Télétravail : décisions et repères

Vous vous présentez comme représentante de la société [1] sans aucun pouvoir, étant responsable de la veille stratégique en situation de handicap et d'invalidité ! » ; La perte de responsabilités par rapport au poste antérieur est établie. Sur les différences de traitement injustifiées, la salariée indique qu'elle n'a pu bénéficier d'un bureau individuel, des clés de l'entreprise, ou du télétravail, contrairement à d'autres salariés. Elle produit les éléments suivants : - le rapport du médecin inspecteur du travail du 24 février 2020 (pièce 24), concluant que la salariée est « apte à son poste de responsable de veille stratégique à la SARL [1] à temps partiel thérapeutique à 40 % avec une journée complète de travail par semaine et sans travailler deux jours consécutifs.

Les dossiers clients qu'il a en gestion ne sont pas suffisamment maîtrisés, je dois donc intervenir, preuve du peu d'intérêt qu'il a pour son travail. Tout cela constitue pour moi une surcharge de travail. Et de ce fait je suis contrainte d'être à mon poste de 7h à 19h alors que lui arrive après moi et repart avant moi. En plus de tout cela, il lui arrive régulièrement de s'absenter pendant les heures de travail pour des raisons personnelles, tout en étant en « télétravail » le mercredi et le jeudi, la vie est belle. J'en ai marre, j'ai le sentiment d'être exploitée et qu'il profite de ma conscience professionnelle en faisant de moi son sous-fifre.

[B], adjoint de direction, qu'elle produisait des courriels adressés à celui-ci lui reprochant de dénigrer son travail et d'intervenir sans cesse dans ses tâches, qu'elle produisait également des courriels de M. [B] lui présentant ses excuses pour s'être emporté de façon injustifiée, lui demandant de corriger l'un de ses textes comme le faisait son épouse, lui reprochant de prendre deux semaines de congés, lui demandant alors qu'elle était en télétravail de lui adresser des comptes-rendus exhaustifs avec pièces justificatives, lui réclamant des documents pendant son arrêt maladie, l'avertissant pendant un arrêt maladie d'un passage à son domicile pour récupérer des objets, mais que si ces éléments montrent une difficulté certaine de communication entre Mme [U] et M.

25. Il résulte des motifs précédents que la société [1] a payé à Mme [D] l'intégralité de sa rémunération fixe et variable et qu'elle n'a commis aucune faute de nature à limiter ses résultats et sa part de rémunération variable. 26. La société [1] a été obligée d'appliquer les mesures de police sanitaire liées à l'épidémie de Covid-19. Elle a dû placer Mme [D] en chômage partiel, puis en télétravail, en raison de la nature de ses missions de prospection dans les établissements de soins qui étaient alors frappées d'importantes restrictions d'accès. 27. Mme [D] ne démontre pas qu'elle « n'était plus dans la boucle » ni que l'employeur l'aurait « mise en sommeil » selon ses propres termes. La pièce n°25 ne démontre pas davantage que Mme [D] aurait été « totalement écartée » de la vente du produit Vibramoov. 28.

[Z] a effectivement travaillé dans l'établissement de [Localité 5] l'après-midi du 28 juin 2021, celle du 29 juin 2021, et le matin et l'après-midi du 30 juin 2021'; - il admet avoir travaillé dans les locaux de l'agence de [Localité 5] puisqu'il écrit dans ses conclusions «'qu'il intervenait seulement au sein de cette agence, qui s'avère être à proximité de son domicile personnel, afin d'avoir accès à certains outils'lorsqu'il était en télétravail'», étant cependant observé qu'il n'était pas alors en situation de télétravail qui suppose l'exécution de tâches en dehors des locaux de l'employeur ; - il commercialisait de fait des carrelages, des articles de chauffage et de sanitaire pour le compte de l'établissement de [Localité 5] de la société [2]'qui est situé dans le département des Landes qui est au…

L'employeur invoque une information de ses salariés dont M. [Q] sur les consignes sanitaires à appliquer par voie de mail, d'affichage ainsi que par le Comité social et économique. Il ne justifie pas d'une information du salarié par voie de mail, et produit seulement deux mails de communication du groupe [2] dont la société [1] fait partie, destinée aux « managers », l'un du 21 janvier 2022 relatif au télétravail, l'autre du 7 janvier 2022 relatif à la mise à jour du protocole de suivi des cas en entreprise. Dans ce dernier mail, il est rappelé que des référents Covid ont été désignés ainsi que les gestes barrière dont le port du masque « systématiquement en intérieur » et « en extérieur en cas d'incapacité de respecter une distance de 2 m ».

5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.

[U] lui adressant régulièrement le tableau des recrutements mis à jour et ils se voyaient également régulièrement pour faire le point. M. [L] lui déléguait aussi le recrutement et les questions administratives de ressources humaines. L'activité saisonnière se prépare entre les saisons et la fermeture de l'hôtel n'empêche pas le travail inter saisons comme le recrutement du personnel de la saison suivante qu'il effectuait en télétravail. C'est lui qui a procédé au recrutement de M. [C] avec le cabinet comptable pour cette période en inter-saison et ils ont bien travaillé tous les deux pendant cette période d'intersaisons. M.

une indemnité pour compenser le désagrément lié à l'utilisation du domicile à des fins professionnelles, notamment du fait que le matériel professionnel soit stocké dans son logement, dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition, ou qu'il résulte des conditions de travail prévues que celui-ci s'effectuait sous la forme du télétravail. La cour fixe l'indemnité à 20 euros par mois, soit à un montant total de 220 euros sur la période non prescrite de février à décembre 2018. Sur la demande de remboursement de frais M. [T] sollicite le remboursement de frais de déplacement en région PACA avec son véhicule personnel engagés entre mars et juin 2017 pour 2.363,96 euros, entre septembre et décembre 2018 pour 1.124,49 euros, et entre janvier et mars 2019 pour 1.703,52 euros.

Quant au rapport d'audit commandé le 08/11/2019, sur lequel se fonde de façon prépondérante la société pour asseoir sa sanction, la cour relève que ce document n'a été transmis à M.[P] que dans le cadre de la procédure prud'homale, et dès lors c'est à juste titre que le salarié, indique qu'aucune alerte n'a été rendue possible faute de communication du rapport d'audit définitif, alors que le salarié était pourtant en télétravail (période Covid 19) et que ses fonctions assumées depuis 20 ans sans aucun reproche, ne peuvent en aucun cas être assimilées à celle d'un conseiller.

tensions sociales au sein de [5]'. Le 05 avril 2018, Mme [G] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2018. Lors de la visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a établi une attestation de suivi, accompagnée de la propositions de mesures individuelles d'aménagement, en ces termes : « Pourrait reprendre son activité en télétravail 100 % du fait de ces problèmes. PERS 268.» Dès le lendemain, la société [1] a informé le médecin du travail de l'impossibilité d'appliquer l'aménagement préconisé, eu égard à la nature des fonctions occupées par la salariée, non éligible au télétravail à 100 %.

la salariée la sollicitait en tant que responsable pour une signature. La salariée verse également aux débats une attestation de Mme [P], retraitée et ancienne salariée, du 15 mai 2021 : " j'atteste que Mme [B] s'est acharnée contre [T] au départ de notre responsable paye [E] en lui parlant mal, l'obligeant à venir au siège alors que tout le monde était en télétravail, lui donnant des directives contradictoires, en lui rajoutant un autre secteur alors qu'elle était plus que surchargée avec le sien, l'accusant de faits dont elle n'était pas responsable etc' " Une volonté de la faire partir de la société après son alerte : la salariée indique qu'elle a fait l'objet de pressions visant à l'évincer des effectifs alors que Mme [B], présente dans la société depuis quelques mois, ne pouvait avoir une opinion…