Cour d'appel de Paris · 3 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 03 NOVEMBRE 2026

(n° 2026/ , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06690 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIMGO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/06833

APPELANTE

Madame [Y] [F]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par Me Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON, toque : 414

INTIMEE

SAS [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Morgane MONDOLFO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0538

INTERVENANT VOLONTAIRE

La [8] ([8])

[Adresse 3]

Représentée par Me Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON, toque : 414

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] [F], née en 1992, a été engagée par la SAS Européenne de promotion SAS ([1]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018 en qualité d'assistante-achats, statut agent de maîtrise, niveau IV, coefficient 200.

En dernier lieu, Mme [F] exerçait les fonctions de consultant échelon 1.1, statut cadre, niveau VII, coefficient 290.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de prestataires de services du secteur tertiaire.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie du 6 octobre 2021 au 25 février 2022.

Son état de santé a été jugé compatible avec la reprise du travail lors de la visite médicale de reprise du 1er mars 2022.

Par lettre datée du 10 juin 2022, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 juin 2022 avant d'être licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 30 juin 2022, avec dispense d'activité pour la période de préavis de trois mois.

La lettre de licenciement indique :

« Ces griefs portent d'une part sur les écarts observés entre les attendus de la fonction que vous occupez et votre niveau de compétences actuel, et d'autre part sur votre comportement.

En 1er lieu, votre manager a observé depuis plusieurs mois un niveau insuffisant en matière de maîtrise du critère « technicité / complexité ». Sur ce critère, il est attendu d'un consultant 1.1 une capacité à exécuter des livrables suivant précisément les consignes et sans être relancée. Il est également attendu un auto-contrôle avant de rendre lesdits livrables. Sur ce point votre niveau est inférieur aux attentes, comme en attestent par exemple les 2 dossiers suivants :

- [10] : Chez ce client, il est observé un manque de rigueur sur le fond du dossier que vous avez préparé ainsi que sur la forme malgré les différentes relances. A ce titre, la manager opérationnelle de la mission vous a rencontré le 23/03/2022 pour vous délivrer les consignes et les attendus quant au document à préparer, ainsi que les éléments nécessaires pour ce faire. Le document produit par vos soins présentant des erreurs sur le fond et la forme, la manager opérationnelle de la mission vous a demandé des corrections le 28/03 et réitéré cette demande le 07/04, vous n'aviez en effet pas intégré l'ensemble des consignes transmises par votre manager lors des précédents points. Vous avez finalement envoyé un nouveau document le 13/04 puis corrigé le 14/04, mais lequel n'intégrait toujours pas les éléments attendus. Cette attitude est d'autant plus surprenante que votre manager avait pris le soin d'organiser plusieurs points pour vous accompagner dans la réalisation de ce livrable et qu'ayant déjà réalisé des missions pour ce client, votre connaissance de l'environnement ainsi que vos connaissances techniques auraient dû vous permettre de mener à bien sans difficulté cette tâche.

Ainsi, votre maîtrise insuffisante de vos missions n'a pas permis de respecter les délais attendus sur ce projet et le manque de qualité du produit final a conduit à ce que ce soit la manager opérationnelle de la mission qui reprenne directement la production, malgré le degré d'accompagnement réel dont vous avez bénéficié et les différents points qu'elle vous a consacrés.

- [13] : Chez ce client également, les mêmes manquements ont été observés. Il a en effet été nécessaire à votre manager de vous relancer pour obtenir la transmission d'un tableau. De plus, ce tableau comportait des erreurs, illustrant l'absence de relecture de votre part en amont, et qui a nécessité de faire des corrections dans l'urgence.

Au regard de la fiche de poste du consultant 1.1, un autre point pose des difficultés. En effet, votre autonomie n'est pas suffisante par rapport à ce qui est attendu d'un consultant, même d'un consultant junior en position d'apprenant. Cela s'illustre par la nécessité d'adopter un management beaucoup plus poussé qu'avec les autres consultants en position d'apprenant du pôle. A titre d'exemple, sur le client [4], vous demandez que tout soit extrêmement processé et détaillé, et vous considérez que cela ne l'est jamais assez malgré le temps passé par la manager opérationnelle de la mission et une autre consultante 1.1 arrivée depuis 1 mois et demi, pour vous montrer les différentes étapes pas à pas. Ce comportement illustre des lacunes dont vous faites preuve.

A titre d'illustration également, vous demandez quasi systématiquement de doubler les consignes orales d'un mail, comme en attestent vos propos lors d'un échange avec votre manager : « suite à notre entretien de reprise, j'attendais que tu m'envoies un mail en me disant ce que je devais faire ». Ce manque manifeste d'autonomie et de proactivité n'est pas acceptable.

Enfin, sur le plan comportemental, il est également observé une attitude et des remarques négatives de votre part au regard des missions confiées et des demandes de votre manager. Ce constat est d'ailleurs partagé par plusieurs managers ayant eu l'occasion de travailler avec vous. Cette attitude rend encore plus difficile la collaboration avec votre manager et le reste des équipes, comme cela vous a été indiqué par votre manager lors de vos points individuels ...

...Nous sommes donc contraint de vous notifier votre licenciement pour motif personnel, pour insuffisance professionnelle ».

Mme [F] a contesté son licenciement par courrier du 16 août 2022.

A la date de la notification de son licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de trois ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires au titre des années 2019 à 2022, un rappel de salaire au titre de la rémunération variable, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour violation du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé, Mme [F] a saisi le 12 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 13 septembre 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

- déboute le Syndicat [8] de l'ensemble de ses demandes,

- déboute la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamne Mme [F] et le Syndicat [8] aux dépens.

Par déclaration du 25 octobre 2023, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 02 octobre 2023.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mars 2024 Mme [F] et la Fédération nationale du personnel de l'encadrement des sociétés de services informatique, des études, du conseil, de l'ingénierie et de la formation ([8]) demandent à la cour de :

- réformer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions y ajoutant, juger que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

- juger que la société [1] a violé le principe « à travail égal, salaire égal »,

- juger que la société [1] n'a pas procédé au règlement de l'intégralité de la rémunération variable due à Mme [F] ,

- juger que la société [1] n'a pas procédé au règlement des heures supplémentaires effectuées par Mme [F] ,

- juger que le licenciement notifié à Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixer la moyenne des salaires de Mme [F] à la somme de 3.261,19 euros,

- condamner en conséquence de ce qui précède la société [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 5.000,00 euros,

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5.000,00 euros,

- heures supplémentaire année 2019 : 1.194,74 euros,

- congés payés afférents : 119 ,47 euros,

- heures supplémentaire année 2020 : 2.236,40 euros,

- congés payés afférents : 223,64 euros,

- heures supplémentaire année 2021 : 3.299,16 euros,

- congés payés afférents : 329,92 euros,

- heures supplémentaire année 2022 : 277,06 euros,

- congés payés : 27,77 euros,

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 19.567,14 euros,

- dommages et intérêts pour violation du principe « à travail égal, salaire égal » : 10.000,00 euros,

- rappel de salaire au titre de la rémunération variable : 1.109,88 euros,

- congés payés afférents : 110,98 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement abusif : 13.040,00 euros nets,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] à remettre à Mme [F] les bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiée en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

- se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] , la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- juger recevable et bien fondée, l'intervention volontaire du syndicat [8],

- condamner la société [1] à payer au syndicat [8] la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société [1] à payer au syndicat [8], la somme de 3.000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 avril 2024 la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a déboute Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en qu'il a déboute la [8] de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné Mme [F] [K] la [8] aux dépens,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamner Mme [F] au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la [8] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la [8] aux dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

- Sur les heures supplémentaires:

Pour infirmation du jugement Mme [F] fait valoir qu'elle a travaillé chaque semaine au-delà la durée de travail contractuellement prévue ce qui ressort du décompte précis qu'elle verse aux débats corroboré par la liste des mails qu'elle a envoyés depuis son adresse mail professionnelle produite par l'employeur lui même et les alertes qu'elle a à plusieurs reprises données sur sa charge de travail.

La société [1] fait de son coté valoir que le relevé des heures établi par la salariée ne constitue pas une preuve, qu'il est naturellement impossible qu'elle ait effectué comme elle l'affirme, précisément 40 heures de travail chaque semaine, que son décompte est en tout état de cause erroné car il ne prend pas en compte sa durée contractuelle de travail qui est de 36,50 heures mais la durée légale de 35 heures, que la liste des mails professionnels de la salariée contredit ce décompte et que la salariée n'a jamais avant son licenciement revendiqué avoir accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont en tout état de cause pas été demandées par son employeur.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [F] produit 4 tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'elle affirme avoir accomplies en 2019, 2020, 2021, et 2022 mentionnant ses heures quotidiennes d'arrivée et de départ et le nombre d'heures supplémentaires accomplies par semaine. Il ressort en outre de ses entretiens d'évaluation qu'elle a alerté à plusieurs reprises sa direction sur sa charge de travail excessive.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

Or, celui-ci ne produit aucun élément permettant de déterminer le montant des heures réellement accomplies par sa salariée et verse aux débats une liste non exhaustive des mails professionnels envoyés par cette dernière qui , contrairement à ce qu'il affirme, démontre qu'elle travaillait régulièrement après 18 heures, parfois à des heures tardives.

Il apparaît toutefois, comme le soulève à juste titre la société [1], que la salariée a calculé le montant des heures supplémentaires qui lui seraient dues sur toute la période revendiquée sur la base des heures effectuées au delà de la 35 ème heure alors qu'il ressort de l'avenant à son contrat de travail qu'à compter du 1er juillet 2020 elle travaillait sur la base d'un horaire hebdomadaire de 36 h 50 compensé par l'octroi de jours de RTT dont il n'est toutefois pas établi qu'ils aient systématiquement été octroyés.

C'est par ailleurs en vain que la société [1] fait valoir que ces heures n'ont pas été demandées à la salariée qui s'est d'ailleurs plainte de sa charge de travail lors des entretiens d'évaluation alors qu'il n'est pas établi ni même allégué qu'elle bénéficiait du temps nécessaire à l'accomplissement de ses missions.

La cour retient en conséquence que Mme [F] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu'elle revendique.

Par infirmation du jugement la société [1] est condamnée à payer à Mme [F] les sommes de:

- 896,05 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2019, outre la somme de 89,60 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 490, 20 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2020 outre la somme d 149,02 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 649, 58 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2021 outre la somme de 164,95 au titre des congés payés afférents ;

- 138,53 euros au titres de heures supplémentaires accomplies en 2022, outre la somme de 13,85 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé:

L'article 8121-5 du code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur

- soit de soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité relative à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l'article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l'article 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l'espèce, si la société [1] n'a pas payé à la salariée l'intégralité des heures qu'elle a accomplies, l'élément intentionnel de dissimulation n'est pas pour étant établi, Mme [F] n'ayant jamais adressé à son employeur avant la présente procédure le décompte de ses heures supplémentaires.

Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité :

Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre Mme [F] fait valoir que la société [1] n'a pas respecté les préconisations faites à plusieurs reprises par le médecin du travail alors qu'elle était en souffrance.

La société [1] réplique qu'elle n'a jamais été informée de la souffrance de la salariée et affirme avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d'information et de formation

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il est constant que l'employeur qui soumet son salarié à des conditions de travail épuisantes notamment en ce qui concerne sa charge de travail manque à son obligation de sécurité.

En l'espèce, il ressort du dossier médical de Mme [F] que dès le 28 juillet 2021, le Docteur [C], médecin du travail, recommandait à la société [1], avec qui il affirme avoir eu des échanges, d'adapter le poste de Madame [F] et préconisait, à cette fin, un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines.

Or, il n'est justifié d'aucun aménagement ni adaptation du poste, aucune proposition n'ayant été faite par l'employeur.

Lors de la visite de pré-reprise organisée le 27 octobre 2021, le médecin du travail mentionnait d'ailleurs que Mme [F] lui indiquait avoir eu un entretien en septembre 2021 avec la RH pour évoquer ses difficultés mais qu'il n'y avait pas eu de changement de mission à l'issue.

Il recommandait Mme[F] une consultation auprès d'une psychologue spécialisée dans le travail ; il relevait 'Son état ne s'est pas amélioré et elle a présenté des crises d'angoisse.

La reprise du travail dans les mêmes conditions ne semble pas indiquée à ce jour'.

Le 24 février 2022, toujours dans le cadre d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail indiquait qu' une reprise de travail était envisageable « sous réserve d'un changement de mission et d'une mission adaptée aux compétences » puis déplorait, lors de la visite de pré-reprise du 1er mars 2022, puis du 12 avril 2022 l'absence d'activités spécifiques et de nouvelles missions.

Lors de cette dernière visite le médecin préconisait, en outre, la mise en place d'un télétravail.

Il ressort enfin des pièces versées aux débats que Mme [F] avait rappelé à la société [1], à plusieurs reprises les difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de son contrat de travail en dénonçant notamment lors de l'entretien biennal du 4 juin 2021 et de l'entretien du 13 mars 2022 une charge de travail trop importante et des missions inadaptées à son profil.

Il ressort ainsi des éléments qui précèdent que la société, quand bien même elle n'a pas eu connaissance de tous les éléments figurant au dossier médical de Mme [F] , n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail ni réagi aux alertes données par la salariée sur sa charge de travail, a manqué à son obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée ce qui lui a causé un préjudice que la cour évalue à 5 000 euros sans que Mme [F] ne puisse obtenir la réparation du même préjudice au titre d'une part du manquement à l'obligation de prévention et d'autre part du manquement à l'obligation de sécurité.

- sur la violation du principe ' à travail égal, salaire égal':

Pour infirmation du jugement Mme [F] fait valoir qu'elle percevait une rémunération variable plafonnée à 5% quand d'autres de ses collègues de travail, également consultants, pouvaient quant à eux prétendre à une rémunération variable représentant 8 % .

La société [1] réplique qu'il n'existe pas de règle préétablie concernant la rémunération variable des consultants et que si certains salariés ont des rémunérations variables cibles à hauteur de 8%, d'autres comme Mme [F] ont des rémunérations variables cibles à hauteur de 5% ou encore une rémunération variable fixe non corrélée avec le salaire annuel de référence. La société ajoute encore que le contrat de travail est conclu intuitu personae, qu'il appartient aux parties au contrat de négocier leur rémunération variable et qu'il ne peut lui être reproché de ne pas accorder à l'ensemble des salariés sans distinction un montant cible de rémunération variable identique.

Il résulte des dispositions des articles L1242-14, L1242-15, L2261-22.9°, L2271-1.8° et L3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Il appartient au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement d'apporter les éléments faisant ressortir qu'il est moins bien rémunéré que d'autres salariés de l'entreprise qui exécutent une prestation de travail égale ou de valeur égale à la sienne.

C'est alors à l'employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs.

En l'espèce, il ressort du tableau comparatif des rémunérations des salariés [1] que les consultants 1.1 entrés dans l'entreprise entre juillet 2019 et janvier 2020 perçoivent pour une grande partie d'entre eux une rémunération variable de 8% et pour quelques uns une rémunération variable de 5%.

La société [1], qui ne conteste pas que les salariés concernés visés dans le tableau exécutent une prestation de travail égale ou de valeur égale, ne justifie pas cette différence de traitement par des éléments objectifs se limitant à invoquer le caractère intuitu personae des contrats de travail et sa liberté de négocier la rémunération selon ses interlocuteurs.

Par infirmation du jugement la cour juge que Mme [F] a donc été victime d'une inégalité de traitement et condamne la société [1] à lui payer la somme de 1 109,88 euros à titre de rappel sur la rémunération variable outre la somme de 110,98 euros au titre des congés payés afférents, et celle de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

- sur le licenciement pour insuffisance professionnelle:

Pour infirmation du jugement Mme [F] conteste les griefs invoqués au soutien du licenciement, fait valoir qu'elle a toujours été très bien évaluée jusqu'à l'entretien du mois de mars 2022, qu'elle n'a bénéficié d'aucun soutien lors de sa prise de fonctions en tant que consultante alors même qu'elle était aux termes de la fiche de poste apprenante.

La société [1] réplique que l'insuffisance professionnelle est établie et constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle fait valoir que, malgré les efforts déployés par les managers successifs de Mme [F] pour la faire progresser dans ses fonctions, son niveau n'était pas conforme aux attentes de la société, ce qui a pu être constaté dans les dossiers [10] et [13] dont elle avait la charge. Il lui est encore reproché son manque d'autonomie ainsi que son comportement et ses remarques négatives.

L'insuffisance professionnelle qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et qui se caractérise par une mauvaise qualité de travail due soit à une incompétence professionnelle soit à une inadaptation à l'emploi peut être constitutive d'une cause de licenciement.

Une insuffisance passagère, sans conséquence pour l'entreprise, contredite par les évaluations antérieures du salarié et qui n'est pas précédée de reproches ou de sanctions, n'est pas nécessairement constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes et si les mauvais résultats du salarié lui sont imputables ou résultent d'une cause extérieure.

Il résulte de la lettre de licenciement dont les termes ont été ci-avant rappelés que Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, son employeur lui reprochant:

- un niveau insuffisant en matière de maîtrise du critère « technicité / complexité » en particulier dans les dossiers [10] ( un manque de rigueur sur le fond du dossier ainsi que sur la forme malgré les différentes relances) et [13] ( mêmes manquements obligeant son manager à la relancer pour obtenir la transmission d'un tableau qui comportait en outre des erreurs et qui a nécessité de faire des corrections dans l'urgence) ;

- un manque d'autonomie au regard de sa fiche de poste de consultant 1.1 quand bien même elle était consultant junior en position d'apprenant ;

- sur le plan comportemental, une attitude et des remarques négatives de sa part au regard des missions confiées et des demandes de son manager, constat partagé par plusieurs managers ayant eu l'occasion de travailler avec elle.

La cour rappelle au préalable que Mme [F] a accédé au poste de consultant 1.1 à compter du 1er juillet 2020 et que son évaluation professionnelle du 19 janvier 2021 en termes notamment de technicité/complexité et autonomie/initiative répondait totalement aux attentes de l'employeur lequel indiquait en outre que la salariée accomplissait sa nouvelle fonction de consultante avec sérieux et rigueur, qu'elle était à l'aise au sein de l'équipe et continuait à développer ses échanges avec le client.

Son entretien bi annuel du 4 juin 2021 mentionnait quant à lui que la première mission de la salariée avait été très intéressante et lui avait permis de développer ses compétences malgré quelques complications dans les relations avec le client et une partie du management. L'employeur précisait qu'elle venait de terminer une mission d'un an à l'[10] où elle avait pu évoluer en tant qu'acheteuse-juriste et qu'elle devait dorénavant découvrir les missions au siège en travaillant sur 2 missions en parallèle'.

Mme [F] indiquait que les nouvelles missions qui lui étaient confiées lui semblait hors cadre de ses compétences, qu'elle allait s'y investir , mais qu'elle ne comprenait pas le choix de son profil sur ces missions.

Il est encore rappelé que Mme [F] a été placée en arrêt maladie du 6 octobre 2021 au 25 février 2022 et que lors de son entretien d'évaluation en date du 15 mars 2022 elle obtenait sur l'item technicité/ complexité une note de 2 correspondant à 'répond partiellement aux attentes' et sur l'item autonomie une note de 2,5 positionnant la salariée entre ' répond totalement' et 'répond partiellement ' aux attentes de l'employeur.

La salariée indiquait ne pas comprendre comment elle avait été notée notamment au regard des entretiens de 2020 et 2021 où elle donnait entière satisfaction autant en tant qu'assistante qu'en tant que consultante. Elle s'étonnait par ailleurs de n'avoir été évaluée que sur une période de 5 mois correspondant à ses missions en chambres et ses mauvaises périodes et non sur une période 7 mois.

Elle déplorait enfin l'absence de retour sur ses alertes (sur la charge de travail entre juin et octobre 2021 et sur sa reprise très stressante du travail le 28 février 2022 faute de savoir 'où elle allait' et par 'peur de retrouver un environnement similaire à ce qu'elle avait connu en chambre en 2021") et le non respect par l'employeur de ses promesses salariales depuis 2020 , son salaire étant resté celui d'un assistant malgré sa promotion aux fonctions de consultante.

La cour relève que suite à l'entretien bi annuel de mars 2022 , aucune réponse n'était apportée à la salariée sur ses interrogations et aucune mesure d'accompagnement n'était mise en place alors que qu'elle avait donné entière satisfaction à son employeur pendant 2 ans et avait repris le travail dans un contexte difficile après plus de 4 mois d'arrêts maladie faisant suite à une période de surcharge de travail et de souffrance au travail dans le cadre de missions qu'elle estimait ne pas correspondre à son profil, étant rappelé que les préconisations du médecin du travail sur l'adaptation de son poste n'ont pas été respectées.

Sur le premier grief à savoir le niveau insuffisant de maîtrise du critère « technicité / complexité » la société [1] produit s'agissant du dossier [10] des échanges de mails des mois de mars à mai 2019 entre Mme [F] et sa manager et notamment le mail du 25 avril 2022 par lequel Mme [P] adresse à la salariée une synthèse de ses remarques sur le document envoyé par cette dernière, synthèse qui précise les actes d'amélioration à suivre pour ce type de travail, Mme [P] concluant en ces termes 'le document à produire devait répondre aux attentes du client sans retouche du manager, ce qui n'est pas le cas concernant les parties sur lesquelles tu avais la documentation et/ou l'expérience nécessaire.'

S'agissant du dossier [13] la société verse aux débats un échange de mail entre Mme [M] et Mme [F] du 3 juin 2022 aux termes duquel Mme [M] accuse réception d'un document transmis par la salariée et indique ne pas bien comprendre le tableau d'estimation du planning et l'interroge sur des pièces qui sont en cours de rédaction par cette dernière depuis son retour de congé et qui doivent lui être adressées rapidement , ce qui n'a manifestement pas posé de problèmes la société [1] ne produisant pas la suite des échanges entre les 2 salariées.

Ces éléments ne suffisent pas à caractériser, au regard du contexte, s'agissant d'une salariée qui a donné entière satisfaction pendant 2 ans et qui a été absente de l'entreprise pour maladie pendant 4 mois, et qui a été affectée à des missions qu'elle considérait comme inadaptée à son profil sans qu'aucun dialogue ne puisse avoir lieu à ce sujet malgré ses demandes et les préconisations du médecin du travail, une insuffisance professionnelle constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S'agissant du manque d'autonomie , la société [1] fait valoir à titre d'exemple que dans le dossier [4] son employeur a dû lui donner des instructions extrêmement détaillées et qu'une consultante niveau 1.1 arrivée depuis seulement 1 mois était contrainte de lui indiquer quelles étaient les différentes étapes de la mission.

Or, aucune pièce ne vient néanmoins étayer cette affirmation, les échanges de mails de juin et juillet 2021 relatifs à un problème ponctuel de plannings adressé par Mme [F] étant manifestement sans lien avec le grief invoqué et ne permettant aucunement de caractériser un manque d'autonomie.

La société [1] fait encore valoir en cause d'appel que ce manque d'autonomie s'est illustré en mars 2022 lors de la mission qui lui avait été confiée d'élaborer un 'Book de CV', ce qui n'était aucunement mentionné dans la lettre de licenciement et n'est en tout état de cause pas suffisamment caractérisé par les échanges de mails de mars 2022 .

S'agissant enfin de l'attitude et des remarques négatives qui sont reprochées à Mme [F] au regard des missions qui lui sont confiées et des demandes de son manager, constat qui serait partagé par plusieurs managers ayant eu l'occasion de travailler avec elle, aucune précision n'est apportée sur la nature et les circonstances des manifestations négatives de Mme [F] qui au contraire a tenté d'ouvrir le dialogue avec son employeur sur le sujet sans obtenir de réponses.

Aucune pièce n'est versée aux débats, étant en outre relevé que ce grief à le supposer établi relève d'une sanction disciplinaire et non pas d'une insuffisance professionnelle;

Par infirmation du jugement, la cour retient en conséquence que l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n'est pas établie et que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L1235-2 du code du travail, Mme [F] qui comptabilisait plus de 3 ans d'ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire. bruts.

La cour évalue son préjudice au regard de son âge, de son ancienneté et des circonstances de la rupture à la somme de 10 000 euros brut .

En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur la demande de dommages et intérêts de la [8]:

Aux termes de l'article L2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

En l'espèce les manquements de la société [1] à ses obligations, notamment en ce qu'elle a violé le principe de l'égalité de traitement entre les salariés, a causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que la cour évalue à 1 000 euros.

Par infirmation du jugement la société [1] sera condamnée à payer cette somme à la [8] à titre de domages et intérêts.

Sur les autres demandes:

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat et d'une fiche de paye récapitulative conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir leurs droits en cause d'appel Mme [F] et la [8] ont dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à leur charge.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros et à la [8] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés ;

DIT que le licenciement de Mme [Y] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS Européenne de promotion SAS ([1]) à payer à Mme [Y] [F] les sommes de :

- 896,05 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2019, outre la somme de 89,60 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 490, 20 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2020 outre la somme d 149,02 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 649, 58 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2021 outre la somme de 164,95 au titre des congés payés afférents ;

- 138,53 euros au titres de heures supplémentaires accomplies en 2022, outre la somme de 13,85 euros au titre des congés payés afférents ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

- 1 109,88 euros à titre de rappel sur la rémunération variable ;

- 110,98 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du principe de l'égalité de traitement ;

- 10 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [1] ( [1]) à payer à la Fédération nationale du personnel de l'encadrement des sociétés de services informatique, des études, du conseil, de l'ingénierie et de la formation ([8]) la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] ( [1]) à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [F] dans la limite de 6 mois ;

ORDONNE la remise des documents de fin de contrat et d'une fiche de paye récapitulative conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification ;

DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

CONDAMNE la SAS [1] ([1]) à payer à Mme [Y] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] ([1]) à payer à la Fédération nationale du personnel de l'encadrement des sociétés de services informatique, des études, du conseil, de l'ingénierie et de la formation ([8] ) la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] ( [1]) aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE