Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 24/00277

N° Portalis DBVM-V-B7I-MC7W

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00130)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 19 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 15 janvier 2024

APPELANTE :

S.A.S.U. [1]. prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [F] [W]

né le 29 décembre 1975 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Emmanuelle PHILIPPOT, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Magali BENOIT de l'AARPI ARCANNE, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 avril 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 juillet 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 09 juillet 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1], dirigée par M. [G], emploie 80 salariés, conçoit et assemble des fours industriels thermiques qui permettent de modifier les caractéristiques techniques de pièces de métal qui sont ensuite mises en oeuvre par ses clients. 70 % de son activité est réalisée à l'export vers les marchés asiatiques (Chine, Japon, Taïwan, Thaïlande) et habituellement russes.

M. [F] [W] a été engagé par société [1] selon contrat à durée déterminée en date du 02 janvier 2006 en qualité de technicien procédés, ledit contrat s'étant poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er avril 2006.

M. [W] a régularisé une convention de forfait en jours à compter 1er octobre 2010 avec une nouvelle classification, niveau V, échelon 1 coefficient 305 de la convention collective de la métallurgie de l'Isère.

Selon avenant du 29 janvier 2015, il a été promu responsable procédés avec le statut cadre et pour missions d'optimiser et organiser les procédés métallurgiques (faisabilité, capacité, fiabilité) et participer aux méthodes de fabrication des produits.

Ledit avenant a stipulé une convention de forfait en jours (218 jours de travail effectif annuel) prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec un salaire forfaitaire dans le dernier état de la collaboration de 3313 euros.

Il avait pour mission la conception et l'industrialisation des nouveaux produits et en faisait leur promotion en France et à l'étranger.

Ses fonctions de responsable procédés consistaient, notamment à mener des essais techniques à la demande du service commercial, production ou du bureau d'études de l'entreprise.

Son poste nécessitait de nombreux déplacement à l'international, notamment en Russie.

En réunion comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 25 septembre 2017, les élus et l'inspection du travail ont alerté la direction sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise. L'inspection du travail a notamment mis en garde l'employeur « sur la gravité du contenu de cette alerte soulevée par votre CHSCT et les termes utilisés par celui-ci ; mal-être, conditions de travail particulièrement stressantes, situation d'inconfort, pas de reconnaissance. ».

Lors de son entretien professionnel annuel de l'année 2019, M. [W] a exprimé des difficultés au sujet de l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle en raison des déplacements rapprochés.

Lors d'un point de suivi régulier qui s'est tenu le 10 novembre 2020, M. [G] a été amené à formuler un certain nombre d'observations sur le travail du salarié, qui ont été formalisées dans un compte-rendu rédigé par le dirigeant dans un courriel du 16 novembre 2020.

M. [W] a informé le 17 novembre 2020 son employeur qu'il était absent pour raisons médicales en raison de symptômes liés à la covid 19.

Il a été placé en arrêt maladie par son médecin traitant pour 7 jours, devant s'achever le 24 novembre 2020 mais celui-ci a été prolongé sans interruption jusqu'au 11 juin 2021.

Suite au courriel précité du 16 novembre jugé brutal par M. [W], ce dernier a écrit le 19 novembre à la permanence juridique de la CGT pour obtenir de l'aide.

Par courriel du 04 décembre 2020, le salarié a répondu à son employeur pour contester les griefs formulés.

Le 28 janvier 2021, l'employeur en réponse à cet e-mail a indiqué vouloir attendre le retour de M. [W] pour en parler et M. [G] a demandé à être rappelé pour échanger sur l'organisation à prévoir pour pallier l'absence du salarié.

Par courriel du 22 mars 2021 adressé depuis sa boite mails personnelle, M. [W], qui n'avait plus accès à sa boite mails professionnelle, a écrit à M. [G] pour lui expliquer notamment son ressenti à la lecture des griefs qui lui ont été fait dans l'e-mail du 16 novembre 2020.

M. [G] lui a répondu sur sa boite mails professionnelle le 21 mai 2021.

Le 3 juin 2021, M. [W] a averti son employeur que son arrêt maladie s'achevait le 11 juin 2021.

Suite à ce message, M. [G] a transmis par e-mails de 22 h 20 et 22h22 la réponse qu'il avait faite le 21 mai 2021 sur la boite mails personnelles du salarié.

M. [W] lui a répliqué le 04 juin 2021 pour lui exprimer son incompréhension et faire le constat de la non-prise en compte de l'expression de sa souffrance au travail.

Le salarié a rencontré une psychologue du travail à plusieurs reprises sur la période du 09 juin 2021 au 12 juillet 2021 et a également consulté un psychiatre.

Lors de sa reprise de travail le lundi 14 juin 2021, à l'issue de son congé maladie, le salarié a été reçu par le médecin du travail, au terme de la visite médicale de reprise, lequel a conclu à l'inaptitude au poste et dispensé l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juin 2021.

Par lettre en date du 28 juin 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude.

Par courrier du 30 septembre 2021, la société [1] a été destinataire d'un courrier du conseil de M. [W] lui indiquant être mandaté pour saisir le conseil de prud'hommes au titre d'un certain nombre de griefs liés à l'exécution et à la rupture du contrat de travail et lui proposant une tentative amiable de résolution du litige.

Par requête en date du 15 avril 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

Il a demandé au conseil de :

- déclarer recevables et bien fondées ses demandes

- déclarer que la convention de forfait est nulle et de nul effet

- déclarer que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées

- déclarer que le salarié a été victime de manquement à l'obligation de sécurité

- déclarer que le salarié a été victime d'exécution déloyale du contrat de travail

- déclarer que la société s'est rendue coupable de travail dissimulé

- déclarer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

8 000 net pour convention de forfait illicite

A titre de règlement des heures supplémentaires les sommes suivantes :

18 987 euros pour l'année 2017 outre 189,87 euros à titre de congés pays afférents

25 544,60 euros pour l'année 2018 outre 225,44 euros à titre de congés afférents

22 352,73 euros pour l'année 2019 outre 223,52 euros à titre de congés afférents

7 725,48 euros pour l'année 2020 outre 772,54 euros à titre de congés afférents

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

19 878 euros net au titre du travail dissimulé

53 008 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal

44 725,5 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

9 939 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 993,9 euros de congés payés afférents

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- prononcer l'exécutoire provisoire de la décision

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par jugement en date du 19 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que la convention de forfait de M. [W] est licite, privée d'effets et inopposable;

- dit et jugé la demande de M. [W], concernant les heures supplémentaires est recevable pour les années 2020 et 2019 ainsi que pour la seconde moitié de l'année 2018 ;

- dit et jugé que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité concernant M. [W] ;

En conséquence,

- condamné la société [1] à verser à M. [W], les sommes suivantes :

11272,30 euros brut à titre de rappel de salaire de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 127,23 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2018 ;

22352,73 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 235,27 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2019 ;

7725,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 772,54 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2020 ;

2000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

2500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [W] de toutes ses autres demandes ;

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées distribuées le 20 décembre 2023 à la société [1] et à une date non précisée à M. [W].

Par déclaration en date du 15 janvier 2024, la société [1] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

M. [W] a interjeté appel incident.

La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 16 janvier 2026 et demande à la cour de :

Sur le forfait en jours et les heures supplémentaires,

1. Réformer le jugement de première instance en ce qu'il énonce :

- que la convention de forfait de M. [W] est privée d'effets et inopposable à M. [W] ;

- que la demande de M. [W] concernant les heures supplémentaires est recevable pour les années 2020 et 2019 ainsi que pour la seconde moitié de l'année 2018 ;

- que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité concernant M. [W];

2. Réformer le jugement de première instance en ce qu'il condamne la société [1] à verser à M. [W] :

- 11272,30 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1127,23 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2018 ;

- 22352,73 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2235,27 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2019 ;

- 7725,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 772,54 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2020 ;

- 2000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

3. Statuant de nouveau :

A titre principal,

DIRE ET JUGER que la convention de forfait en jours de M. [W] est opposable à M. [W] et applicable ;

DIRE ET JUGER que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité concernant M. [W] ;

DEBOUTER M. [W] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Si la cour d'appel devait confirmer 1e jugement de première instance et juger que le forfait en jours est inopposable à M. [W], FIXER le montant de la créance de M. [W] à la somme de 6332 euros brut (2956 euros pour 2018 + 2305 euros pour 2019 + 1071 euros pour 2020) ;

CONDAMNER M. [W] au remboursement de la somme de 2965,39 euros brut au titre du salaire lié aux jours de RTT exercés entre le 29 juin 2018 et le 28 juin 2021 ;

PRONONCER 1a compensation entre les créances réciproques des parties, partant,

FIXER la créance de M. [W] à titre de rappel d'heures supplémentaires à la somme de 3367 euros ;

En toute hypothèse,

DEBOUTER M. [W] de son appel incident et de l'ensemble des demandes qui en découlent ;

REFORMER 1e jugement de première instance en ce qu'il a alloué la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à M. [W] ;

STATUANT DE NOUVEAU,

CONDAMNER M. [W] à verser la somme de 1500 euros à la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en première instance outre 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel ;

CONDAMNER M. [W] aux entiers dépens.

M. [W] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 14 novembre 2024 et demande à la cour de :

- DECLARER recevables et bien fondées les demandes de M. [W] ;

1/CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] du 19 décembre 2023 en ce qu'il a :

- JUGE que la convention de forfait était privée d'effet et inopposable au salarié ;

- JUGE que les heures supplémentaires devaient être allouées au salarié ;

- JUGE que la société avait manqué à son obligation de sécurité ;

- [Localité 5] le règlement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance

2/ INFIRMER le jugement en ce qu'il a :

- JUGER que M. [W] devait être débouté de sa demande au titre de l'exécution déloyale et du travail dissimulé

3/ STATUANT A NOUVEAU, il est demandé à la cour d'appel de Grenoble :

- DECLARER que la convention de forfait est nulle et de nul effet ;

- DECLARER que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

- DECLARER que le salarié a été victime de manquement à l'obligation de sécurité ;

- DECLARER que le salarié a été victime d'exécution déloyale du contrat de travail ;

- DECLARER que la société s'est rendue coupable de travail dissimulé ;

- DECLARER que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

- CONDAMNER la société [1] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

8000 euros net pour convention de forfait illicite ;

A titre de règlement des heures supplémentaires :

- 18 987,8 euros pour l'année 2017, outre 189,87 euros à titre de congés payés afférents ;

- 22 544,6 euros pour l'année 2018, outre 225,44 euros à titre de congés payés afférents ;

- 22 352,73 euros pour l'année 2019, outre 223,52 euros à titre de congés payés afférents ;

- 7 725,48 euros pour l'année 2020, outre 772, 54 euros à titre de congés payés afférents ;

- 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 19 878 euros net à titre de travail dissimulé ;

- 53008 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à titre principal ;

- 44 725,5 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire ;

- 9939 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 993,9 euros de congés payés afférents ;

- 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre du procès en appel ;

- CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens ;

- DEBOUTER la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

- En application de l'article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

- Constater que M. [W] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

- Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 mars 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la convention de forfait en jours :

L'article L 3121-60 du code du travail prévoit que :

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie stipule que :

Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail et sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement retenant d'autres conditions, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée, et qui remplissent les 2 conditions suivantes :

- la fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76 ;

- le salarié doit disposer, soit en application d'une disposition spécifique de son contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de sa fonction, d'une autonomie dans l'organisation journalière de son emploi du temps.

14.2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

14.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Il a été jugé que :

L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.

En application de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d'une part, l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d'autre part, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour.

Il résulte de l'ensemble de ces textes que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

(Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181)

Mais attendu qu'ayant retenu que les règles relatives au repos dont doivent bénéficier les salariés n'avaient pas été respectées pendant l'exécution de la convention de forfait en jours, la cour d'appel a relevé que l'employeur n'avait pas organisé en 2009 d'entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle et constaté, sans méconnaître les termes du litige, que l'employeur n'établissait pas avoir pris en 2011 de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par la salariée au cours de l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail ; qu'ayant ainsi fait ressortir que le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours privait d'effet la convention de forfait, la cour d'appel, abstraction faite du motif surabondant justement critiqué par la première branche, en a exactement déduit que la salariée pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; que le moyen, qui en sa deuxième branche manque en fait, n'est pas fondé ;

(Soc., 25 janvier 2017, pourvoi n° 15-21.950)

En l'espèce, d'une première part, M. [W] sollicite dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d'appel en vertu de l'article 954 du code de procédure civile que le jugement soit confirmé en ce qu'il a déclaré la convention de forfait en jours privée d'effet et inopposable. Il demande certes également de statuer à nouveau et de la dire illicite mais n'a pas sollicité l'infirmation de la disposition du jugement l'ayant déclarée licite de sorte que la cour n'est pas utilement saisie d'une demande de nullité du forfait en jours, étant observé qu'elle n'entend pas la soulever d'office dans la mesure où les garanties théoriques prévues par l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sont de nature à assurer le droit à la santé et au repos de tout travailleur puisqu'il est prévu un décompte des jours travaillés, des durées maximales, des repos minimaux, un entretien annuel et un suivi régulier de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique.

D'une seconde part, la société [1] ne justifie que partiellement du respect de ses obligations résultant de la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours.

Elle produit en effet en pièces n°10-1 à 10-3 le suivi sur la période non prescrite du 28 juin 2018 au 28 juin 2021, date de la notification de la rupture du contrat de travail par application de l'article L 3245-1 du code du travail, des jours travaillés, des jours non travaillés, des jours de récupération et des jours de RTT ainsi que de congés payés.

Des échanges internes produits aux débats mettent en évidence que ces documents étaient exigés chaque mois pour l'établissement de la paie, peu important qu'ils aient ou non tous été signés.

L'employeur a également eu l'occasion, par la remise d'un document en main propre, le 23 mai 2019, au salarié, de lui rappeler l'obligation de respecter le repos hebdomadaire s'agissant plus particulièrement de la séquence sans jour de repos du 1er avril au 13 avril 2019 à l'occasion d'un déplacement en Russie. Un précédent rappel lui avait été fait par le service paie le 24 septembre 2018 pour la période du 27 juillet au 07 août 2018, travaillée sans interruption.

En revanche, l'employeur ne démontre pas l'existence d'un suivi régulier de la charge de travail par la production d'un tableau mentionnant pour les années 2019 les points individuels entre MM. [G] et [W] avec une série de dates, la cour n'étant pas en mesure de connaître la nature des échanges intervenus entre les parties.

La cour observe au demeurant qu'elle n'a pas été en mesure de trouver une trace de ces rencontres sur les agendas produits du salarié.

Les attestations d'autres salariés ([B], [S] et [D]), toutes du 08 avril 2024, ne sont pas jugées probantes dans la mesure où ils évoquent le suivi de leur propre charge de travail et non de celle de M. [W].

Le seul entretien signé des deux parties est en date du 16 avril 2019. Il s'agit d'un entretien professionnel qui ne se tient pas chaque année mais tous les deux ans et qui n'a pas pour objet le suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours.

La seule mention s'y rattachant de manière indirecte sur l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle est la suivante : « Plus difficile en période de déplacements rapprochés. »

L'employeur ne justifie pas particulièrement avoir demandé au salarié d'expliciter les difficultés rencontrées et d'y avoir, le cas échéant, remédié.

La société [1] développe ensuite un moyen inopérant tenant au fait que le salarié aurait candidaté début 2020 sur un poste de commercial SAV export, impliquant selon elle davantage de contraintes de déplacements, point contesté par le salarié, dans la mesure où à supposer ce point exact, l'employeur n'en était pour autant pas libéré de son obligation de s'assurer du respect du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Par ailleurs, si l'employeur justifie avoir déposé à l'inspection du travail une charte de droit à la déconnexion prise dans le cadre d'une décision unilatérale qui avait fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise (CE) du 22 février 2018 et d'une remise au salarié avec le bulletin de paie de mars 2018 d'après l'attestation de Mme [A], comptable-gestionnaire de paie, cette mesure, pour utile qu'elle soit, comporte des modalités très souples et l'employeur ne justifie pas avoir organisé un entretien annuel avec le salarié sur le sujet.

En effet, il est tout au plus concédé le fait que le personnel n'a pas l'obligation de répondre aux e-mails pendant les temps de repos, ce qui n'est pas une interdiction et le droit à la déconnexion repose en réalité sur la responsabilité des salariés qui doivent eux-mêmes s'assurer du respect des temps de repos, qui sont pour autant définis comme les weekends et jours fériés non travaillés, avec une exception en cas d'évènements liés à l'activité du groupe et ne concernent dès lors pas les nuits de la semaine.

Il s'ensuit que faute pour la société [1] de justifier du respect de l'ensemble de ses obligations au titre du suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que la convention de forfait de M. [W] est privée d'effets et inopposable.

Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires :

L'article L 3245-1 du code du travail prévoit que :

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Par ailleurs, il a été jugé que :

Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

(Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234)

Enfin, l'article L 3121-4 du code du travail prévoit que :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Il a été jugé que :

Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

Pour dire que ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel, alors qu'ils ont constaté que le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients, les juges du fond doivent vérifier que, pendant les temps de déplacement, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l'employeur, qu'il ne se conformait pas à ses directives et qu'il pouvait vaquer à des occupations personnelles.

(Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068)

Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Ne donne pas de base légale au regard de ce texte la cour d'appel qui, pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, retient que doivent être assimilés à un temps de travail effectif les temps de trajets effectués par le salarié entre deux lieux de travail successifs différents dans le cadre de déplacements prolongés sans retour au domicile, nécessité par l'organisation du travail selon des plannings d'interventions déterminés par l'employeur, alors qu'elle constatait que le salarié ne visitait qu'une concession par jour et sans vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l'hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

(Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-22.445)

En l'espèce, en premier lieu, dans la mesure où la convention de forfait en jours est privée d'effet, M. [W] est recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires pour celles réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures mais, ainsi que le soutient à juste titre l'employeur, dans la limite de la prescription triennale des salaires exigibles à rebours de la date du licenciement, soit à compter du 29 juin 2018.

Les premiers juges ont pris en compte la prescription en n'accordant d'heures supplémentaires que pour le second semestre de l'année 2018.

M. [W] sollicite en appel des heures supplémentaires également pour la période antérieure en 2017 et au premier semestre de l'année 2018 mais n'a pas demandé l'infirmation du jugement dans le dispositif de ses conclusions l'ayant débouté du surplus de ses demandes.

La société [1] a certes formé appel principal au titre des condamnations à son égard au titre des heures supplémentaires mais nécessairement et uniquement dans la limite de ce à quoi le conseil de prud'hommes a fait droit au bénéfice de M. [W], étant rappelé qu'il ne saurait être nui à l'appelant sur son seul appel, alors qu'il n'y a en définitive aucun appel incident recevable de la part de l'intimé au titre des heures supplémentaires.

En second lieu, M. [W] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées en pièce n°22 puisqu'il indique à tout le moins à partir du 2 juillet 2018 (un lundi, semaine 27), le nombre d'heures qu'il a réalisées selon lui chaque jour de la semaine et le nombre d'heures supplémentaires par semaine. La pièce n°30 reprend ces éléments et chiffre les rappels d'heures supplémentaires avec la distinction entre celles majorées de 25% et celles de 50 %.

L'employeur ne justifie pas par un procédé fiable d'enregistrement le nombre d'heures effectivement réalisées par le salarié puisqu'il l'avait soumis à une convention de forfait en jours qui est déclarée privée d'effet sur cette période et il ne saurait invoquer, notamment à titre de respect des pauses, un horaire collectif de travail auquel M. [W] n'était incontestablement pas soumis.

A l'appui de sa demande d'heures supplémentaires et sur la période non prescrite, étant observé que les attestations des proches et les déclarations que le salarié a faites aux professionnels de santé sur ses horaires de travail ne sont pas jugées particulièrement probantes à ce sujet s'agissant dans l'un et l'autre cas de propos rapportés par une partie elle-même, M. [W] produit aux débats des échanges de courriels internes en pièce n°4 mettant en évidence qu'il a pu échanger sur ces périodes des correspondances en début de soirée et pendant la période méridienne.

Dans un document dactylographié, signé et rédigé en anglais mais ne remplissant pas les conditions légales de l'article 202 du code de procédure civile, (pas de document d'identité joint, pas de mention sur l'infraction en cas de faux témoignage) Mme [T], ingénieure en chef de la société [2], société cliente de la société [1], a notamment indiqué que M. [W] avait une charge de travail considérable et qu'il devait effectuer, en sus de ses missions auprès du client, à la demande de ses supérieurs ses tâches quotidiennes telles que l'analyse de la faisabilité des demandes de nouveaux prospects pour les produits de son entreprise et la supervision et le suivi des projets de développement des processus. Le témoin a précisé que M. [W] était sollicité sept jours sur sept et se rendait toujours disponible.

Il produit également ses agendas.

M. [Q], qui a été électromécanicien dans l'entreprise jusqu'au 30 juin 2021, date de son départ en retraite, a témoigné notamment des faits suivants : « Quand j'arrivais chez BMI pour me rendre aux vestiaires, j'étais obligé de passer devant le laboratoire équipé d'une grande baie vitrée où [F] [W] travaillait. Je constatais que [F] [W] était déjà présent à son poste de travail quand j'arrivais à l'entreprise tous les matins à 7h15, et quand je partais en fin de journée à 16h30, il y était toujours. J'ai constaté aussi que [F] [W] ne mangeait pas au réfectoire à midi mais devant son PC dans son bureau où il répondait à ses mails professionnels. (') [F] [W] ne comptait pas ses heures de travail à BMI et il était un employé dévoué et compétent. De plus, je remarquais qu'il partait très souvent en déplacement des pays éloignés comme la Russie, le Japon, la Thaïlande, la Corée, la Chine, l'Afrique du nord, Canada, USA, et aussi Europe, et plus fois dans des situations très compliquées. (') »

Il verse également aux débats l'attestation de M. [O], retraité depuis novembre 2018, de sorte que son témoignage n'est utile que pour la période de juillet à novembre 2018. Celui-ci a indiqué que « M. [W] arrivait peu de temps après moi le matin. Lorsque je quittais mon poste, Je passais juste devant son bureau et je peux témoigner qu'il était toujours présent dans l'entreprise à la fin de la journée. Je peux également témoigner qu'à l'heure du repas, il était également présent dans son bureau pour y manger et en même temps faire son travail. Bien entendu, je peux affirmer cela pour tous les jours où il n'était pas en déplacements professionnels. »

Il est également visé l'alerte du CHSCT sur les conditions de travail des salariés de l'entreprise, y compris des cadres, mais l'évocation des heures supplémentaires ne concerne que l'année 2017.

L'attestation de M. [V], ancien dirigeant, concerne manifestement une période antérieure à celle non prescrite et n'est pas utile.

M. [C] qui a travaillé au sein de l'entreprise jusqu'en mai 2020 corrobore le témoignage de Mme [T] sur le fait qu'en déplacement M. [W] demeurait constamment joignable.

De son côté, l'employeur a produit les relevés de jours travaillés et non travaillés, dont les jours de récupération. Il a exploité les relevés du télépéage utilisé par le salarié le matin et le soir pour effectuer le trajet aller et retour de son domicile à son lieu de travail, hors déplacements professionnels en transports collectifs, dont l'avion en particulier pour les déplacements à l'étranger.

Il a également eu recours au site internet Viamichelin pour déterminer la durée moyenne des portions de trajet ne se déroulant pas sur le réseau autoroutier.

Il a aussi produit l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise à compter du 30 janvier 2017 pour déduire une heure de repas chaque jour mais ce moyen apparaît inopérant dans la mesure où M. [W] avait été soumis à une convention de forfait-jours qui a été jugée privée d'effet sur la période litigieuse de sorte qu'il n'était pas astreint à ce temps de pause.

Cet horaire collectif est également versé aux débats pour indiquer que les salariés affectés à la production commençaient le travail à 7h15.

S'agissant des déplacements hors trajets domicile-travail, la société [1] les a déduits en considérant qu'ils n'étaient pas du temps de travail effectif, étant noté que M. [W] a versé aux débats le relevé de factures de l'agence [3].

Les parties s'accordent sur le fait que M. [W] a réalisé en 2018 51 jours de déplacements à l'étranger, 78 en 2019 et 10 en 2020, étant observé qu'il n'est pas versé aux débats les justificatifs des horaires des transports et que l'année 2020 a été celle de la crise sanitaire à raison du covid 19 avec des restrictions importantes de transports, en particulier à l'étranger.

Pour l'année 2020, l'employeur a placé sur un calendrier les courriels horodatés produits aux débats par le salarié.

Enfin, l'employeur produit le relevé de jours de RTT pris par le salarié sur la période considérée.

Au vu des pièces produites par les deux parties, il apparait que le témoignage de M. [Q] n'est pas crédible lorsqu'il affirme que M. [W] était déjà présent lorsqu'il arrivait au travail à 7h15 le matin dans la mesure où les relevés de péage mettent en évidence que le salarié arrivait après 8 heures.

D'ailleurs M. [O], qui commençait le travail à la même heure, indique bien que M. [W] arrivait après lui, considérant que c'était peu de temps après, mais sans indication horaire.

La cour considère également que M. [W] ne prenait pas spécialement une pause à midi, en tous cas pas d'une heure puisqu'il continuait à travailler en prenant son repas dans son bureau.

M. [W] n'apporte en outre pas d'éléments probants permettant de remettre en cause le fait qu'il n'était pas, sur la période considérée, pendant les temps de trajet, à la disposition de son employeur et qu'il continuait à travailler.

En revanche, plusieurs témoignages concordants confirment que M. [W] assurait ses tâches habituelles pendant ses déplacements professionnels à l'étranger et restait joignable en sus de ses missions sur place.

D'après l'ensemble de ces éléments, il est retenu la réalisation d'heures supplémentaires pour le second semestre 2018 à hauteur d'un montant de 7514,87 euros brut, de 14901,83 euros brut pour l'année 2019 et de 5150,32 euros brut pour l'année 2020, soit un montant total de 27567,02 euros brut, dont il convient de déduire les jours de RTT indus pour un montant de 2965,39 euros.

Infirmant le jugement entrepris, après compensation des créances réciproques, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [W] la somme de 24601,63 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires à compter du second semestre de l'année 2018, outre 2460,16 euros brut au titre des congés payés afférents et de débouter M. [W] du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à avoir travaillé à la demande de l'employeur pendant une semaine de congés imposée par l'employeur du 23 au 27 mars 2020 n'est pas suffisamment démontré, étant observé que M. [W] ne se prévaut pas à ce titre des heures supplémentaires réalisées et non payées dans le cadre de la convention de forfait en jours privée d'effet.

En effet, le témoignage de M. [C] est nécessairement inexact lorsqu'il a prétendu avoir pris connaissance en février 2020 en qualité de membre du CSE du fait que la direction a demandé à l'équipe commerciale de prendre des congés payés lors du confinement tout en demandant aux salariés de continuer à travailler.

En effet, la société [1] soutient à juste titre que le confinement de la population n'a été annoncé par le président de la République que le 16 mars 2020 de sorte que l'employeur n'a pu prendre en février 2020 une décision quant aux congés payés à raison d'un évènement alors inconnu.

Les échanges entre des salariés, dont M. [W], dans un groupe [4] dénommé 'sans le chef' ne font pas ressortir à l'évidence qu'il a été demandé à celui-ci de travailler pendant les congés imposés par l'entreprise dans la mesure où si M. [B] indique qu'il s'agit de congés pendant lesquels il faut continuer à travailler, il apparait que les salariés concernés sont soumis à 5 jours de 'JNT solidaires' alors que [F] ([W]) lui est en 'CP'. Rien n'indique au demeurant que M. [W] ait effectivement travaillé durant les jours litigieux.

Le témoignage de M. [N], qui était alors responsable qualité sécurité environnement, ne fait que confirmer l'absence de preuve certaine qu'il a été demandé à M. [W] de travailler durant cette période de congés payés et qu'il l'a effectivement fait dans la mesure où le témoin évoque les salariés qui ont dû poser des RTT - ce qui n'a pas été le cas de M. [W] en congés payés ' et que le témoin indique que le chef d'entreprise lors d'une réunion téléphonique des cadres et du personnel administratif, a, selon lui, « fortement suggéré qu'il serait bienvenu de s'investir pour l'entreprise durant cette semaine de RTT » ; ce qui ne constitue pas une consigne claire, évidente et impérative de devoir continuer à travailler, quoique pour le moins ambigüe.

Dans des échanges de correspondances des 22 mars et 21 mai 2021, M. [K] a expressément contesté avoir demandé au salarié de travailler pendant sa semaine de congés payés.

En conséquence, faute de preuve suffisante d'un élément matériel et a fortiori d'un élément intentionnel, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail :

L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié d'établir que son employeur a exécuté de manière fautive et/ou déloyale son contrat de travail.

En matière de rupture d'égalité de traitement, la charge de la preuve est répartie entre les parties. Ainsi, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004 : Bull. V, n°1 ; Soc. 28 sept. 2004, Bull. 2004, V, n°228 ; Soc. 25 juin 2007, n°05-44.040).

Il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence des éléments de justification avancés par l'employeur (Soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894 et n° 05-42.895 : Bull. 2007, V, n°75 ; Soc 4 février. 2009, n°07-41.406 à n° 07-41.410), Les justifications admises sont très nombreuses et tiennent, pour l'essentiel :

- au niveau de formation (Soc., 12 mars 2008, n°06-40.999) ;

- aux fonctions exercées (Soc., 13 mars 2002, n°00-42.536. - Soc., 26 juin 2008, n°06-46.204 : Bull. civ. 2008, V, n°141) ;

- à l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime d'ancienneté (Soc., 20 juin 2001 n°99-43.905 ; Soc., 19 décembre 2007 n°06-44.795 ; Soc., 10 avril 2008, n°06-44.944)

- à une expérience professionnelle plus importante (Soc., 23 janvier 2013 n°10-18.636)

- aux qualités professionnelles du salarié (Soc., 20 février 2008, n°06-40.085 : Bull.civ. 2008, V, no 38 ; Soc., 24 septembre 2008, n°07-40.848. - Soc., 10 décembre 2008, n°07-40.911 )

- à la possession d'un diplôme spécifique attestant de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Soc., 16 décembre 2008, n°07-42.107)

En l'espèce, d'une première part, la cour ne peut qu'observer que M. [W] développe au titre de sa demande indemnitaire unique pour exécution fautive du contrat de travail à la fois des moyens au titre de l'exécution fautive du contrat de travail et d'autres relevant d'une inégalité de traitement, étant observé que le régime probatoire est différent et qu'il appartient à la cour de faire application de l'article 12 du code de procédure civile, la société [1] ayant elle-même invoqué en défense des moyens relatifs également à l'égalité de traitement.

D'une seconde part, alors que ce point est contesté par l'employeur, M. [W] n'établit pas qu'il était dans une situation similaire ou identique à des collègues commerciaux, dont il ne révèle d'ailleurs pas l'identité alors qu'il se fonde uniquement sur des échanges de correspondances avec le chef d'entreprise à ce sujet et sur ses propres diplômes.

M. [W], qui critique les fiches de poste avancées par l'employeur, n'établit pour autant pas qu'il exercerait des missions comparables à d'autres cadres du service commercial et qu'il aurait eu un niveau de responsabilité équivalent, étant rappelé qu'il était responsable procédés, la cour observant que sur les fiches de paie il est pour autant bien rattaché au service commercial.

La seule appartenance à un service et le cas échéant au statut cadre n'est pas suffisant pour considérer que le salarié était dans la même situation que d'autre collaborateurs, dont l'identité et les fonctions exactes ne sont au demeurant pas connues.

Dans la mesure où le salarié n'objective pas qu'il peut utilement se comparer avec un ou plusieurs salariés dénommés, il ne saurait être exigé de l'employeur qu'il apporte des éléments de nature à justifier une éventuelle inégalité de traitement, en particulier s'agissant du type de véhicule mis à sa disposition par l'entreprise.

Il s'ensuit qu'il ne saurait être retenu d'inégalité de traitement.

D'une troisième part, s'agissant de la pression subie lors de ses déplacements et de l'absence de soutien, la cour observe que M. [W] développe les mêmes moyens au titre de l'obligation de prévention et de sécurité et qu'il se prévaut plus particulièrement d'une charge de travail excessive ainsi que des risques encourus à l'étranger de sorte que lesdits moyens sont jugés comme se rattachant à ladite obligation, le salarié ne pouvant obtenir une double indemnisation d'un même dommage allégué sous couvert de deux fondements juridiques différents.

Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité :

D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail prévoit que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, antérieurement à son arrêt maladie à compter du 17 novembre 2020 ininterrompu jusqu'à sa déclaration d'inaptitude au cours duquel les parties ont échangé sur la situation du salarié qui s'est plaint de ses conditions de travail, M. [W] avait, à au moins une reprise, informé son employeur, lors de l'entretien professionnel du 16 avril 2019, d'une articulation plus difficile entre sa vie privée et professionnelle à raison des déplacements rapprochés, étant observé qu'au moins deux fois, ainsi qu'il a été vu précédemment, l'employeur a dû rappeler le salarié à l'ordre sur la nécessité de prendre un repos hebdomadaire lors de ses déplacements à l'étranger.

Par ailleurs, lors de la réunion du CHSCT du 25 septembre 2017, les élus ont fait remonter à l'employeur un mal-être particulièrement important et du stress concernant toutes les catégories de salariés, y compris les cadres.

L'inspecteur du travail a attiré plus particulièrement l'attention de l'employeur sur la gravité de cette alerte requérant des mesures, autres que celles déjà mises en 'uvre par l'employeur, à savoir la formation des managers aux risques psychosociaux.

En outre, dans un courriel du 16 novembre 2020, précédant d'un jour l'arrêt maladie ininterrompu du salarié à raison, dans un premier temps, de symptômes évocateurs de la covid 19 puis, ensuite, d'un syndrome anxiodépressif, M. [G] a fait la liste à M. [W] d'un certain nombre, selon lui, d'insuffisances du salarié dans l'exécution de ses missions de responsable procédés et lui a proposé in fine un plan d'actions d'accompagnement.

M. [W] a apporté, dans un courriel du 04 décembre 2020, des explications circonstanciées en contestant manifestement lesdites insuffisances.

M. [G] y a apporté une réponse le 21 mai 2021.

La cour observe que les critiques sur le travail de M. [W], exprimées en cette occasion, ont été nombreuses, que l'employeur ne produit aucune pièce venant les étayer alors qu'a contrario, le salarié verse aux débats de nombreux témoignages d'autres salariés, de clients ([5], [6], [7] et [8]) et de l'ancien chef d'entreprise ([9]) louant ses qualités professionnelles et son professionnalisme, étant observé que si certains témoignages ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ils sont pour autant jugés probants eu égard aux appréciations concordantes de leurs auteurs.

Il s'ensuit que si l'employeur a effectivement toute latitude pour faire des reproches à un salarié, encore faut-il que ceux-ci soient établis ; ce qui n'est aucunement avéré et effectivement de nature à générer dans de telles circonstances la réalisation d'un risque psychosocial.

L'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé du salarié dans la mesure où il ne justifie pas avoir réagi à la suite de l'alerte émise par le CHSCT malgré l'insistance de l'inspecteur du travail pour qu'il remédie à la situation, il ne justifie d'aucune procédure particulière, évaluation des risques et de la charge de travail du salarié, dans le cadre de ses déplacements à l'étranger en nombre non négligeables et dans des pays parfois extra-européens.

Enfin, il a procédé à une critique abusive et non constructive des compétences et aptitudes professionnelles du salarié en envisageant un plan d'accompagnement, procédé qui n'a pu objectivement qu'entraîner la fragilisation de M. [W].

Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle ou d'un accident du travail et a fortiori d'une hypothétique faute grave inexcusable, qui relèvent d'une juridiction et d'une procédure spécifiques, M. [W] a subi pendant une durée relativement longue des conditions de travail anormalement difficiles en particulier lors de certains déplacements à l'étranger de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, la cour n'étant saisie d'aucun appel incident valable de M. [W] qui n'a pas sollicité l'infirmation du jugement ayant limité à ce montant l'indemnisation du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.

Sur le licenciement :

Il a été jugé que :

Il est jugé, depuis un arrêt du 17 septembre 2020, qu'il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement, les effets de cette règle de procédure étant toutefois reportés aux déclarations d'appel postérieures au 17 septembre 2020 (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626, publié au Bulletin).

Il est encore jugé qu'il résulte de l'article 954, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, en son deuxième alinéa, que le dispositif des conclusions de l'appelant remises dans le délai de l'article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l'infirmation ou l'annulation du jugement frappé d'appel. A défaut, en application de l'article 908, la déclaration d'appel est caduque ou, conformément à l'article 954, alinéa 3, la cour d'appel ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif, ne peut que confirmer le jugement (2e Civ., 29 septembre 2022, pourvoi n° 21-14.681, publié au Bulletin).

Ces règles, qui s'appliquent dans les procédures dans lesquelles les parties sont nécessairement représentées par un avocat, professionnel du droit se devant d'être informé des évolutions de la jurisprudence, n'imposent aucun formalisme excessif de nature à priver les parties de leur droit d'accès au juge, l'application différée résultant de l'arrêt du 17 septembre 2020 aux seules déclarations d'appel postérieures à cette date ayant eu précisément pour objet de la rendre prévisible pour les parties et de ne pas les priver de ce droit.

En conséquence, dans l'hypothèse d'une déclaration d'appel postérieure au 17 septembre 2020 et de l'absence de demande d' infirmation ou d'annulation du jugement dans le dispositif des conclusions de l'appelante déposées dans le délai fixé par l'article 908 du code de procédure civile, la cour d'appel en déduit exactement que le jugement doit être confirmé, peu important que l'appelante ait expressément sollicité cette infirmation dans la déclaration d'appel et dans le corps de ses premières écritures ou encore dans le dispositif de ses conclusions postérieures déposées hors du délai de l'article 908 susvisé.

(2e Civ., 11 septembre 2025, pourvoi n° 23-10.426)

En l'espèce, M. [W] n'a pas sollicité, dans le cadre de son appel incident, l'infirmation de la disposition du jugement non critiquée par la société [1] ayant dit et jugé que le licenciement de M. [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s'ensuit que la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris de ce chef ainsi que le débouté des prétentions afférentes au licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à M. [W] une indemnité de procédure de 2500 euros et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante partiellement, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [W], les sommes suivantes :

- 11272,30 euros brut à titre de rappel de salaire de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 127,23 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2018 ;

- 22352,73 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 235,27 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2019 ;

- 7725,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 772,54 euros brut pour les congés payés afférents pour l'année 2020 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

- 24601,63 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires à compter du second semestre de l'année 2018

- 2460,16 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 20 avril 2022

ORDONNE la capitalisation des intérêts par année entière à compter de la demande du 09 juillet 2024

DIT que les intérêts sur les condamnations à titre indemnitaire courent à compter la décision qui les prononce

DÉBOUTE M. [W] du surplus de ses prétentions au principal

DIT n'y avoir lieu à application complémentaire de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président