse en train de se plaindre, et jamais satisfaits. Aussi, elle m'a également confié ne pas vouloir quitter l'entreprise, mais elle ne souhaite plus occuper son poste de CG. Elle n'en a plus les forces, pour le «'moment'». En revanche, elle se projetterait sur un poste de «'manager de l'intégration'». Même si je pense que [U] a le potentiel pour évoluer sur des fonctions supérieures au poste qu'elle occupe aujourd'hui'; je comprends, entends et approuve sa demande. Je salue d'ailleurs son humilité et sa remise en question. Je souhaite, bien évidemment, que cette «'solution'» ne dure pas dans le temps. Ceci dans son intérêt, pour sa carrière, et dans l'intérêt de l'entreprise. En revanche, aujourd'hui, je pense que c'est la seule solution qui nous permettra de répondre à notre engagement de «'protection'» de notre salariée, et qui nous permettra, en plus, de vraiment développer le secteur. Aussi, dans son intérêt, dans l'intérêt de l'entreprise, je préconise, en tant qu'IRH, de nommer la nommer manager de l'intégration, au plus tôt. Je suis consciente des conséquences au niveau du management de l'équipe' En effet, je t'imagine déjà en train de me demander, «'mais qui va s'en occuper'»'' À ce sujet, mon idée est de les rattacher à [K]. En effet, [ZR] et [KG] ont des équipes qui leur sont directement rattachées'; il pourrait, lui aussi, en avoir une.'»

''le témoignage de son ancien compagnon, M. [J] [B]';

''un dépôt de plainte pour vol contre Mme [RU] [DW] du 4 novembre 2018 concernant un téléphone portable prêté et une commande passée pour 31,98'€';

''une lettre du Dr [RC] [ZE], médecin généraliste, répondant le 26 novembre 2018 à l'interrogation du médecin du travail ainsi':

«'Faisant suite à votre courrier du 26/06/2018 concernant l'état de santé de Mme [X] [U], 34'ans, je vous confirme': 1) que son état de santé motive toujours un traitement à visée anxiolytique et anti-dépresseur. 2) que son état est incompatible avec une reprise d'activité professionnelle au sein de sa structure professionnelle actuelle (danger immédiat). 3) et qu'une reprise d'activité professionnelle au sein de cette entreprise me semble compromise définitivement.'»

''deux certificats du Dr [RC] [ZE] des 8 janvier 2019 et 21 octobre 2019';

''les témoignages de Mme [VD] [NS] épouse [YU], M. [IX] [LR] et Mme'[YV] [AD] épouse [BI].

[18] L'employeur répond que la salariée ne présente pas ainsi d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il explique qu'elle a dénigré son équipe dès sa prise de fonction et même son propre compagnon alors que la direction lui a pourtant toujours accordé son soutien. Il produit la réponse ferme adressé le 18 juillet 2018 par l'inspecteur [Z] pour faire cesser les rumeurs concernant le plan d'action dénoncées par la salariée.

[19] La cour retient que la surcharge de travail alléguée n'est étayée sur aucun élément précis, la salariée ne sollicitant pas le paiement d'heures supplémentaires, et que le plafonnement indu de sa rémunération ne résulte pas plus des éléments produits, étant relevé que la salariée ne forme pas de demande de rappel de salaire. Si, au vu des témoignages de Mme [VD] [NS] épouse [YU], M. [IX] [LR], Mme [YV] [AD] épouse [BI] ainsi que du courriel adressé par Mme [I] à M.'[R] [T] le 18'mai 2018, qui ne sont contredits par aucune des pièces produites par l'employeur, il apparaît bien que les critiques adressées par la salariée à son équipe n'étaient pas injustifiées et que l'employeur n'a pris aucune disposition pour réformer cet environnement de travail qu'il savait dysfonctionnel, il n'apparaît pas en l'espèce que la mauvaise volonté des collaborateurs de la salariée ait pris des formes susceptibles d'avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel étant relevé que les éléments les plus précisément incriminés tiennent à une rumeur énergiquement démentie par l'employeur et à l'occupation de son bureau durant son absence, éléments dont la gravité objective, même prise en combinaison avec une mauvaise volonté habituelle, n'était pas suffisante pour porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. De plus, dès que la salariée a fait part à son employeur de son intention de renoncer aux fonctions de cheffe de groupe, ce dernier l'a immédiatement affectée à sa demande à des fonctions différentes et dans un environnement géographiquement distinct, tout en lui conservant sa confiance en vue d'une promotion future comme l'explique l'inspectrice des ressources humaines dans le courriel déjà reproduit. Ainsi, la salariée ne présente pas d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

3/ Sur la discrimination

[20] L'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24'mai 2019, disposait que':

«'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'»

L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une discrimination le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[21] En l'espèce, la salariée se plaint d'une discrimination sur son salaire, mais d'aucun des motifs de discrimination visés au texte précité. Dès lors, il n'apparaît pas qu'elle présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

4/ Sur le licenciement

[22] La salariée demande à la cour de dire que son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement dont elle a été victime de la part de son employeur, ce harcèlement ayant entraîné un burn-out réactionnel médicalement constaté l'ayant contrainte à un arrêt de travail pour dépression réactionnelle ainsi que des mesures discriminatoires dont elle a été victime. Mais la salariée n'ayant pas été victime de harcèlement moral ni de discrimination, son inaptitude n'est pas imputable à la faute de l'employeur. Le licenciement n'est donc pas nul mais bien fondé sur son inaptitude médicalement constatée. Elle sera dès lors déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi que d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés y afférent.

[23] La salariée réclame la somme de 6'905'€ à titre d'indemnité spéciale de licenciement, mais il n'apparaît pas qu'elle ait été victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle ni que l'employeur ait connu au temps du licenciement l'origine professionnelle de son inaptitude. Dès lors, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

5/ Sur les demandes subsidiaires

[24] Selon le dispositif des conclusions prises au bénéfice de la salariée ainsi que selon leurs motifs, p. 24':

«'Si le licenciement pour inaptitude était jugé justifié, Mme [X] sollicite des dommages et intérêts.'»

Il convient dès lors de statuer de statuer sur les demandes subsidiaires.

5-1/ Sur la promesse d'embauche et la discrimination

[25] Selon le principe «'à travail égal, salaire égal'» dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

[26] La salariée sollicite la somme de 84'661'€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la promesse d'embauche et discrimination sur le salaire par rapport aux collaborateurs des autres régions du groupe [1].

[27] La cour retient avec l'employeur qu'il n'apparaît pas que ce dernier ait promis à la salariée d'accéder au statut cadre mais uniquement qu'il l'a informé d'une possible restructuration de l'entreprise entraînant une accession générale des chefs de groupe à ce statut. À supposer que la salariée se plaigne bien d'une inégalité de traitement et non d'une discrimination, il sera relevé qu'elle ne soumet pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, faute de tout élément de comparaison. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande.

5-2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

[28] La salariée réclame la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, mais ce dernier n'ayant pas été retenu, elle sera déboutée de ce chef de demande.

5-3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

[29] La salariée sollicite encore la somme de 30'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mais, comme le fait justement valoir ce dernier qui supporte la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité, il a toujours été soutenant pour la salariée, à l'écoute de ses difficultés et réactif, comme en atteste le courriel de l'inspectrice ressources humaines déjà reproduit. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

6/ Sur les autres demandes

[30] Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont exposés en cause d'appel. Elles seront dès lors déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera la charge des dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute Mme [U] [X] de l'ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles d'appel.

Condamne Mme [U] [X] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT