Cour d'appel de Versailles · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 535

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° RG 24/02445 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WXJ2

AFFAIRE :

[S] [U]

C/

S.A.S. [1] SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Juillet 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : C

N° RG : 21/00470

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jean-marc ESSONO-NGUEMA

la SELAS [2] [Localité 1]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [S] [U]

née le 25 juin 1983 à [Localité 2] (28), de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean-marc ESSONO-NGUEMA, Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 160 -

Représentant : Me Clotilde MICHELET substituée par Me Jérémie NUTKOWICZ, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. [1] SAS

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELAS LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 - N° du dossier 2475122 -

Représentant : Me Yvette HEERAMAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0871

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Octobre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société [1], en qualité de chargée de clientèle, par contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2019.

Cette société est spécialisée dans la fabrication l'achat, l'importation, l'exportation, la vente de tous matériel et équipement à usage médical, pharmaceutique et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

Convoquée le 27 mai 2020 par lettre du 15 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [U] a été licenciée par lettre du 3 juin 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Madame,

Le 15 mai 2020, nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 27 mai 2020 à 13h30.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Par conséquent, nous nous voyons contraints de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, laquelle résulte notamment des constatations suivantes :

1. Absence de rigueur et d'esprit d'équipe

Nous avons été amenés à constater une absence de rigueur récurrente dans l'exécution de votre travail et, plus particulièrement, dans la saisie des commandes, la gestion des dépôts et celle des litiges.

En effet, il apparaît que, si vous vous montrez prompte à saisir les commandes, votre précipitation entraîne un nombre important d'erreurs de saisie.

En particulier, vous ne suivez pas jusqu'au bout le process imposé, et certaines commandes restent bloquées dans le système. Régulièrement les vérifications de prix négociés, à effectuer conformément à la procédure de saisie des commandes, ne sont pas menées et certaines commandes génèrent des litiges de prix; litiges que vous ne gérez pas ensuite et que vous transférez à votre collègue : pour exemple la commande [E] [F] prévue en livraison le 27 janvier 2020 et restée bloquée jusqu'au 6 février, date à laquelle vous avez reçu un mail de relance de votre manager, auquel vous n'avez d'ailleurs pas répondu.

Nous avons également constaté que vous avez, par erreur, supprimé une commande d'EDI laquelle, de ce fait, n'a jamais été saisie et a donc été perdue. Cette commande était une commande du 2 avril 2020, passée par le groupe hospitalier [Localité 5] - Marne. II manquait un prix contrat à la commande, vous l'avez donc rejetée mais ne l'avez pas ressaisie derrière et n'avez pas averti le client. De sorte que ce dernier n'a jamais reçu son produit. Rappelons qu'une commande [3] est un processus d'intégration automatique des commandes qui évite la saisie purement manuelle.

Les commandes sont traduites informatiquement en un fichier avec un format électronique et transitent du système d'information des clients au système d'information de l'Entreprise par des serveurs et des interfaces. Il convient de vérifier à l'intégration de la commande si elle est conforme et peut être traitée en l'état en la débloquant ou bien effectuer les modifications nécessaires au traitement.

Plus récemment, le 30 avril, vous avez saisi une commande sur simple appel du client, sans bon de commande en bonne et due forme. Là encore, vous n'avez pas respecté le process, ce qui représente un risque, notamment économique et juridique, pour la société. Nous vous rappelons en effet qu'une commande tient lieu de contrat entre notre société et le client. À défaut de bon de commande en bonne et due forme, nous ne disposons pas d'un document valablement opposable au client en cas de refus de payer de la part de ce dernier.

Votre attitude rejaillit sur l'ensemble de l'équipe dont vous faites partie et dégrade l'ambiance de travail.

En effet, il apparaît que vous semblez instaurer une concurrence avec vos collègues, vous précipitant pour saisir les nouvelles commandes entrantes avant même que vos collègues aient eu le temps de réagir, oubliant en cela que ce n'est pas le quantitatif mais le qualitatif qui prime et que vous faites partie d'une équipe. Vous vous classez ainsi en tête des erreurs de saisies par comparaison avec vos collègues. La surcharge de travail ne saurait justifier ces erreurs dans la mesure où elle est, dans une très large mesure, directement générée par votre propre précipitation.

Par contre, s'agissant des dépôts et des litiges, il apparaît que vous avez tendance à vous décharger sur vos collègues des tâches que vous affectionnez moins.

Ainsi, à titre d'exemple, le 6 mars dernier, Madame [D] vous a demandé une augmentation de dépôt que vous avez transférée à [A] [R], sans jamais gérer la demande par vous-même ni demander de l'aide pour y parvenir.

Il en va de même pour les litiges dont nous vous rappelons qu'ils doivent être traités au jour le jour par les « customer care agents » des secteurs. Or, il apparaît que vous vous reposez sur [P] [O], dont le rôle consiste en priorité à traiter les « blacklog » litiges (c'est-à-dire les litiges anciens de plus de 3 mois).

Votre absence d'esprit d'équipe se manifeste également dans le cadre du projet d'optimisation de [3] et des Appels d'Offres. En effet, tous les membres de l'équipe participent à ce projet et y contribuent notamment en remontant les problèmes rencontrés pour trouver les solutions. Or, il apparaît que vous ne vous impliquez nullement dans ce projet.

En particulier, il est à souligner que vous n'avez envoyé aucun e-mail pour apporter votre contribution dans ce cadre. À plusieurs reprises, il vous a été demandé de formuler vos observations. Force est de constater que ces relances n'ont pas été suivies d'effet.

C'est d'ailleurs une constatation générale de la part de votre manager, qui déplore l'absence fréquente de réponse à ses e-mails.

Votre attitude dénote une incompréhension des process fixés, ainsi que de votre rôle, qui n'est pas individuel mais intégré à une équipe avec laquelle vous devez collaborer.

Or, lors de l'entretien de mi-année, il avait été expressément souligné que vous deviez travailler davantage sur les litiges et les écarts d'inventaires en FY19-2 pour acquérir de l'autonomie et éviter des erreurs récurrentes. II vous avait également été demandé d'insuffler une énergie positive afin de stabiliser l'équipe et favoriser un véritable esprit d'équipe au sein de votre service. Or, force est de constater que cela n'a pas été le cas et qu'au contraire, votre attitude contribue à créer une scission au sein de l'équipe.

Plus généralement, il est constaté que vous faites preuve d'un manque flagrant d'implication.

2. Manque d'implication

Votre manque d'implication s'est particulièrement illustré à l'occasion de la gestion des DOM-TOM.

En effet, ce secteur vous a été confié à compter d'août 2019, sur insistance de votre part.

Peu de temps après, vous avez indiqué ne plus vouloir vous en occuper, critiquant le travail effectué par la collègue chargée de ce secteur avant vous ce qui a, au demeurant, généré des tensions avec cette dernière.

Alors que vous aviez vous-même proposé de travailler à la mise en place d'un fichier de contacts permettant la mise en place d'envois automatiques, vous vous en êtes ensuite totalement désintéressée, ne déroulant pas le plan d'action que vous aviez proposé sur la base de votre connaissance affichée de ce secteur.

De même, vous vous abstenez de transmettre un aperçu des commandes DOM-TOM malgré plusieurs relances de la part de vos supérieurs hiérarchiques ou de directeurs des ventes. Comme par exemple lors de la commande passée par la clinique [Etablissement 1] le 13 mars 2020. La force de vente vous avait demandé de les informer du bon suivi de cette commande. Le 30 mars, sans réponse de votre part, Monsieur [B] [N], Directeur des ventes pour la division cardiologie interventionnelle, vous a envoyé un e-mail de relance pour connaître l'état de cette commande. A ce jour, vous n'avez toujours pas répondu à cet e-mail.

Plus récemment, le 20 avril, votre manager vous a demandé un état des lieux des commandes Martinique et Guadeloupe suite au blocage de deux commandes de produits au hub de transport UPS de [Localité 6] en raison d'un problème de transport. Suite à sa relance le 21 avril, vous avez répondu en mettant en copie toute la force de vente et en demandant une communication sur les destinations qui rencontrent des problèmes de livraisons. Or, régulièrement, vos supérieurs hiérarchiques adressent à toute l'équipe la liste des destinations qui rencontrent des problèmes de livraison. Afin que vous puissiez informer les clients et les équipes de vente concernées.

Force est donc de constater le peu de suivi que vous faites des informations qui vous sont adressées, comme à l'ensemble de vos collègues.

Plus généralement, votre participation aux projets d'optimisation du flux fait partie intégrante de ce que l'on attend d'un chargé de clientèle et force est de constater que vous n'avez pas su répondre aux attentes légitimes de la société sur ce point.

3. Communication inappropriée

Enfin, nous relevons également des difficultés à communiquer de façon appropriée tant en interne que vis-à-vis des clients, ce qui est un élément complémentaire révélateur de votre insuffisance professionnelle, difficilement tolérable de la part d'une salariée de votre expérience.

En effet, le 16 mars 2020, le CHU [Localité 7] s'est plaint de votre communication. Votre manager vous en a informé et vous a demandé d'y remédier. En réponse, vous l'avez invité à « méditer également», révélant ainsi votre absence totale de compréhension des conséquences de votre attitude auprès de la clientèle en particulier pour l'image de la société.

De même, le 04 mai dernier, vous écriviez au CH de [Localité 8] « suite à mon mail ci-dessous merci de faire le nécessaire ».

Or, le ton directif ainsi adopté avec un client est tout à fait inapproprié.

Le 20 décembre 2019, vous adressiez un e-mail à [Q] [I], une collègue de [4], lui demandant d'être « relax ». Outre le fait que ceci dénote que vous ne tenez aucun compte du ressenti de vos collègues dans des situations difficiles, votre façon de l'exprimer ainsi tend à augmenter les tensions préexistantes.

Ainsi, il ressort de ce qui précède et malgré nos échanges, notamment l'entretien de mi-année, que vous semblez persister à ne pas comprendre ce qui est attendu de vous et des améliorations que vous devez apporter tant à la qualité de votre travail qu'à votre attitude. Par conséquent, nous ne pouvons envisager sereinement la poursuite de notre collaboration. Aussi, nous avons le regret de vous faire part de notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle.

La date de première présentation de la présente lettre de licenciement marquera le début de votre préavis, d'une durée de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer, et, conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie région parisienne, une indemnité compensatrice vous sera versée à ce titre à chaque échéance de paie mensuelle.

Vous serez tenue de restituer à notre société, à l'expiration de votre préavis non effectué, tous les équipements et/ou documents appartenant à notre société qui seraient encore en votre possession.

Veuillez noter toutefois que vos accès informatiques et téléphoniques seront coupés à réception de la présente.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence. Cependant, nous vous dispensons de l'application de cette clause. Par conséquent, vous ne bénéficierez pas de l'indemnité compensatrice de non-concurrence ».

Par requête du 15 juin 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Versailles (section commerce) a :

. dit et jugé que le licenciement n'est pas entaché de nullité,

. dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et déloyauté à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral,

. débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, ses demandes d'enquête ayant été ignorées,

. débouté Mme [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [U] de sa demande d'ordonner l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

. débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 26 août 2024, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 8 septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et par conséquent de :

à titre principal :

. prononcer la nullité du licenciement pour dénonciation des faits de harcèlement moral et/ou de harcèlement moral ou discrimination,

. condamner l'employeur à 12 mois de salaire soit la somme de 34 999,92 euros à Mme [U],

subsidiairement, si la cour ne prononçait pas la nullité du licenciement, il est demandé de :

. requalifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [5] à payer la somme de 34 999,92 euros correspondant à 12 mois de salaire au titre du préjudice subi. Elle vient à peine de retrouver un emploi (pièce 24), après presque un an d'inscription à Pôle Emploi,

en tout état de cause,

. ordonner à la société [5] de modifier tous les documents administratifs,

. condamner la société [5] à payer la somme de 17 499,96 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et déloyauté à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral,

. condamner la société [5] à payer la somme de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, ses demandes d'enquête ayant été ignorées,

. condamner la société [5] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [U].

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [5] demande à la cour de :

- confirmer la décision entreprise,

ce faisant,

. juger que la procédure de licenciement suivie est régulière,

en conséquence,

. débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité à ce titre à hauteur de 2 916,66 euros,

. juger que Mme [U] n'apporte pas la preuve d'un harcèlement moral, ni d'une discrimination ethnique et religieuse, ni encore que son licenciement fait suite à la dénonciation d'un harcèlement moral,

en conséquence,

. débouter Mme [U] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul à hauteur de 12 mois de salaire, soit 34 999,92 euros,

. juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 12 mois de salaire, soit 34 999,92 euros,

. débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et déloyauté suite à dénonciation de faits de harcèlement moral, à hauteur de 6 mois de salaire, soit 17 499,96 euros,

. débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, à hauteur de 5 000 euros,

à titre subsidiaire,

. débouter Mme [U] en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse excédant l'équivalent d'un mois de salaire, soit 2 916,66 euros,

en tout état de cause,

. débouter Mme [U] pour le surplus,

. condamner Mme [U] à verser à la société [5] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [U] aux éventuels dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement sexuel et moral

L'appelante expose qu'elle a subi de la part de sa hiérarchie un harcèlement moral et sexuel, et a dû subir des réflexions racistes dont elle s'est plainte, ce qui a entraîné son licenciement.

En réplique, l'employeur objecte que la salariée n'a jamais été harcelée sexuellement ou moralement, et qu'elle ne produit qu'une attestation d'une ancienne collègue ; qu'elle a eu un entretien avec un membre du CSE, mais n'a jamais avisé la RH ou la direction de ses plaintes relatives au harcèlement moral.

***

Sur le harcèlement sexuel

Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, en sa version applicable du 8 août 2012 au 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les faits de harcèlement sexuel sont définis par leur contenu (propos ou comportement à connotation sexuelle) et leur effet (portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante).

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, pourvoi n° 15-19.300, publié).

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel (Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-23.682, publié ; Soc., 18 janvier 2023, pourvoi n° 21-10.233).

Il revient à la salariée d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble ou même isolément, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. Dans la négative, le harcèlement sexuel ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l'appui du harcèlement sexuel allégué, la salariée fait valoir que son supérieur hiérarchique direct, M. [Z], l'a harcelée sexuellement. Elle produit aux débats l'attestation de Mme [Y] (pièce 40), ancienne salariée de la société [1], et ex-collègue de Mme [U] jusqu'à la date de son propre départ le 23 février 2020, qui indique que M. [Z] proposait systématiquement à Mme [U] de venir déjeuner avec lui, ce que celle-ci refusait ; qu'il la complimentait tous les jours sur sa personne, sur la manière dont elle était habillée ou coiffée, et l'a même sifflée une fois sur son passage en guise de compliment ; qu'il la suivait en salle de pause, et lui a envoyé une fois une émoticône faisant un bisou, alors que Mme [U] ne l'avait pas sollicité ; et qu'il suivait [S] le soir en prétextant aller fumer lorsque celle-ci quittait son travail.

Cependant, aucune autre pièce ou attestation n'est produite aux débats pour corroborer l'attestation de Mme [Y], qui ne date pas les faits décrits.

Par ailleurs, Mme [U], si elle s'est plainte de harcèlement moral, n'a jamais fait part d'un harcèlement sexuel auprès du CSE, et ne produit aucun élément à l'appui de ce harcèlement, notamment l'émoticône qu'elle aurait reçue de la part de M. [Z], ou tout autre élément corroborant ses affirmations.

Aussi, cette unique pièce, qui n'est corroborée par aucun autre élément, ne suffit pas à elle seule à établir la matérialité des faits.

La salariée sera donc déboutée de sa demande au titre du harcèlement sexuel.

Sur la nullité du licenciement pour dénonciation du harcèlement moral

En premier lieu, l'article L. 1152-2 alinéa 1 dispose qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

L'article L. 1152-3 prescrit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115).

Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié).

Dès lors, au regard, d'une part de la faculté pour l'employeur d'invoquer devant le juge, sans qu'il soit tenu d'en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d'autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l'instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

En second lieu, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n°20-16.060, publié).

En ce qui concerne la dénonciation du harcèlement moral, la salariée établit avoir adressé à la boîte structurelle du CSE le 10 avril 2020 un courriel indiquant notamment : « Je me permets de [me] rapprocher de vous afin de solliciter votre aide sur une situation conflictuelle et continuelle avec le manager M. [Z]. Je vous ai fait suivre un échange mail pour appuyer mes dires et vous démontrer un acharnement qui n'a pas lieu d'être puisque non fondé. Cela s'apparente à du harcèlement moral, c'est la façon dont je le vis aujourd'hui ».

L'employeur a engagé la procédure de licenciement le 15 mai 2020 en convoquant la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'employeur soutient qu'il n'a pas eu connaissance de cette dénonciation par la salariée, et produit aux débats une attestation de M. [K], membre du CSE, indiquant qu'il avait eu un entretien avec Mme [U] suite à la réception de son courriel du 10 avril 2020, et qu'il avait conseillé à la salariée d'en référer à sa N+2, puis à la RH, et si rien ne bougeait, de recontacter le CSE. Il affirme que le CSE n'a jamais averti la RH de ce mail et de cet entretien.

Ainsi, contrairement à ce qu'affirme la salariée, le membre du CSE, informé par celle-ci d'une situation de harcèlement, n'a pas saisi l'employeur d'une alerte en application de l'article L. 2312-59 du code du travail, et il ne peut donc se déduire de la dénonciation effectuée auprès du CSE que l'employeur a été avisé de ces faits, d'autant que M. [K] affirme dans son attestation n'avoir pas avisé la RH de cette dénonciation et de l'entretien mené avec la salariée.

Par ailleurs, il n'est pas soutenu par la salariée qu'elle-même a saisi la RH ou sa supérieure hiérarchique N+2 des difficultés qu'elle disait rencontrer avec M. [Z].

Aussi, à défaut de toute alerte par le CSE ou de toute autre dénonciation adressée à un supérieur hiérarchique ou à la RH, Mme [U] ne démontre pas que l'employeur a eu connaissance de son courriel du 10 avril 2020, adressé uniquement à la boîte structurelle du CSE, et qui, s'il a donné lieu à un entretien avec un membre du CSE, n'a entraîné aucune alerte de sa part auprès de l'employeur.

Aucune dénonciation n'ayant eu lieu auprès de l'employeur, la mesure de licenciement ne peut être une mesure de rétorsion, et la nullité du licenciement du chef de la dénonciation sera donc rejetée.

Sur le harcèlement moral

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l'objet, la salariée invoque les faits suivants :

- des reproches de la part de son supérieur M. [Z] sur l'absence de respect de l'organisation journalière et son manque d'esprit d'équipe ;

- des propos discriminatoires qui ont été tenus par M. [Z] et Mme [J] à son encontre en raison de son origine ethnique et religieuse.

S'agissant des reproches infondés qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique, la salariée produit aux débats un courriel de M. [Z] du 9 avril 2020 (pièce 9), qui lui indique pendant la période du Covid : « Nous avons mis en place une organisation journalière pour répartir la charge de travail entre chaque chargée de clientèle au sein de l'équipe direct. Cette organisation ne vous a pas été imposée et a été mise en place selon vos souhaits. ['] J'ai fait un extract de ta charge de travail depuis lundi 06.04 (en pièce jointe) et je vois que tu ne respectes pas du tout cette organisation. ['] Je te remercie donc de respecter cette organisation définie chaque semaine afin de répartir équitablement la charge de travail et que tout le monde se sente impliqué ».

La salariée ne produit aucun autre courriel ou élément justifiant d'autres remarques de la part de son supérieur hiérarchique.

Aussi, ce seul courriel, relevant du pouvoir hiérarchique de l'employeur, et ne contenant aucune remarque désobligeante ou remise en cause personnelle de la salariée, n'établit pas la matérialité des reproches infondés de la part de son supérieur hiérarchique.

S'agissant des propos discriminatoires ou racistes prononcés par M. [Z] et Mme [J], la salariée produit :

- l'attestation de Mme [Y] (pièce 40) en date du 30 juin 2022, déjà évoquée, qui expose : « lors des validations des congés de fin d'année 2019, M. [Z] disait haut et fort qu'il ne comprenait pas pourquoi il devait accorder des congés pour les fêtes de fin d'année pour des musulmans qui pourtant ne le fêtaient pas. ['] Il y eut également lors du séminaire du 15 octobre 2019 Mme [H] à table, durant le repas disant qu'elle avait du mal à gérer une équipe multiculturelle, et se vanter « d'être un produit pur français et parisienne ». Mme [Y] indique également : « [S] en a fait les frais à plusieurs reprises de par sa couleur de peau jugée trop noire pour une Maghrébine, durant les beaux jours Mme [J] et M. [Z] lui faisait quotidiennement la réflexion avec répulsion d'être « très noire ».

- un courriel d'une collègue, Mme [G], indiquant le 27 avril 2020 (pièce 23) à Mme [J] que « la communication et le vocabulaire utilisé par nos managers a parfois été plus que détestable envers nos clients ou même nos collaborateurs... », sans plus de précision sur les termes employés.

Ainsi, en dehors de l'attestation de Mme [Y], aucun élément ne vient corroborer la tenue de propos discriminatoires ou racistes de la part des deux supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, dans la grille d'évaluation des facteurs de risques psychosociaux remplie par Mme [U] le 4 décembre 2019 (pièce 32), soit à la période des propos racistes dénoncés, la salariée a répondu « Toujours, oui » aux items suivants : « soutien de la part des collègues : les relations entre collègues sont-elles bonnes (confiance, entraide, convivialité au sein des équipes) ' » ; « soutien de la part des supérieurs hiérarchiques : les salariés reçoivent-ils un soutien de la part de l'encadrement ' » ; et « violence interne au travail : règne-t-il un climat de courtoisie et de respect mutuel entre les salariés de l'entreprise (absence de propos ou d'attitudes blessantes, discriminatoires, etc.) ' ».

Aussi, Mme [U], qui n'a pas fait état de propos discriminatoires ou racistes dans son courriel du 10 avril 2020, et qui ne produit aux débats aucun élément venant corroborer l'attestation unique de Mme [Y], n'établit pas la matérialité des propos discriminatoires ou racistes de la part de ses supérieurs hiérarchiques N+1 et N+2.

En définitive, la cour ne retient aucun des faits présentés par la salariée comme des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement

Aussi, le harcèlement moral n'est pas constitué en l'espèce.

Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et la demande de nullité du licenciement.

Sur l'insuffisance professionnelle

L'appelante expose que le règlement intérieur n'a pas été respecté ; que la lettre de licenciement repose sur des généralités imprécises, et non sur des faits précis et objectifs ; que les faits reprochés ne sont pas établis, et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

En réplique, l'employeur objecte que le règlement intérieur reprend l'article L.1332-2 du code du travail et a été respecté ; que les trois griefs retenus sont démontrés précisément, et que l'insuffisance professionnelle est avérée.

***

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

S'agissant du non-respect du règlement intérieur, la salariée soutient que l'article 22 du règlement intérieur de la société [5] prévoit que « Conformément aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail, aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci en soit informé, dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui », et souligne qu'elle n'a pas reçu la notification préalable des griefs qui lui étaient reprochés, le non-respect du règlement intérieur rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, cette règle n'est que la reprise in extenso de l'article L.1332-1 du code du travail, et ne signifie pas que le salarié doit recevoir la notification préalable des griefs avant l'entretien, mais avant la lettre de licenciement ou la sanction prononcée, ce qui est le cas en l'espèce, un entretien préalable ayant eu lieu le 27 mai 2020 (pièce 4-1).

Le règlement intérieur a donc bien été respecté.

S'agissant des manquements, la lettre de licenciement du 3 juin 2020 (pièce 1), qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une insuffisance professionnelle se fondant sur les faits suivants :

- une absence de rigueur et d'esprit d'équipe ;

- un manque d'implication ;

- une communication inappropriée tant en interne qu'à l'égard des clients.

Concernant l'absence de rigueur et d'esprit d'équipe : il est reproché à la salariée un manque de rigueur dans l'exécution de son travail, et plus particulièrement dans la saisie des commandes (blocages), la gestion des dépôts et celle des litiges.

L'employeur verse aux débats pour en justifier :

- un courriel du 6 février 2020 de M. [Z] demandant à Mme [U] de débloquer la commande (pièce 13) ;

- un courriel du 18 février 2020 de M. [Z] à Mme [U] (pièce 15) lui rappelant d'être vigilante sur le déblocage des commandes [3] ;

- un échange de courriels du 28 avril 2020 (pièce 14) sur une commande rejetée mais non ressaisie, sans qu'il soit justifié de l'imputabilité de cette erreur à la salariée ;

- un courriel du 12 mai 2020 de M. [Z] à Mme [U] (pièce 49) lui rappelant de ne pas prendre « en compte les commandes par mail sur lesquelles ne figure pas de numéro d'engagement (numéro de commande) » ;

- la procédure de commande de produits finis au sein de [Localité 9] (pièce 16) en date du 2 octobre 2018.

L'employeur justifie de deux blocages de commandes au cours du mois de février 2020 imputables à Mme [U], et d'une prise de commande sans numéro d'engagement en mai 2020.

Il reproche également à la salariée de se décharger sur ses collègues des dépôts et des litiges, et de ne pas avoir l'esprit d'équipe, et produit aux débats :

- un courriel de Mme [R] du 6 mars 2020 indiquant à Mme [U] : « C'est pour toi » (pièce 18) ;

- un courriel de Mme [R] du 8 janvier 2020 expliquant à Mme [U] une manipulation à faire sur une erreur de commande 2 550 596 (pièce 19) ;

- un courriel de Mme [R] du 26 mars 2020 répondant à une autre collègue sur une erreur de commande passée par une cliente et vue avec Mme [U] (pièce 20) ;

- un courriel de Mme [L] du 5 mai 2020 se plaignant auprès de M. [Z] de Mme [U] : « Je suis en binôme avec [S] [Mme [U]] pour la saisie des commandes. Je n'arrive pas à avoir une commande dès qu'il y en a une, j'ai même pas le temps de prendre la souris qu'elle n'est plus là. Par contre les autres mails je peux les traiter. Je ne trouve pas ça normal qu'à aujourd'hui elle ait saisi 34 commandes contre 4 pour moi. J'ai dû traiter des commandes bloquées, des appels et les mails de la boîte. Même si nous t'avons déjà parlé de ce problème, je souhaite te faire part de mon mécontentement » ;

- des courriels de relance de M. [Z] auprès de Mme [U] en date des 6 et 19 février 2020 (pièce 22), et du 27 février 2020 (pièce 23) sans réponse de la part de la salariée ;

- un courriel de M. [Z] du 28 février 2020 (pièce 24) reprochant à Mme [U] de pénaliser et créer une charge de travail inutile sur les collègues ainsi que des retards de livraisons, par l'oubli de Via Adress sur les commandes export ;

- l'entretien de mi-année de la salariée, au bout de six mois de présence (pièce 3), en novembre 2019, dans lequel il lui était rappelé de travailler davantage sur les litiges et les écarts d'inventaires durant le semestre à venir, et de ne pas influencer négativement l'énergie et l'ambiance du groupe.

Mme [U] conteste ces manquements, en indiquant qu'elle était en surcharge de travail, ce qui explique les erreurs de saisie, et que d'autres collègues ont également fait des erreurs (pièces 44 à 48), sans être sanctionnés.

S'agissant de la surcharge de travail, il résulte des échanges entre Mme [U] et M. [Z] le 9 avril 2020 que la charge de travail était en baisse, et que la salariée se propose d'ailleurs pour aller aider l'équipe [6], ce qui lui est refusé (pièce 39). Par ailleurs, la salariée ne se plaint jamais de sa charge de travail, et ce qui lui est reproché concerne sa trop grande rapidité d'exécution, qui entraîne des erreurs régulières, tout en accaparant des tâches au détriment de collègues.

S'agissant des erreurs commises par d'autres salariés, elles ne sont pas contestées, mais l'employeur reproche essentiellement à Mme [U] l'absence d'esprit d'équipe, l'absence de réponses aux courriels de son supérieur direct, et le fait de faire peser sur d'autres les conséquences de son manque de rigueur.

Ces manquements ressortent des pièces versées, et avaient déjà été rappelés à la salariée lors de sa première évaluation des six premiers mois.

Ce manquement est donc établi.

Concernant le manque d'implication : il est reproché à la salariée de ne pas s'être impliquée dans la gestion des DOM-TOM, qui lui a été confiée à compter d'août 2019.

L'employeur produit aux débats :

- un courriel de M. [Z] du 13 septembre 2019 (pièce 25) demandant à Mme [U] et Mme [R] de compléter le fichier pour les clients [7], seule Mme [R] répondant à ce courriel ;

- un courriel de M. [Z] du 18 décembre 2019 (pièce 26) demandant à la salariée de lui fournir une liste des clients [7] à jour, sans réponse de la part de la salariée ;

- un courriel du 17 mars 2020 (pièce 27) de M. [Z] demandant à Mme [U] de répertorier le nombre de commandes saisies pour les [7] sur un tableau Excel, celle-ci répondant le 18 mars 2020 qu'elle rencontrait de gros problèmes de connexion en raison du confinement ;

- un courriel du 31 mars 2020 d'un prestataire de la société [5] (pièce 18) adressé à M. [Z] pour se plaindre de l'absence de réponse de Mme [U] s'agissant d'une commande faite par une clinique de la [Etablissement 2] ;

- le courriel du 1er avril 2020 de M. [Z] adressé à M. [N], directeur des ventes de [Localité 9], (pièce 29) pour lui demander si Mme [U] avait répondu à son courriel, ce à quoi M. [N] répond : « Jamais » ;

- un échange de courriels des 20 et 21 avril 2020 (pièce 30) dans lequel M. [Z] demande le 20 avril 2021 à Mme [U] ce qu'il en est des commandes en attente en Martinique et Guadeloupe, sa relance du 21 avril 2020, et la réponse de Mme [U] du 21 avril 2021 qui sollicite un récapitulatif de toutes les destinations [outre-mer] qui ne sont plus desservies ou à risque, sans répondre à la demande de son supérieur.

Mme [U] justifie avoir répondu par mail du 31 mars 2020 (pièce 19) à M. [Z], avec copie au prestataire et à M. [N], indiquant qu'elle avait bien validé la procédure, et qu'elle ne comprenait pas ce qu'il fallait faire, Mme [R] réglant la difficulté par mail du même jour.

Il n'est par contre pas justifié de l'absence de réponses aux demandes répétées de son supérieur relatives aux listes des clients ou des commandes [7], dont elle avait la charge.

Ce manquement est établi.

Sur la communication inappropriée : la lettre de licenciement reproche à la salariée d'avoir des difficultés pour communiquer de manière appropriée tant en interne que vis-à-vis des clients.

L'employeur produit aux débats :

- un courriel de M. [Z] du 17 mars 2020 (pièce 31) adressé à Mme [U] suite à l'accueil téléphonique d'une cliente qui s'est plainte, M. [Z] lui écrivant : « Tu trouveras également l'enregistrement de ton appel avec la cliente, à méditer... » ;

- un courriel d'une cliente en date du 4 mai 2020 (pièce 32) indiquant : « J'ai eu des problèmes de communication avec une interlocutrice de [Localité 9] », qui s'avère être Mme [U] ;

- l'attestation de Mme [T], la cliente précédente (pièce 33), qui témoigne : « Le 29 avril 2020, j'ai appelé Mme [U] ayant été saisie d'une demande urgente partante sur des guides (spéciaux pour chirurgie vasculaire) dont les praticiens avaient besoin pour le lendemain. J'ai été invitée à confirmer ma demande par mail. [...]Le 4 mai suivant, n'ayant pas de retour de la société [5], j'ai appelé Mme [U] pour savoir où en était le traitement de ma commande. Cette dernière m'a répondu de façon très autoritaire et excédée. Elle me paraissait très perdue et confuse dans ses propos. Je n'ai pas du tout apprécié son ton qui n'est pour moi pas approprié pour une relation client/fournisseur. Je suis restée à tout moment extrêmement polie, alors que Mme [U] m'a littéralement disputée, précisant qu'elle n'avait pas de « temps à perdre » ».

- un échange par courriel entre Mme [U] et une collègue, Mme [I] (pièce 34) en date du 20 décembre 2019, au cours duquel la salariée répond, suite à une remarque sur une erreur ; « Be relax », ce qui a amené M. [W], du service client, à s'excuser auprès de Mme [I] (« Please don't be offended by [S] email, [C] and I will speak to her » ;

- un échange entre M. [Z] et Mme [L] (pièce 35) en date du 17 mars 2020, au cours duquel celle-ci se plaint que Mme [U] ne communique plus avec elle.

Mme [U] ne conteste pas ces propos, mais indique d'une part qu'elle était en surcharge de travail, sans en justifier, d'autre part que s'agissant d'un échange avec une collègue, elle n'a pas à se « justifier sur ses agissements et demander à une collaboratrice de se calmer n'est pas préjudiciable » (conclusions page 36).

Ce manquement est donc établi.

Les trois manquements invoqués sont donc établis par l'employeur.

Ces manquements, qui se sont déroulés entre septembre 2019 et mai 2020, et qui ont eu des incidences sur le travail en équipe et les relations avec les clients, caractérisent l'insuffisance professionnelle de la salariée.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, la demande de la salariée relative à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

L'appelante expose que sa dénonciation au titre du harcèlement moral auprès du CSE n'a pas été suivi d'une enquête, et que l'employeur a donc violé son obligation de sécurité.

L'employeur ne conclut pas sur cette demande.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, il ressort des développements précédents que la salariée n'a adressé son courriel de dénonciation de harcèlement moral du 10 avril 2020 qu'à l'adresse structurelle du CSE, qu'elle a été reçue en entretien par un de ses membres, qui n'a transmis aucune alerte à l'employeur, la salariée elle-même ne saisissant pas le service RH ou ses supérieurs hiérarchiques.

Aussi, l'absence de réaction de l'employeur suite au courrier de dénonciation de la salariée est liée à son absence de saisine et de transmission d'une alerte.

Aussi, il convient par voie de confirmation de rejeter la demande de la salariée à titre de dommages intérêts pour non respect de son obligation de sécurité.

Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement

L'appelante expose que la procédure de licenciement a été irrégulière, n'ayant jamais reçu de convocation à l'entretien préalable, en raison des difficultés d'acheminement du courrier en période de confinement.

En réplique, l'employeur objecte que la lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement lui a bien été envoyée le 15 mai 2020, a été présentée le 20 mai, et est restée en instance à La Poste durant 15 jours, et qu'aucune irrégularité n'est démontrée.

***

L'article L.1232-2 du code du travail dispose que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l'espèce, il est établi que la lettre de convocation a été envoyée par l'employeur le 15 mai 2020 (pièce 4-1) et que la première présentation de cette lettre à l'adresse de la salariée est intervenue le 20 mai 2020 (pièce 4-2), l'entretien préalable ayant été fixé au 27 mai 2020, soit dans les délais de l'article L.1232-2 du code du travail.

Aucune irrégularité ne résulte donc de cet envoi.

Par ailleurs, la lettre de licenciement indique « Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Par conséquent, nous nous voyons contraints de vous licencier pour insuffisance professionnelle laquelle résulte notamment des constatations suivantes [suit la motivation] ».

La salariée en déduit que son absence à l'entretien préalable est la cause de son licenciement.

Toutefois, la lettre de licenciement motive sur plusieurs pages l'insuffisance professionnelle reprochée, et la locution « Par conséquent » n'est qu'un abus de langage ne prêtant à aucune conséquence, la lettre de licenciement étant motivée.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, Mme [U] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner Mme [U] à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DIT n'y avoir lieu de condamner Mme [U] à payer à la société [1] une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [U] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président