Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05578 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIDJX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 22/00969

APPELANTE

Madame [I] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Nathalie VANDEN BOSSCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : B341

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [I] [D] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2000, avec reprise d'ancienneté au 9 août 2000, en qualité de technicienne comptable.

Depuis 2014 et en dernier lieu, elle exerçait les fonctions de chef comptable.

La relation de travail était soumise à la convention collective des industries chimiques.

En avril 2019, Madame [D] a dénoncé des agissements harcelants de sa supérieure hiérarchique, Madame [S] et a sollicité une mutation ou un changement de rattachement hiérarchique.

Du 6 août 2019 au 13 janvier 2020, Madame [D] était placée en arrêt de travail.

A son retour elle a été placée en dispense d'activité rémunérée.

Madame [D] a été convoquée pour le 6 mai 2021 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 17 juin 2021 pour « divergence de point de vue sur la poursuite de sa carrière », caractérisé par des refus de propositions de poste et une absence de candidatures en vue de reprendre un emploi au sein de la société.

Le 7 février 2022, Madame [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a':

- Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de produire la liste des salariés ayant occupé un emploi de chef comptable pour les années 2018-2021 ainsi que les bilans sociaux individuels afférents ;

- Condamné la société [1] à verser à Madame [D], au titre de l'inégalité de traitement salarial :

' la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier ;

' la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral ;

- Condamné la société [1] à verser à Madame [D] au titre de la réparation du harcèlement moral, la somme de 30.000 € ;

- Condamné la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les intérêts au taux légal sur toutes les sommes allouées ci-dessus courent à compter du prononcé du présent jugement ;

- Dit n'y avoir pas lieu d'ordonner à la société [1] de remettre des bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent jugement ;

- Débouté Madame [D] de l'intégralité de ses autres demandes ;

- Débouté la société [1] de sa demande relative à l'application à son bénéfice des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] à supporter les dépens de l'instance.

Madame [D] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 août 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 mars 2026, Madame [I] [D] demande à la cour de':

I - SUR L'ATTEINTE AU PRINCIPE « A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL »

A TITRE PRINCIPAL :

-ORDONNER, avant-dire droit, à la société [1] de produire :

-la liste des salariés ayant occupé l'emploi de chef comptable sur la période 2018-2021, en ce compris Mme [Q] ;

-pour chacun de ces salariés, le bilan social individuel (BSI) des années 2018 à 2021, le BSI étant le document de synthèse adressé chaque année au collaborateur qui distingue tous les postes de rémunération en ce compris le salaire de base ;

-RESERVER, à la production de la société [1], les condamnations suivantes au titre du préjudice économique :

-au titre de l'exécution du contrat sur la période du 22 juin 2018 au 21 juin 2021 :

' rappel de salaire ;

' rappel « écart paiement jours » ;

' rappel « écart paiement jours CET » ;

' rappel « intéressement » ;

' rappel « abondement PEE » ;

' rappel « participation » ;

' rappel « abondement [2] » ;

-au titre du solde de tout compte :

' rappel « indemnité de licenciement » ;

' rappel « solde jours RTT » ;

' rappel « solde CET CONGE »;

' rappel « solde JR repos » ;

' rappel « solde ICCP N-1 » ;

' rappel « solde ICCP en cours » ;

' rappel « Préavis » ;

-au titre de la période postérieure à la rupture du contrat de travail :

' rappel « Droits chômage » ;

' rappel « Droits retraite complémentaire + supplémentaire ».

-A TITRE SUBSIDIAIRE, à défaut pour la société [1] de produire les éléments demandés et susceptibles de dresser le panel de comparaison pertinent :

-FIXER la rémunération mensuelle brute de référence à la somme de 6 607€ correspondant à la rémunération moyenne des femmes cadres résultant des bilans sociaux de la société [1],

-CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [D], au titre du préjudice économique, les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :

-au titre de l'exécution du contrat sur la période du 22 juin 2018 au 21 juin 2021 :

' rappel de salaire : 79 963 € ;

' rappel « écart paiement jours » : 635 € ;

' rappel « écart paiement jours CET » : 1 069 € ;

' rappel « intéressement » : 6 206 € ;

' rappel « abondement PEE » : 1 551 € ;

' rappel « participation » : 5 161 € ;

' rappel « abondement [2] » : 2 581 € ;

-au titre du solde de tout compte :

' rappel « indemnité de licenciement » : 31 059 € ;

' rappel « solde jours RTT » : 1 570,21 € ;

' rappel « solde CET CONGE » : 3 590,04 € ;

' rappel « solde JR repos » : 1 142,20 € ;

' rappel « solde ICCP N-1 » : 3 293,68 € ;

' rappel « solde ICCP en cours » : 1 131,42 € ;

' rappel « Préavis » : 7 186,65 € ;

-au titre de la période postérieure à la rupture du contrat de travail :

' rappel « Droits chômage » : 9 454,11 € ;

' rappel « Droits retraite complémentaire + supplémentaire » : 85 689,55 € ;

EN TOUTE HYPOTHESE,

-CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [D] la somme suivante, assortie des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir :

-30.000€ à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l'inégalité de traitement ;

-ORDONNER à la société [1] la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés ;

II - SUR LE HARCELEMENT MORAL ET SES CONSEQUENCES

-CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux à compter du prononcé de la décision à intervenir :

-au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral : 50 000 €

-au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 €

-au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul :

A titre principal, réserver le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à la production des éléments d'information communiqués par la société [1] sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, à défaut pour la société [1] de produire les éléments demandés, fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 158 568 €

III - A TITRE INFINIMENT SUBSIDAIRE, SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE, si, par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement n'est pas en lien avec la situation de harcèlement moral,

-CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [D] la somme suivante, assortie des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir :

-102'408 € titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

IV ' SUR L'ARTICLE 700 DE PREMIERE INSTANCE ET D'APPEL

-CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [D] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Et y ajoutant,

-CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 7 février 2024, la société [1] demande à la cour de':

CONFIRMER le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Madame [D]':

-la somme de 30.000 € en réparation du préjudice économique et financier de l'inégalité de traitement ;

-la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral de l'inégalité de traitement ;

- la somme de 30.000 € en réparation du harcèlement moral ;

- la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal sur toutes les sommes allouées à compter du prononcé du jugement ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant au besoin,

- DEBOUTER Madame [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- CONDAMNER Madame [D] à verser à la société [1] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- CONDAMNER Madame [D] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement

-Sur l'existence d'une inégalité de traitement

L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu'elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l'expérience, l'ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation.

En application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En l'espèce, Madame [D] fait état des éléments suivants':

- Les bilans sociaux de la société [1] de 2018 à 2020 qui font apparaître que sa rémunération est inférieure à la rémunération moyenne mensuelle des femmes cadres de l'entreprise (de l'ordre de 4.000 euros pour la salariée et de l'ordre de 6.500 euros pour la moyenne des femmes cadres)';

-Le Guide des salaires 2021 du [3], qui est un cabinet de recrutement international spécialisé dans les métiers de la finance et de la comptabilité et établit chaque année un guide des salaires selon le niveau d'expérience et de compétence, qui pour un Responsable comptable / Chef comptable du niveau d'expérience de Madame [D] fait apparaître un salaire annuel moyen de 70 000 euros pour 2020 alors que celle de la salariée était de 50'630 euros pour 2020';

-Une offre d'emploi pour le poste d'Adjoint Chef comptable du 17 juin 2021 dans une « entreprise spécialisée dans le domaine du cosmétique, basé à [Localité 1] », soit une description qui laisse entendre qu'il pourrait s'agir de la société [1], avec une rémunération comprise entre 60 000 euros et 75 000 euros, alors que celle de Madame [D] était de l'ordre de 50'000 euros par an';

-le refus de la société de répondre à ses demandes relatives à son positionnement salarial.

La salariée se base également sur le tableau de panel de 8 salariés produit par la société [1] à l'appui de ses dires, qui fait apparaître que plusieurs responsables comptables avaient une rémunération supérieure. Elle évoque notamment ':

-le collaborateur 5': selon Madame [D], il était jusqu'en 2020, Technicien Comptable, percevait une rémunération pratiquement équivalente à celle de Madame [D] alors que cette dernière est Chef Comptable depuis 2014 (44 569,88 euros contre 44 802,93 euros pour Madame [D]) ;

A compter de 2020, ce collaborateur percevait une rémunération supérieure à celle de Madame [D] alors qu'il occupe toujours des fonctions d'un niveau inférieur (55 117,19 euros contre 51 367,31 euros pour Madame [D]), étant relevé qu'il est positionné à l'indice 400 dans le tableau alors que Madame [D] est à l'indice 460';

-le collaborateur 6 qui est à l'indice 460 comme la salariée : selon Madame [D], il est comptable de 2012 à 2022, perçoit dès 2015 une rémunération nettement supérieure à celle de Madame [D] alors que cette dernière est Chef Comptable depuis 2014 (50 929,09 euros contre 44 802,93 euros pour Madame [D]).

La salariée invoque enfin la situation de Madame [Q] également chef comptable qui aurait selon elle un parcours similaire au sien et à propos de laquelle l'employeur n'a pas produit les éléments nécessaires à l'examen de la situation.

Sur ce, la cour relève que le Guide des salaires 2021 du [3] qui concerne de nombreuses entreprises autres que [1] ne permet pas d'établir que la salariée se trouverait dans une situation identique ou similaire à des salariés dans son entreprise.

De même, l'offre d'emploi ne pouvant pas être attribuée de façon certaine à l'employeur, il ne s'agit pas d'un élément pertinent pour établir une comparaison avec une situation identique ou similaire au sein de l'entreprise.

La moyenne des rémunérations des femmes cadres dans les bilans sociaux n'est pas non plus pertinente compte tenu de la très grande disparité des profils de cadres dans l'entreprise, le seul fait d'être cadre ne pouvant être considéré comme une situation identique ou similaire.

S'agissant du refus allégué de la société de répondre aux demandes de la salariée, il ressort des échanges de mails que la salariée a obtenu une réponse le 9 septembre 2020, ce qui contredit ses allégations. En outre, un éventuel refus de réponse ne suffirait pas à démontrer qu'elle se trouverait dans une situation identique ou similaire à des salariés mieux rémunérés.

En revanche, le tableau produit par l'employeur lui-même met en évidence que des salariés se trouvant au même niveau d'indice 460 que Madame [D] et évoluant dans le domaine comptable avaient des rémunérations supérieures à celle-ci. Par ailleurs, Madame [Q], également chef-comptable, pour laquelle l'employeur ne produit pas les éléments de rémunération, se trouve dans une situation similaire à Madame [D] du fait de ses fonctions.

La preuve que des salariés dans une situation identique ou similaire à la salariée percevaient ou étaient susceptibles de percevoir des rémunérations supérieures est donc établie.

Il appartient donc à l'employeur de justifier la différence constatée.

La société [1] réplique en invoquant le panel de 8 collaborateurs ci-dessus évoqué, mentionnant leurs indices, rémunérations entre 2015 et 2020 et produit en outre leur CV.

Il en ressort que les collaborateurs 1, 2 et 8 gagnaient moins de Madame [D]':

-Le collaborateur 1 est responsable comptable en 2020, soit une situation similaire en apparence avec celle de Madame [D], avec une ancienneté équivalente, et est moins bien payé. Toutefois, la société [1] omet de préciser que ce salarié n'était qu'assistant comptable jusqu'en 2020, alors que Madame [D] était chef comptable depuis 2014. Il était donc justifié qu'il gagne moins.

-Le collaborateur 2 avait une ancienneté bien moindre que celle-ci (entré en 2012 alors que la salariée est entrée en 2000). Il était donc justifié qu'il gagne moins.

-Le collaborateur 8 coefficient 400 gagne moins que la salariée et était responsable comptable depuis 2017. Cependant, la salariée l'était depuis 2014 et il avait une ancienneté bien moindre que celle-ci (entré en 2012 alors que la salariée est entrée en 2000). Il était donc justifié qu'il gagne moins.

S'agissant des collaborateurs 3 et 6 qui perçoivent une rémunération annuelle fixe supérieure à Madame [D] (respectivement de 63.353,43 euros et 58.367,05 euros), ils sont salariés de la société [4] et non de la société [1]. Dès lors qu'ils relèvent d'entreprises différentes, même si elles appartiennent au même groupe, il ne peut pas être retenu qu'ils sont dans une situation similaire.

S'agissant du collaborateur 7, il percevait également une rémunération supérieure à celle de Madame [D] mais disposait de près de 10 années d'ancienneté de plus, cette différence significative de situation ne permettant pas de fonder une inégalité de traitement.

S'agissant du collaborateur n°5, il percevait une rémunération légèrement inférieure à celle de Madame [D] jusqu'en 2017 puis légèrement supérieure à compter de 2018 et jusqu'en 2020, qui était de 3.750 euros par an en 2020. La société [1] justifie la différence de rémunération par le fait qu'il évoluait au sein de la Division Luxe, c'est-à-dire dans une division différente de celle de Madame [D] et indique que la différence était faible.

Toutefois, elle ne démontre pas pour quelle raison les collaborateurs évoluant en division luxe étaient fondés à être mieux rémunérés, à fonctions, responsabilités, ancienneté et compétences égales. La différence de traitement avec le collaborateur n°5 n'est donc pas justifiée, et l'inégalité de traitement caractérisée par rapport à celui-ci, même si la différence de rémunération est de 3.750 euros par an.

S'agissant de Madame [Q], également chef comptable, l'employeur produit des éléments desquels il ressort qu'elle était plus tôt diplômée que Madame [D], puisque jusqu'en 2007, Madame [D] n'était diplômée que d'un BTS (bac +2), obtenu en 1999, quand Madame [Q] disposait déjà en 1995 d'un diplôme de niveau Master (bac +5). Madame [D] n'a obtenu un diplôme équivalent qu'en 2007, soit 12 ans plus tard.

Par ailleurs, Madame [Q] a été embauchée en 1999 en qualité d'adjointe chef comptable alors que Madame [D] était uniquement technicienne comptable à son embauche. Elle est également devenue chef comptable avant Madame [D], en 2012 alors que cette dernière a accédé à ce statut en 2014.

Il ressort de ces éléments que les deux salariées ne se trouvent pas dans une situation identique ou similaire pouvant fonder une différence de traitement.

Il résulte de ce qui précède que, si la différence de salaire au bénéfice de Madame [D] à l'égard des salariés 1, 2 et 8 est justifiée par des différences de situation, tel n'est pas le cas de la différence de traitement avec le collaborateur 5, qui n'est pas justifiée par des raisons objectives.

-Sur l'indemnisation de l'inégalité de traitement

La salariée sollicite qu'il soit ordonné à l'employeur avant-dire droit de produire':

-la liste des salariés ayant occupé l'emploi de chef comptable sur la période 2018-2021, en ce compris Madame [Q] ;

-pour chacun de ces salariés, le bilan social individuel (BSI) des années 2018 à 2021, le BSI étant le document de synthèse adressé chaque année au collaborateur qui distingue tous les postes de rémunération en ce compris le salaire de base ;

Et de réserver à cette production les condamnations au titre du préjudice économique.

Toutefois, cette demande de production n'est pas fondée dès lors qu'il n'est établi une différence de traitement qu'à l'égard du collaborateur n° 5 dont les rémunérations sont produites, et qu'il n'existe pas d'éléments produits par la salariée établissant qu'elle se trouvait dans une situation identique ou similaires avec d'autres chefs comptables.

Dès lors, Madame [D] sera déboutée de sa demande de production de pièces avant-dire droit.

Sur les préjudices à réparer, elle sollicite l'attribution de sommes':

-au titre de l'exécution du contrat sur la période du 22 juin 2018 au 21 juin 2021,

-au titre du solde de tout compte, sur la base d'un salaire augmenté,

-au titre de la période postérieure à la rupture du contrat de travail :

' rappel « Droits chômage » : 9 454,11 euros ;

' rappel « Droits retraite complémentaire + supplémentaire » : 85 689,55 euros.

S'agissant des rappels de rémunération sur la période du 22 juin 2018 au 21 juin 2021, soit trois ans, il convient de se baser sur la différence de traitement avec le collaborateur n° 5 soit 3.750 euros par an sur trois ans, donc 11.250 euros.

S'agissant du solde de tout compte, dès lors que la rémunération de la salariée aurait dû être plus élevée, les sommes allouées au titre du solde de tout compte étant calculées sur la base de cette rémunération, elles étaient inférieures à ce qu'elles auraient dû être. Il convient donc d'allouer à la salariée en réparation de son préjudice la somme de 1.500 euros.

S'agissant du préjudice relatif aux droits au chômage minorés par rapport à ceux qu'elle aurait pu percevoir, la salariée qui justifie avoir été au chômage jusqu'en avril 2023 aurait vu ses indemnités calculées sur une rémunération plus importante, et elles auraient donc été plus élevées. Il convient donc d'allouer à la salariée en réparation de son préjudice la somme de 1.500 euros.

S'agissant du préjudice relatif aux droits de retraite complémentaire et supplémentaire, la salariée n'établit pas que la différence de traitement de 11.250 euros entrainera de façon certaine une diminution de ses droits à retraite, alors qu'elle est née en 1975 et avait donc 46 ans lors de son licenciement en 2021.

En conséquence, il convient d'allouer à la salariée, s'agissant de son préjudice économique, la somme de 14.250 euros, le jugement étant infirmé sur le quantum retenu.

S'agissant du préjudice moral que la salariée soutient avoir subi, elle produit plusieurs courriers montrant qu'elle s'est inquiétée pendant de nombreux mois de ce que sa rémunération était inférieure à ce qu'elle aurait dû être, et il lui a été répondu par la négative, alors qu'elle était en définitive bien fondée dans sa requête. Il y a lieu de dire qu'en considération de ces éléments, elle a subi un préjudice moral qui sera réparé à hauteur de 2.000 euros, le jugement étant infirmé sur le quantum retenu.

Sur l'allégation de harcèlement

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer (de présenter des éléments de fait laissant supposer -loi du 8 août 2016) l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Madame [D] expose qu'à compter du 1er juillet 2017, elle s'est vue confier la responsabilité de l'établissement [1] (OAP) et le projet « Oscar » relatif à la fusion-absorption des sociétés [5] et [6]. Elle indique que dans le cadre de ses nouvelles responsabilités, elle a identifié d'importantes anomalies comptables antérieures à sa prise de poste et les a signalées, ce qui a donné lieu à des travaux de régularisation. Elle explique qu'à l'été 2018, elle a été placée sous la subordination de Madame [U] [S] qui n'était autre que la personne responsable, avant sa prise de poste, des périmètres comptables sur lesquels avaient été relevées les anomalies signalées, et que ce changement de rattachement hiérarchique a marqué le point de départ de la dégradation de ses conditions de travail. Elle explique avoir été confrontée à l'attitude hostile de Madame [S] qui a mis en 'uvre un véritable processus de déstabilisation et de détérioration de ses conditions de travail qui ont atteint sa santé.

Elle indique qu'elle a ainsi dû être placée en arrêt de travail du 6 août 2019 au 13 janvier 2020, et qu'à son retour, elle a été «'mise au placard'» par l'employeur qui l'a placée en dispense d'activité rémunérée, et qui après lui avoir promis un poste qui ne lui a finalement jamais été attribué au sein de la Direction Générales des Affaires Financières (DGAF), dans l'équipe de Monsieur [L], l'a licenciée à défaut de lui trouver un poste pour sa reprise, alors que sa candidature à un autre poste venait d'être refusée.

A l'appui de ses dires, elle produit les éléments suivants':

- Sur les agissements de Madame [U] [S]':

Madame [D] produit plusieurs échanges de mails qui permettent de retenir qu'il existait des tensions dans les relations de travail avec Madame [S] :

-Deux échanges de mails relatifs à des dossiers en lien avec son périmètre de responsabilité et dans lesquels elle n'est pas en copie (28 février 2018 et 11 juin 2019)';

-un mail du 2 janvier 2019 dans lequel Madame [D] demande des validations relativement au télétravail de collaborateurs en réponse duquel Madame [S] lui reproche de vouloir imposer ses choix';

-deux échanges de mails remettant en cause le travail ou la méthode utilisée par Madame [D] (21 février 2019, 12 avril 2019 )': reproche d'une attitude « inutile et inappropriée », reproche de ne pas « travailler en coopération »';

-un mail du 12 juin 2019 avec un collaborateur en copie dans lequel elle reproche à Madame [D] de ne pas bien avoir piloté son pôle suite à une difficulté rencontrée';

-un mail du 4 juillet 2019 dans lequel Madame [D] reproche à Madame [S] d'avoir traité directement avec une de ses collaboratrices sans l'avoir consultée';

Elle indique également que son entretien d'évaluation du 13 décembre 2018 a été mené à charge par Madame [S] dans le seul but de la fragiliser alors que ses compétences professionnelles et son niveau d'engagement avaient été explicitement reconnus dans ses précédentes évaluations. Elle produit en ce sens':

-ses évaluations 2016 et 2017, qui sont positives, et font état d'objectifs relevés, de management adapté et d'une «'collaboratrice clé sur la comptabilité'» ayant «'pris la mesure de son poste de chef comptable'»':

-son évaluation 2018 réalisée par Madame [S], qui comporte majoritairement des éléments négatifs, et qui fait état des éléments suivants': «'manque d'implication, de travail en équipe et d'accompagnement'», «'pas de motivation et de positivité. Aucune implication, ni effort pour comprendre, analyser'», «'Le rôle de manager n'est pas à la hauteur'», doit « changer de comportement afin de pouvoir avancer et s'améliorer ».

Madame [D] produit un mail du 17 avril 2019 à la direction dans lequel elle dénonce ce qu'elle considère être des agissements de harcèlement moral de Madame [S] et sollicite la mise en place

de mesures urgentes, telles qu'une mobilité ou un changement de rattachement hiérarchique:

« (')je suis l'objet de pressions incessantes. Il m'est reproché d'avoir dénoncé une situation anormale, et fait sortir du service les erreurs constatées. Devant cet acharnement, je m'interroge sur les raisons qui peuvent expliquer cette volonté de cacher des irrégularités, corrigées depuis, et un manque de transparence avec la comptabilité de [1] SA. (') Je suis le plus souvent exclue des échanges de mails, des réunions et mise devant le fait accompli des décisions prises. Il m'est de plus en plus difficile d'obtenir des explications sur la teneur des comptes, dans le cadre des demandes qui sont faites à l'OAP (Bilan Social, analyses des variations, questions de l'Expert-Comptable du CE etc') Cette situation de harcèlement par ma hiérarchie m'est préjudiciable, et m'empêche d'assurer ma fonction de Chef Comptable dans le respect de mes responsabilités vis-à-vis de la Société. (') De ce fait, j'ai d'ores et déjà engagé des rencontres avec les Ressources Humaines, à qui j'ai fait part de mon souhait de mutation. A défaut d'une solution rapide en ce sens ou de changement de hiérarchie, je me verrai contrainte d'envisager d'autres démarches (') ».

Le 19 avril 2019, la Direction Administrative et Financière a accusé réception et demandé à la Direction des Ressources Humaines d'« évaluer rapidement des solutions telle qu'une mobilité si cela est souhaitée ». Toutefois, il n'y a pas eu de suite et Madame [D] l'a relancée par mails des 4 juin et 21 juin 2019.

-Sur la dégradation de son état de santé':

Madame [D] indique avoir dû être arrêtée pour « burn-out » à compter du 6 août 2019, justifie d'un arrêt de travail de plusieurs mois du 6 août 2019 au 13 janvier 2020, et produit une correspondance adressée par son médecin traitant au médecin du travail le 10 janvier 2020, faisant état d'un burn-out et d'une fragilité psychique.

-Sur la «'mise au placard'» alléguée':

-La salariée justifie avoir adressé un mail à l'entreprise le 17 novembre 2019, en prévision de son retour, dans lequel elle interroge son employeur sur l'orientation envisagée pour sa reprise de fonctions, à la suite duquel il a été évoqué avec elle dans plusieurs mails courant janvier qu'elle accomplisse une mission de plusieurs mois dans un autre service, celui de Monsieur [L]. Suite à un rendez-vous avec l'employeur, elle indiquait avoir accepté la mission par mail du 24 janvier 2020 et rester en attente de la finalisation administrative.

-Il est par ailleurs acquis qu'elle était placée en dispense d'activité rémunérée par l'employeur à compter du 13 janvier 2020.

-Par mails des 5 et 11 février 2020, l'employeur indiquait à la salariée la nécessité d'un délai pour finaliser le principe de son détachement dans le service de Monsieur [L].

-Par mail du 11 février 2020, le médecin du travail indiquait alerter l'employeur sur l'absence de reprise effective par la salariée.

-Par mail du 8 juin 2020, Madame [D] a relancé la Direction des Ressources Humaines, laquelle est revenue vers elle le 9 septembre 2020 pour lui indiquer que la mission au sein de l'équipe de Monsieur [L] ne constituait en réalité qu'une «opportunité éventuelle » et qu'il n'y avait finalement aucun poste à pourvoir au sein de celle-ci.

-Madame [D] justifie ainsi avoir été maintenue en dispense d'activité jusqu'à son licenciement le 17 juin 2021, soit pendant près d'un an et demi.

Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral de Madame [D].

En réponse, l'employeur fait état des éléments suivants :

-Les échanges de mails avec Madame [V] sont des éléments isolés «'montés en épingle'» par la salariée pour tenter de caractériser un conflit avec sa supérieure hiérarchique qui n'existait pas, celle-ci faisant simplement usage de son pouvoir de direction';

-Suite à la dénonciation de harcèlement moral par la salariée par mail du 17 avril 2019, l'employeur a immédiatement répondu le 19 avril 2019';

-S'agissant de l'évaluation, elle a été menée par Madame [V] mais également par la n+2 de la salariée, ce qui assurait son objectivité';

-Sur la prétendue mise à l'écart, les allégations de la salariée sont inexactes car':

-La mission qui a été envisagée dans le service de Monsieur [L] n'était qu'un projet et n'a jamais été présentée à Madame [D] comme un poste pérenne';

-L'échec de son repositionnement n'est pas imputable à l'employeur, mais à Madame [D] elle-même, dans la mesure où elle a refusé plusieurs postes en adéquation avec son parcours':

' En décembre 2019, le poste de Responsable Comptable [7] a été proposé à Madame [D]. Elle a refusé d'y postuler ;

' En mars 2020, le poste de Responsable Comptable au sein de la société [8] a été proposé à Madame [D]. Elle a refusé d'y postuler ;

' En octobre 2020, le poste de Responsable de la comptabilité intragroupe a été proposé à Madame [D]. Elle a refusé d'y postuler ;

' Le poste de Responsable Comptable, ouvert en mai 2021, a été proposé à Madame [D]. Elle y a postulé mais sa candidature n'a pas été retenue.

Il ajoute que la salariée a délibérément refusé des postes correspondant à son parcours professionnel car elle souhaitait évoluer professionnellement et au niveau salarial, mais que l'employeur n'était pas tenu de lui accorder une telle évolution.

-Sur l'état de santé de la salariée, l'employeur fait valoir qu'il existe un seul certificat médical, celui du médecin traitant de la salariée, qui ne connaissait pas ses conditions de travail n'a donc pu se fonder que sur les seules allégations de celle-ci.

Sur ce, la cour observe, s'agissant des relations avec Madame [V], que si chaque mail pris individuellement ne caractérise pas un harcèlement, c'est l'ensemble des mails, associés à une évaluation négative pour 2018 qui contrastait très nettement avec les précédentes évaluations de la salariée, qui permet de retenir une situation de travail problématique. Or, l'employeur, suite à l'alerte de Madame [D], n'a pas mis en place de mesures afin de déterminer les responsabilités de chacun et de préserver la salariée d'une situation qu'elle signalait comme harcelante.

S'agissant de la réalisation, si la n+2 de Madame [D] était présente, il n'est pas démontré qu'elle était amenée à observer le travail de la salariée au quotidien, de sorte qu'il est évident qu'elle s'est principalement reposée sur les dires de Madame [V].

La situation de souffrance au travail est par ailleurs confirmée par le long arrêt maladie qui suit de quelques mois l'alerte donnée.

S'agissant de la gestion du retour de la salariée dans l'entreprise après son arrêt de travail, l'employeur indique que la mission dans le service de Monsieur [L] n'était qu'un projet. Néanmoins, il résulte des échanges de mails produits qu'il existait une ambiguïté à ce sujet qui n'a été levée que tardivement par l'employeur, en septembre 2020, alors que la proposition initiale datait de janvier 2020.

En ce qui concerne les autres offres faites à la salariée, s'il est exact qu'elle a en refusé plusieurs (décembre 2019, mars 2020, octobre 2020), il convient de noter que jusqu'en septembre 2020, elle pouvait légitimement penser que l'offre faite au sein du service de Monsieur [L] allait aboutir. A compter de septembre 2020, elle a donc refusé une offre, puis a postulé à une autre unique offre en mars 2021 pour laquelle sa candidature n'a pas été retenue. L'employeur ne lui a rien proposé entre octobre 2020 et mars 2021 soit 5 mois.

Par ailleurs, ainsi que le relève la salariée, l'employeur ne démontre pas que les postes refusés étaient des emplois qu'elle aurait obtenu de façon certaine, ou uniquement des offres auxquelles elle aurait pu postuler sans certitude de voir sa candidature retenue.

Suite au rejet de sa candidature en mars 2021, l'employeur n'a pas proposé un poste que la salariée aurait été tenue d'accepter. Il ne l'a pas non plus alertée sur la nécessité pour elle d'accepter un poste, mais l'a licencié le 17 juin 2021 sans mise en garde préalable pour « divergence de point de vue sur la poursuite de sa carrière », caractérisé par des refus de propositions de poste et une absence de candidatures en vue de reprendre un emploi au sein de la société.

Il a ainsi laissé la salariée sans activité depuis janvier 2020, soit pendant 16 mois, malgré une alerte du médecin du travail réalisée en février 2020.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par Madame [D] ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, qu'elle a été victime de harcèlement moral, et que le préjudice subi à ce titre doit être réparé par l'allocation de 10.000 euros de dommages intérêts, le jugement étant infirmé sur le quantum retenu.

Sur la demande au titre du licenciement nul

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l'espèce, Madame [D] a été licenciée par son employeur qui l'a laissée pendant des mois sans activité, et dans l'expectative d'un éventuel poste au sein du service de Monsieur [L], sans lui proposer de poste qu'elle aurait pu et dû intégrer de façon certaine et sans mise en garde préalable, étant précisé que l'absence de reprise dans son ancien service intervenait dans un contexte de dénonciation par la salariée de harcèlement par sa supérieure hiérarchique.

Il en ressort que le licenciement est intervenu dans le prolongement d'un harcèlement subi par la salariée, et doit donc être jugé nul, le jugement de première instance étant infirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement nul

Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, la salariée avait une ancienneté dans l'entreprise de 20 ans au moment de son licenciement, était âgée de 46 ans, et son salaire mensuel moyen était de 4.500 euros bruts, soit son salaire augmenté de la somme due au titre de l'inégalité de traitement. Elle justifie d'une période de chômage jusqu'en janvier 2022, et avoir 3 enfants à charge dont un souffrant d'un important handicap.

Il résulte de ce qui précède qu'il convient d'indemniser le préjudice subi par la salariée du fait du licenciement nul en lui allouant la somme de 50.000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l'employeur aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à Madame [D] la somme de 2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel.

L'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf':

-en ce qui concerne les quantum alloués au titre de l'indemnisation de l'inégalité de traitement et du harcèlement moral,

-en ce qu'il a débouté Madame [D] de ses demandes au titre d'un licenciement nul,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Madame [D] est nul,

Condamne la société [1] à verser à Madame [D] les sommes suivantes':

- 14.250 euros au titre du préjudice économique causé par l'inégalité de traitement, et 2.000 euros au titre du préjudice moral causé par celle-ci,

-10.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

-50.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

-2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel,

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT