Cour d'appel de Nîmes · 27 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02483 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JVF5

GM EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

24 juin 2025

RG :23/00142

[N]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le 27 OCTOBRE 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 24 Juin 2025, N°23/00142

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [N]

né le 08 Avril 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2],

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Leslie NICOLAÏ de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [N] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle est venue la SA [1] à compter du 2 septembre 2013 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'agent commercial distribution. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 4594 euros et était soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

A compter du 7 avril 2021, M. [X] [N] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie jusqu'au 10 avril 2021 puis prolongé jusqu'au 12 mai 2021. Il a repris ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis à temps complet à compter du 1er janvier 2022.

Par courrier du 16 septembre 2022,M. [X] [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à compter du 19 septembre 2022 fixé au 28 septembre 2022.

Par courrier recommandé du 6 octobre 2022, la SA [1] a notifié à M. [X] [N] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 18 avril 2023, M. [X] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir caractériser une situation de harcèlement moral, de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 24 juin 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

-dit que M. [X] [N] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral ;

-dit que la SA [1] n'a pas manque a son obligation d'exécution loyale du contrat de travail;

-débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] a lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ou de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

-dit que la SA [1] n'a pas manque à son obligation de prévention des risques professionnels et son obligation de sécurité ;

-débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques professionnels et de son obligation de sécurité ;

-dit que le licenciement de M. [X] [N] n'est pas nul ;

-débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-dit que M. [X] [N] a été licencie pour cause réelle et sérieuse

-débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la société à lui verser la somme de 46.244,34 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-dit que le licenciement de M. [X] [N] n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires ;

-débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer les sommes de :

o 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

o 19.011,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 14.202,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-débouté M. [X] [N] de sa demande de faire sommation à la SA [1] de lui communiquer le mode de calcul relatif a son solde de conges payes ;

-condamne la SA [1] a lui verser la somme de 1.581 euros au titre des congés payés acquis ;

-débouté M. [X] [N] du surplus de ses demandes ;

-condamne M. [X] [N] à verser a la SA [1] la somme de 1 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

-dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par acte électronique du 22 juillet 2025, M. [X] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 30 avril 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 mai 2026 à 16h00 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 25 juin 2026 à 14h00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 mai 2026, M. [X] [N] demande à la cour de :

-statuant sur l'appel formé par M. [X] [N], à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon,

le déclarant recevable et bien fondé,

y faisant droit,

-infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que M. [X] [N] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral,

- dit que la SA [1] n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

- débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, ou de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- dit que la SA [1] n'a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et son obligation de sécurité,

- débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation des risques professionnels et de son obligation de sécurité,

- dit que le licenciement de M. [X] [N] n'est pas nul,

- débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- dit que M. [X] [N] a été licencié pour cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la société à lui verser la somme de 46 244,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que le licenciement de M. [X] [N] n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

- débouté M. [X] [N] de sa demande de condamner la SA [1] à lui payer les sommes de

o 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

o 19 011,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

o 14 202,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- débouté M. [X] [N] de sa demande de faire sommation à la SA [1] de lui communiquer le mode de calcul relatif à son solde de congés payés,

- débouté M. [X] [N] du surplus de ses demandes

- condamné M. [X] [N] à verser à la SA [1] la somme de 1 euro en application de l'article 700 du code de procédure civile

statuant à nouveau,

. sur l'exécution :

-juger que M. [X] [N] a été victime d'une situation de harcèlement moral,

A défaut,

-juger que la SA [1] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

-condamner la SA [1] à payer à M. [X] [N] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, ou de l'exécution déloyale du contrat de travail,

également,

-juger que SA [1] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et son obligation de sécurité,

-condamner SA [1] à payer à M. [X] [N] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts

au titre de la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques professionnels et de son obligation de sécurité,

. sur la rupture :

-juger le licenciement nul,

-condamner SA [1] à payer à M. [X] [N] la somme de 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

À titre subsidiaire,

-juger le licenciement de M. [X] [N] sans cause réelle et sérieuse,

-condamner la société à lui verser la somme de 46 244,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois)

en tout état de cause

-juger que le licenciement de M. [X] [N] est intervenu dans des conditions vexatoires,

-condamner la SA [1] à payer à M. [X] [N] les sommes de :

- 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 19 011,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 14 202,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

-réserver les demandes indemnitaires de M. [X] [N] concernant la portabilité de la prévoyance,

-condamner la requise au paiement de la somme de 2500 euros au titre des frais de première instance et de 3 000 euros au titre des frais d'appel en application de l'article 700 du cpc,

-condamner la requise aux entiers dépens,

-assortir la condamnation des intérêts légaux courant à compter de la date de la saisine de la juridiction prud'homale s'agissant des sommes ayant le caractère de rappel de salaire et à compter de la décision à intervenir s'agissant des sommes ayant le caractère indemnitaire, l'assortir de l'anatocisme.

M. [X] [N] soutient que :

' Il a été victime d'attitudes méprisantes de ses supérieurs, et d'une surcharge de travail qui l'ont déstabilisé tant sur le plan personnel que professionnel, contribuant à la dégradation de son état de santé, alors que victime d'un Covid long et bénéficiaire d'un mi temps thérapeutique suivant recommandations de la médecine du travail l'employeur n'a eu de cesse d'alourdir sa charge et de le placer en difficultés,

' il n'a jamais tenu les propos hostiles à la direction qui lui sont reprochés lors du déjeuner du 28 juin 2022 au cours duquel il avait simplement demandé à ses collègues si une nouvelle procédure existait pour les notes de frais ou la préparation des rendez-vous auxquels les agents n'assistaient pas,

' les propos contenus dans l'attestation de M. [K], qui n'a pas joint sa carte d'identité, sont mensongers.

' a minima les faits qu'il dénonce sont constitutifs d'une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur,

' l'employeur a manqué à son obligation de 'sécurité de résultat' et n'a pas réagi aux alertes qu'il a formulées à plusieurs reprises dans ses entretiens professionnels, dans les questionnaires qualité de vie au travail, alors que ces questionnaires mettent en évidence des 'résultats très mauvais' de la part de M. [M] par rapport à son management, dans l'enquête réalisée à l'initiative du CSE par le cabinet [4] qui souligne les risques psychosociaux,

' si la nullité n'était pas prononcée, le licenciement devrait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse,

' une partie des griefs relatifs aux faits 2 et 3 ne sont pas de nature disciplinaire mais relèveraient, s'ils étaient avérés, de l'inaptitude,

' s'agissant du fait numéro 2 et de l'absence de visite clients du 5 au 12 septembre 2022 et du non-respect des consignes, ces consignes sont en contradiction avec l'autonomie dans l'organisation de son travail dont il doit bénéficier en tant que cadre, et il a rendu compte de ses nombreux rendez-vous téléphoniques sur la période,

' le prétendu incident du 8 septembre 2022 ne présentait pas le caractère de gravité requis, alors que le 15 septembre, il avait un rendez-vous de près d'une heure quarante-cinq avec le chef du secteur de la société [5] qui n'évoquait nullement un quelconque incident ou tensions, et l'attestation de M. [MW], également salarié de la société [5], démontre que le grief est infondé,

' il n'est pas sérieux de licencier un salarié de 9 années d'ancienneté à raison de deux notes de frais de 47,90 euros et c'est par inadvertance qu'il a réclamé des frais pour des repas pris en télétravail,

' il justifie de ses nombreuses qualités professionnelles,

' les circonstances vexatoires du licenciement justifient une indemnité distincte de celles qui doivent lui être accordées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement.

En l'état de ses dernières écritures en date du 15 janvier 2026, la SA [1] demande à la cour de :

- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :

*dit et juge que M. [X] [N] n'a jamais fait l'objet d'un harcèlement moral ;

*dit et juge que la SA [1] n'a commis aucun manquement a l'exécution du contrat de travail de M. [X] [N] ;

*dit et juge que le licenciement de M. [X] [N] n'est pas nul ;

*dit et juge que M. [X] [N] a été licencie pour cause réelle et sérieuse ;

*débouté M. [X] [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- reforme le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il :

*condamne M. [X] [N] a verser a la SA [1] la somme de 1 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

statue a nouveau et :

*condamne M. [X] [N] a verser a la SA [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposes en première instance ;

*condamne M. [X] [N] a verser a la SA [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposes a hauteur d'appel.

*condamner M. [X] [N] aux entiers dépens de l'instance.

La SA [1] fait valoir que :

' M. [N], qui avait lui-même sollicité une reprise à plein temps, a, à compter du 1er janvier 2022, commencé à s'affranchir des règles de bonne conduite en vigueur dans l'entreprise en refusant par exemple d'effectuer des comptes rendus à ses supérieurs,

' elle a été alertée le 15 septembre 2022 de propos déplacés de son salarié tenus le 8 septembre 2022 envers un salarié d'une entreprise cliente et ses propos ont été réitérés le 14 septembre 2022,

' le salarié ne produit pas d'éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre alors que le harcèlement doit être distingué des contraintes normales liées à l'exécution du travail,

' elle a toujours respecté les préconisations de la médecine du travail, laquelle a d'ailleurs validé les modalités de reprise proposées, elle a adapté la charge de travail à son mi-temps thérapeutique (réajustement de son portefeuille client le 25 octobre 2021 avec un passage de 30 clients à 19 clients) et il lui serait fait grief d'avoir sollicité un compte rendu par courriel chaque vendredi matin,

' l'attestation de M. [K] est édifiante sur la posture et le comportement hostile adopté par M. [N] vis-à-vis de la direction, y compris lors de réunions de team building,

' contrairement à ce qu'il soutient, M. [N] ne donnait pas pleine satisfaction aux clients dont il avait la charge,

' il refusait toute remise en question et ne suivait pas les consignes de ses supérieurs,

' la dégradation de l'état de santé du salarié est sans lien avec son contrat de travail et le médecin généraliste qui a prescrit ses arrêts n'a pas constaté le lien de causalité avec ses conditions de travail,

' les faits qu'ils reprochent à la société remontent au 8 septembre 2021 et l'ordonnance de prescription d'anxiolytiques date de juillet 2021,

' le certificat du docteur [B] ne fait que reprendre les doléances du patient,

' l'autoévaluation de burn-out est sans valeur probante,

' elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, de simples allégations quant à une surcharge de travail n'établissent pas un tel manquement, et il est au contraire avéré qu'elle a proposé un accompagnement à M. [N] qui n'a pas donné suite, et qu'elle a réagi en confiant à un cabinet externe pour gérer la situation,

' la faute grave est avérée alors que les consignes de visite clients ont été communiquées à l'ensemble des forces de vente et M. [N] n'a pas cru devoir donner une quelconque explication à l'absence de visite client, se contentant d'indiquer 'avoir été en administratif toute la semaine'. L'absence de compte rendu est avérée, de même que le non-respect des consignes, notamment celles relatives à l'utilisation des logiciels reporting et agenda pour permettre aux managers d'avoir une pleine visibilité sur l'activité, consignes pourtant rappelées à de multiples reprises,

' ces manquements volontaires ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle mais bien du disciplinaire,

' le délai de traitement est normal alors que la société n'a été avisée des propos tenus envers le client '[5]' que le 15 septembre 2022,

' les propos confirmés par le client ont gravement nui aux relations commerciales entretenues avec cette société qui a confirmé l'apaisement des relations depuis le départ de M. [N] et le changement survenu depuis lors,

' M.[N] n'est pas fondé à obtenir les indemnisations qu'il réclame, dont il ne justifie en tout état de cause pas le montant,

' strictement aucun élément n'est produit qui attesterait d'un licenciement dans des conditions vexatoires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

Sur la nullité invoquée à raison d'un harcèlement :

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Il appartient donc aux juges du fond de constater l'existence d'un lien entre le harcèlement et le licenciement.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail;

3) Dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)

Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis.

Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur dès lors qu'il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel.

M. [N] soutient qu'il aurait été harcelé par son employeur à compter de son arrêt pour Covid long, que ce dernier n'aurait pas respecté les préconisations de la médecine du travail, n'aurait eu de cesse d'aggraver sa charge de travail, et de proférer à son encontre des remarques et reproches infondés sans prendre de surcroît en compte ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail qui ont conduit à une détérioration de son état de santé.

Pour justifier de ces faits, M. [N] produit au total 66 pièces.

' Les pièces 1 à 11 sont constituées de son contrat de travail, bulletins de paie, procédure de licenciement, demande d'explications sur les motifs du licenciement, réponse de l'employeur et documents de fin de contrat.

' Les pièces 12 à 30 sont relatives aux arrêts médicaux, aux avis de la médecine du travail et à la mise en place d'une période d'arrêt puis de mi-temps thérapeutique suite au Covid-19 avec un premier arrêt à l'isolement du 7 au 10 avril 2021. La reprise à temps complet à compter du 11 janvier 2022 suivie d'un nouvel arrêt du 21 janvier 2022 au 31 mai 2022.

Peuvent ainsi être relevées les pièces suivantes :

' l'attestation de suivi du 19 mai 2021 dans le cadre de la visite de reprise post-COVID dans laquelle le docteur [B] indique 'l'état de santé de ce salarié ne lui permet pas de poursuivre son activité à ce jour. Doit voir le médecin traitant et bénéficier d'un avis médical pour une prise en charge thérapeutique adaptée. À revoir à la visite de reprise.'

' la prescription d'un temps partiel à compter du 25 mai 2021, un certificat médical du même médecin généraliste du 1er juin 2021 indiquant qu'il désire reprendre son activité professionnelle et une attestation de suivi de la médecine du travail qui le déclare 'apte à la reprise à mi-temps thérapeutique. Activité en matinée en semaine. Limitation des déplacements clientèle à raison de 2 heures aller-retour en matinée dans le cadre de rendez-vous d'urgence .

' les échanges sur les conditions de la reprise suite à l'avis de la médecine du travail et la rédaction d'un nouvel avis de la médecine du travail le 16 juin 2021 prenant en compte les doléances de M. [N] ayant exprimé son souhait de travailler à domicile et pas comme cela lui était proposé sur le site de [Localité 4]. Cet avis indique 'apte à l'activité à mi-temps thérapeutique à son domicile. Activité en matinée en semaine. Limitation des déplacements clientèle à raison de 2 h aller-retour en matinée dans le cadre de rendez-vous d'urgence. L'avenant temporaire établi sur la base de la prescription du mi-temps thérapeutique signé et approuvé par M. [N] le 18 juin 2021.

Le nouvel avis de la médecine du travail du 1er juillet 2021 rédigé dans les mêmes termes (activité à domicile) déplacements limités aux urgences de 2 heures aller-retour en matinée pour rendez-vous d'urgence clientèle avec la précision 'ceci excluant tout autre type de déplacement'.

Un nouvel avis de la médecine du travail du 10 octobre 2021 puis du 16 décembre 2021 reprenant également les mêmes termes mais ajoutant 'Actuellement une reprise de contact clientèle progressive à raison d'une fois par semaine s'avérerait bénéfique dans le cadre de l'évolution vers la fin du mi-temps thérapeutique qui sera prononcée par le médecin traitant.'

Enfin, l'avis du 11 janvier 2022 indiquant 'Apte à la reprise à temps plein en privilégiant le télétravail et en évitant tout déplacement non essentiel (en rémission suite à un Covid long).'

Un nouvel arrêt de travail sera délivré 10 jours plus tard, le 21 janvier 2022 (erreur sur la date mentionnée 2021 sur l'arrêt), jusqu'au 28 mars 2022, arrêt prolongé jusqu'au 31 mai 2022 avec mention 'angoisses stress épuisement moral asthénie'.

Un nouvel arrêt de travail sera délivré à la suite du licenciement le 19 septembre 2022 avec mention 'burn-out asthénie psychique'.

Sont également produites des ordonnances médicales pour des antidépresseurs en date de juin 2021 à avril 2022 ainsi qu'un nouveau traitement antibiotique relatif au Covid en septembre 2021.

Un certificat médical du 14 juin 2021 dans lequel son médecin traitant indique 'me dit subir une grosse dépression de son employeur, début burn-out.

Un certificat médical du 28 septembre 2022 du docteur [B], médecin du travail, qui indique que M. [N] a, suite à la consultation du 16 septembre 2021, signalé une charge de travail très importante avec surcharge administrative ainsi que des difficultés relationnelles avec ses hiérarchiques N+1 et N+2. Il mentionne qu'une consultation à titre confidentiel à la demande du salarié a été effectuée le 26 septembre 2022, au cours de laquelle cette problématique a été à nouveau évoquée. Il ajoute : 'Un suivi spécialisé a été mis en route par l'intermédiaire de son médecin traitant en rapport avec la symptomatologie et la souffrance au travail exprimée par ce salarié, les signes d'alarme notés menant au constat d'un épuisement professionnel.' Certificat remis à l'intéressé pour faire valoir ce que de droit.

En pièce 41, un inventaire de burnout de [Localité 5] non daté, réalisé par le salarié lui-même à l'attention de M. [Q], psychologue, est produit.

' Des pièces consistant en des échanges de courriels entre M. [N], sa direction ou ses supérieurs:

Un premier échange datant du 14 avril 2020 :

De : [W] [ZA]

À : [X] [N]

Contenu :

Bonjour [X],

Je reviens vers toi suite à l'appel virulent de Mr [S] [O] des Ets [28] auprès du SRC vendredi 10 Avril. Ce client se plaint de n'avoir aucune nouvelle de notre part depuis le confinement. Suite à la demande de [Y] j'ai pris contact avec Mr [S]. Le premier appel fut bref car en pleine activité. Il me recontacta vendredi fin après midi en conférence tél avec Mr [T] [I].

Résumé de l'appel :

Mr [S] se plaint de l'absence d'infos de [2] et le manque de proximité.

Mr [T] confirme que la présence auprès des chefs d'agences est importante car les visites ou infos via lui-même, et [A] .[U] restent souvent à leur niveau.

Il me confirme que [7] est en Chômage Partiel.

L'agence de [Localité 7] ouvre ce Mardi 14 Avril

Pour infos :

J'ai rappelé à MR [T] l'annulation d'un de ces camions via l'Espagne. Il est resté sans explications pour cette modification.

J'ai confirmé que normalement ce matin nous allons avoir la possibilité d'une programmation pour un camion d'Espagne avec la nouvelle composition (sans BA 13 Hydro en 2500) pour l'agence de [Localité 8] semaine 17.

A valider par téléphone avec l'agence.

Mr [T] demande la possibilité d'avoir aussi un camion pour [Localité 9]. Il faut regarder avec nos dispo si une modif est possible suivant la liste de notre réunion ce matin.

[X], je te demande de prendre contact avec Mr [S] après notre réunion pour échanger et apaiser la relation.

Pour plus d'infos merci de me contacter.

Cordialement,

[W] [ZA]

courriel envoyé par [X] [N] le mardi 14 avril 2020 12:44

À : [W] [ZA]

Cc : [Y] [M]

Objet : RE: [28]

Contenu :

Bonjour,

J'ai été mis au courant de son «coup de sang» au SRC vendredi matin à 9H37 par mail par [29]. Pour rappel, j'étais en congé ce jour-là....Malgré tout, j'ai envoyé un mail dans la matinée demandé à [29] et essayé également de la joindre par téléphone pour qu'elle m'informe de la teneur de son appel afin que je puisse rappeler le client par la suite. Le SRC étant surchargé, nous n'avons pas pu nous parler ce matin-là.

Pour information :

Je suis les recommandations de Mr [H] [T] (PDG), qui m'a demandé de le contacter directement (et uniquement) et de ne plus contacter [A] [U] car en chômage technique actuellement.

Régulièrement et avant ce confinement, j'ai toujours eu ces 2 interlocuteurs aux téléphone ou en RV pour les négos et les infos à faire remonter, par contre, je ne me sens pas responsable lorsque ces infos ne remontent pas dans leur propres services.

Malgré tout, si il faut aussi passer les infos aux chefs d'agence, contrairement à ce que me demande Mr [T], il doit aussi l'exprimer clairement...

En ce qui concerne le camion de [Localité 9] qui a été annulé par le chef d'agence, j'avais eu [C] la veille qui n'était pas d'accord avec la tarification appliquée ainsi la composition.

Au vu de la transmission des infos dans leur propres services, je ne suis pas étonné que Mr [H] [T] ne soit pas au courant, mais par contre continu à nous mettre la pression sur le reste.

Ce client se dépanne encore plus fortement chez [8] depuis nos arrêts d'usine, continu à se servir chez [9] en Profils, en accessoires chez [10] mais par contre nous met la pression sur le doublage....

Pour info J'ai eu [H] [T] et Mr [O] [S] en fin de matinée en aujourd'hui.

Je contacte mes clients régulièrement depuis le confinement, je n'ai absolument rien à me reprocher....

Bonne journée

Cordialement,

[X] [N]

courriel de [Y] [M] envoyé le mardi 14 avril 2020 16:50 à [X] [N]

Cc : [W] [ZA]

Objet : RE: [28]

Bonjour [X],

Merci pour ton retour et explications.

J'ai été informé des échanges du SRC avec [Localité 10] vendredi (voir les commentaires ci-dessous d'[29])

[Y] [M], Bonjour, le client [30] Mr [S] [O] est furieux,est-ce que je peux vous appeler pour vous expliquer la situation'

Nous étions tous en congés vendredi mais cela n'a pas empêché un client de ton secteur d'expliquer clairement son mécontentement de n'avoir aucun contact avec toi depuis le 14 Mars.

Je t'invite à bien contacter tes clients, chef d'agence, ATC, PDG et DG afin de maintenir notre relation pendant cette période de travail partiel et de confinement et plus particulièrement avec Mr [S].

Tu auras sûrement le temps pour le faire et j'espère ne pas avoir d'autre retour de clients.

Cdl

[Y]

[Y] [M]

Directeur des Ventess Sud-Est

T | [XXXXXXXX01]

M | [XXXXXXXX02]

E | [Courriel 1]

De : [X] [N] envoyé : jeudi 16 avril 2020 14:31

À : [Y] [M]

Cc : [W] [ZA]

Objet : [28]

Contenu :

Bonjour [Y],

Ok c'est noté.

Pour dernier rappel, je n'ai rien à ne me reprocher car j'ai simplement suivi les recommandations de [H] [T] qui me demandait de passer par lui pendant cette crise.

C'est un problème de communication interne chez eux et non chez nous concernant ce « problème » (qui n'en est pas un d'ailleurs.....).

J'ai eu plusieurs fois ces interlocuteurs depuis Mardi et les «problèmes» sont réglés.

Je suis en contact avec l'ensemble de mes clients et je maintien le lien en cette période si particulière.

Je m'étonnes malgré tout de la disproportion que prend cette histoire..., et surtout je me demande comment je dois prendre ta dernière phrase...

J'attend de ma direction qu'elle me soutienne et évidemment qu'elle ne surréagisse pas pour des « épiphénomènes » en m'envoyant ce type de mail, surtout dans cette période de crise si exceptionnelle.[Y], pour info et parce que j'ai eu [H] au téléphone, il espérait de ta part que tu répondes à son mail du 21 Mars.Merci [X]

Cordialement,'

des échanges du 8 et 13 septembre 2021 en pièce 26 intitulée 'échanges de mails concernant une surcharge de travail'

Courriel de [W] [ZA] du mercredi 8 septembre 2021 envoyé à 19h32 à M. [N] avec copie M. [M] :Objet : Pilotage activité secteur [R][N]

Bonjour [X],

Je te recontacte suite à notre entretien de ce jour. Comme évoqué ensemble, j'attends de ta part un état des lieux exhaustif de ton secteur chaque vendredi matin par mail de la semaine actuelle et future. L'objectif étant d'apporter plus de vigilance sectorielle et de hiérarchiser les priorités sur les axes suivants :

Analyse de la situation sectorielle (suivi des offres tarifaires avant et après hausse ainsi que l'identification des offres chantiers)

Quelles actions à mettre en place par clients en fonction de tes analyses de statistiques mensuelles VS 2020 et 2019.

Point sur les échanges et suivi des commandes entre le SRC et [31] et [32] [Localité 12]

Nous souhaitons co-construire le pilotage de ton activité pendant ton mi-temps thérapeutique.

Restant à ta disposition.

Cordialement,

[W] [ZA]

Sales Regional Manager

le courriel en réponse d'[X] [N] le 13 septembre 2021 à 9h46 :

Objet : Pilotage activité secteur

Bonjour [W],

Je suis surpris que ta demande, qui a pour conséquence une charge supplémentaire importante de travail administratif, ne tienne pas compte de ma situation médicale et de mon mi-temps thérapeutique de 3h46 par jour défini dans mon contrat de travail. Mon état de santé (COVID long) n'est médicalement pas compatible pour le moment avec une reprise à 100%. Je souhaite, sois en assuré, que cette reprise à 100 % puisse se faire dans les meilleurs délais. Avoir un salaire de 50 % n'a rien d'enviable.

Cette charge de travail supplémentaire est donc tout simplement irréaliste actuellement et cette demande met gravement en cause le respect des prescriptions du médecin traitant telles que définies par la loi. Je suis donc surpris d'un tel acharnement depuis ma maladie, qui ne me semble pas en phase avec les valeurs du groupes et sa politique en matière de QVT. Je te rappelle par exemple le courrier d'[1] le 28 Juin mentionnant : « [1] place le bien-être de ses 11 000 employés au c'ur de sa stratégie post-Covid ». [1] a également mis en place un suivi régulier QVT dans les services. Dans le code du travail également, cette préoccupation se traduit concrètement par l'existence d'une commission Santé Sécurité Condition de travail au sein des CSE dans laquelle participe les élus et le médecin du travail.

Cependant, pour répondre à ta demande, et selon les besoins, nous pouvons rajouter un point téléphonique avant certaines visites que tu pourrais envisager. Tu as déjà également à ta disposition de nombreux outils de suivi et de mesures tels que les remontées mensuelles, Tableau de bord Agent, Cockpit DRV SF, les rapports de visites SF, le PAC, nos échanges téléphoniques, en plus des mails réguliers, etc.... Mais aussi dernièrement le tableau recoupant les infos demandées sur les clients P2CD qui ne collaient pas au « marché » pour : explications, actions et suivis. Je tiens aussi à te rappeler les éléments de mon mail du 12/07 : « Concernant la mise à jour de mon secteur et le suivi d'une partie de celui-ci par vos soins, à ce jour, il ne révèle pas de défauts de ma part, j'arrive à le gérer dans sa totalité et souhaite en conserver sa gestion entière. En effet, comme mentionné plus haut, la limitation des trajets routiers m'aide dans la gestion du secteur à 100%. Si je sens une baisse sur ce suivi, je reviendrai vers vous pour vous en informer. »

Je te confirme donc à ce jour que : Le secteur ne révèle pas de défaut de suivi commercial : (informations disponibles dans mon tableau de bord agent et Cockpit DRV Sud-Est)

Mon secteur est à +38% en CA et +13% Vs Target à fin Août au cumul . soit 7 291 K€.

Les RF et RQP sont gérées au fil de l'eau, aucun dossier n'est en attente . Pour info Taux de RF : 0,30% à fin Août.

Les rapports de visites téléphoniques SalesForce sont créées et renseignées suivant les contacts journaliers avec mes clients, la segmentation est aussi respectée

Les PMFs ciblés sont atteints (sauf Ba18s suite négo et validation de [Y] pour alignement de chantiers site [32] 12 et [5] 48)

Aucune sollicitation de client n'est en attente

Les conditions chantiers sont établies et pilotées selon les besoins du client et conformément à la politique de la [33] mise en place (produits, volumes, durée, nom Ets, chantier) sur [Localité 14].

La proportion de taux ED/EC est respectée. Pour info au cumul 72% de taux ED sur mon secteur à fin Août.

Ma part de marché est toujours constante de lors de 57% malgré les attaques des concurrents

Aucun problème lié au commerce ni à l'administratif sur mon secteur. C'est propre.

Je me sens toujours fortement impliqué et motivé au sein du groupe, et mes résultats, tant au niveau de l'activité qu'au niveau administratif en attestent.

Cordialement,

[X] [N]

un courriel du 29 septembre 2021 , mention importance haute, dans lequel M. [N] indique à M. [ZA] avec copie à M. [M] son souhait de reprendre les rendez-vous en présentiel. Bonjour [W],

Je souhaite revoir certains clients en présentiel.

En priorité mon top 5 que je répartirais sur 2 ou 3 semaines (selon possibilités des clients) en plus de mes rdv téléphoniques et mis à jour dans mon agenda

-[5] PPI [Localité 12] ([P] [IY])

-[32] [Localité 12] ([P] [OI])

-[22] [34] [Localité 21] ([R][XP], [LW] [ZH], [FJ] [AO])

-[30] ([QN] [T])

-[15] [Localité 22] ([QB][NY] et [IL][CL])

Je pense que cela pourrait être profitable pour moi et l'entreprise de revenir physiquement sur le Gard qui représente plus de 70% de mon volume.

Tout cela bien sûr, se passerait dans le cadre de mon mi-temps thérapeutique, 1 seul RV /jour et imparti dans mes 3H46 de temps de travail matinaux incluant les 2h de routes maxi.

Ces clients rentrent dans cette procédure au départ de mon domicile.

Dans l'attente de ta validation.

Merci

Cordialement,

[X] [N]

un échange de courriels du 28 juin 2022 date de la team building évoquée ensuite à propos du documentation de présentation de rendez vous :

Courriel de [W] [ZA] à M. [N] à 10 h 44 avec copie à M. [M]

Objet : TR: Point [15] 30

Importance : Haute

Bonjour [X],

[Y] et moi-même attendions ton retour pour la présentation du rendez-vous [15] ([QB] [NY]). Ce dernier ne correspond pas à la demande. Tu trouveras en PJ la présentation que j'ai dû préparer en urgence juste avant le rendez-vous de hier après-midi.

Nous avons partagé pendant deux jours (15 & 16 juin) notre mode opératoire. Tu t'étais engagé à réaliser nos futurs rendez-vous clients sur une base PDF ou power point suivants les supports (équivalente à la PJ).

Je constate que tu ne tiens pas tes engagements.

Si tu as des difficultés dans cette réalisation contacte moi

Cordialement,

[W] [ZA]

La réponse de M. [N] à 12 h 08

Objet : TR: Point [15] 30

'Bonjour Messieurs,

Votre demande m'est parvenue Vendredi à 16H26. (voir ci-joint)

Je l'ai traité Lundi Matin. Ne sachant le degré d'urgence (car je n'avais pas l'heure du RdV initiale), je vous ai donc répondu dans un 1er Mail à 9H53 où je faisais un état des actions (Copie mail en PJ). Suite votre relance de demande de chiffres supplémentaires à fin Mai, j'ai re transféré mon premier mail en complétant les stats à fin Mai et les conditions actives sur les dépôts (copie mail en PJ). Je n'étais pas convié à ce RdV, c'est la raison pour laquelle je pense que c'est à vous de préparer et faire votre présentation client ne sachant pas les point abordés. [W], je n'ai pas de problème particulier à établir ce type de présentation Power point, je les prépare pour moi dans le cadre de MES Rdvs. Dans la mesure du possible, lors des prochains Rdv avec ce client, je souhaiterais être présent. Je reste à votre disposition pour échanger.

Cordialement,

[X] [N]

un courriel de M. [ZA] également du 28 juin 2022 à 10 heures 34 relatif aux notes de frais :

Bonjour [X],

Pour faire suite à la procédure de contrôle aléatoire de l'équipe concernant les notes de frais, je reviens vers toi car j'ai quelques incohérences sur 3 justificatifs.

Tu trouveras en PJ ta note de frais du mois de Juin 2022. Ci-dessous une copie des semaines de ton agenda concernant tes rendez-vous ainsi que les rapports d'activité du CRM. Je constate que les 3 justificatifs renseignés dans l'agenda mais aucune saisie des 3 justificatifs dans le CRM

un courriel relatif à la reprise de M. [N] le 2 juin 2022 :

De : [W] [ZA] envoyé le jeudi 2 juin 2022 10:52

À : [X] [N]

Cc : [Y] [M] ; [YR] [KS]

Objet : Organisation reprise de travail : [R][N]

Importance : Haute

Cher [X],

Nous sommes très heureux que tu reprennes tes fonctions et pour t'accompagner au mieux nous allons tout d'abord organiser un rendez-vous de reprise avec la médecine du travail

Dans un 1er temps, comme te l'a indiqué [YR] : actions

Prendre connaissance et te mettre à jour sur tes dossiers clients

je te demandede prendre connaissance des opérations commerciales, OP TRADE [32] et OP Enduits PE.

d'effectuer une 1ère analyse de hausse des départements de ton périmètre pour le mois de juin.

mise à jour du PAC

Nous sommes en cours d'organiser une formation semaine prochaine pour te former aux nouveaux outils Analysis for Microsoft et Visio pour être à jour et en ligne avec ta fonction d'agent commercial.

Tu as pris des initiatives pour caler des prochaines visites clients, c'est une bonne chose mais c'est mieux si nous en parlons en amont, et ce, pour bien nous coordonner, que ce soit en terme d'action ou de communication suite à ton absence. J'ai déjà des 1ers clients qui sont revenus vers moi.

Merci de me recontacter cet après-midi à 16 H pour que nous puissions nous coordonner vis-à-vis des clients.

Nous avons programmé une réunion Tarif via Teams ce jour à 17 h, si tu le souhaites je t'invite à y participer avec l'ensemble de l'équipe ou si tu préfères te focaliser sur les 1ère actions que je t'ai demandé.

En alignement avec la RH, nous souhaitons avoir le retour de la médecine du travail avant ta reprise des visites Terrain et nous programmerons un rdv à la DRV ensemble avec [YR], tous les 3 afin de bien caler les modalités de reprise.

J'ai prévu une communication ce jour à l'équipe sur ton retour.

On se parle tout à l'heure

Bonne reprise.

Cordialement,

[W] [ZA]

Réponse de M. [N] le jeudi 2 juin 2022 14:05

Objet : RE: Organisation reprise de travail : [R][N]

Bonjour [W],

Oui, j'ai eu qqes clients pour « reprise de contact », je repousserais ces RVs en fonction de la VM et de notre RV d'alignement commun, pas de problème.

Je suis focalisé sur la partie administrative.

Je t'appelle cet apm à 16H pour échanger et j'ai aussi accepté l'invitation pour la réunion d'équipe « hausse » de 17H en Teams.

Je viens de lire ton mail à l'équipe et t'en remercie.

[X]

Cordialement,

[X] [N]

des échanges du 30 juin 2022 relatifs aux propos qui auraient été tenus lors du déjeuner team building:

Courriel de [Y] [M] à [X] [N] (30 juin 2022 à 08:55)

À : [X] [N]

Cc : [YR] [KS] ; [W] [ZA]

Objet : Point [X] [N] du 28 Juin 2022

Importance : Haute

Contenu :

Bonjour [X],

Nous avons eu hier un échange pendant notre team building concernant ton comportement lors du déjeuner du 28 juin 2022 avec une partie de l'équipe de la direction régionale Sud Est. Je t'ai posé la question après notre réunion « as-tu évoqué ou montré tes échanges mail entre toi et ton manager concernant le rendez-vous [15] ou tes frais de route »

A cette question tu m'as répondu par la négative.

On m'a rapporté des propos qui me confirme l'inverse et inadaptés à l'égard de ton manager [W] [ZA].

Ton comportement et tes propos lors du déjeuner sont inadmissibles et ils ont choqué certaines personnes jusqu'à même créer des tensions lors de notre Team Building. Cela est inacceptable !

Nous étions un team building, l'occasion de créer de la cohésion : ce comportement est non seulement contraire à l'esprit de cette réunion mais de plus va l'encontre des valeurs [1].

Je ne peux que constater à regret qu'après un seul mois de reprise, nous ayons à aborder ce sujet sur ton comportement.

Le sujet sera évoqué avec [YR] [KS] et ton manager lors du prochain point de suivi, comme il l'a été prévu pour ta reprise.

Cordialement

[Y] [M]

Courriel de réponse d'[X] [N] (30 juin 2022 à 15:37)

À : [Y] [M]

Cc : [W] [ZA] ; [UH] [XA] ; [YR] [KS]

Objet : RE: Point [X] [N] du 28 Juin 2022

Bonjour [Y],

Je ne comprends pas ton mail d'autant plus que [W] et toi n'étaient pas présent à ce déjeuner. Je t'ai notamment dit que j'étais là pour passer un bon moment avec mes collègues de travail. Je n'ai créée aucune tension dans l'équipe, j'ai passé un excellent moment avec mes collègues et te remercie pour ton invitation. Ils étaient tous très content de me revoir, et c'était partagé. J'ai toujours respecté les valeurs [1] depuis mon intégration en Septembre 2013.Bien à vous

Cordialement,

[X] [N]

Courriel de [YR] [KS] le 30 juin 2022 à 21:22

À : [X] [N] ; [Y] [M]

Cc : [W] [ZA] ; [UH] [XA]

Objet : Re: Point [X] [N] du 28 Juin 2022

Bonjour [X]

Nous aurons l occasion de clarifier ce point au travers de notre point de suivi comme nous l avons prévu chaque mois. Je vous propose de nous voir le 7 juillet à 14h à [Localité 4] avec [W] et [Y]

Afin que nous puissions avancer dans une démarche constructive dans votre reprise, je compte sur vous.Vos interlocuteurs directs restent [W] , [Y] et moi-même.Cdt

[YR]

Note manuscrite rajoutée par M. [N] sur ces pièces :

'Donc je le soupçonne d'avoir organisé les e-mails du matin du 28/06 car nous avions un team building à 14 H 00 et je déjeunais avec mes collègues de 12 h à 14 h 00. Pendant ce repas, J'ai évoqué les 2 mails à 2 collègues à proximité car je voulais savoir s'il y avait des nouvelles procédures au niveau des frais et au niveau des préparations de RV. directions sans la présence des agents. TOUS m'ont répondu par la négative et étaient très choqués de leur attitude à mon égard au constat de la différence de traitement.

Un "collègue" a pris l'initiative de répéter cela à la suite du repas en commun' !

Je pense que cette personne était déléguée par [M] et [ZA] pour faire un retour car ils se doutaient pertinemment que J'allais évoquer ces emails avec mes collègues..'

Un document présenté comme l'entretien d'évaluation 2021 mais qui ne peut être qu'un document préparatoire car il ne comporte pas les mentions de l'évaluateur mais uniquement celles du collaborateur :

Dans les commentaires collaborateur, M. [N] a indiqué à la question 'Le collaborateur a-t-il suivi une action de formation depuis son dernier entretien ' Réponse : NON, peut-être aurais-je dû suivre la formation de survie au sein d'un groupe. Atteint du Covid en avril 2021, variant anglais, non vacciné, arrêt maladie pendant un mois, poumons atteints, puis ma reprise de travail mi-mai à nouveau arrêtée par la médecine du travail afin de m'orienter vers une reprise adaptée car trop fatigué. Atteint d'un Covid long suite à des antécédents médicaux pulmonaires graves, mon médecin traitant m'a proposé de faire un arrêt de travail à mi-temps pour raisons thérapeutiques à ma demande pour éviter pour moi de décrocher de mon travail. Durant cette période très difficile de reconstruction mentale et physique où je devais en plus m'occuper de mon secteur dans sa globalité, j'ai subi un acharnement moral terrible de ma direction. Bilan suivi psychologique moral au plus bas, idées noires, impossible de reprendre le dessus. Durant ce mi-temps, je passais une grosse partie de mon temps à organiser ma défense, à répondre à des attaques et non pas à faire du commerce.

L'année est malgré tout incroyable au niveau des résultats, du volume de la marge, des KPI atteints, du rendu administratif et surtout vu ma tenue de poste à bas prix, et à cela finalement aucun remerciement mais du mépris au contraire.'

Sont ensuite produites des remontées faites par M. [N] dans l'application qualité de vie au travail traduisant son mécontentement et notamment à raison du fait que son responsable n'a même pas pris de ses nouvelles bien que le sachant atteint d'un Covid long ainsi que les résultats d'une enquête interne dans laquelle M. [M] a obtenu des scores inférieurs à un autre manager.

' des extraits de l'enquête [4] réalisée à l'initiative du CSE suite au retour d'une enquête interne au sein de la [16], à la plainte d'un salarié, et à des interpellations de collaborateurs de service connexes sur l'état de stress de membres de l'équipe jugé inquiétant et de propos négatifs entendus lors d'une réunion. Il est mentionné dans la demande que la direction s'est associée à la démarche en accord avec ses obligations de préservation de la santé et de la sécurité au travail. Le rapport n'est pas produit en intégralité et la plupart des pages produites expliquent le mécanisme des risques psychosociaux dans des termes généraux sans traduction concrète au sein de la société objet de l'enquête, le process de l'enquête (les résultats comprendront trois parties'), les obligations réglementaires' Cette transmission parcellaire ne permet pas de prendre complètement la mesure du rapport, mais il est néanmoins noté que l'enquête s'est déroulée du 30 juin au 31 août 2022, et certaines pages évoquent 'un accroissement des tensions avec les clients en lien avec l'application des hausses de prix', une évolution activité et métier induisant une charge de travail croissante non régulée sur le terrain.

' un compte rendu de rendez-vous téléphonique effectué par M. [XQ], chef de secteur Aveyron Cantal Lozère de la société [5], en date du 15 septembre 2022, qui ne mentionne pas de difficultés particulières et ne fait pas référence à 'l'incident du 8 septembre 2022", évoqué dans la lettre de licenciement,

' un courriel de M. [MW], salarié de [17], du 14 décembre 2022, apportant son soutien à M. [N] se disant en 'totale opposition aux agissements du chef d'agence [RN] [BY]' à son égard et considérant que sa présence commerciale a toujours été positive au cours de leur collaboration,

' des courriers de recommandations de clients : M. [NY], coordinateur achat [18], Mme [QX] ([19]) ; M. [U] ([35]), M. [ZH] ([22]) et M. [GN] qui ont apprécié leur collaboration professionnelle avec M. [N],

' une attestation du 12 mai 2026 de M. [ZK], ancien salarié de la société [1], indiquant que M. [M] avait un management toxique, ce qui a justifié des alertes du CSE, une enquête du cabinet [4] de juin à septembre 2022 et fait état 'd'une sorte de pacte entre M. [YR] [KS], RH, et M. [Y] [M] pour faire partir M. [N] de la société' quitte à faire témoigner M. [K] qui s'exprime dans le dossier de M. [N] mais également dans un autre dossier en cours.

Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de laisser supposer une situation de harcèlement, alors qu'ils établissent une dégradation de l'état de santé de M. [N] concomitante à des alertes sur ses conditions de travail et à une série de reproches sur un temps court ayant conduit à son licenciement dans un contexte d'enquête sur les risques psychosociaux réalisée sur la période.

Il appartient dès lors à l'employeur d'établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'enquête, l'employeur n'a pas jugé utile de la produire en totalité ni de produire les PV du CSE ayant conduit à sa mise en place.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée et de la prise en charge des préconisations du médecin du travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique :

L'employeur produit les éléments attestant de ce que l'organisation du mi-temps thérapeutique a été validée par la médecine du travail. Si une affectation au bureau de [Localité 4] a été envisagée, l'employeur a néanmoins pris acte des mentions nouvelles indiquant travail à domicile et déplacement de deux heures maximum pour clients urgents.

Il apparaît donc que si l'employeur avait manifesté effectivement sa préférence pour un travail dans les bureaux de [Localité 4], il a adapté sa proposition, d'ailleurs avalisée par M. [N], dès que l'avis de la médecine du travail a mentionné la préconisation travail à domicile.

Sur la question de la surcharge du travail, il apparaît notamment en pièce 26 que M. [N] souhaitait conserver l'ensemble de son portefeuille et s'est d'ailleurs félicité des résultats obtenus à ce titre. Toutefois M. [KS] dans son message du 25 octobre 2021 explique : 'C'est tout à ton honneur de vouloir suivre tous tes clients, mais comme déjà indiqué, ce n'est raisonnablement pas possible et surtout pas souhaité de notre part. Merci de bien respecter les consignes. Il produit un tableau du portefeuille client avec les réattributions.

Au vu de l'ensemble des éléments produits, il apparaît que la charge de travail a été adaptée au mi-temps thérapeutique et que l'employeur justifie ne pas avoir méconnu les avis et préconisations de la médecine du travail.

Le point de crispation qui résulte des échanges et des réactions systématiquement défensives de M. [N] n'apparaît pas dans la charge de travail mais dans la nécessité de rendre compte et de procéder au reporting et aux perspectives sur l'activité avec l'utilisation pour ce faire de logiciels idoines, tâches qualifiées d'administratives par M. [N] et qu'il a manifestement eu du mal à accepter.

S'agissant de la décision de licenciement :

Le licenciement est considéré par M. [N] comme participant de son harcèlement en tant qu'il repose sur des éléments infondés.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La gravité du manquement retenu est appréciée par le juge, à qui il appartient de qualifier les faits, au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La lettre de licenciement fixant le litige est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Nous revenons vers vous suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 28 septembre dernier, et au cours duquel vous étiez accompagné de Monsieur [DF] [AC], représentant du personnel.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits nous conduisant à envisager votre licenciement et vous avez pu fournir vos explications

. Ces dernières ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été embauché par notre société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2013 au poste d'Agent Commercial Distribution au sein de la [16], poste que vous occupez encore.

Fait fautif N°1 : 8 septembre 2022 : Propos et comportements menaçants à l'attention du chef d'agence [26], Monsieur [RN] [BY]

Lors d'un rendez-vous téléphonique en date du 8 septembre 2022, vous avez adopté une attitude inacceptable envers l'un de nos clients.

S'agissant du contexte de ce rendez-vous, il s'inscrivait dans le cadre des éléments suivants :

Une offre de prix était faite par vos soins le 1er septembre 2022,

Par mail du 2 septembre à Monsieur [RN] [BY], vous indiquiez une offre à -13% au final et lui demandiez de ne pas prendre en compte l'offre précédente,

Le 5 septembre par mail à Monsieur [RN] [BY] et son commercial, Monsieur [RC] [MW] vous indiquait que votre dernière offre prix était fausse. Elle s'avérait être au final à +6%.

Monsieur [RN] [BY] informait son supérieur, Monsieur [ND] [XQ], que les offres de prix avaient été modifiées à 3 reprises.

Le 8 septembre par mail de 11h35

Votre manager, [W] [ZA] vous a demandé, suite à l'appel de Monsieur [ND] [XQ], de rappeler ce dernier afin de clarifier le problème commercial concernant une offre profilés pour l'agence de [Localité 16].

Avant d'appeler [ND] [XQ], vous avez rappelé [RN] [BY] pour l'offre annonçant au final + 6%.

À cette occasion, vous avez tenu les propos suivants :

« C'est comme ça et pas autrement. »

« Je ne ferai pas mieux et ce n'est pas Mr [W] [ZA] qui fait les conditions »

« Je vais te faire la misère » et « tu ne sais pas de quoi je suis capable »

« Fais attention, tu ne sais pas qui je suis ».

Monsieur [RN] [BY] vous a demandé d'arrêter la conversation et de couper court face à ces propos menaçants.

Lors de cet échange, Monsieur [RN] [BY] était en haut-parleur, si bien que les propos que vous avez tenus ont également été entendus par sa contrôleuse de gestion, Madame [PA] [ON].

Monsieur [RN] [BY] a décidé dans un premier temps de ne pas informer Monsieur [ND] [XQ] des propos menaçants que vous avez eus à son encontre le 8 Septembre, d'où le fait qu'il n'y ait pas eu de réaction ou de remarques de sa part lors de votre échange a posteriori le 8 septembre.

S'en suit votre échange téléphonique avec Monsieur [ND] [XQ] à 11H50.

Lors de votre debrief à votre manager, [W] [ZA], en fin de journée, vous n'avez aucunement signalé l'échange et les propos inadmissibles que vous aviez tenus à l'égard de notre client.

En revanche, vous lui avez indiqué que « c'est le chef d'agence [RN] [BY] qui ne lit pas ses mails, fait de « la merde », que vous avez eu [ND] [XQ] et que vous avez réglé le problème ».

Vous n'avez pas non plus pris le soin d'historiser votre échange avec [RN] [BY] dans un compte rendu CRM salesforce.

Lors de l'entretien préalable, vous avez nié ces propos et comportements et avez indiqué que vos interlocuteurs avaient sans doute mal interprété ces derniers.

Compte tenu de l'importance et de la gravité de ces éléments, comme prévu, nous avons donc pris soin de nouveau de nous assurer du bien-fondé et de la véracité des propos que vous aviez tenus.

Nous nous sommes entretenus de nouveau les 29 septembre, 30 septembre et 3 octobre 2022 avec les interlocuteurs cités : Monsieur [ND] [XQ] et Monsieur [RN] [BY].

Ces derniers ont confirmé qu'il n'y avait pas eu d'interprétations de leurs parts ou de mauvaises compréhensions.Les propos que vous avez tenus sont conformes malheureusement à ceux remontés par écrit le 15 septembre 2022 par [UH] [TT], Directeur Régional, et ils sont prêts à l'attester par écrit de nouveau.

Ces propos et comportements non professionnels et injures/violence verbale sont en outre en totale contradiction du règlement intérieur Article 1.6 et du code de conduite [1] (article 3.2.1):

« Relations avec nos clients : La satisfaction de nos clients doit toujours être une de nos principales priorités [1] vise à établir des relations clients à long terme en fournissant des produits et services de qualité supérieure et en agissant avec respect et intégrité dans toutes les transactions.'

En conclusion :

Votre comportement et vos propos sont inacceptables.

S'il peut exister des tensions avec des clients dans la négociation et le passage de hausse des prix, il est de votre responsabilité de maîtriser votre comportement et vos paroles et de rester professionnel.

En tant que représentant commercial, vous êtes le premier représentant de la société [1] et vous devez représenter l'entreprise conformément aux valeurs [1] et code de conduite [1] way

Par ce comportement et ces propos inacceptables, vous avez entaché l'image d'[1]

Fait fautif N°2 : Absences de visites physiques clients du 5 au 12 Septembre 2022 (agenda en pièce jointe extract au 28/09/22) et non-respect des consignes et règles de visites clients

Pour rappel : les règles de visites clients qui ont été définies par le plan reprise des visites terrain depuis septembre 2020 post Covid et communiquées à l'ensemble de la Force de vente :

1 jour de « bureau » vs. 4 jours de visites clients

Négoce : 3 visites terrain + 2 visites digitales / jour

Une tolérance peut être acceptée afin de procéder à des ajustements sur l'organisation mais en aucun cas ceux-ci ne peuvent conduire à une absence totale de visite physique au cours d'une semaine dans la mesure où cela constitue l'essence même de votre fonction d'Agent commercial Distribution.

Or, nous avons constaté qu'au cours de la semaine du 5 au 12 septembre, vous n'avez eu aucun rendez-vous physique avec des clients.

Au cours de la journée du 9 Septembre 2022, vous n'aviez planifié aucun RDV Client ni par téléphone ni physiquement et vous avez mentionné des rendez-vous privés de 9H à 10H et de 14H-16H : soit 3 heures de RDV privés sur votre temps de travail

. Nous sommes restés sans explications de votre part.

Lors de la journée du 12 Septembre 2022, vous avez indiqué que vous étiez en journée administrative, alors même qu'il n'y avait rien dans votre agenda et que vous n'avez établi aucun compte-rendu.

Afin de comprendre quelle était votre activité réelle sur la semaine du 5 au 12 septembre, nous vous avons questionné sur votre activité.

Vous avez fini par nous indiquer que vous étiez « en administratif ».

À mes questions : « mais pas toute la semaine, je l'espère ' Quelle activité et visites clients physiques pouvez - vous justifier ' » Vous avez fini par reconnaître que vous aviez décidé d'être en administratif chez vous toute la semaine, sans aucune visite client physique de la semaine.

Vous avez ainsi reconnu ne pas respecter vos obligations professionnelles, mais loin de vous en excuser vous avez adopté un comportement provoquant et désinvolte.

En conclusion : votre comportement de non remise en cause sur ce fait fautif nous amène à conclure:

que vous décidez sciemment de ne pas respecter les règles,

vous prenez des décisions unilatérales, qui impactent la qualité du suivi clients, sans en informer votre manager,

Ce comportement constitue un manquement grave aux règles de Discipline générale article 3.8 du règlement intérieur :

« Dans le respect de la législation et d'autrui pour l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions données par ses supérieurs hiérarchiques. »

Tentative de Fraude au remboursement note de frais.

Alors même que vous avez indiqué avoir été en travail administratif depuis votre domicile, sans effectuer de visite chez des clients entre le 5 au 12 septembre, vous avez adressé à votre manager, le 30 septembre, une note de frais incluant 2 demandes de remboursement de frais de repas du 5 et 12 septembre 2022 midi (Burger King)

.Ainsi, il est manifeste que vous avez tenté de vous faire rembourser des repas qui ne correspondent pas à des frais professionnels, en violation des règles en vigueur dans l'entreprise. Ce type de remboursement, comme l'indique la charte des déplacements professionnels, ne peut intervenir que dans le cadre de déplacements professionnels.

Le fait de tenter de vous faire rembourser des notes de frais injustifiés est également un manquement aux règles de discipline de notre entreprise et en particulier de son article 7 du Règlement intérieur 7.1.3

:

« Sont considérés comme frauduleux, tout agissement ou dissimulations visant à détourner l'application à son profit d'une règle applicable dans l'entreprise.

A titre d'exemples sont considérés comme fraude : la fausse déclaration, falsification, détournement d'avantages sociaux

Tout salarié ayant commis ou aidé à commettre une fraude pourra être sanctionné pour faute grave ou lourde et s'exposera à des poursuites judiciaires.'

Ce comportement est d'autant plus critiquable que vous aviez déjà eu l'occasion de poser cette question du remboursement des frais de repas sans déplacements professionnels en réunion d'équipe à l'occasion du 1er confinement COVID. Une réponse avait été déjà apportée. Il n'y a pas de remboursement de frais de repas lorsque vous n'êtes pas empêché de prendre votre repas à votre domicile.

Ce comportement, outre son caractère déloyal, fait en outre courir un risque URSSAF à notre entreprise.

Fait fautif N°3 : Non - respect des règles et consignes donnés par votre hiérarchie sur Reporting et Agenda

Vous persistez à ne pas respecter les consignes et ordres express donnés par votre hiérarchie sur la qualité, l'exhaustivité du reporting, planification de votre activité.

Votre volonté manifeste d'entretenir un flou sur votre agenda et votre activité professionnelle complexifie le suivi, pilotage de votre activité professionnelle par votre manager.

Ces différents points ont pourtant d'ores et déjà fait l'objet de multiples rappels à l'ordre lors de nos différents rdv (cf compte rendu du 7/06/2021, 25/10/2021, 14/06/2022, 20/7/2022).

Nous ne pouvons qu'en conclure que :

vous ne respectez pas vos obligations professionnelles malgré les demandes/ordres express de votre hiérarchie et moi-même

vous décidez sciemment de ne pas respecter les directives nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise,

De nouveau, ce comportement constitue un manquement grave aux règles de discipline générale article 3.8 du règlement intérieur :

« Dans le respect de la législation et d'autrui pour l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions données par ses supérieurs hiérarchiques

. »

Fait fautif N°4 : 14 septembre 2022 : Propos et comportements non professionnels et irrespectueux vis-à-vis du Client chef d'agence [26] et contraires aux intérêts d'[1].

Le 14 septembre dernier vous avez de nouveau eu un comportement inadmissible à l'occasion d'un échange avec notre client la société [5].

Le contexte était le suivant:

Rdv du Mercredi 14 Septembre 2022 à l'agence de [26] entre [RN] [BY] et vous-même.

Objet : Point sur le Plan d'action commercial de l'agence et échange sur le sujet de l'ossature et de votre dernier entretien téléphonique du 8 Septembre avec Monsieur [RN] [BY],

Vous vous êtes emporté et n'avez pas maîtrisé la situation jusqu'à tenir les propos suivants :

o « Je me fous de la Lozère et de ses 76000 habitants »

o « Si vous passez chez [27], je serai content. »

[RN] [BY] vous a demandé d'arrêter cette discussion.

[RC] [MW], commercial de l'agence, était présent lors de votre rdv.

À l'issue de votre rdv et constatant une 2ème fois un comportement non professionnel de votre part, Monsieur [RN] [BY] a décidé d'en informer cette fois-ci son N+1, Monsieur [ND] [XQ], qui a informé à son tour, Monsieur [UH] [TT].

Nous avons bien entendu pris soin de revalider ces faits auprès des personnes concernées.

Lors de votre rdv du 15 septembre avec Monsieur [ND] [XQ], ce dernier était déjà informé de votre comportement et des propos tenus la veille et des faits du 8 septembre 2022.

Il a délibérément décidé de ne pas aborder le sujet avec vous dans le cadre du rdv car :

Ce n'était pas l'objet du rdv,

Par expérience sur votre collaboration à [Localité 18], il ne souhaitait pas que la situation s'envenime au regard de la situation qui restait à statuer,

Un entretien avec son Directeur Régional dans l'après-midi était programmé afin de statuer sur leur réaction et décision face à vos propos et comportement non professionnels,

Monsieur [ND] [XQ] nous a confirmé par écrit les éléments à l'issue d'un échange complémentaire que nous avons eu avec lui le 30 septembre 2022.

Ainsi, vous avez de nouveau adopté un comportement et des propos inacceptables, sans aucune maîtrise ni aucun professionalisme, ce qui porte atteinte à l'image de notre société.

Debrief de votre rdv avec Monsieur [ND] [XQ] du 15 Septembre 2022 à votre manager [W] [ZA] :

Là encore, lors de votre débrief avec votre manager, vous ne l'avez pas alerté sur ces éléments ou encore les potentielles conséquences de votre comportement et propos. Vos managers ont découvert cette situation suite à la dénonciation faite par votre Client [5] [Localité 16], choqué de votre comportement. Ce dernier a en effet adressé un mail, le 15 septembre 2022, à Monsieur [Y] [M] rapportant l'ensemble de faits et votre comportement du 8 et 14 septembre 2022. Cette information est remontée jusqu'à Monsieur [DY] [KB], Directeur général et directeur commercial achats et exploitation [5]. Dans ce mail, les clients nous ont informé, eu égard à notre relation, qu'ils envisageaient de déposer une main courante pour menace à la gendarmerie.

Notification du licenciement et modalités

Au regard de l'ensemble de ces éléments et du risque de réitération des faits fautifs, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ainsi, la période de mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée, le 19 septembre 2022, simultanément à votre convocation à entretien préalable, ne vous sera pas rémunérée

À compter de la date de notification de la présente, soit le jeudi 6 octobre 2022, vous ne faites plus partie de la société. (...)

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[YR] [KS], Responsable Ressources Humaines.

Les griefs 1 et 4 sont relatifs à un incident avec un client, la société [5].

Le grief numéro 2 est relatif aux demandes de remboursement de frais objet d'un courriel du 22 juin 2022 et s'y ajoute également un grief tenant au non-respect des consignes en termes de nombre de visites de clients par semaine, notamment la semaine du 5 au 12 septembre 2022. Ce grief rejoint le troisième grief aux termes duquel il est reproché à M. [N] de ne pas faire de reporting sur son activité, de ne pas réaliser les comptes rendus ou de suivre les consignes.

Il s'impose de relever que les reproches effectués à raison de la non-remise d'un compte rendu préparatoire à une réunion sollicité à M. [N] un vendredi et les échanges de juin relatifs aux propos tenus lors d'un déjeuner précédant la réunion team building ne figurent pas au nombre des griefs invoqués dans le cadre de la lettre de licenciement.

Sur les griefs fondant le licenciement et en particulier le plus important relatif au client [5], M. [N] n'a pas apporté d'explications particulières sur le déroulement de cette réunion, produisant uniquement un témoignage de sympathie de M. [MW] présent, qui indique qu'il est en totale opposition aux agissements du chef d'agence M. [RN] [BY] sans pour autant infirmer ou confirmer la teneur des propos tenus, et un courriel de M. [XQ] du 15 septembre pour souligner que celui-ci ne fait aucune allusion à l'incident, ce qui, de son point de vue, signifie qu'il n'y en a pas eu.

Il résulte toutefois des pièces de l'employeur que si M. [XQ] n'a pas entendu en faire état dans le compte rendu qu'il a adressé à M. [N], qui se borne à résumer les positions commerciales arrêtées, il a néanmoins fait remonter à l'employeur de M. [N] son mécontentement, laissant à ce dernier le soin des suites à donner.

L'employeur produit ainsi en pièces 4, 21, 30 et 31 les échanges suivants :

De : [RN] [BY]

Envoyé : mercredi 14 septembre 2022 15:22

À : [ND] [XQ]

Objet : [2]

Bonjour [ND],

[X] [N] vient de passer du coup je te fais un petit compte rendu de ce qui c'est dit :

Il ne veut rien entendre concernant les prix de Knauf il dit que c'est à cause de leur problème informatique si la hausse n'est pas passé. De mon côté je lui ai dit que ça faisait plus d'un an qu'il y avait une différence de prix et pas la moindre pour exemple l'ARC reçu à [Localité 19] par erreur (je te le mets en pièce jointe). A cette époque on acheté la BA 13 à 1,91€ alors que [32] c'était 1,82€.

Il m'a également dit dans son énervement qu'il s'en foutait de la Lozère et de ses 76000 habitants et que si on passé [Localité 20] il serait content.

Pour terminer il m'a remis une condition meilleure sur le plâtre, le prégycolle 120 et la PF3 en passant que ça allé compenser la différence de prix sur la plaque.

Bonne fin d'apm

Cordialement

[RN] [BY]

Chef d'Agence

[17]

Ce message a été transféré par M. [XQ] à M. [TT] directeur occitanie de la société [5], lequel s'est adressé à M. [M] le 15 septembre 2022 avec le message suivant dont M. [XQ] est également en copie.

' [Y],

Je te livre ci-dessous et dans son jus le courriel que vient d'envoyer le chef d'agence de [Localité 16] au sujet d'une discussion entre lui et [R] [N], ton agent. C'est inadmissible d'entendre ce genre de commentaire !

Un peu plus tard, il l'a menacé au téléphone : « tu ne sais pas qui je suis » fait attention tu ne sais pas de quoi je suis capable ! » ces menaces ne sont pas digne d'un représentant [2].

Eu égard à notre relation et à partir d'aujourd'hui je ne souhaite plus qu'il ait la moindre intervention sur ma région sous peine de déposer une main courante pour menace à la gendarmerie.

je compte sur ton intervention.

Cordialement,

[UH] [TT]'

Par ailleurs sollicités par M. [M] le 29 septembre 2023 pour faire le point sur les relations commerciales depuis le départ de M. [N] et a obtenu les réponses suivantes:

De : [ND] [XQ]

Envoyé : jeudi 28 septembre 2023 17:46

À : [Y] [M]

Objet : RE: Point relation commerciale [2]

[Y],

Mon équipe te fera un retour

A mon niveau, il est clair qu'il y une grande amélioration dans les relations commerciales que nous entretenons avec [2] depuis la nomination de [WG] [RS] :

Plus de présence terrain

Plus de réactivité

Relations apaisées avec l'équipe

Même si je n'ai pas vécu personnellement les choses, mon équipe sur place à été grandement choquée des propos tenus par votre ancien Commercial, Monsieur [N]

Bien à toi

Cordialement,

[ND] [XQ]

De : [RN] [BY]

Envoyé : mardi 3 octobre 2023 17:33

À : [Y] [M]

Objet :

Bonjour [Y],

A la demande de [ND] je reviens vers toi concernant nos relations commerciales qui se sont nettement améliorées depuis que [WG] [RS] est devenu notre interlocuteur principal en remplacement d'[X] [N] avec qui le contact était devenu difficile dû à ses sautes d'humeur. En effet celui-ci était beaucoup moins présent que [WG] et le retour de nos demandes aussi bien tarifaire que technique mettaient beaucoup de temps.

Cordialement

[RN] [BY]

Chef d'Agence

[5] Matériaux

Il résulte donc de ces éléments que c'est bien suite à l'intervention et au mécontentement de son client qui l'invitait à prendre toute mesure que la société a réagi de sorte que cette réaction fondée sur des éléments objectifs ne peut s'analyser comme participant d'un harcèlement. L'insatisfaction était manifestement avérée et portait atteinte à la poursuite de relation commerciale sereine avec le client.

Le grief est donc fondé.

S'agissant du 3ème grief, il est avéré que M. [N] a réclamé à tort des remboursements de frais pour des repas pris alors qu'il travaillait à domicile et n'avait cette semaine-là pas entrepris de rendez-vous client en physique, ce qui lui est également reproché au titre du non-respect des consignes. Il n'a pas été fait droit à ses demandes de remboursement et un message en ce sens lui a été adressé. Il fait valoir une erreur et l'intention frauduleuse évoquée dans la lettre de licenciement n'est justifiée par aucune pièce s'agissant manifestement d'un événement isolé ayant donné lieu à réponse de l'employeur le 22 juin 2022 et n'appelant pas d'autres développements qui justifieraient que cet élément soit repris dans la lettre de licenciement.

Par contre, l'employeur était évidemment fondé à lui adresser un message soulignant les incohérences entre sa réclamation de frais et son agenda sans que ces demandes d'explications légitimes ne puissent participer d'une forme de harcèlement.

S'agissant de l'absence de rendez-vous, il s'impose de relever qu'il a, sur la période, a minima honoré le rendez-vous du 8 septembre 2022 objet des griefs 1 et 4.

Il lui est toutefois reproché de ne pas respecter les objectifs en termes de nombre de rendez-vous physiques, de ne pas accepter de faire un reporting de son activité en tenant son propre agenda sans renseigner les agendas communs permettant un suivi de son activité.

Sur ce point, l'employeur produit des éléments démontrant avoir imposé à l'ensemble de ses agents des rapports de visite et des comptes rendus d'activité.

' en pièce 19 le 20 janvier 2022 M. [W] [ZA] écrit à M. [KS] en lui transmettant une capture d'écran du logiciel de rapports de visite qui mentionne les enregistrements de rapports des agents et souligne que tous, sauf M. [N] qui n'apparaît pas sur le logiciel, remplissent leurs rapports.

' En pièce 34, un exemple de message du 19 juillet 2021 sur la gestion et le suivi d'activité avec des rendez-vous programmés, des rendez-vous modifiés.

' en pièce 14 des échanges du 14 septembre 2021 complétant ceux déjà produits par M. [N] dans lequel M. [ZA] réexplique l'intérêt des outils de suivi et lui indique : 'Je te remercie pour ton email, je tiens à souligner qu'il ne s'agit pas d'une charge de travail supplémentaire mais bien d'une demande légitime dans le cadre d'un pilotage opérationnel. En effet, en tant que manager, je veille à ce que, dans le cadre du suivi de ton activité, la réponse aux besoins sectoriels soit la plus efficace possible pour nous deux. Au-delà du reporting déclaratif et des mises à jour de tes actions courantes opérationnelles quotidiennes liées à la gestion sectorielle, je souhaite que tu délivres un plan d'action avec une réelle prise de hauteur' Autrement dit, des plans d'actions en prévisionnel sur ton secteur pour développer tes clients''

'L'objectif simple de ma demande n'est pas une relecture du tableau de bord mais que tu fournisses une vision synthétique, formalisée, structurée, anticipée de ta part sur ton plan d'action de ton secteur et je ne te demande pas de point téléphonique avant certaines visites que tu pourrais envisager. À contrario ce n'est pas à moi d'aller rechercher les informations, d'essayer de comprendre et encore moins d'anticiper ce que tu prévois de faire. Tu dois pouvoir identifier ce que j'attends de ta part, soit un peu d'initiative, c'est pourquoi je ne comprends pas ta réaction.'

' un message du 20 juillet 2022 consistant en un compte-rendu du premier entretien postérieur à sa reprise en date du 7 juillet. Il en résulte qu'un client [34] avait fait remonter un mécontentement, ce qui a conduit à l'affecter à un autre commercial. Il est rappelé l'exigence des comptes rendus. 'Je te sensibilise de nouveau.' Le courrier se termine par : 'L'objectif est que cette reprise soit durable et se fasse dans les meilleures conditions et que nous puissions mettre derrière nous ce qui s'est passé et nous projeter sur l'avenir. J'ai bien noté que c'est ce que tu souhaites et que tu ne demandes qu'à travailler dans les mêmes conditions que les autres, et nous sommes parfaitement en phase. Tu restes convaincu qu'il y a une volonté de te mettre en difficulté en te faisant des demandes spécifiques. J'observe un comportement de réaction de défense, de justification et parfois de défiance et de contestation aux demandes de [W]. Sans minimiser ton ressenti ou comment tu pourrais vivre les choses, il y a beaucoup trop d'émotion émotionnelle dans vos relations. Essayons de dépasser cela. Il faut absolument que nous arrivions ensemble à lever le point pour aller vers l'objectif.'

Il résulte de ces éléments que l'absence de rendez-vous ou de planning sur la semaine du 5 au 14 septembre 2022 s'inscrit dans des démarches répétées de la direction tendant à faire accepter par M. [N] les méthodes de supervision et de management en place (rythme de visite, pertinence des visites, compte rendu reporting) de sorte que la présentation d'un tableau quasi vierge cette semaine, hormis deux réunions préprogrammées déjà inscrites, ne peut s'interpréter au regard du nombre de messages et d'entretiens ayant pour objet ces reportings et partages d'agenda que comme une volonté de ne pas appliquer les consignes de son supérieur, alors que dans aucun des très nombreux messages produits une difficulté ou un manque de qualification technique s'apparentant à une insuffisance professionnelle n'est évoqué par M. [N].

Au regard des griefs visés dans la lettre de licenciement, le comportement vis-à-vis du client et le non-respect des consignes sont de nature à constituer des motifs objectifs de licenciement alors qu'aucune remise en cause du salarié n'est opérée par celui-ci, et ce alors que la reprise après arrêt ne date que du mois de juin 2022, que plusieurs entretiens ont déjà eu lieu lorsque l'employeur est alerté de nouvelles difficultés.

L'employeur ne démontre toutefois pas en quoi la gravité de la faute était telle qu'elle imposait un départ immédiat sans même que le salarié puisse effectuer son préavis.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, des explications apportées par l'employeur, il apparait que M. [N], fragilisé sans aucun doute par un Covid long, a vu son état de santé se dégrader. Par ailleurs, M. [N] n'a pas adhéré au nouveau mode de management en vigueur impliquant une supervision des actions des commerciaux, la mise en cohérence et la pertinence de leur action, par le biais de reporting, compte rendu sous la direction d'un manager lui-même tenu de répondre à sa hiérarchie des actions entreprises, cette gouvernance impliquant l'utilisation de logiciels, un formatage des reporting et des emplois du temps partagés. Il n'apparaît pas toutefois que M. [N] aurait été soumis à un traitement différencié sous cette réserve que son éloignement de la société pour des raisons médicales ne lui a peut-être pas permis de prendre la mesure des changements en cours. Il a donc continué à considérer ces tâches comme purement administratives et à répondre à toutes interpellations à ce sujet par ses résultats et son absence de faute alors que tel n'était pas l'objet. Les éléments produits démontrent que si l'employeur n'a pas entendu modifier cette approche qui relève de son pouvoir de direction et de sa politique générale, les messages adressés à M. [N] ne traduisent pas un acharnement tel qu'il l'a décrit ou ressenti. S'il est regrettable que l'employeur n'ait pas produit à la cour les éléments complets de l'enquête, il n'apparaît pas en tout état de cause que M. [N], qui n'a repris finalement qu'en juin 2022, aurait été au c'ur de cette enquête ou visé par des comportements ou actes de management susceptibles d'être qualifiés de toxiques. Il apparaît ainsi que les préconisations de la médecine du travail ont été respectées, qu'à chaque fois ses reprises d'activités ont été préparées et annoncées aux autres collaborateurs et que l'employeur a veillé, y compris contre la volonté parfois de M. [N], à alléger son portefeuille même s'il était exigeant en termes de reporting. L'épuisement psychique, alors que M. [N] était dans le même temps confronté aux affres d'un Covid long et éprouvant, n'apparaît pas en lien avec une situation de harcèlement.

La nullité du licenciement à raison d'un harcèlement ne sera donc pas prononcée et M. [N] sera par voie de conséquences débouté de ses demandes indemnitaires à raison d'un licenciement nul comme de sa demande de dommages et intérêts à raison d'un harcèlement.

Au vu des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et des circonstances susmentionnées, le licenciement sera par contre considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse et la faute grave sera écartée.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, s'il est exact et non contesté que M. [N] s'est plaint à plusieurs reprises de ses conditions de travail, il résulte également des échanges que l'employeur a pris en compte les préconisations de la médecine du travail et fait valider les conditions de reprise, a répondu à l'ensemble des demandes du salarié, a pris des mesures pour adapter sa charge de travail, lui a également proposé une aide quand il lui a adressé le mauvais exemplaire de son arrêt de travail laissant apparaître le motif. Il est par ailleurs établi qu'il s'est associé au CSE dans le cadre de la demande d'enquête sur les risques psychosociaux, que les dispositifs sur la qualité de vie au travail et l'appréciation des managers existaient. Il apparaît donc qu'il a pris les mesures de prévention nécessaires et les organisations pour prévenir les risques et garantir la sécurité au travail.

Dès lors que le harcèlement n'a pas été retenu, il ne peut être soutenu que le risque se serait réalisé.

La demande de dommages et intérêts à raison d'un manquement de l'employeur doit donc être rejetée.

Sur l'exécution déloyale du contrat :

En droit, l'article L.1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi' tandis que l'article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s'ensuit qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat d'établir l'existence d'un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

En l'espèce, les éléments sur lesquels était fondée la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat ont été examinés dans le cadre du harcèlement et il n'en est pas résulté la démonstration d'un manquement de l'employeur à l'une de ses obligations.

M. [N] devra donc être débouté de sa demande.

Sur les indemnités liées à la rupture :

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis n'étant exclues qu'en cas de faute grave, M. [N] est fondé à y prétendre.

En vertu de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L'alinéa 1 de l'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En application de l'article 13 de la convention collective applicable aux relations entre les parties et eu égard à son statut de cadre, M. [N] peut prétendre à une indemnité équivalente à trois mois de salaire, soit sur la base d'un salaire moyen de 4 594 euros sur les douze derniers mois la somme de 13 782 euros.

L'article L1234-9 du code du travail prévoit que : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.(...)'. Selon l'article R1234-2 du même code, le montant, sauf dispositions plus favorables de la convention collective, ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, la convention nationale des industries de carrières et matériaux prévoit pour les cadres âgés entre 40 et 50 ans le calcul suivant : 1,5 mois + (ancienneté totale ' 5 ans) × 0,55.

M. [N], qui avait une ancienneté de 9 ans, peut donc prétendre, sur la base d'un salaire de 4594 euros, au paiement de la somme de 16 997,80 euros.

Sur la demande indemnitaire eu égard aux conditions vexatoires du licenciement :

Le licenciement a été jugé fondé même si la qualification de faute grave n'a pas été retenue et il n'est pas démontré que des circonstances vexatoires auraient accompagné la procédure de licenciement et qu'un préjudice spécifique serait né de ce fait.

M. [N] sera donc débouté de sa demande.

Sur la capitalisation :

L'article L. 1342-2 du code civil prévoit qu'elle est de droit sur les intérêts échus depuis une année au moins dès lors qu'elle est sollicitée.

Elle sera donc ordonnée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [1], condamnée à paiement, sera également tenue aux dépens.

L'équité justifie de limiter sa condamnation au titre des frais irrépétibles exposés par M. [N] à la somme de 1200 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Confirme dans les limites des chefs du jugement dévolus à la cour, le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 24 juin 2025 sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement et de préavis,

Statuant nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

-Condamne la société [1] à payer à M. [N]:

-la somme de 16 997,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

-la somme de 13 782 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

- Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- Condamne la société [1] à payer à M. [N] la somme de 1200,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,