Cour d'appel de Paris · 28 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01701 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHQ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/00226

APPELANT

Monsieur [Y] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Sophie ROUVERET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0754

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laure CALICE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 12 avril 2010, M. [Y] [A] a été engagé par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de de la fabrication et la commercialisation de verres ophtalmologiques, en qualité de responsable grand compte.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de directeur grands comptes, statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société compte plus de 11 salariés.

Par lettre du 8 octobre 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 18 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 13 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes :

-Déboute M. [Y] [A] de l'ensemble de ses demandes,

-Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamne M. [A] aux dépens,

-Déboute les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration du 25 février 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 juin 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2023, l'appelant demande à la cour de :

- de le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

-Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, section départage, le 23 janvier 2023 en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave,

-Juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence :

-Fixer la rémunération brute mensuelle moyenne de M. [Y] [A] à 8 712 euros, :

-Condamner la société [1] à verser à M. [Y] [A] les sommes suivantes :

Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 2181,93 euros,

Congés payés afférents : 218,19 euros,

Indemnité compensatrice de préavis : 26.136 euros,

Congés payés afférents 2.613 euros,

Indemnité conventionnelle de licenciement : 25.264,80 euros,

Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 81.000 euros,

Article 700 du code de procédure civile : 3.500 euros,

-Condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution, -Ordonner l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Paris le 13 janvier 2020,

-Ordonner à la société [1] de remettre à M. [Y] [A] attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter de la notification de l'arrêt.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2023, la société intimée demande à la cour de :

- La recevoir en ses demandes, fins et conclusions

Et y faisant droit de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 23 janvier 2023;

En conséquence :

-Débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes;

Et y ajoutant :

-Condamner M. [A] à lui verser la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

-Le condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail

M. [A] estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.

Il soutient en premier lieu que les griefs invoqués se rattachent à sa vie privée et non à sa vie professionnelle. Il expose qu'il a entretenu une relation privée avec sa collègue de travail, Mme [Z] qui n'était pas alors sa subordonnée. Il fait valoir que les faits n'ont eu aucun retentissement sur la marche de l'entreprise et souligne qu'il ne lui est reproché aucun manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

Il considère également qu'il n'a pas commis de harcèlement au travail et que l'enquête qui a été menée a été totalement à charge.

La société soutient quant à elle que la rupture du contrat de travail pour faute grave est fondée aux motifs que les faits reprochés au salarié se sont déroulés dans le cadre professionnel à savoir à l'occasion d'événements professionnels de sorte que le salarié ne peut arguer utilement du respect de sa vie privée pour échapper à tout reproche à cet égard.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour rompre le contrat de travail doit en rapporter la preuve.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Selon l'article l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En l'espèce, M. [A] ne soutient pas que la rupture de son contrat de travail est nulle en ce qu'il a été porté atteinte au droit au respect de l'intimité de sa vie privée. Il n'évoque la notion de vie privée que pour dire que la rupture de son contrat de travail est fondée sur des faits tirés de sa vie personnelle, ce qui la rend abusive.

La vie personnelle peut être définie comme tout comportement du salarié, au temps et lieu de travail comme en dehors, qui ne relève pas stricto sensu de l'exécution du contrat de travail.

Le licenciement disciplinaire fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Mais des faits ou comportements relevant de la vie personnelle peuvent exceptionnellement être sanctionnés par l'employeur lorsqu'ils se rattachent, par un élément, à la vie professionnelle du salarié ou à la vie de l'entreprise.

En l'espèce, la rupture du contrat de travail de M. [A] est intervenue pour faute grave, de sorte qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire.

Il appartient donc à l'employeur de démontrer que le comportement du salarié, soit constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, soit se rattache par un élément à la vie professionnelle du salarié ou de l'entreprise, ce qui est prétendu en l'espèce.

La lettre de rupture du contrat de travail, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [A] :

- au cours de la période durant laquelle il entretenait une relation consentie avec sa collègue de ne pas avoir pris la peine de dissocier les deux types de relations professionnelles et personnelles et s'être permis dans le cadre professionnel de s'adresser à elle en tenant des propos très humiliants, dégradants tout en exerçant une forme de pression à son encontre;

- suite à la rupture définitive de sa relation extraprofessionelle avec sa collègue, d'avoir eu un comportement inadmissible en ce qu'il a manifesté un total manque de respect à son égard et induit une violence verbale voire physique, adoptant des propos ou comportements dégradants humiliants souvent à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité, en provoquant des situations intimidantes, hostiles et offensantes dans un contexte professionnel, ce d'autant qu'il était alors le supérieur hiérarchique de Mme [Z].

Les pièces versées aux débats par l'employeur attestent de la matérialité des faits rapportés.

En effet, l'employeur produit aux débats des échanges de messages entre Mme [Z] et M. [A], qui s'ils témoignent de l'existence d'une relation sentimentale qualifiée de 'tumultueuse' dans la sphère privée révèlent qu'elle n'en a pas moins ' débordé' dans la sphère professionnelle, notamment par l'utilisation de la messagerie professionnelle, et dans le cadre d'événements professionnels.

Par ailleurs, à supposer que ces événements relèvent ainsi que le retient le premier juge de la sphère privée, il n'en est plus de même à la suite de la rupture avec sa collègue qui était alors placée sous son autorité hiérarchique.

Ainsi, M. [J], M. [G] et M. [U] attestent que lors de l'inauguration du magasin [2] le 11 avril 2019, M. [A] a adopté lors de la soirée un comportement très déplacé à l'encontre de sa collègue, totalement inopportun dans un cadre professionnel, cherchant à l'approcher malgré les refus qu'elle exprimait clairement et qu'il la regardait avec une insistance malsaine. Le compagnon de Mme [Z], présent lors de la soirée d'inauguration, confirme ce comportement expliquant ' qu'il a du être calmé par un franchisé à plusieurs reprises afin que la situation ne ' dégénère pas' et que M. [A] a continué à appeler durant la nuit y compris sur le téléphone professionnel de sa collègue.

S'agissant de la forme des attestations versées par l'employeur, il doit être rappelé que les dispositions de l'article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité, et qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme à l'article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Les attestations régulièrement communiquées ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu'elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales. Leur auteur est clairement identifiable et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité.

La cour constate par ailleurs que les éléments développés dans les attestations sont précises, détaillées et concordantes s'agissant notamment du comportement adopté par le salarié à l'égard de sa collègue.

Mme [Z] déposait un main courante le 2 mai 2019 dénonçant le harcèlement de son supérieur hiérarchique en ces termes: ' lorsque nous sommes au bureau il m'appelle très souvent afin que j'aille le voir. Lorsque je m'y rends il ne me parle pas de choses professionnelles mais il m'invite à boire des verres. Puisque je refuse, il me rajoute du travail et devient agressif' avant de déclarer avoir été agressée lors d'une invitation par M. [A] à son domicile le 1er mai 2019.

L'employeur produit également le rapport d'enquête interne diligentée suite à la démarche faite le 9 septembre 2019 par Mme [Z] qui a rapporté être victime d'agissements de la part de M. [A] susceptibles d'être constitutifs de harcèlement. Aux termes de cette enquête, la commission qui a conduit huit entretiens concluait qu'au ' regard des faits et des éléments de preuves qui ont été portés à sa connaissance, des agissements extrêmement graves et déplacés pouvant être constitutifs de harcèlement de la part de M. [A] à l'encontre de Mme [Z] ont été reconnus et établis'.

M. [A] ne peut utilement contredire les faits en invoquant une 'relation privée' entretenue avec Mme [Z] durant de nombreux mois à laquelle cette dernière était partie prenante à lire les messages échangés alors que la lecture de ces messages échangés tant sur la messagerie ou le téléphone personnels ou professionnels met en évidence ainsi que le soutient le représentant de l'employeur lors de l'entretien préalable ' le fait d'être son supérieur hiérarchique conduit à ce que toute forme d'insistance bascule en insistance professionnelle' et qu'en tant que manager ' il lui appartenait d'être vigilant'.

M. [A] met en avant en produisant plusieurs documents à cet égard qu'il avait une attitude professionnelle ainsi que l'illustrent les messages d'ordre professionnel échangés avec Mme [Z], notamment lorsqu'elle n'était pas l'unique destinataire. Il dénonce le comportement de celle-ci qui, selon ses propos retranscrits par la commission d'enquête, jetterait en pâture des faits privés pour lui nuire et procéderait d'une machination de sa part pour négocier son départ de l'entreprise dans les meilleures conditions alors que les échanges ne sont que l'expression d'un dépit amoureux. Il fait valoir qu'il l'a toujours soutenue dans son développement professionnel ainsi que le traduit le compte rendu d'entretien établi toutefois avant la rupture de la relation personnelle, l'a encouragée sur le plan professionnel, a soutenu l'augmentation de sa prime et sa demande de télétravail, que les rapports étaient cordiaux et normaux après le mois de mai, Mme [Z] allant même jusqu'à l'inviter à son domicile en juillet 2019 et chacun ayant retrouvé une vie de couple.

Il communique plusieurs attestations de partenaires qui décrivent un duo professionnel exemplaire, une bonne entente sans avoir repéré de gestes déplacés de sa part, la création d'un groupe whatsapp lors d'un séminaire.

Toutefois, en dépit de l'incertitude de la date de la rupture que M. [A] fixe le 2 mai, alors que Mme [Z] déposait une main courante pour harcèlement à son encontre au delà de la dénonciation d'une agression à son domicile le 1er mai, M. [A] n'était pas sans savoir que sa situation de supérieur hiérarchique ne pouvait que contribuer à l'ambigüité de la situation, et qu'il lui appartenait de tracer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ainsi, le premier juge relève pertinemment que M. [A] a invité Mme [Z] à son domicile par le biais de la messagerie professionnelle et ce de façon insistante et qu'alors que leur relation avait pris fin il lui adressait sur la messagerie professionnelle un message contenant des propos déplacés laissant entendre lors d'un événement professionnel que 'tous les mecs m'ont demandé s'ils pouvaient te baiser'. Cet événement fait écho au comportement déjà évoqué lors d'une inauguration au centre optical.

Quel que que soit le délai ayant séparé la dénonciation des faits par Mme [Z] des derniers faits évoqués coorespondant à l'annonce du dépôt d'une main courante à son encontre et l'ambiguité de son comportement, M. [A] n'est pas sans savoir qu'ainsi que le représentant de l'employeur a pu l'évoquer ' le côté managérial est fondamental' et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Au vu de cette analyse, la cour retient que la réalité de l'attitude inappropriée de M. [A], alors supérieur hiérarchique de Mme [Z], constituée de propos et comportements de nature à créer une situation intimidante compte tenu de la relation hiérarchique existante assimilable à un harcèlement au sens des textes précités, est démontrée et par confirmation du jugement déféré, que les faits commis par le salarié, constituent par la rupture de la confiance placée par l'employeur des manquements à ses obligations d'une gravité telle qu'ils justifient le rupture immédiate de la relation de travail et un licenciement pour faute grave.

La faute grave étant avérée, la mise à pied à titre conservatoire était légitime.

La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté M. [A] de ses demandes.

Sur les frais et dépens

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

M. [A] sera condamné aux dépens d'appel.

Compte tenu de l'issue du litige, il sera condamné à verser à la société la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] [A] aux dépens d'appel;

Condamne M. [Y] [A] à verser à la société [1] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente