Cour d'appel de Paris · 3 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 03 NOVEMBRE 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09728 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXE4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F19/10964

APPELANTE

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Renaud RIALLAND, avocat au barreau de PARIS, toque : D0607

INTIMEE

Madame [K] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien LE TEXIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1830

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 janvier 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1991, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [K] [M].

Suivant avenant du 7 septembre 2010, un véhicule de fonction immatriculé AZ 896 DY a été mis à la disposition de Mme [M].

Suivant avenant du 3 septembre 2014, la société a mis à la disposition de la salariée à compter du 5 septembre suivant un véhicule de fonction immatriculé DJ 008 NR et fixé la fin de la période d'utilisation au 26 juin 2018 " en principe ".

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du négoce en fournitures dentaires. La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par requête du 11 décembre 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de ses heures supplémentaires pour la période 2016-2019.

Par lettre datée du 15 juin 2020, la société a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin suivant.

Par lettre datée du 16 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique - la salariée n'ayant pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Par jugement du 3 novembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- condamné la société à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

* 160 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées ;

* 3 000 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité ;

- dit que les condamnations à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

- ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- rappelé que l'exécution provisoire est applicable en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-28 ;

- constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire était de 7 527 euros brut ;

- ordonné le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] à hauteur de six mois ;

- ordonné la remise de l'attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et du solde de tout compte conformément au présent jugement dans les huit jours de la notification de jugement ;

- condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société de ses demandes y compris celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 28 novembre 2022, la société a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu'il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] aux torts de l'employeur ;

- l'a condamnée à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

* 160 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées ;

* 3 000 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité ;

- dit que les condamnations à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision

- ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonné le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] à hauteur de six mois ;

- l'a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [M] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [M] demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer le jugement ;

- dire et juger la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois) 163 525,60 euros nets ;

à titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société à lui régler la somme suivante :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois) 163 525,60 euros nets ;

en tout état de cause,

- condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité (6 mois) : 49 057,68 euros nets ;

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (1 mois) : 8 176,28 nets ;

* rappel de salaire sur heures supplémentaires 2016 : 11 552,25 euros bruts ;

* rappel de salaire sur heures supplémentaires 2017 : 30 294,33 euros bruts ;

* rappel de salaire sur heures supplémentaires 2018 : 25 027,24 euros bruts ;

* rappel de salaire sur heures supplémentaires 2019 : 15 310,63 euros bruts ;

* congés payés sur heures supplémentaires : 8 218,44 euros bruts ;

* contrepartie obligatoire en repos : 24 855,80 euros bruts ;

* indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 49 057,68 euros ;

- remise des documents sociaux de fin de contrat de travail (attestation Pôle emploi - certificat de travail et solde de tout compte) dans les huit jours du prononcé du jugement à intervenir sous peine d'une astreinte de 150 euros par jour de retard (la cour d'appel se réservant tout droit au titre de la liquidation) ;

- exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;

- intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine (article 1153-1 du code civil) ;

- capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) ;

- article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 décembre 2025.

MOTIVATION

Sur l'exécution du contrat de travail

* sur le rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [M] soutient que, n'ayant jamais signé de convention de forfait stipulée dans un écrit, la durée de travail hebdomadaire légale de 35 heures lui était applicable de sorte que toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures étaient des heures supplémentaires.

Elle verse aux débats un décompte faisant ressortir qu'elle a accompli :

* 208 heures supplémentaires en 2016 (153 majorées à 25% et 55 majorées à 50%) ;

* 535,5 heures supplémentaires en 2017 (341,50 heures majorées à 25% et 194 heures majorées à 50%) ;

* 442,5 heures supplémentaires en 2018 (282,75 heures majorées à 25% et 159,75 euros majorées à 50%) ;

* 271 heures supplémentaires en 2019 (174,5 heures majorées à 25% et 96,25 heures majorées à 50%).

Il ressort des tableaux qui couvrent la période du 4 juillet 2016 au 30 juin 2019 que Mme [M] commençait sa journée de travail à 8 heures et l'achevait soit à 18 heures soit à 18h30 du lundi au jeudi et à 17 heures le vendredi avec une pause méridienne variant de 30 minutes à une heure.

La société réplique qu'aucune pièce produite par Mme [M] ne justifie de la réalité des dépassements des horaires de travail dans l'intérêt et à la demande de l'employeur ; que les tableaux ont été établis a posteriori par Mme [M] et ne sont accompagnés d'aucune description précise des circonstances en violation du droit positif. La société fait valoir que Mme [M] travaillait à domicile et n'avait jamais évoqué le moindre dépassement des horaires de travail entre 2016 et 2019 avant la réclamation formalisée par son conseil le 22 juillet 2019. Elle fait également valoir que les deux attestations produites par Mme [M] émanent de son fils et de son père.

Contrairement à ce que soutient la société, le décompte établi par la salariée est suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre en produisant ses propres éléments.

Or, la société indique que Mme [M] avait déclaré et reconnu notamment dans son EAAD 2018 qu'elle n'effectuait aucun dépassement d'horaires de travail. Elle souligne également que Mme [M] a passé sous silence les jours de RTT accordés chaque année en contrepartie de son statut de cadre et qu'elle ne les a pas déduits de son décompte.

La lecture de l'entretien annuel d'appréciation et de développement signé le 5 mars 2019 révèle qu'à propos de ses conditions de travail, Mme [M] avait répondu :

- à la question " selon vous, le télétravail a-t-il influencé votre efficacité professionnelle ' Comment ' " : " Efficacité supérieure du fait d'une plage horaire plus longue et plus intense. Prise de hauteur plus aisée. Je travaille sur les dossiers importants/stratégiques à [Localité 3] et absolument pas sur [Localité 4] " ;

- à la question " Ce mode de travail à domicile vous permet-il de respecter vos horaires de travail journalier et hebdomadaire ' " : " OUI ".

Toutefois, la portée de cette réponse est limitée dans la mesure où les horaires de travail de Mme [M] ne sont pas précisés et que les bulletins de paie font référence à un forfait de 211 jours - inapplicable à la salariée en l'absence d'écrit signé par elle - ce qui, en principe, implique que la salariée, cadre, était amenée à effectuer plus de 35 heures par semaine.

Partant, la réalité des heures supplémentaires est avérée mais dans une proportion moindre que celle alléguée par la salariée.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [M] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

* 9 241,80 euros pour 2016 ;

* 24 235,46 euros pour 2017 ;

* 20 021,79 euros pour 2018 ;

* 12 248,50 euros pour 2019 ;

Outre la somme de 6 574,74 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la contrepartie obligatoire en repos

Il résulte de l'article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel ; que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il résulte également de l'article L. 3121-38 du code du travail qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Suivant l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Aux termes de l'article D. 3121-24 du même code, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

La salariée qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si la salariée avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l'espèce, la société a un effectif de plus de vingt salariés.

Le contingent annuel a été dépassé en 2017 et 2018. Ainsi, la société sera-t-elle condamnée à payer à Mme [M] la somme de 8 794,48 euros pour 2017 et la somme de 5 654,80 euros pour 2018 soit la somme totale de 14 449,28 euros. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l'indemnité pour travail dissimulé

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'élément intentionnel requis n'est pas caractérisé en l'espèce car il ne résulte pas des éléments de la cause que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à son obligation de déclarer les heures supplémentaires retenues puisqu'il raisonnait sur la base d'un forfait annuel de 211 jours. Mme [M] sera donc déboutée de sa demande et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Mme [M] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant un déclassement dans des conditions vexatoires et humiliantes et en refusant d'engager une enquête interne alors qu'elle était informée de sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral.

Ce à quoi la société réplique que, contrairement à ce que soutient Mme [M], l'obligation de sécurité est devenue une obligation de moyens renforcée ; que si l'employeur est tenu de prendre les mesures utiles pour prévenir ou faire cesser les agissements de harcèlement moral, il n'est, en revanche, pas tenu d'organiser une enquête interne mais seulement une enquête. A cet égard, la société fait valoir qu'elle a effectué des diligences utiles pour organiser une enquête et une médiation en faisant le choix de l'externaliser et en proposant l'intervention de deux professionnels au choix de la salariée mais que Mme [M] a refusé l'intervention d'un médiateur ; que la salariée ne peut donc ensuite reprocher à l'employeur un manquement.

L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Suivant l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

* sur les diligences accomplies par l'employeur à la suite de la dénonciation d'un harcèlement moral

Il est constant que Mme [M] a dénoncé des agissements de harcèlement moral. Si l'employeur n'a pas l'obligation d'organiser une enquête interne, en revanche, il lui incombe de procéder à des investigations sur les agissements dénoncés en confiant éventuellement à des professionnels extérieurs à l'entreprise le soin de procéder à une enquête. Néanmoins, la mesure d'enquête ne se confond pas avec une mesure de médiation et la circonstance que Mme [M] a refusé toute médiation ne dispensait pas la société de diligenter cette enquête en la confiant par exemple à l'un des deux professionnels qu'elle avait sélectionnés. Or, en l'espèce, la société ne justifie pas de la conduite d'investigations sur la matérialité des agissements dénoncés. Partant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

* sur le déclassement intervenu dans des conditions vexatoires et humiliantes

Mme [M] soutient que le 11 juin 2019, la direction lui a dit frontalement et sans ménagement au cours d'une réunion regroupant les responsables commerciaux et les directeurs de service qu'elle ne valait pas plus de dix minutes et qu'elle n'était plus positionnée sur le poste de directrice marketing mais désormais à un niveau inférieur sous la responsabilité du fils du président directeur général.

Si Mme [M] justifie avoir cessé toute activité à compter du 18 juillet 2019 et avoir été placée en arrêt de travail, elle ne produit pas cependant d'éléments établissant ce qu'il s'est passé au cours de la réunion du 11 juin 2019 de sorte que les circonstances dans lesquelles il lui a été annoncé son nouveau positionnement ne sont pas caractérisées et que le manquement allégué à l'obligation de sécurité n'est pas caractérisé.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur la résiliation judiciaire

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [M] invoque plusieurs griefs :

- une modification unilatérale de son contrat de travail ;

- un manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité ayant entraîné la dégradation de son état de santé ;

- l'absence de convention de forfait en jours et la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées.

Ce à quoi la société réplique que la salariée doit démontrer un grief d'une gravité suffisante imputable à l'employeur. Elle conteste les griefs allégués. En tout état de cause, elle fait valoir que la résiliation judiciaire ne prend effet à la date de la décision de justice que si le contrat de travail n'a pas été rompu avant et qu'en l'espèce, la rupture est intervenue le 17 juillet 2020.

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il lui appartient de rapporter la preuve des faits, manquements ou agissements d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

* sur la modification unilatérale du contrat de travail

Mme [M] soutient que, le 21 mai 2019, l'employeur lui a annoncé qu'elle ne serait plus directrice marketing et communication mais directrice de la communication et de l'événementiel ; qu'elle n'a jamais donné son accord à cette modification de son contrat de travail et qu'aucun avenant n'a été signé. Mme [M] souligne que cette modification s'analyse en un déclassement puisqu'elle devait désormais rendre compte à M. [T] [E] et ne supervisait plus une équipe de seize personnes mais de seulement deux personnes.

Ce à quoi la société réplique que la modification avait été abordée dès 2018 et que Mme [M] avait donné son accord par écrit en déclarant " devoir lâcher la direction marketing " tout en espérant " encore pouvoir avoir un droit de regard ". La société réplique également que Mme [M] n'a pas été déclassée et qu'elle n'a pas perdu le lien direct qu'elle avait avec le président directeur général.

L'employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions.

En l'espèce, il ressort de l'organigramme de la société non contesté qu'avant la notification de ses nouvelles fonctions de directrice de la communication et de l'événementiel, Mme [M] occupait le poste de directrice du service marketing et que le service marketing comprenait un pôle " communication & événementiel ", un " pôle digital ", un " pôle étudiant " et un " pôle produits " et qu'au sein de ce service, M. [T] [E] occupait les fonctions de responsable marketing stratégique sous la direction de Mme [M]. Selon cet organigramme, Mme [M] relevait directement du directeur général.

Il ressort également du courriel de M. [Y] [E], président directeur général, en date du 14 juin 2019, à " KFTous " débutant par " chères collaboratrices, chers collaborateurs " que M. [T] [E] était nommé directeur du marketing, un " [poste clé] de l'entreprise ", à compter du 1er juillet suivant.

Il ressort encore des bulletins de paie de Mme [M] établis à compter du mois de juillet 2019 que son emploi était " DIRECTRICE DE LA COMMUNICATION ET " alors que son bulletin de salaire du mois de juin 2019 portait encore la mention de " DIRECTRICE MKTG ".

Le changement d'emploi, qui n'est pas contesté par la société, n'a pas donné lieu à la signature d'un avenant et Mme [M] conteste avoir accepté ce nouveau poste. En effet, dans un courriel du 17 juin 2019 envoyé à M. [T] [E], Mme [M] écrit - en réponse à un courriel reçu de ce dernier le 14 juin précédent et comportant un organigramme " 2e semestre 2019 " le plaçant " directeur marketing " ayant sous sa direction notamment Mme [M] pour " Communication et Evénementiel " : " [T] bonjour, Je ne comprends pas bien ce mail, sachant que je n'ai pas encore accepté mon déclassement au poste de directrice communication, au lieu de directrice marketing, poste que tu vas reprendre le 01/07/2019. "

Dans ce courriel, Mme [M] souligne qu'elle se retrouve au même niveau de Mme [P] [Q], " responsable marketing digital ", arrivée deux ans auparavant dans la société en qualité de chef de projet digital " dont 5 mois en congés maternité ".

Dès avant le 1er juillet 2019, M. [T] [E] s'est positionné dans ses rapports avec Mme [M] comme son supérieur hiérarchique et par courriel du 25 juin 2019, il a envoyé à Mme [M] la fiche de poste " Directrice communication & Evénementiel ". A cette occasion, par courriel du 28 juin 2019, Mme [M] a réitéré son refus d'accepter la modification de son contrat de travail dans les termes suivants :

" (') A ce jour je n'accepte toujours pas mon déclassement surtout dans les conditions brutales et irrespectueuses dans lesquelles il m'a été présenté. (') "

Contrairement à ce que soutient la société, Mme [M] n'a pas, dans son entretien annuel d'appréciation et de développement du 5 mars 2019, consenti à la modification de son contrat de travail dans les termes notifiés par l'employeur en juin 2019. En effet, dans son commentaire, Mme [M] a écrit : " Je vais manifestement devoir lâcher la direction du marketing en 2020, cela le sera avec grands regrets, notamment pour la partie produits, j'espère encore pouvoir avoir un droit de regard. D'autre part, je souhaite une Direction Communication à part entière, avec une équipe dédiée, qui ne soit pas sous le joug du futur marketing. "

Ce commentaire révèle que Mme [M] était prête à discuter d'une modification de ses attributions à certaines conditions sans toutefois accepter un déclassement. Or, dans le cas présent, le nouvel organigramme révèle que Mme [M] a été effectivement déclassée en ce qu'elle a perdu des responsabilités (gestion d'une équipe de deux personnes au lieu de seize) et qu'elle s'est retrouvée à la tête d'une direction qui n'était qu'une composante de la direction marketing dont elle avait auparavant la responsabilité.

Par conséquent, ce grief est établi et présente une gravité suffisante pour justifier à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail.

* sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ayant entraîné une dégradation de son état de santé

La cour a d'ores et déjà retenu un manquement à l'obligation de sécurité en ce que la société n'a pas justifié des diligences accomplies à la suite de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral par la salariée.

En revanche, elle a jugé que l'annonce du déclassement dans des conditions vexatoires et humiliantes n'était pas démontrée.

La cour observe que la salariée n'évoque, dans ses conclusions, le harcèlement moral que sous l'angle de l'obligation de prévention et de sécurité sans solliciter de dommages-intérêts pour harcèlement moral ni demander que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul.

* sur l'absence de convention de forfait et le défaut de paiement des heures supplémentaires

La cour a condamné la société à un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Partant, la résiliation judiciaire du contrat de travail sera prononcée aux torts de l'employeur à compter du 16 juillet 2020, date de notification du licenciement, et cette résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les conséquences de la rupture

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre 3 et 19,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 54 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies il sera alloué à Mme [M], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 157 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [M] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour [2] conformes à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande en dommages-intérêts, Mme [M] fait valoir que la société a modifié unilatéralement son poste, ses tâches et donc son contrat de travail, ce qui constitue un manquement à la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.

Ce à quoi la société réplique que l'allégation de Mme [M] ne correspond pas à la réalité. Elle fait valoir qu'elle a pris en charge des frais de formation significatifs à concurrence de 9 990 euros en 2018 (onze jours de formation).

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour a précédemment retenu que la modification du contrat de travail était avérée. Cette modification constitue un manquement par l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Si l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant de la perte de l'emploi, elle n'indemnise pas le préjudice moral distinct résultant du manquement à la bonne foi.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à Mme [M] la somme 8 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

La société sera également condamnée à payer à Mme [M] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 16 juillet 2020, sur l'astreinte, sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [M] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

* 9 241,80 euros pour 2016 ;

* 24 235,46 euros pour 2017 ;

* 20 021,79 euros pour 2018 ;

* 12 248,50 euros pour 2019 ;

* 6 574,74 euros au titre des congés payés afférents ;

* 14 449,28 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

* 157 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [K] [M] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour [2] conformes à la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [K] [M] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE