Cour d'appel de Nîmes · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02484 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JVF7

GM EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALÈS

27 juin 2025

RG :

[L]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 27 OCTOBRE 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALÈS en date du 27 Juin 2025, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [L]

né le 21 Août 1975 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

[1] Représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

25 02484 [Numéro identifiant 1] contre [1]

Audience GM 25 juin 2026 délibéré 27 octobre 2026.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [V] [L] a été engagé par la SAS [1], à compter du 12 novembre 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de préparateur en pharmacie. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable médico technique.

A compter du 2 décembre 2019, M. [V] [L] a été désigné représentant de la section syndicale [3] au sein de la SAS [1].

Du 20 janvier au 13 septembre 2020, M. [V] [L] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie puis a réintégré un nouveau service au poste de préparateur de dispositifs médicaux et blocs opératoires.

Du 8 février au 6 avril 2022, M. [V] [L] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie.

Selon avis du 7 avril 2022, il a été déclaré inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement.

Par courrier du 27 mai 2022, M. [V] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 7 juin 2022.

Par courrier du 27 juillet 2022, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [V] [L].

Par courrier recommandé du 1er août 2022, la SAS [1] a notifié à M. [V] [L] son licenciement inaptitude.

Par acte du 26 décembre 2023, M. [N] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Ales aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 27 juin 2025, le conseil de prud'hommes d'Ales a :

' Dit que les demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents au titre de la prime sur objectif 2019 sont irrecevables car prescrites,

' Déboute M. [V] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

' Condamne M. [V] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 200 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

' Condamne M. [V] [L] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la présente décision,

' Débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.

Par acte électronique du 22 juillet 2025, M. [V] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 30 avril 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 mai 2026 à 16h00 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 25 juin 2026 à 14h00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 mai 2026, M. [V] [L] demande à la cour de :

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que les demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents au titre de la prime sur objectif 2019 sont irrecevables, débouté M. [V] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, condamné M. [V] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [V] [L] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la présente décision,

statuant à nouveau,

-requalifier le licenciement de M. [V] [L] en licenciement nul,

-condamner la SAS [1] à payer à M. [V] [L] la somme de :

' 650 euros bruts au titre de la prime objectif de 2019,

' 65 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison des activités syndicales,

' 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'exercice d'un mandat électif,

' 1.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail,

' 6.211,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 621,13 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 65.000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

' 4.100 euros au titre des frais irrépétibles et les entiers dépens.

M. [V] [L] soutient que :

' suite à sa désignation comme représentant syndical [3] au sein de la clinique le 2 décembre 2019, il a adressé le 7 décembre 2019 des courriers à la direction lui demandant de prévoir des remplacements, de prévoir des remplacements pour toutes les absences et a dénoncé des propos calomnieux d'une collaboratrice à son encontre ainsi que le nouveau planning du CSE en tant qu'il allait accentuer la maltraitance institutionnelle infligée aux salariés,

' immédiatement après ces courriers, il a été privé de la prime objectif qu'il avait normalement reçue l'année précédente,

' le 24 janvier 2021, il a dénoncé l'acharnement de la direction à son encontre auprès de l'inspection du travail,

' cette situation a eu pour effet une dégradation de son état de santé le conduisant à un arrêt de travail pour syndrome dépressif en lien avec les pressions dont il était victime,

' une demande de gratification fondée sur une discrimination est soumise à la prescription quinquennale de sorte que c'est à tort que le conseil l'a considérée prescrite, de surcroît son contrat a été rompu le 1er août 2022 de sorte que la demande relative aux primes peut remonter aux trois années précédant la rupture,

' il importe peu qu'il n'ait subi aucune discrimination de 2002 à 2018 en qualité de représentant [5] dès lors qu'il dénonce celles qu'il a subies en qualité de représentant [3] à compter de 2019,

lorsqu'il a changé d'organisation syndicale et que la clinique a changé de direction suite à des discussions entamées en février 2019 qui ont conduit à la présidence du groupe [8] à compter de mars 2020,

' la direction soutient sans le démontrer qu'il n'avait pas rempli les objectifs et ne justifie pas des critères lui permettant de décider de l'octroi de la prime,

' le fait qu'il ait obtenu une prime de 1000 euros pour le premier semestre alors qu'il n'était pas représentant [3] démontre, à l'inverse de ce que soutient la direction, le lien entre l'octroi de la prime et son appartenance syndicale,

' élu au conseil municipal de sa commune, [Localité 11], le 15 mars 2020, il a été désigné délégué du conseil municipal le 3 juin 2020 puis désigné le 17 septembre 2020 commissaire titulaire de la commission communale des impôts indirects et 3ème adjoint au maire,

' à l'issue de son congé maladie en septembre 2020, il a été affecté à un nouveau service suite au refus de la direction de le réintégrer en tant que responsable de l'unité de stérilisation,

' ses demandes d'absence pour l'exercice de son mandat électif se sont vu opposer un refus de la direction malgré le rappel effectué à son employeur sur les dispositions de l'article L. 2123-2 du code général des collectivités territoriales,

' il a dû alerter le sous-préfet d'[Localité 6], lequel a rappelé au directeur de la clinique ses obligations par courrier du 8 mars 2021,

' la seule réaction de l'employeur a été de lui proposer une affectation au poste d'élingueur qu'il a refusée, une rupture conventionnelle et de lui soumettre plusieurs avenants le plaçant au statut de technicien coefficient 246 alors qu'il est agent de maîtrise avec un coefficient 358,

' cette discrimination a eu des conséquences morales et l'a privé d'accéder à la position de maire à laquelle il était pressenti avant son départ de la clinique,

' la circonstance qu'une des trois demandes d'absences ait finalement été acceptée ne modifie pas le fait qu'il a dû au préalable essuyer cinq refus pour des motifs infondés rendant compliqué l'exercice effectif de son mandat,

-il a précisé dans ses demandes qu'il ne s'agissait pas d'une autorisation d'absence au titre de l'article L. 2123-1 mais d'une information d'absence dans le cadre du crédit d'heures de l'article L. 2123-2 du même code, de sorte que la clinique n'était pas fondée à lui opposer un refus comme le lui a rappelé le sous-préfet,

' la circonstance que M. [Z] ait lui-même initié un contentieux prud'hommal ne le prive pas du droit de produire une attestation,

' la société n'explique pas en quoi la proposition de rupture conventionnelle qu'elle était effectivement en droit de formuler est étrangère à toute discrimination,

' il en est de même pour le déclassement, la seule allégation d'une erreur ne suffisant pas,

' le contrat a été exécuté de façon déloyale alors que la présence d'une pharmacienne n'était pas assurée pendant les absences de la pharmacienne titulaire contrairement aux recommandations de l'ARS, ce qui faisait reporter sur M. [L] une pression indue,

' le préjudice est distinct de celui résultant de la discrimination dont il a été victime à raison de son mandat d'élu,

' les manquements précédés de faits discriminatoires sont à l'origine de l'inaptitude du salarié qui résulte directement de la souffrance psychique sur son lieu de travail, de sorte que la nullité du licenciement est encourue,

' le délai pour contester un licenciement résultant d'une discrimination est de cinq ans et l'employeur ne peut feindre de l'ignorer,

' le préjudice est supérieur au minimum fixé à six mois de salaire,

' le montant des frais irrépétibles ne saurait être inférieur à la somme de 3628,80 euros correspondant à la part contributive majorée de l'État en cas d'aide juridictionnelle.

En l'état de ses dernières écritures en date du 22 mai 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

-confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Ales du 27 juin 2025 en ce qu'il a :

-dit que les demandes de rappel de salaire et de conges payes y afférentes au titre de la prime sur objectif 2019, formules par M. [V] [L] sont irrecevables car prescrites,

-débouté M. [V] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

-condamne M. [V] [L] aux entiers dépens.

-infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Ales du 27 juin 2025 en ce qu'il a :

-débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

statuant à nouveau :

-déclarer irrecevable car prescrite la demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents, au titre de la prime sur objectif de 2019 ;

-débouter M. [V] [L] de ses demandes tendant à faire :

-condamner la SAS [1] à payer à M. [V] [L] la somme de :

*650 euros bruts au titre de la prime d'objectif de 2019 ;

*65 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

*5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison des activités syndicales ;

*3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'exercice d'un mandat électif ;

*1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail ;

-requalifier le licenciement de M. [V] [L] en licenciement nul ;

-condamner la SAS [1] à payer à M. [V] [L] la somme de :

*6.211,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

*621,13 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

*65.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

-condamner la SAS [1] à payer à M. [V] [L] les entiers dépens et la somme de 4.100 euros au titre des frais irrépétibles ;

-fixer la moyenne des derniers mois de salaire à 3.105,64 euros bruts au titre de l'article R.1454-28 du code du travail.

À titre reconventionnel,

-condamner M. [V] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La SAS [1] fait valoir que :

' la discrimination n'est invoquée qu'à la fin pour contourner la prescription et la saisine particulièrement tardive du conseil,

' M. [L] a toujours disposé de mandat syndical et ce depuis 2002 et ses nombreuses absences pour l'exercice de son mandat n'ont jamais entraîné une quelconque discrimination et l'allégation selon laquelle il aurait soudain subi des discriminations lorsqu'il a changé d'organisation syndicale n'est étayée par aucun élément précis, alors qu'il a perçu ses primes intégralement ou partiellement et a pu se rendre comme auparavant aux réunions souhaitées,

' la prescription s'agissant de la prime est acquise alors que lesalarié opère une confusion entre le délai d'action qui est de trois années à compter du jour où l'intéressé a eu connaissance du fait lui permettant de l'exercer et le délai de couverture lui permettant, lorsque l'action est engagée dans les délais, de remonter trois années avant la date de rupture,

' le non-versement de la prime est motivé par des dysfonctionnements majeurs dans la gestion de l'équipe sur le dernier semestre et cette insuffisance au regard des attendus explique d'ailleurs pourquoi à son retour d'arrêt maladie il a été réaffecté sans perte de salaire à ses anciennes fonctions de préparateur,

' au mois de juin 2019, alors qu'il n'était pas encore représentant FO, il n'avait perçu qu'une partie de la prime et pas sa totalité à raison de résultats jugés en deçà des attendus,

' les objectifs et attendus dans le cadre de la prime sont clairement définis,

' si la discrimination était due au changement de direction, comment expliquer le versement de cette prime en juin 2019,

' les preuves produites à l'appui d'une discrimination sont insuffisantes, ainsi que l'a justement estimé le conseil de prud'hommes,

' s'agissant de ses mandats électoraux, il a toujours pu les exercer et il s'impose de relever que plusieurs refus portent sur les mêmes demandes, que certaines ont finalement été satisfaites de sorte qu'in fine il existe seulement trois demandes d'absence dont deux ont été refusées sur la période,

' les refus étaient justifiés alors que la clinique est également tenue d'assurer la continuité des soins, et que les demandes d'absence ne correspondaient pas aux réunions limitativement énumérées visées par l'article L. 2123-1 du code général des collectivités territoriales, que, de surcroît, le salarié ne transmettait jamais les justificatifs et motifs sans relance de l'employeur, les justificatifs étant parfois produits après la tenue de la réunion, rendant l'autorisation impossible,

' il est en toutes hypothèses démontré que même en présence d'un refus, le salarié se rendait malgré tout à ces réunions,

' le fait d'invoquer désormais l'article L2123-2 ne dispense pas le salarié d'informer en amont son employeur de son souhait de s'absenter,

' s'agissant de la classification conventionnelle et de son contrat de travail, l'attestation selon laquelle la société aurait décidé de l'affecter au poste de lingère n'est pas fiable eu égard au contentieux existant entre la société et l'attestant. Rien n'indique par ailleurs que la demande de rupture conventionnelle émanait de la société et en toutes hypothèses rien ne l'interdit. Enfin c'est d'un commun accord que M. [L], initialement embauché comme préparateur puis promu en 2012 responsable médico-technique, a réintégré le poste de préparateur des dispositifs médicaux et blocs opératoires au sein de la pharmacie de la clinique et c'est par erreur que l'intitulé du poste et la classification n'ont pas été d'emblée modifiés. C'est uniquement pour régulariser cette erreur que les différents avenants ont été proposés et M. [L] était parfaitement en droit de les refuser sans que cela ne s'assimile à de la discrimination alors que le salaire était maintenu et que le statut correspondait au poste effectivement occupé,

' il ne s'est pas présenté au poste de maire avant son licenciement et on ne voit pas en quoi la clinique serait responsable du résultat d'une élection de sorte que le prétendu préjudice est infondé,

' l'absence pendant cinq jours de la pharmacienne ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail et le certificat médical ne fait aucun lien entre cet événement et l'état de santé du salarié.

' subsidiairement, les demandes indemnitaires sont manifestement exagérées et non justifiées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de 2019 :

L'article L. 1134-5 du code du travail dispose que 'L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de prescription est déterminée par la nature de la créance et la cour qui constate que la demande est fondée sur une atteinte à l'égalité de traitement et non sur une discrimination est fondée à appliquer la prescription triennale. (soc., 30 juin 2021 n° 20-12.960)

Il résulte des éléments qui précèdent que, dès lors que la demande est fondée sur la prescription quinquennale a vocation à s'appliquer. Toutefois, si la discrimination est avérée, les dommages et intérêts doivent s'apprécier dans leur globalité, en ce compris le cas échéant le préjudice résultant du non-octroi de la prime.

La demande sera donc étudiée dans le cadre de celle relative à l'existence d'une discrimination, la perte de la prime, s'il s'avère qu'elle est liée à la discrimination, participant de l'entier préjudice.

Sur l'existence d'une discrimination :

M. [L] invoque deux motifs distincts de discrimination fondant deux demandes de préjudices distincts, mais le régime de preuve imposant que les éléments produits soient analysés dans leur ensemble justifie l'examen au sein d'un même chapitre.

L'article L. 2123-8 du code général des collectivités territoriales dispose que : 'Aucun licenciement ni déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés en raison des absences résultant de l'application des dispositions des articles L. 2123-1, L. 2123-2 et L. 2123-4 sous peine de nullité et de dommages et intérêts au profit de l'élu. La réintégration ou le reclassement dans l'emploi est de droit. Il est interdit à tout employeur de prendre en considération les absences visées à l'alinéa précédent pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.'

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige: 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, (...) De ses activités activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, (...).'

L'article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, (') une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »,

L'article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu'un litige survient en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le code général des collectivités territoriales prévoit également différentes dispositions permettant la conciliation des impératifs du mandat de l'élu salarié et ceux de son employeur.

L'article L. 2123-1 de ce code : 'I. ' L'employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d'un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer :/1° Aux séances plénières de ce conseil ; 2° Aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ; 3° Aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune ;(') 6° Aux missions accomplies dans le cadre d'un mandat spécial./Selon des modalités fixées par un décret en Conseil d'État, l'élu municipal doit informer l'employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu'il en a connaissance./L'employeur n'est pas tenu de payer comme temps de travail le temps passé par l'élu aux séances et réunions précitées.(...)/III. ' Au début de son mandat de conseiller municipal, puis une fois par année civile, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail./L'employeur et le salarié membre du conseil municipal peuvent, à cette occasion, s'accorder sur les mesures à mettre en 'uvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions. Cet entretien permet également la prise en compte de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice du mandat par ces salariés et comporte des informations sur le droit individuel à la formation dont ils bénéficient en application de l'article L. 2123-12-1./Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme du mandat, il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.'

Par l'article R2123-1 du même code que 'Afin de bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances et réunions visées à l'article L. 2123-1, l'élu membre d'un conseil municipal, qui a la qualité de salarié, informe son employeur par écrit, dès qu'il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées.'

Par l'article L2123-2 : 'I.-Indépendamment des autorisations d'absence dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article L. 2123-1, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux ont droit à un crédit d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la commune ou de l'organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent. II.-Ce crédit d'heures, forfaitaire et trimestriel, est fixé par référence à la durée hebdomadaire légale du travail. Il est égal : (') 2° À l'équivalent de trois fois et demie la durée hebdomadaire légale du travail pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire des communes de 10 000 à 29 999 habitants ;

Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables. (...)L'employeur est tenu d'accorder aux élus concernés, sur demande de ceux-ci, l'autorisation d'utiliser le crédit d'heures prévu au présent article. Ce temps d'absence n'est pas payé par l'employeur. '

M. [L] soutient qu'à compter de son changement de syndicat et de sa désignation comme représentant [3] il a fait l'objet de mesures discriminatoires se caractérisant notamment par une prime non allouée, qu'à compter de son élection au conseil municipal de [Localité 11] il a été également discriminé en étant privé de la possibilité de s'absenter dans le cadre de l'exercice de son mandat, en se voyant proposer des affectations et des avenants à son contrat de travail en faveur d'une déclassification, une rupture conventionnelle .

Pour justifier de ces dires, il produit 58 pièces qui si elles ne peuvent être chacune citées de façon exhaustive seront examinées dans leur ensemble :

- en pièces 1 et 2: son contrat de travail du 12 novembre 2001 et l'avenant du 1er novembre 2012 suivie en pièces 17 et 18 de ses bulletins de paye pour les années 2018 et 2019,en pièce 47 des bulletins de paye 2022, en pièce 38 ceux de 2021.

-en pièces 3 à 5 les justificatifs relatifs à la création de la section FO et à sa désignation comme représentant syndical de ce syndicat dans la clinique à compter du 2 décembre 2019,

-en pièces 6, 10, 11, 12, 50 et 51 le premier arrêt de travail du 20 janvier au 13 septembre 2020 puis les indemnités journalières du 8 février 2022 au 11 mai 2022 relatives au second arrêt, l'avis d'inaptitude, et la lettre de licenciement tirant les conséquences de cette inaptitude du 1er aout 2022 ainsi que les échanges de messages du 4 mai 2022 entre M. [V] [L] et la responsable RH Mme [T] [J] dans lesquels le salarié s'enquiert de l'avancement de sa procédure de licenciement tout en rappelant sa qualité de salarié protégé en tant que conseiller du salarié du Gard.(pièce 50) ainsi que le message adressé par le salarié le 10 juillet 2022 à l'inspectrice du travail Mme [C] [O] dans lequel il l'informe de ce qu'il ne conteste pas la demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude présentée par l'employeur, souhaitant mettre un terme à sa souffrance professionnelle.(pièce 51).

-en pièces 7,8,9 et 23 des éléments relatifs à son élection en mars 2020, à sa désignation comme conseiller municipal, 3ème adjoint au maire le 17 septembre 2020, et délégué au conseil syndical de la commune. Il produit également en pièce 39 sa désignation en tant que maire intervenue le 10 mars 2023 soit postérieurement à son licenciement pour inaptitude.

-en pièces 14, 15 et 16 des courriers de revendication adressés à la direction en tant que représentant syndical pour les deux premiers du 7 décembre 2019 et une lettre des salariés du service stérilisation à la direction en date du 21 novembre 2019.

Les dits courriers sont rédigés comme suit :

Madame le Directeur,

Je viens par la présente vous informer qu'à la suite du changement de planning pour le service de Stérilisation, je vous demande de prendre vos dispositions afin de pouvoir assurer la continuité des soins, en prévoyant les remplacements pour toutes les absences.

En effet je vous rappelle que le service de stérilisation fait partie des services dits sensibles car soumis à autorisation et où l'obligation de qualité et de sécurité, pour la dispensation des dispositifs médicaux re-stérilisables, y est stricte.

Veuillez agréer, Madame le Directeur, l'expression de mes salutations distinguées.

[V] [L]

Représentant Section Syndicale FO

Secrétaire Général FO NCB

Copie : INSPECTION DU TRAVAIL, PHARMACIEN GERANT [Q] [F]

FO la force syndicale

Madame le Directeur,

Je fais suite au courrier de Madame [SE] en date du 12 novembre 2019 et aux réunions qui se sont tenues le 12 novembre 2019 dans le service Ambulatoire et le18 novembre 2019 à la stérilisation.

Tel que je vous l'ai indiqué et tel que cela a pu être confirmé par l'ensemble de mon équipe, je n'ai jamais tenu des propos violents ou agressifs envers qui que ce soit.

Je souhaite simplement que le travail devant être effectué par mon équipe le soit du mieux possible et toujours dans un esprit de coordination malgré les difficultés que nous pouvons parfois rencontrer.

Si Madame [SE] a le sentiment de ne pas être en mesure d'assumer simultanément son poste et son mandat, j'en suis confus mais il est bien évident que cela ne peut avoir aucun impact sur l'équipe au sein de laquelle elle travaille.

J'ai, à ce jour, tout mis en 'uvre pour faciliter ses fonctions.

Au-delà, les allégations de Madame [SE] restent factuelles et non étayées de manière objective ce qui leur confèrent un caractère totalement calomnieux.

Je ne souhaite pas que de telles allégations se renouvelleront et polluent les conditions de travail.

D'autre part, vous avez pris la décision de manière unilatérale en CSE de mettre en place un nouveau planning pour lequel l'ensemble de l'équipe s'y oppose ainsi que moi-même car il est contreproductif, seule Madame [SE] y est favorable (cf : courrier des salariés ci-joint).

Cette prise de position est irresponsable, sachant que le temps de prise en charge du traitement des dispositifs médicaux sera plus long et se fera à l'encontre des praticiens ce qui va induire une carence sur la prise en charge de nos patients. Pour l'aspect social cela va accentuer d'avantage la maltraitance institutionnelle infligée aux salariés, d'autant plus que nous sommes dans une phase de transition de rachat de l'établissement ce qui génère déjà beaucoup d'angoisse et de stress.

Je me tiens bien entendu à votre disposition si vous souhaitez que nous évoquions à nouveau cette problématique.

Dans l'attente, recevez Madame le Directeur mes salutations distinguées.

[V] [L]

Représentant Section Syndicale FO

Secrétaire Général FO NCB

Copie : Inspection du travail, Président CME

Courrier des salariés du 12 novembre 2019 (avant la désignation syndical de M. [L])

Madame la directrice,

Nous venons par la présente vous faire part de notre mécontentement.

Effectivement Monsieur [L], responsable de la stérilisation nous a présenté ce jour notre futur planning qui doit rentrer en vigueur à compter du 9 décembre 2019.

Nous vous avons fait part à mainte reprise de notre désaccord.

Le planning qui nous a été présenté ne va que dégrader nos conditions de travail et augmenter la pénibilité car la présence d'une seule personne par secteur va rallonger le temps de prise en charge du matériel.

A savoir que 80% de l'équipe y est opposée.

Veuillez agréer, Madame la directrice, nos respectueuses salutations.

-des éléments sur la prime non versée postérieurement à sa désignation comme représentant FO : en pièce n°19 : Attestation 'Je soussignée Mme [M] [Y] certifie avoir reçu sur la fiche de paye de Janvier 2020 la prime d'objectif d'une valeur de 650 euro sans avoir été évaluée sur ceci.En effet celle ci devait être versée mensuellement en fonction d'objectifs qui nous avaient été demandé, certain non réalisable pour ma part.

Exemple le nombre de patients en chambre particulière, tout en sachant que nous avions un service avec 4 lits identifiés soins palliatifs (qui ne paie par le forfait CP).

Nous pouvions accueillir par mois jusqu'à 13 soins palliatifs, de plus un service de médecine ou beaucoup de patient présentant des infections était mis en isolement.

Où est la logique de cet objectif.Et beaucoup d'autre injustice pour le personnel et d'incohérence complète.Le 3/09/2020"

-des éléments sur son changement d'affectation et les avenants au contrat de travail proposés :

pièce n°20 : lettre de dénonciation à l'inspectrice du travail en date du 24 janvier 2021 lui demandant d'intervenir:

Objet : signalement de manquements répétés de mon employeur à ses obligations

Bonjour Mme [O],

Je suis [V] [L] Représentant Section Syndicale FO sur [1] à [Localité 6], nous nous sommes rencontrés l'année dernière alors que j'étais en pleine dépression suite à la pression exercée de ma direction après avoir constitué le Syndicat [3]. J'ai été arrêté durant 9 mois par ma psychiatre car je n'étais plus en état de pouvoir faire face à cet acharnement.

J'ai repris le travail le 5 octobre 2020 mais dans un autre service qui est la pharmacie, car je suis préparateur en pharmacie en accord avec mon employeur.(souligné par la cour).

D'autre part j'ai de nouvelles fonctions électives car j'ai été élu 3ème Adjoint au Maire de ma commune.

A ce jour je n'ai pris aucune heure de délégation sur mon temps de travail (cf) attestation du Pharmacien Gérant, en revanche mon employeur ne m'a jamais régularisé ces heures non prises, soit par leurs règlements ou par leurs récupérations. Est-ce normal '

De plus je ne suis convié à aucune réunion, même dans le cadre des NAO, qui se sont déroulées à huit clos avec le syndicat élu au CSE.

Lorsque j'étais encore responsable du service de stérilisation en décembre 2019 j'ai été le seul responsable à ne pas avoir eu de prime alors qu'aucun entretien d'évaluation n'a été réalisé (cf) attestation responsable du service de Médecine.

Le 19 janvier 2021, j'ai fait une demande auprès de mon employeur d'absence dans le cadre du crédit d'heures qui m'est alloué pour assurer mes missions de 3ème adjoint qui m'a été refusé également, après même lui avoir transmis les textes règlementaires concernant la distinction entre autorisation d'absence et crédits d'heures, qui sont deux choses différentes.

Concernant mes liens de subordinations, je dépends en premier lieu du Pharmacien Gérant et puis de mon Directeur (cf) fiche de poste.

Le mercredi 20 janvier 9h40 je suis contacté par téléphone par le cadre du service logistique et m'informe dans son bureau que je dois prendre le poste de lingère et la gestion des poubelles, refus catégorique de ma part, car ceci est une modification de mon contrat de travail.

Le jeudi 21 janvier 10H15 le Pharmacien remplaçant accompagné du cadre du service logistique m'informe que ce jour je suis en formation dans le service lingerie, j'interpelle le cadre du service logistique en lui demandant s'il avait bien compris mes propos de la veille et en lui précisant que je ne dépendais pas de son service mais bien celui de la pharmacie. (en attente d'attestation)

Concernant le trésorier du bureau FO, ils ont agi de la même sorte et il a fini à la lingerie et aux poubelles alors qu'il a obtenu dans le cadre d'une VAE le titre d'agent de stérilisation le 16 décembre 2020, ce qui est à mes yeux une modification de son contrat de travail sans son consentement. Aujourd'hui il est en arrêt de travail pour dépression à la suite d'un entretien avec le Directeur et le DRH territorial durant lequel ils lui ont proposé une rupture conventionnelle (cf) courrier.

Mme [O], je vous joins tous les documents en pièce jointe, qui attestent du bienfondé de ma réclamation.

En conséquence, je vous serais reconnaissant de bien vouloir mettre mon employeur en demeure de changer de conduite immédiatement.

Pour information j'ai transmis les réponses de mon employeur aux deux Présidents des associations des Maires du Gard, car je devais représenter ma commune au rassemblement des Maires et des élus du Gard en solidarité à l'agression du Maire de [Localité 1] ce lundi 25 janvier, suite à la convalescence de notre Mairesse. Il est inadmissible de ne pouvoir exercer librement l'engagement pris envers nos concitoyens.

Je vous transmets les coordonnées de la Mairesse si vous souhaitez avoir confirmation de mes propos. Mme [U] [X], Tél : [XXXXXXXX01], commune de [Localité 11].

En vous remerciant à l'avance pour votre intervention, je vous prie d'agréer Mme [O], l'expression de ma considération distinguée.

Je me tiens à votre entière disposition pour de plus amples renseignements.'

Pièce n° 22 : Lettre de M. [L] en tant que responsable du service stérilisation à Mme [F], responsable du service de stérilisation, en date du 31 janvier 2020, dans laquelle il indique ne plus pouvoir tenir son poste. (Premier arrêt de travail)

'[Q],

Pour donner suite à notre dernier échange téléphonique, je tiens à t'assurer que je suis conscient des difficultés que tu traverses et que les équipes traversent actuellement, mais mon psychiatre m'a prescrit un arrêt de travail impératif compte tenu de mon état de santé dû à ce que j'ai vécu ces derniers mois au sein de la clinique. Exemples : manque de moyens, absence de soutien et plus aucune écoute de la part de notre directrice.

D'autre part je tiens à préciser qu'il n'y a jamais eu de plainte du bloc opératoire pour signaler un dysfonctionnement quelconque du service de stérilisation avant mon absence.

Ces situations pour lesquelles je t'ai alertée plusieurs fois ainsi que notre directrice m'ont plongée dans une véritable détresse professionnelle qui n'a fait que s'accélérer ces dernières semaines.

N'ayant plus les moyens de faire fonctionner le service de stérilisation de manière sécuritaire, organe central du bloc opératoire, nous avons à plusieurs reprises sollicité une rencontre avec la directrice pour essayer de trouver des solutions permettant de concilier qualité/sécurité et bien-être de mes collaborateurs.

Nous avons été reçus par Mme [B] le 3 décembre 2019, et à cette occasion nous avons eu la désagréable surprise de constater que loin de nous soutenir, cette dernière s'en est prise violemment à nous, dans des termes et sur un ton parfaitement inadapté : A titre d'exemples, Madame [B] m'a accusé être à l'origine d'un mouvement de contestation de mon service, de la critiquer, allant même jusqu'à me traiter de manipulateur, un menteur et un harceleur....

Ces propos ont été d'une telle violence que je suis resté choqué dans un premier temps, puis je n'ai pu faire autrement que quitter la pièce.

Je suis remonté dans mon service pour essayer de me remettre, puis j'ai réuni mon équipe pour leur demander de relater les échanges que nous avions eus.

Ces derniers ont parfaitement contesté les accusations de Mme [B] à mon encontre et choqués de la situation ont souhaité le lui indiquer directement. Or, cette dernière a refusé de nous recevoir' nouvel affront que nous avons dû subir'

Comme tu le sais, j'ai par la suite été convoqué par Mme [B], en présence de Mme [E], la DRH du Groupe, le 12/12/19.

Au cours de cet entretien, je suis revenu sur les accusations inadaptées formulées par Mme [B]. Cette dernière a parfaitement reconnu les faits, précisant que c'était la troisième fois dans son exercice professionnel qu'elle avait, je cite, « pété les plombs, sans pour autant s'en excuser.

Ces dernières m'ont demandé de reprendre ma place de responsable, place qui m'avait été retirée par Mme [B] puisque cette dernière prenait les décisions en accord avec un agent du service.

J'ai accepté, réaffirmant mon implication et ma motivation pour conduire mes missions.

Nous nous sommes revus en ta présence, pour valider le nouveau planning de la sté applicable le 6/01/20.

Malgré tout, j'ai tenté de poursuivre mon activité professionnelle afin de soutenir mon équipe, espérant que les vacances de fin d'année me permettraient de prendre du recul et d'oublier ces violentes accusations.

De retour de congés, le 6/01/20, j'ai donc mis le planning en application, comme demandé par cette dernière en ta présence.

Mme [B] m'a alors reproché cette situation.

Je t'ai rappelé pour savoir si j'avais bien compris la demande de mise en application le 6/01/20, ce que tu m'as confirmé.

Perte de confiance, perte de sommeil, angoisse permanente, ainsi que des crises de panique à l'idée de recevoir un appel de la direction.

Malgré le soutien de mon équipe, je ne me suis plus senti à ma place, et j'ai craqué ......

[V] [L] »

Pièce n°24 : Attestation de M. [K], pharmacien :

Je soussigné [K] [I], pharmacien en charge de la gérance de la pharmacie de [1] d'avril 2020 à janvier 2021, atteste par le présent courrier avoir réintégré Monsieur [L] [V] au sein de la PUI de [1], sur le poste de préparateur secteur DMI, suite au refus de la direction quant à sa réintégration en tant que responsable de l'unité de stérilisation de cette structure.

Afin de faire valoir ce que de droit.

Fait à : [Localité 6] Le : 08 / 01 / 2021

Pièce n°9 : Fiche de poste de M. [L] en date du 1er octobre 2020 dans lequel il est affecté comme préparateur au bloc. La fiche de poste signé par le salarié.

Pièce n° 37 : Projet d'avenant n° 3 au contrat de travail à durée indéterminée, daté du 30 novembre 2021 et proposé par le directeur M. [N] [S]. Ce document indique qu'à compter du 1er décembre 2021 il exercera en qualité de préparateur de pharmacie conformément à la fiche de poste PHA-FP-V1 et sera classé au niveau technicien groupe A coefficient 246 avec un complément individuel brut de 758 euros bruts.

Ces éléments sont à mettre en relations avec la pièce 38 à savoir les bulletins de paie de M. [V] [L] pour l'ensemble de l'année 2021 qui font mention de son statut d'agent de maîtrise, de sa fonction responsable médico-technique à la pharmacie ainsi que de son coefficient 354 ainsi que du détail des salaires bruts et nets perçus.

Pièce n° 32 : courriel de M. [L] du 23 décembre 2021 indiquant son désaccord avec plusieurs avenants proposés qui modifient son coefficient et sa rémunération. Il indique ne pas comprendre les modifications proposées, indique qu'il n'est pas prêt à signer en l'état et reste à l'écoute pour en discuter. Il rappelle par ailleurs les obligations de l'employeur envers un élu local.

Pièce n° 35 : attestation manuscrite du 21 janvier 2021 de Mme [D] [Z], préparatrice en pharmacie. Elle témoigne avoir assisté à la scène au cours de laquelle un cadre logistique et le pharmacien remplaçant ont sollicité M. [V] [L] pour effectuer un remplacement au poste de lingère. Elle confirme que M. [V] [L] a refusé cette affectation en rappelant qu'il s'en tenait strictement à sa fiche de poste de préparateur en pharmacie.

Des éléments sur sa situation de santé :

Pièce n° 21 : Certificat du docteur [CB], psychiatre, du 10 février 2022, qui indique suivre M. [L] dans le cadre 'd'un état anxio-dépressif majeur, dans un contexte de souffrance psychique sur son lieu de travail'. « À noter dans les antécédents du patient (début 2020) un état dépressif sévère associant effondrement psychique et émotionnel avec idées suicidaires ayant nécessité un suivi rapproché ainsi que l'institution d'un traitement à base de psychotropes. Il présente un fléchissement de l'humeur' une anxiété majorée et envahissante' des idées noires morbides ont fait surface sans projet de passage à l'acte suicidaire établi à ce jour. Une psychothérapie de soins renforcée s'est imposée ainsi que le maintien du traitement à base de psychotropes afin d'induire un apaisement psychique difficilement atteint au vu de la fragilité actuelle de M. [L]. Compte tenu des éléments cliniques cités ci-dessus et de la réalité de l'handicap que produit la pathologie sur la capacité du patient à exercer sa profession, il serait nécessaire d'envisager une inaptitude à tous postes car y maintenir M. [L] pourrait mettre sa santé mentale en danger.

Certificat médical établi à la demande de l'intéressé.'

Pièce n° 44 :

Courriel du 23 février 2022 du Dr [ON] [PZ], médecin du travail au CMIST d'[Localité 6]. Elle informe le service des ressources humaines, avec l'accord du salarié, qu'à la suite d'une visite de préreprise, M. [V] [L] ne peut pas reprendre son travail et sera déclaré inapte à tous les postes lors de la visite médicale de reprise.

Pièce n° 45 :

Fiche du dossier médical de santé au travail du Dr [SA] [CI] (visite du 7 avril 2022). Le médecin du travail conclut à une inaptitude totale à tous les postes pour M. [V] [L], constatant un épisode dépressif sévère consécutif aux difficultés professionnelles subies et nécessitant un suivi psychiatrique régulier. Il s'agit de la page 11 du dossier médical les autres pages ne sont pas produites.

Des lettres de refus d'absence au titre de son mandat électoral :

Pièce n° 25 : échanges de courriels avec la direction de la clinique des 21 et 23 novembre 2020. M. [L] demande un rendez vous au sujet de son statut d'adjoint au maire à la direction.

Pièce n° 26 : courrier du 20 janvier 2021 du directeur de la clinique, M. [S], indiquant avoir reçu sa demande d'absence du 19 janvier 2021 pour exercice d'un mandat local le 25 janvier 2021 de 9 h à 12 heures, mais indiquant que le 'rassemblement des élus du Gard ne figure pas au nombre des motifs éligibles qui sont limités aux séances plénières du conseil, aux réunions des commissions dont est membre l'élu, aux réunions des assemblées délibérantes.

Pièce n° 27 : nouveau courrier à la même demande d'absence suite à transmission le 20 janvier 2021 des éléments d'information relatifs au mandat par M. [L] et demande de sa part d'une nouvelle réponse écrite. L'employeur maintient son refus mais demande des précisions et justificatifs complémentaires (attestation du maire confirmant sa qualité de 3ème adjoint et la nature précise de sa participation).

Pièce n° 28 : Courrier du 23 février 2021 : La direction oppose un nouveau refus à la demande d'absence d'élu local du 4 mars 2021, exigeant la fourniture d'un document officiel justifiant la qualité et la nature de la réunion.

Pièce n° 29 : Courrier du 2 mars 2021 : La direction refuse la demande d'absence du 4 mars 2021 destinée à participer à la Commission Communale des Impôts Directs, considérant qu'une réunion de travail en mairie ne constitue pas un motif éligible

Pièce n° 30 : Courrier du 14 octobre 2021 signé par la responsable RH concernant une demande de congé pour mandat d'élu au SIVU DFCI le 9 novembre 2021, la direction à nouveau indique ne pas pouvoir statuer en l'absence d'une attestation du maire et d'une convocation nominative.

Pièce n° 31 : courriel et documentation juridique (Service-Public.fr) transmis par M. [L] à la direction en janvier 2021. Ce document rappelle les textes réglementaires garantissant aux salariés élus municipaux un crédit d'heures trimestriel (122h30 pour un adjoint) et distingue les autorisations d'absence des crédits d'heures

Pièce n° 33 : Lettre de la maire de [Localité 11] au sous-préfet d'[Localité 6] en date du 28 janvier 2021 informant le sous-préfet de deux refus d'absence opposés à M. [L] pour lui permettre de se rendre à un rassemblement le 25 janvier 2021 organisé suite à l'agression d'un élu auquel le sous-préfet était lui-même présent. Elle considère qu'un geste de soutien aurait pu être attendu de la part des employeurs.

Pièce n° 34 : courrier du sous-préfet d'[Localité 6] du 8 mars 2021 au directeur de la clinique rappelant l'article L. 2123-2 du CGCT, et le fait qu'indépendamment des autorisations d'absences sur lesquelles il base son refus, les élus municipaux bénéficient de crédits d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire. Il précise que pour un adjoint d'une commune de moins de 10 000 habitants ce crédit est de 70 heures par trimestre, que le salarié a seulement à informer son employeur au moins trois jours avant en mentionnant la date et la durée de l'absence et que cette demande ne peut être refusée sauf si la durée totale d'absence autorisée (crédit d'heures et autorisations d'absence cumulées) dépasse 803 h 30 par an. Il conclut : 'Par conséquent, en l'état du droit actuel, vous ne pouvez refuser à M. [L] l'octroi de ces autorisations d'absences.'

Pièce n° 36

Courriel du 5 novembre 2021 adressé par M. [WA] [EQ], directeur des ressources humaines territorial du Gard pour le groupe [8]. Il invite M. [V] [L] à un entretien informel en visioconférence avec la direction afin d'échanger sur différents points de fonctionnement. L'objet de la réunion n'est pas précisé et le motif pour lequel ce message est produit n'est pas explicité.

Éléments relatifs à l'absence de pharmacien dans le service :

Il convient de rappeler que M. [L] indique expressément dans ses conclusions se prévaloir à ce titre de dommages et intérêts spécifiques à raison d'une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, mais indique que ces éléments sont sans lien avec les discriminations qu'il invoque :

Pièce n° 40 : courrier manuscrit du 31 décembre 2021 adressé au directeur par M. [V] [L] et ses collègues préparateurs en pharmacie. Ils alertent la direction sur le fait que l'absence de pharmacien depuis le 28 décembre 2021 ne permet pas d'assurer le contrôle effectif de la délivrance des médicaments et stupéfiants, et déclinent toute responsabilité découlant de cette situation.

Pièce n° 41 : courrier remis en main propre le 21 janvier 2022 par le Dr [Q] [DB], pharmacien gérant. Elle reproche à M. [V] [L] d'avoir contourné la voie hiérarchique en s'adressant directement au Directeur lors de l'alerte du 31 décembre 2021, tout en affirmant que l'analyse et la validation des ordonnances avaient été réalisées dans les délais requis.

Pièce n° 42 : courrier LRAR du 30 janvier 2022 de M. [V] [L] adressé au directeur, M. [N] [S]. En réponse au Dr [DB], il rappelle qu'en l'absence de pharmacien physique sur site, la gestion de la PUI relève de la responsabilité directe de la direction. Il conteste la légalité du contrôle pharmaceutique en télétravail au regard des dispositions du Code de la santé publique.

Pièce n° 43: rapport d'enquête de l'ARS Occitanie du 10 août 2021, rédigé par un pharmacien inspecteur de santé publique à la suite d'une inspection de la PUI menée le 9 juillet 2021. Le rapport souligne la nécessité de sécuriser la continuité des remplacements de pharmaciens et recommande une formation qualifiante obligatoire en stérilisation pour le Dr [DB].

Pièce n° 56 :règlement intérieur de la Pharmacie à Usage Intérieur (PUI) et du Service de Stérilisation de [1] (version du 3 septembre 2018). Ce document définit l'organisation du service, la répartition du personnel (fixant l'effectif théorique de la stérilisation à 1 ETP responsable médico-technique et 4,8 ETP d'agents de stérilisation), les horaires d'ouverture et les normes d'hygiène et de sécurité applicables

Éléments divers :

Pièce n° 46 : extrait du procès-verbal de la réunion du CSE du 18 mai 2022 concernant la consultation sur le projet de licenciement pour inaptitude de M. [L] (salarié protégé). À la suite d'un vote à bulletin secret, les élus du personnel émettent un avis défavorable à cette mesure de licenciement (7 voix contre, 1 vote nul, 1 vote pour).

Pièce n° 48 : attestation de témoin du 6 février 2021 établie par M. [GN] [QH], ancien directeur de [1] de 1999 à 2010. Il témoigne des compétences professionnelles d'excellence de M. [V] [L] au sein du service de stérilisation depuis 2001, de son respect rigoureux des normes de sécurité sanitaire et de son attitude syndicale toujours constructive.

Pièce n° 49 : bulletin de paie du mois de mai 2023 émis par le Centre hospitalier d'[Localité 6] Cévennes. Ce document confirme le recrutement de M. [V] [L] en qualité de préparateur en pharmacie hospitalière contractuel affecté au service de stérilisation.

Pièce n° 52 : convention d'honoraires signée le 30 mai 2023 entre le salarié et Maître Serge Desmots, avocat au barreau de Nîmes.

Pièce n° 53 : Extrait du Registre du commerce et des sociétés du greffe du tribunal de commerce de Nîmes (dépôt d'avril 2019). Cet acte officiel enregistre la démission de Mme [IF] [WI] de ses fonctions de présidente de la clinique et la nomination de Mme [GG] [KD] pour la remplacer à compter du 1 mars 2019.

Pièce n° 54 : communiqué de presse officiel du Groupe [8] daté du 21 mai 2019. Le groupe annonce l'entrée en négociations exclusives avec [9] pour l'acquisition de plusieurs établissements de soins dans le Gard, dont [1] d'[Localité 6].

Pièce n° 55 : procès-verbal des décisions de l'associé unique de [1] du 4 mars 2020. Il acte la prise de contrôle effectif de l'établissement par le groupe [8], la désignation d'[8] SAS comme présidente, ainsi que l'adhésion de la clinique aux centrales d'achat, conventions de trésorerie et GIE du groupe.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination alors que l'absence de prime en décembre 2019 intervient immédiatement après la nomination et les premiers écrits comme représentant syndical [3] et que les refus réitérés opposés à l'exercice de ses fonctions d'élu s'accompagnent de tentatives de modification de son contrat de travail impliquant un déclassement.

Il appartient donc à l'employeur de justifier que ces mesures ne sont pas en lien avec ses fonctions syndicales ou l'exercice de son mandat local et sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toutes discriminations.

Il soutient n'avoir commis aucune discrimination à raison de l'appartenance syndicale de l'intéressée qui était ancienne même s'il s'agissait d'un autre syndicat, que le changement de poste a été opéré d'un commun accord à son retour de congé maladie et que c'est par oubli que l'avenant le régularisant n'a pas été signé sur le moment et par erreur que les fiches de paie n'ont pas été régularisées ensuite, que les refus d'autorisation dans le cadre du mandat étaient légitimes alors que l'intéressé ne produisait pas les pièces nécessaires, qu'il n'a jamais envisagé de l'affecter au poste de lingère.

L'employeur produit :

' l'ensemble des avenants et contrats de travail de M. [L], dont il ressort un recrutement le 6 novembre 2001 comme préparateur en pharmacie avec un coefficient 385, une bonification comptée à partir du 1 mai 2006 de 29 points avec un classement au coefficient de référence de 432 + 29 points de bonification, une promotion à l'issue d'une période probatoire et à compter du 1er novembre 2012 le plaçant au coefficient 560 avec une ancienneté de 11 % en qualité de responsable médico-technique. La fiche de poste comme préparateur au bloc à compter du 28 septembre 2020.

' les deux projets d'avenants n° 3 pour changement d'affectation indiquant le poste de préparateur en pharmacie DM/bloc, un classement niveau technicien coefficient 246 avec un 'complément individuel brut de 758 euros bruts', et dans le second toujours le même coefficient mais une rémunération brute de 2845,63 euros.

' la désignation de M. [L] comme représentant [5] du 12 septembre 2006, la démission annoncée en 2013 de M. [L] à ce poste annoncée à l'employeur 'en raison de divergences d'orientations politiques entre la base et la fédération [10]', sa désignation à nouveau en 2017, et sa désignation comme représentant FO le 2 décembre 2019, sa désignation le 17 mai 2021 comme conseiller du salarié par la préfecture,

' les pièces relatives au licenciement pour inaptitude avec notamment l'autorisation donnée par l'inspectrice du travail et concluant à l'absence de lien entre le licenciement et les fonctions représentatives,

' les éléments attestant de l'exercice effectif de son mandat syndical et des convocations qu'il a pu normalement honorer au cours de ses mandats (15 novembre 2012, 18 octobre 2012, 26 septembre 2012, 12 septembre 2012, 13 septembre 2012, 14 juin 2012, 10 mai 2012, 5 avril 2012, 8 mars 2012, 16 février 2012, 19 janvier 2012, 8 décembre 2011, 2 novembre 2011, 20 octobre 2011, 13 octobre 2011, 3 octobre 2011, 15 septembre 2011, 7 juillet 2011, 18 mars 2010, 11 février 2010, 4 mars 2010, 11 juin 2009, 14 mai 2009, 9 avril 2009, 12 mars 2009, 12 février 2009, 13 janvier 2009, 18 décembre 2008, 13 novembre 2008 (...). Ces convocations sont toutes antérieures à 2012.

' des attestations démontrant que M. [L] a exercé son office en qualité de 'conseiller salarié' le 4/10/2021 et le 15/11/2021 pour une heure et une heure et demie.

' Un courrier de la direction en réponse à l'inspectrice du travail qui avait écrit le 19 avril 2021 concernant les autorisations d'absence dans le cadre d'un mandat d'élu, dans lequel l'employeur indique ne pas vouloir empêcher un élu, 'mais bien vouloir s'assurer de son exercice dans le cadre légal et règlementaire prévu à cet effet, nécessitant le fait de fournir à son employeur les justifications nécessaires requises'. 'Nous attirons ainsi votre attention sur les difficultés rencontrées pour obtenir de M. [V] [L] les convocations et/ou documents justificatifs dans les délais impartis et obligatoires pour lui permettre d'autoriser son absence.'

' s'agissant de la prime sur objectif du second semestre :

Il produit un tableau avec les objectifs de la prime et le montant alloué le 20 janvier 2020 par poste, à savoir 0 euro sur 250 pour 'assurer le suivi des tacabilités et conformités dans son champ de référence', 0 euro sur 250 pour animer et assurer la cohésion de son équipe et suivi des résultats, 0 euro/200 maîtriser les coûts financiers, 0 euro/300 sur réorganiser la stérilisation pour optimiser le fonctionnement plannings équipe, 0 euro/300 sur s'impliquer dans la DAQ et dans les groupes de travail, 0 euro sur mettre en place une collaboration efficace avec la chef de bloc. L'appréciation générale est 'Dysfonctionnements majeurs dans la gestion de l'équipe, de l'activité et de la règlementation sur le dernier semestre'. La colonne remarque n'est pas remplie.

Le même tableau rempli pour le premier semestre de la même année accorde 1000 euros de prime en indiquant sur les mêmes icônes : sur le premier, 250 euros sur 250 avec remarques ainsi libellées : 'Bonne implication. Sait alerter la direction sur les dysfonctionnements ponctuels. Bon suivi du matériel. Relation efficace avec les laboratoires. Mettre en place la traçabilité des dysfonctionnements sur [11]. Sur le deuxième poste, 100 euros sur 250 euros avec remarques : a pris en compte les problèmes rencontrés en fin d'année et a su s'adapter. Sur le troisième poste, 200 euros sur 200 euros avec remarques : 'toujours aussi pertinent'. Sur le quatrième, 200 euros sur 300 euros avec remarques : 'gestion au plus près des besoins. Bonne évaluation de la charge de travail et des ressources nécessaires ». Sur le cinquième poste, 50 euros sur 300 euros. Pas de remarques. Sur le sixième point, 200 euros sur 200 euros avec remarques : 'équipe d'encadrement du secteur médicotechnique soudée et sachant se positionner'.

M. [L], en l'espace de six mois, est donc passé de 1 000 euros à 0 sur les cinq postes, y compris ceux dans lesquels l'évaluateur avait souligné des compétences ou capacités. Cette baisse est intervenue sans que l'évaluateur ne juge nécessaire de ne faire aucune remarque dans la grille pour justifier de ce changement brutal d'appréciation sur chacun des postes. Seule une appréciation globale de 'dysfonctionnements majeurs' sans indiquer lesquels et sur quel poste d'objectif est mentionnée.

Une attestation est produite en pièce 23 de la part de Mme [IC], directrice des soins, qui apporte les éléments d'explications suivants : 'Une évaluation pour la prime sur objectifs des responsables d'unité de soins était réalisée chaque semestre au regard d'une grille et de critères connus de l'encadrement. Au S2, M. [L] n'a pas répondu aux attendus de sa fonction. Au S1, M. [L] était déjà en dessous des attendus liés à sa fonction'. Ces éléments n'apportent aucun éclairage alors qu'ils ne sont pas circonstanciés et ne donnent aucun élément par rapport notamment à ces fameux cinq postes de la grille. Il s'impose a minima de constater que sur 3 postes sur 5, M. [L] avait obtenu le maximum au premier semestre, de sorte que la remarque sur le premier semestre est en contradiction avec les énonciations de la fiche et les remarques formulées le 20 janvier 2021.

' s'agissant des refus d'autorisations d'absence

' un courrier du 21 octobre 2021 revenant sur un refus d'autorisation d'absence pour le 9 novembre 2021. Le refus est motivé par la production le 20 octobre d'une attestation du maire de la commune et l'employeur rappelle toutefois à nouveau que les autorisations d'absence ne peuvent se concevoir que pour les séances plénières du conseil municipal, les réunions des commissions dont l'élu est membre et les réunions des assemblées délibérantes. Ce courrier intervient plusieurs mois après le rappel par le préfet des textes applicables et l'employeur maintient sa position initiale faisant abstraction des crédits d'heures.

' Sont également produites en pièces 26, 27 et 28 les demandes d'absences de M. [L] au titre de son mandat, dont il convient de noter qu'elles mentionnent expressément et à chaque fois non pas l'article L. 2123-1 du code général des collectivités territoriales, mais l'article L. 2123-2 en sollicitant non pas une autorisation pour des réunions limitativement énumérées, mais des heures à décompter sur le crédit de 70 heures dont il dispose. À chaque fois le nombre d'heures est mentionné, le montant du crédit d'heures ainsi que l'objet et la date de réunion. L'employeur produit les réponses apportées déjà visées plus, dans lesquelles il répond à chaque fois par la négative en visant les réunions limitativement énumérées par l'article L. 2123-1 et en passant sous silence toute référence à un quelconque crédit d'heures. (Pièces 29 à 33). La réponse sera la même, y compris le premier refus opposé pour le 9 novembre, plusieurs mois après le rappel de la législation en vigueur par le sous-préfet.

' Il produit par ailleurs un agenda électronique rempli à priori par le salarié dans lequel est mentionnée son absence non rémunérée le 4 mars 2021 pour mandat électif. Ce document tend à démontrer que M. [L] s'est rendu à la réunion malgré le refus, ce dont l'employeur déduit que le refus opposé n'aurait pas porté préjudice.

' Curieusement, l'employeur produit également un courrier du 1 mars 2021 adressé par M. [L] au sous-préfet lui faisant part d'un nouveau refus opposé par l'employeur pour participer à la réunion préparatoire au budget et indiquant : 'Les violences malheureusement ne se traduisent pas systématiquement par des atteintes physiques mais aussi psychologiques par le fait de m'empêcher d'exercer mon mandat. Je me permets de vous solliciter une fois de plus pour faire entendre raison à mon employeur en lui rappelant la réglementation.

Les pièces 40 et 42 se rapportent aux émoluments des élus et de leurs adjoints à [Localité 11] en 2020 et 2023 (zéro pour le troisième adjoint en 2020 et 991,20 euros pour le maire, et en 2023 quand M. [L] est maire et non plus 3 adjoint, 398,53 euros pour le troisième adjoint et 1026,51 euros pour le maire). L'objectif de cette production aux débats n'est pas indiqué par l'employeur.

Les pièces 43 à 45 se rapportent à l'absence dénoncée par M. [L] de pharmacien avec la production des pièces déjà communiquées par M. [L] et, en surplus, un planning et un tableau informatique avec des dates de consultation du logiciel le 31 décembre 2021 et, en pièces 51 et 52, un autre document avec le nom de la pharmacienne qui n'est pas de nature à établir qu'elle a consulté les fichiers ce jour-là.

S'agissant de la discrimination à raison de l'appartenance syndicale :

L'employeur, par les éléments qu'il produit, démontre qu'à minima sur la période de 2008 à 2012, le salarié a exercé son mandat syndical pour un autre syndicat sans aucune difficulté et a par ailleurs bénéficié d'une promotion au poste de responsable médico-technique, ce qui est effectivement établi et par ailleurs non contesté. Ces éléments rendent toutefois d'autant plus incompréhensible le fait que, quasi immédiatement après sa désignation en décembre 2019 en tant que représentant cette fois d'un autre syndicat et l'envoi de deux courriers critiques vis-à-vis de la direction au titre de ce mandat syndical et alors même que ces courriers faisaient suite à des réclamations de salariés, l'intéressé se soit vu privé de toute prime le 20 janvier 2020. Si le lien entre cette désignation et l'exercice du mandat syndical et la baisse de prime était peu probable au regard de l'antériorité du parcours syndical de l'intéressé, force est de constater qu'alors qu'il était aisé pour l'employeur de produire des éléments sur les dysfonctionnements rencontrés dans le service au cours du second semestre 2019, les éventuels reproches ou insatisfactions par rapport au salarié pendant la période, l'employeur ne produit strictement aucun élément objectif de nature à expliquer cette baisse de prime de surcroît dans ces proportions, sans aucune explication y compris sur des postes dans lesquels le semestre précédent il avait obtenu les montants maximums avec des appréciations du type 'toujours aussi pertinent', témoignant ainsi d'une compétence affirmée et renouvelée du salarié sur ce point. La prime n'a pas été simplement réduite ou minorée sur certains points à raison de remarques précises, mais tout simplement et sans la moindre explication réduite à néant.

L'employeur échoue à établir que la perte brutale et totale sans aucune gradation et motivation de cet avantage alors qu'elle survient juste après la désignation de M. [L] comme représentant de ce syndicat, est étrangère à toute discrimination et repose sur des éléments objectifs.

L'existence d'une discrimination à raison de l'appartenance syndicale sera donc retenue.

Elle justifie l'indemnisation de l'entier préjudice en résultant, lequel comprend la perte de l'avantage et le préjudice moral subi du fait de ce traitement. Le montant du préjudice prendra également en compte dans son quantum la circonstance que, dans le cas d'espèce, la discrimination, si elle est avérée, ne s'est pas manifestée par une multitude d'actes de discrimination directe ou indirecte.

L'employeur sera donc condamné à verser à M. [L] la somme de 3000 euros en réparation de l'entier préjudice résultant de la discrimination subie à raison de ses activités syndicales.

S'agissant de la discrimination à raison de l'exercice d'un mandat électif :

Il est manifeste que l'employeur a fait preuve d'une méconnaissance complète du statut du salarié élu tel que renforcé par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 « relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique » et qu'il n'était pas fondé alors, de surcroît que le salarié élu sollicitait l'utilisation de son crédit d'heures au sens de l'article L. 2123-2 du code général des collectivités territoriales, à lui opposer un refus sauf demande tardive, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, ou dépassement du crédit d'heures autorisé, ce qui n'a jamais été allégué. L'employeur, qui n'est pas un simple particulier mais une clinique disposant d'un service de ressources humaines structuré, pour un motif qui échappe à la cour, a persisté obstinément dans sa position contra legem et cela malgré le rappel dela réglemetation y compris par sous-préfet, et celà alors même qu'ainsi que le souligne l'employeur lui-même, le nombre d'absences sollicitées n'était pas important et qu'à aucun moment un impératif de service ou de continuité des soins n'a même été invoqué pour justifier cette réticence manifeste.

Il reste que si cette obstination ne peut s'analyser que comme un manquement aux droits du salarié élu, l'entrave ne se confond pas avec la discrimination, laquelle suppose un traitement de défaveur individualisé infligé à un salarié en raison de son mandat ou une différence de traitement, absence d'évolution professionnelle ou autre corrélée à l'exercice de son mandat.

Sur ce point, le seul événement invoqué comme en lien avec le mandat est le déclassement du salarié et les demandes de signature d'avenants multiples ainsi que la demande de rupture conventionnelle. S'agissant de cette dernière, l'employeur comme le salarié sont parfaitement libres de la solliciter et en l'espèce aucun élément ne permet de déterminer qui en serait à l'origine ni même si une discussion a eu lieu alors que le seul message produit est fait état d'une réunion sur différents points sans mention expresse d'une rupture conventionnelle.

S'agissant des avenants, il est établi que deux avenants numéro 3 ont été proposés par l'employeur en novembre 2021 mais que M. [L] n'y a pas donné suite. Il n'est pas allégué de pression particulière alors que M. [L] a refusé sans difficultés la signature des deux avenants qui comportaient une baisse de coefficient en rapport avec les nouvelles fonctions exercées de préparateur et non plus de responsable médico-technique qui lui avaient été dévolues depuis 2012. Toutefois, ce déclassement n'est pas intervenu dans les faits en novembre 2021 mais dans le cadre de la reprise suite à arrêt maladie et congés de M. [L] en octobre 2020. À ce titre, si M. [K], pharmacien, a attesté de ce qu'il a vu, à savoir la réintégration du salarié en tant que préparateur suite à ce qu'il a estimé être un refus de la direction de le réintégrer sur son poste de responsable de l'unité de stérilisation, il apparaît toutefois que M. [L] lui-même était favorable à ce refus, ainsi qu'il l'a exprimé à l'inspectrice du travail. Dans ce courrier dans lequel il dénonce pourtant sa situation et une dégradation de sa situation, il indique reprenant l'historique de sa situation et s'agissant de sa reprise au poste de préparateur : 'J'ai repris le travail le 5 octobre 2020 mais dans un autre service qui est la pharmacie, car je suis préparateur en pharmacie en accord avec mon employeur.'

Il apparaît donc que si l'employeur était sans doute favorable à un changement de service, M. [L] souhaitait également reprendre ses fonctions initiales de préparateur et indique avoir trouvé un accord en ce sens avec son employeur. Cette volonté, eu égard aux éléments médicaux produits et à la dépression sévère traversée par M. [L] à compter de début 2020 jusqu'à sa reprise en octobre 2020, est manifestement motivée par des éléments de santé et à aucun moment M. [L] lui-même n'indique que cette discussion aurait été en lien avec les mandats récemment obtenus, ni même que l'existence de ces mandats aurait été évoquée dans le cadre des discussions. Par ailleurs, aucune demande d'absence ou autre discussion en lien avec son mandat d'élu n'avait encore eu lieu.

Au vu des pièces produites, il apparaît donc que salarié et employeur, sans que l'on ne sache d'ailleurs de qui venait l'initiative, sont tombés d'accord sur une reprise de M. [L] au poste de préparateur, ce qui, cela résulte de ses écrits, le satisfaisait.

Il est acquis que le poste de préparateur et de responsable technico-médical ne correspondent pas aux mêmes coefficients ni aux mêmes responsabilités et que cette nouvelle affectation aurait pu s'accompagner d'une baisse de rémunération proportionnée au nouveau poste. En l'espèce, aucun avenant n'est venu formaliser l'accord et la rémunération comme l'intitulé du poste ont été maintenus sans discontinuer sur les bulletins de paye. Le motif n'est pas connu. Il reste que la société a pu souhaiter régulariser la situation alors que M. [L] n'y avait pas intérêt, préférant exercer les fonctions de préparateur, qui à ce moment lui convenaient plus, sans subir une modification de son statut et de son coefficient. Il a donc logiquement refusé ce qui était son droit le plus strict.

Il sera cependant relevé que l'avenant proposé, s'il appliquait la classification et le coefficient correspondant aux préparateurs, maintenait la rémunération au niveau de celle d'un responsable technico-médical de sorte que cet avenant ne peut s'analyser comme défavorable à M. [L] au regard des fonctions qu'il avait lui-même souhaité reprendre.

Surtout, il n'apparaît pas que cet avenant, qui venait régulariser une situation acquise à la date de son retour d'arrêt maladie, ait un quelconque lien avec l'exercice de son mandat d'élu.

Au vu de ces éléments, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une discrimination à raison de l'exercice d'un mandat électoral.

M. [L] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Il n'a pas formé de demandes de dommages et intérêts à raison du manquement de l'employeur à ses obligations envers le salarié élu, indiquant expressément dans ses écritures que la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat était formée pour des motifs distincts.

Il sera enfin relevé que si M. [L] a produit de nombreux éléments sur son état de santé et son éventuel lien avec sa situation professionnelle, il n'a formé aucune demande en lien avec un harcèlement.

sur la demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un licenciement nul :

Le licenciement d'un salarié victime de discrimination est nul dès lors que ce licenciement présente un lien avec des faits de discrimination.

Cependant, la nullité du licenciement n'est encourue que si un lien est établi entre la discrimination subi et le licenciement, et il appartient aux juges de procéder à cette recherche.

S'agissant d'un salarié protégé dont le licenciement est soumis à autorisation préalable de l'administration en charge de vérifier si la mesure n'est pas en rapport avec le mandat détenu, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur antérieures au licenciement et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de carrière de l'intéressé. Il est compétent pour indemniser la dite discrimination. Le juge judiciaire ne peut par contre, sans violer le principe de séparation des pouvoirs et en l'état d'une décision administrative devenue définitive établissant que le licenciement n'a pas pour objet ni pour effet de faire échec au mandat de représentation syndicale, annuler le licenciement sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par le salarié. (Soc., 17 janvier 2024 n 22-20.778).

Le juge judiciaire reste compétent pour statuer sur des éléments qui ne sont pas inclus dans le contrôle de l'autorité administrative et en tirer toutes les conséquences. Ainsi il est compétent pour apprécier la cause de l'inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat. Il avait été également précédemment admis que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude ne privait pas le salarié de faire valoir devant le juge judiciaire qu'une discrimination était la cause de l'inaptitude dès lors que l'administration n'avait pas statué sur la cause de l'inaptitude mais uniquement sur son caractère réel. (Soc., 19 avril 2023 n 21-21.349). Il est par ailleurs constant que seuls les motifs qui sont le soutien nécessaire d'une décision administrative s'imposent au juge judiciaire.

Le Conseil d'État a rendu le 21 septembre 2016 l'avis n° 396887 aux termes duquel :

« 1. En vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale.

2. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'inaptitude du salarié, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise. En revanche, dans l'exercice de ce contrôle, il n'appartient pas à l'administration de rechercher la cause de cette inaptitude.

3. Toutefois, ainsi qu'il a été indiqué au point 1, il appartient en toutes circonstances à l'autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale.

4. Par suite, même lorsque le salarié est atteint d'une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l'administration accorde l'autorisation sollicitée. Le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives, est à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport.'

En l'espèce, il a été retenu que M. [L] avait été victime de discrimination dans l'exercice de son mandat syndical qui s'était traduite notamment par la suppression injustifiée d'une prime en janvier 2020. Il n'a pas été relevé ni invoqué d'acte de discrimination en lien avec l'appartenance syndicale postérieur à ces éléments. Par ailleurs la discrimination à raison d'un mandat d'élu local n'a pas été retenue.

M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude le 1er août 2022 à la suite d'un avis d'inaptitude du 7 avril 2022, qui a justifié sa convocation à un entretien préalable le 27 mai 2022, a donné lieu à une autorisation de l'inspection du travail le 27 juillet 2022.

L'avis d'inaptitude fait suite à un arrêt de travail du 8 février 2022 au 6 avril 2022. M. [L] avait précédemment été placé en arrêt du 20 janvier 2020 au 13 septembre 2020 et a donc exercé du 1 octobre 2020 (date de la reprise suite à ses congés) au 7 avril 2002 avant d'être de nouveau arrêté.

L'inspecteur du travail dans son avis du 27 juillet 2022 a statué comme suit :

'CONSIDÉRANT la réalité du motif invoqué, Monsieur [V] [WH] ayant été déclaré par le médecin du travail inapte définitivement à son poste de travail au cours de la visite de reprise réalisée en application des dispositions de l'article R4624-31 du Code du travail :

CONSIDÉRANT que cet avis d'inaptitude au poste est éclairé par la précision selon laquelle « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi en application des articles L. 4624-4 et R. 462-2 du Code du travail.

CONSIDÉRANT qu'à la lumière des conclusions émises par le médecin du travail quant au reclassement de M. [L], a été satisfaite l'obligation de recherche de reclassement.

CONSIDÉRANT l'absence de lien entre la mesure envisagée et les fonctions représentatives exercées par le salarié,

L'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de M. [L] est accordée.'.

Il n'a donc pas constaté de lien entre les fonctions représentatives et le licenciement pour inaptitude susceptibles de s'opposer à la délivrance de son autorisation.

M. [L] a été placé en arrêt de travail le 8 février 2022 dans le cadre, selon le médecin psychiatre, 'd'un état anxio-dépressif majeur dans un contexte de souffrance psychique sur son lieu de travail'. Il soutient dans ses écritures que l'inaptitude résultant de son état psychique est due aux manquements de l'employeur puisque 'en effet, après avoir subi la discrimination au cours de l'année 2021 en raison de son mandat d'élu local, M. [L] a subi une nouvelle pression psychologique dans l'absence de remplacement de la pharmacienne gérante'.

La discrimination à raison de son mandat d'élu local n'a pas été retenue par la cour tandis que la discrimination à raison de l'exercice d'un mandat syndical, qui a été retenue, n'est pas invoquée comme la cause directe de l'inaptitude. En tout état de cause, le lien direct entre les événements survenus en janvier 2020 et le nouvel arrêt survenu en février 2022 après une reprise entre octobre 2020 et février 2020 n'est pas de nature à permettre de considérer que l'état de santé de M. [L] lors de ce second arrêt aurait son origine dans la discrimination subie.

Il n'y a donc pas matière à indemnisation à raison d'un licenciement nul .

S'agissant du manquement invoqué et qui sera examiné ci-après relatif à l'absence d'une pharmacienne, ce manquement, même s'il était avéré, ne peut en droit entraîner la nullité du licenciement.

M. [L] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts à raison de l'exécution déloyale du contrat :

En droit, l'article L. 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi' tandis que l'article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s'ensuit qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat d'établir l'existence d'un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

M. [L] invoque à ce titre uniquement un manquement précis et circonstancié tendant à l'absence de pharmacien pendant cinq jours. Il justifie dans les pièces ci-dessus évoquées avoir dénoncé ce manquement avec plusieurs salariés dans un courrier du 31 décembre 2021 et s'être vu reprocher par courrier en réponse du 21 janvier 2022 le non-respect de la transmission par voie hiérarchique, tandis que la réponse se contentait d'indiquer qu'il n'y avait pas d'inquiétude à avoir. M. [L] a dénoncé dans un nouveau courrier le fait que cette absence de pharmacien ne répondait pas aux exigences de l'article R. 4235-13 du Code de la santé publique. Il justifie par ailleurs que la vigilance de la clinique sur l'organisation des modalités de remplacement des pharmaciens gérants avait été soulignée par l'ARS. La clinique ne disconvient pas de l'absence physique de pharmacien gérant pendant cinq jours mais soutient que la continuité de l'activité pharmaceutique a été assurée en produisant des éléments censés démontrer que Mme [DB], en congé mais 'demeurée mobilisée', se serait connectée pour assurer la continuité des soins et le suivi pharmaceutique des patients.

Cette connexion à la supposer établie par les documents produits n'exonère toutefois pas l'employeur de ses obligations alors qu'il se devait d'organiser le service pour qu'un pharmacien remplaçant celui en congé soit présent et, en toutes hypothèses, cette organisation dont l'ARS appréciera la pertinence, n'avait manifestement pas été communiquée aux salariés concernés qui s'en sont normalement émus.

Il reste, s'agissant des conséquences et du préjudice résultant de ce manquement pour M. [L], qu'il s'agit d'une période très limitée (5 jours pendant les fêtes), que 'la pression' qui en serait résultée pour les salariés concernés n'est pas démontrée même si leur dénonciation de cette situation anormale est légitime. M. [L] n'établit pas la réalité du préjudice effectivement subi des suites de ce manquement et encore moins le fait que cet élément, eu égard à la courte période considérée, serait en lien avec la dégradation de son état de santé.

M. [L] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande au titre de l'indemnité de préavis et aux congés y afférents :

M. [L], valablement licencié pour inaptitude, ne peut pas plus prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés y afférents.

Sur les frais irrépétibles :

La société [1] condamnée à paiement sera de ce fait condamnée aux entiers dépens de l' instance.

L'équité justifie, au regard des condamnations prononcées par rapport à celles sollicitées, que la condamnation de la société [1] au titre des frais irrépétibles soit limitée à la somme de 1500 euros pour l'ensemble de l'instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 27 juin 2025,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

-Déclare recevable la demande d'indemnisation résultant de la non-attribution du paiement de la prime de décembre 2019 à raison d'une discrimination,

-Condamne la société [1] à payer à M. [L] la somme de 3000 euros en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale,

-Déboute M. [L] de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'une discrimination à raison de l'exercice de son mandat électif,

-Déboute M. [L] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du jugement,

-Déboute M. [L] de sa demande de dommages et intérêts à raisond'une exécution déloyale du contrat,

-Déboute M. [L] de sa demande en paiement de l'indemnité de préavis et des congés y afférents,

-Condamne la société [1] à payer à M. [L] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour l'ensemble de l'instance

- Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,