Égalité de traitement : décisions et repères – page 4

de liquider ladite astreinte, -condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 321,09 euros) à parfaire et à titre subsidiaire et si la cour de céans ne faisait pas droit aux demandes relatives à la discrimination syndicale salariale ou à l'inégalité de traitement à une somme de 380 245,72 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 563,59 euros) à parfaire, égale au montant des revenus et congés payés afférents dont elle a été privée de la date du licenciement annulé à la date effective de sa réintégration, sommes minimales arrêtées provisoirement au 13 novembre 2025 et à parfaire selon la date effective de la réintégration de la salariée, - fixer le nouveau salaire mensuel…

travail. Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a': - Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de produire la liste des salariés ayant occupé un emploi de chef comptable pour les années 2018-2021 ainsi que les bilans sociaux individuels afférents ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D], au titre de l'inégalité de traitement salarial : ' la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier ; ' la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] au titre de la réparation du harcèlement moral, la somme de 30.000 € ; - Condamné la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les intérêts au taux légal sur…

sur ce fondement, - RAPPELLE que la présente décision est exécutoire par provision. STATUANT A NOUVEAU : A titre principal : - JUGER que la société HSBC Continental Europe a respecté les dispositions de l'accord groupe télétravail du 27 juillet 2018 et de l'avenant à l'accord groupe du 14 avril 2021 ; - JUGER l'absence de violation du principe d'égalité de traitement concernant l'indemnisation des frais liés au télétravail et l'octroi de titres-restaurant aux salariés en télétravail imposé à compter du 17 mars 2020 ; - DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

contrôle des heures de travail et a à compter de 2021 modifié sa base de calcul en prenant en compte le temps de trajet jusqu'au dépôt. Il sera en conséquence débouté de sa demande et le jugement du conseil de prud'hommes réformé de ce chef. 3. Sur la demande au titre de l'inégalité salariale Moyens des parties La SARL [W] [1] conteste toute inégalité de traitement ou discrimination et affirme avoir respecté les règles légales. Concernant le versement des primes PEPA, elle souligne que le salarié a en 2019 perçu 400 euros et en 2020 la somme de 250 euros et que pour la prime 2021 elle a reconnu une erreur comptable et a versé 150 euros en cours d'instance. La société explique avoir tenu compte des absences de M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [I] [X] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'Association [2] (ci-après dénommée [1]) à compter du 11 juin 2018 en qualité de formatrice. En 2002, la salariée a été promue au poste de responsable de formation, secteur « formation continue ». Le 1er janvier 2013, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la SAS [1], nouvellement constituée, et elle a occupé le poste de chargée de développement et d'ingénierie pédagogique. A compter du 27 juillet 2015, Mme [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de façon continue. Par requête du 25 février 2016, Mme [I] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - prononcer la

[W] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé. Sur l'exécution fautive du contrat de travail : L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié d'établir que son employeur a exécuté de manière fautive et/ou déloyale son contrat de travail. En matière de rupture d'égalité de traitement, la charge de la preuve est répartie entre les parties. Ainsi, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004 : Bull. V, n°1 ; Soc. 28 sept.

L'article 1er de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 énonce que celle-ci a pour objet d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de traitement et n'est donc pas applicable en cas de discrimination en raison de l'état de santé.

Suivant le principe "à travail égal, salaire égal", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés d'une même entreprise, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ou similaire. Ce principe a été étendu aux avantages non financiers, pour viser l'égalité de traitement, entendue au sens large, c'est à dire englobant l'ensemble des droits individuels et collectifs, qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail, de formation ou des garanties sociales. Pour qu'il y ait rupture de l'égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement.

Déboute l'[2] de sa demande formulée au titre du rappel de préavis non effectué, et de sa demande formulée au titre de la procédure abusive'; Déboute l'[2] de ses fins de non-recevoir présentées au titre de': - la faute inexcusable'; - la discrimination homme/femme comme demande nouvelle'; Déboute madame [P] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'égalité de traitement homme/femme et la différence de traitement entre agent de direction et cadre'; Laisse à la charge de chacune des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens'; Condamne aux dépens l'[2] et madame [P] [Q] par moitié'; Ordonne l'exécution provisoire. Madame [W], épouse [Q] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 juillet 2022.

rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail. Conformément à l'article L.1134-1 de ce code, il appartient dans un premier temps au salarié syndicaliste qui se prétend victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puis, dans un second temps, à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat. L'appelante soutient que le grief d'écarts de caisse a été « inventé » pour sanctionner son engagement syndical naissant sous l'étiquette FO.

la branche des produits des collectes pour les années ayant précédé leur adhésion à l'association et en ajoutant une condition d'adhésion à l'association ne figurant pas dans l'accord collectif étendu du 4 février 2009, excluent les syndicats représentatifs de la branche au niveau national du bénéfice des fonds du paritarisme en méconnaissance du principe d'égalité de traitement entre syndicats représentatifs et en déboutant, par voie de conséquence, la Fédération CGT du personnel des commerces reconnue représentative au niveau national dans la branche depuis 2013 de ses demandes de paiement des sommes dues au titre du produit des collectes pour les années ayant précédé son adhésion à l'association APCDNA par délibération du 25 avril 2019 et non atteintes de prescription, la cour d'appel a violé l'article L.

En tout état de cause, il ne justifie d'aucun préjudice et doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts. Il sera ajouté en ce sens au jugement. Sur la discrimination M. [J] soutient qu'il a fait l'objet d'un avertissement pour avoir utilisé le véhicule de la société à des fins personnelles et avait l'obligation de laisser le véhicule le soir à la société contrairement aux autres salariés, notamment à Mme [S] ; que cette inégalité de traitement est constitutive de discrimination. La société réplique qu'il n'y a eu aucune inégalité de traitement ; que Mme [S] n'a jamais eu l'autorisation d'utiliser le véhicule de la société à des fins personnelles.