Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 22 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00401 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6HA

Décision déférée à la cour : jugement du 15 décembre 2022 - conseil de prud'hommes - formation de départage de PARIS - RG n° 18/05886

APPELANTE

Madame [Q] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1965

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRET : CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

- signé par Mme FRENOY, présidente de chambre, et par Catherine SILVAN, Greffier, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

A l'issue d'un stage débuté le 11 septembre 1989 au sein de la société [2], Mme [Q] [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante d'édition, avant d'exercer à partir de juillet 1991, les fonctions d'éditeur, coefficient C2B de la convention collective nationale des éditions.

A partir de l'année 1996, elle a occupé concomitamment ou successivement les mandats de déléguée du personnel, secrétaire et membre élue du comité d'entreprise, déléguée syndicale, représentante syndicale auprès du comité d'entreprise et secrétaire adjointe au comité d'entreprise.

Son contrat de travail a été transféré à trois reprises, et en dernier lieu le 1er juillet 2004 à la société [1].

Mme [F] a sollicité un temps partiel (28 heures par semaine) le 20 novembre 2000, requête qui a été acceptée par la société.

En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'édition, coefficient C3C.

Au mois de décembre 2015, elle a démissionné de l'ensemble de ses mandats, continuant cependant à siéger au conseil d'administration de son syndicat en qualité de secrétaire adjointe.

Le 28 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dont la date a été fixée au 10 octobre 2017, au motif de manquements récurrents et de carences dans l'accomplissement de ses fonctions.

Le 13 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Le 30 juillet 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement rendu en formation de départage le 15 décembre 2022, a :

- déclaré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à lui verser les sommes de :

* 20 871,73 euros à titre de rappel de salaires de 2014 à 2017,

* 2 087,17 euros au titre des congés payés afférents,

outre intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018,

- dit que la société [1] devra remettre à Mme [F] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pôle Emploi conformes à la décision, dans le délai d'un mois,

- condamné la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté le surplus des demandes,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision.

Par déclaration du 9 janvier 2023, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 décembre 2025,

l'appelante demande à la cour de bien vouloir :

- la juger recevable et bien fondée en son appel principal limité aux chefs suivants :

« déclare le licenciement dont Mme [F] a fait l'objet fondé sur une cause réelle et sérieuse », « rejette le surplus des demandes »,

- infirmer les chefs du jugement prononcé le 15 décembre 2022 par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Paris aux termes desquels a été « déclaré » « le licenciement dont Mme [F] a fait l'objet fondé sur une cause réelle et sérieuse », et aux termes desquels a été rejeté « le surplus des demandes »,

- à titre subsidiaire et si la cour de céans jugeait la discrimination syndicale salariale non caractérisée, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de 20 871,73 euros à titre de rappel de salaires de 2014 à 2017 et 2 087,17 euros à titre de congés payés afférents, outre intérêts légaux à compter du 31 août 2018,

- juger mal fondée la société [1] en son appel incident,

et statuant à nouveau

- juger Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes et en conséquence,

- 1) sur la violation des droits de Mme [F] au cours de l'exécution du contrat de travail et sur la discrimination salariale tant syndicale que fondée sur le sexe :

à titre principal

-juger que Mme [F] a fait l'objet de discrimination syndicale et au regard de son sexe quant à la fixation et l'évolution de sa rémunération,

- condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] d'une somme à titre principal de 141 258,43 euros nets, et à titre subsidiaire de 72 727 euros nets en réparation du préjudice matériel causé par la discrimination salariale, syndicale et au regard de son sexe, dont elle a été victime,

- condamner, en outre, la société [1] au paiement à Mme [F] de la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination dont elle a été victime au cours de l'exécution de son contrat de travail,

à titre subsidiaire et si la cour de céans jugeait par extraordinaire non affectée par une discrimination syndicale et au regard de son sexe, la fixation du salaire de Mme [F]

- constater que la société [1] a violé le principe « à travail égal salaire égal »,

- condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] des sommes suivantes :

* 19 266,41 euros bruts au titre du rappel de salaires du 1er octobre 2014 au 15 octobre 2017,

* 1 605,32 euros bruts au titre du rappel sur 13ème mois du 1er octobre 2014 au 15 octobre 2017,

* 2 087,17 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

* 14 347 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice constitué par le montant diminué des allocations de chômage perçues, somme à parfaire en fonction de la durée du chômage de la concluante,

* 49 128 euros nets en réparation du préjudice causé par la diminution consécutive de ses allocations retraite à venir,

dans tous les cas

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] des sommes suivantes :

* 2 097,69 euros bruts et à titre subsidiaire 1 080 euros bruts au titre du rappel d'indemnité de préavis,

* 209,76 euros bruts et à titre subsidiaire 108 euros bruts au titre du rappel sur indemnité de congés payés sur préavis,

* 12 586,14 euros nets et à titre subsidiaire 6 480 euros nets au titre du rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement,

- 2) sur la nullité et à titre subsidiaire sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

à titre principal

- juger que la rupture du contrat de travail est fondée sur une discrimination en rapport avec l'activité syndicale de la salariée,

- juger, en outre, que le licenciement en ce qu'il vise des faits intervenus au cours de la période de protection aurait dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail,

- prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Mme [F] de ces deux chefs et ordonner sa réintégration à compter du 13 octobre 2017 à son poste de travail sous astreinte de 300 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

-condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 321,09 euros) à parfaire et à titre subsidiaire et si la cour de céans ne faisait pas droit aux demandes relatives à la discrimination syndicale salariale ou à l'inégalité de traitement à une somme de 380 245,72 euros nets (calculée sur la base d'un salaire mensuel brut de 3 563,59 euros) à parfaire, égale au montant des revenus et congés payés afférents dont elle a été privée de la date du licenciement annulé à la date effective de sa réintégration, sommes minimales arrêtées provisoirement au 13 novembre 2025 et à parfaire selon la date effective de la réintégration de la salariée,

- fixer le nouveau salaire mensuel correspondant à l'emploi occupé depuis le licenciement à un montant minimum à titre principal de 4 321,09 euros, augmenté selon l'évolution du SMIC, des minima et avantages de la convention collective, correspondant au salaire qu'aurait dû percevoir Mme [F] si elle n'avait pas fait l'objet de discrimination syndicale ou d'une inégalité de traitement et à titre subsidiaire et s'il n'était pas fait droit aux demandes fondées sur la discrimination syndicale salariale ou inégalité salariale à la somme mensuelle brute de 3 563,59 euros bruts (correspondant au montant du salaire à la date du licenciement annulé) augmenté selon l'évolution du SMIC, des minima et avantages de la convention collective,

- procéder à une reconstitution complète de carrière et condamner la société [1] à payer à Mme [F] le rappel de la totalité des salaires et primes diverses tant que la salariée n'est ni reclassée ni licenciée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

- condamner la société [1] à délivrer à Mme [F] les fiches de salaire correspondant aux rappels de salaires sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

- juger que la société [1] ne pourra exiger de Mme [F] qu'elle reprenne un emploi qu'après remise en état complet et satisfactoire du contrat de travail dont paiement de la totalité des condamnations y compris intérêts légaux et proposition d'un salaire, de primes et d'une position professionnelle (emploi, qualification, statut, coefficient), acceptée par la salariée et validée après un examen médical pratiqué par le médecin du travail permettant de vérifier l'aptitude de la salariée à occuper son emploi,

- juger que la salariée pourra, si elle le désire et préalablement à la reprise de son travail, bénéficier de la totalité des congés payés qu'elle n'a pas utilisés du fait de son éviction de l'entreprise si ces derniers n'ont pas été compris dans l'indemnité allouée consécutive à la nullité du licenciement,

à titre subsidiaire, et si la cour de céans ne faisait pas droit à la demande de réintégration :

-condamner la société [1] à lui payer la somme à titre principal de 172 843 euros nets et à titre subsidiaire 142 543,60 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- dans les deux cas, condamner, en outre, la société [1] au paiement à Mme [F] de la somme de 80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale à l'occasion de la rupture,

à titre très subsidiaire, et si la cour de céans estimait le licenciement prononcé non discriminatoire :

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] d'une indemnité de 172 843 euros nets et subsidiairement 142 543,60 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

à titre plus subsidiaire et si la cour de céans jugeait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail conforme aux conventions européennes :

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] de la somme de 86 421,80 euros et subsidiairement de 71 271,66 euros nets au titre de l'indemnité telle que prévue à l'article L.1235-3 du code du travail,

dans tous les cas :

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] d'une somme de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de ses droits relatifs à la priorité de réembauchage,

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] d'une somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle,

- condamner la société [1] au paiement à Mme [F] d'une somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les conditions brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail,

- 3) sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires :

- condamner la société à payer à Mme [F], au titre des heures supplémentaires exécutées du 17 juillet au 15 septembre 2017, la somme brute de 1 247,06 euros, ainsi que la somme brute de 124,70 euros au titre de l'indemnité de congés payés,

- condamner la société [1] à procéder au paiement des charges correspondantes sur les sommes exprimées et à remettre à Mme [F] les bulletins de paie afférents et l'attestation Pôle Emploi conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir,

- condamner la société [1] à régulariser auprès du Pôle Emploi, des caisses de retraite et de sécurité sociale les charges dues pour les mêmes périodes et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours après la signification de l'arrêt à intervenir,

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 21 381,54 euros au titre de l'indemnité prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail,

4) sur les autres demandes :

- assortir les sommes précitées des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance prud'homale et en ordonner la capitalisation,

- ordonner à la société [1] de remettre à Mme [F] les bulletins de paie, attestation Pôle emploi et certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir, et ce, sous astreinte de 300 euros par document et par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours après la signification de l'arrêt à intervenir,

- se réserver le droit de liquider l'astreinte,

- fixer à titre principal à la somme brute de 4 321,09 euros et à titre subsidiaire et si la discrimination syndicale ou l'inégalité salariale n'était pas retenue à la somme de 3 563,59 euros la moyenne du salaire perçu par Mme [F],

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société [1] à payer à Mme [F] une somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

sur l'absence de discrimination de Mme [F] au cours de la relation contractuelle :

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [F] les sommes de :

* 20 871,73 euros, à titre de rappel de salaires de 2014 à 2017,

* 2 087,17 euros au titre des congés payés afférents,

* outre les intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018,

et par conséquent, statuant de nouveau

- débouter Mme [F] de sa demande relative à la reconnaissance d'une violation de ses droits en cours d'exécution de contrat et quant à la fixation de son salaire,

- débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes relatives au versement de diverses sommes salariales et indemnitaires,

sur la validité du licenciement de Mme [F] :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a déclaré le licenciement dont Mme [F] a fait l'objet fondé sur une cause réelle et sérieuse,

par conséquent

- débouter Mme [F] de sa demande relative, à titre principal, à la nullité et, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

et, à titre principal

- débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à retenir que le licenciement de Mme [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

- confirmer que le salaire de référence de Mme [F] est de 3 536,33 euros bruts,

- confirmer que le barème des indemnités prud'homales prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est conventionnel, notamment en ce qu'il est conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne et à la Convention n°158 de l'OIT,

- débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de plus 40 mois de salaire,

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 10 608,99 euros bruts,

sur les autres demandes:

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et statuant de nouveau

- débouter Mme [F] du reste de ses demandes,

- condamner Mme [F] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens incluant les frais d'exécution du jugement à venir.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 mars 2026 et l'audience de plaidoire a eu lieu le 26 mai 2026.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET :

Sur la discrimination :

La salariée critique le jugement de première instance qui a méconnu les règles d'administration de la preuve en matière de discrimination et considère que sa prétendue proximité avec la direction de l'entreprise est sans incidence sur la situation qu'elle a subie à raison de son activité syndicale.

Elle estime avoir perçu la rémunération la plus basse pour la classification C3C, comme le révèle son tableau établi sur la base de temps pleins, ses différentes augmentations n'ayant eu lieu que dans le cadre de la revalorisation du minima de la catégorie à laquelle elle appartient, les primes perçues ayant été obligatoires, relevant d'un usage au sein de l'entreprise ou ayant été attribuées à tous les salariés à l'issue de négociations annuelles. Elle critique le caractère faussé des chiffres produits par la société qui mentionne des moyennes de salaire pour des salariés à temps partiel, en mi-temps thérapeutique, en arrêt maladie ou arrivés en cours d'année. Elle demande à la cour de tirer toutes conséquences des sommations de communiquer restées infructueuses, souligne la différence notable entre son salaire et celui notamment de Mme [M], alors qu'aucun écart de compétences n'est décelable dans leurs entretiens professionnels respectifs, pointe un déséquilibre entre les salaires hommes/ femmes au sein de la société, comme l'a fait l'expert-comptable dans son rapport commandé par le comité d'entreprise pour l'année 2016 et considère avoir été

victime d'une double discrimination, syndicale et à raison de son sexe, préjudiciable en termes de salaire mais aussi moralement compte tenu de son ampleur et de sa durée.

L'article L.2141-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu' 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.(...)'

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de ses activités syndicales ou de son sexe.

Selon l'article L.1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de la discrimination qu'elle invoque, la salariée produit une présentation du comité d'entreprise, des procès-verbaux de résultats des élections des délégués du personnel en 2004, 2006 et 2010, différents courriels et courrier ( des 21 octobre 2005, 4 juillet 2006, 21 février 2012 et 6 novembre 2014) la désignant en qualité de déléguée syndicale, la liste de ses mandats et principales actions à ce titre, de nombreux messages reflétant ses activités en vue de l'intérêt collectif et de l'amélioration des conditions de travail du personnel de l'entreprise, ainsi que des attestations de salariés et d'anciens collaborateurs vantant son investissement sans faille dans ce domaine.

Elle verse également aux débats un message des élus en date du 20 novembre 2017, à l'occasion de son licenciement, lu en préambule du comité d'entreprise de la société [1] du 14 novembre 2017, que la DRH a refusé de joindre au procès-verbal de la réunion et indiquant : « les élus du comité d'entreprise et les salariés sont indignés du licenciement éclair et abusif de notre collègue [Q] [F]. C'est avec stupeur, incrédulité, puis un profond sentiment d'injustice que nous avons accueilli la nouvelle. (') C'est ainsi par exemple qu'elle s'est faite au cours de l'année 2016 la porte-parole d'un collectif de 5 éditeurs du département Dictionnaires et Encyclopédies, qui rencontraient des problèmes récurrents d'organisation et de relations face à leur hiérarchie (qui était aussi la sienne). Cela aurait-il agacé sa direction et entraîné son licenciement ' Nous sommes obligés d'y penser. D'autant plus qu'il faut signaler qu'elle n'avait plus le statut de salariée protégée depuis le mois de janvier dernier' ».

Elle produit en outre différents avenants à la convention collective nationale des éditions en 2012 et 2014, un tableau intitulé ' comparaison salaires mensuels moyens bruts' montrant la courbe du salaire minimum et de son salaire à temps plein décrivant une ascension jusqu'en 2014 et une stagnation ensuite jusqu'en 2018, alors que le salaire de Mme [M], celui d'un panel de salariés de la même catégorie qu'elle et celui d'un panel excluant une salariée nommée [S] poursuivent une ascencion plus ou moins marquée à compter de 2014, un tableau des rémunérations 2006 - 2018 avec la moyenne des salaires des responsables d'édition appartenant à la catégorie C3C, ainsi que la médiane sur les années 2009 à 2018, ses différents bulletins de salaire ainsi que ceux de collègues avec lesquels elle se compare, Mmes [W], [S], [M], [K], [L], [X], [O] ou de M. [I] notamment.

La salariée se prévaut aussi du registre des entrées et sorties du personnel, des rapports annuels 2013 et 2014 de la société [1] faisant état d'un salaire minimum annuel pour la catégorie C3C de 42'302 € et d'un salaire maximum de 68'373 € pour l'année 2013, d'un salaire minimum annuel de 42'763 € et d'un salaire maximum de 71'373 € pour l'année 2014 ainsi que des sommations de communiquer diverses pièces telles que les données de salaire minimum, maximum, les moyennes et médianes pour les années 2006 à 2008, les bulletins de salaire des salariés (hommes et femmes ayant les mêmes fonctions qu'elle), les rapports annuels de l'entreprise pour la période comprise entre 1997 et 2006 ainsi que des sommations de communiquer les bulletins de paie des éditeurs depuis 1997 et notamment ceux de Messieurs [G], [N], [U], [Y], [J] par exemple, adressées par son conseil à la société intimée, et restées lettre morte.

Elle produit encore différents comptes-rendus d'entretien annuel pour les années 2007, 2008 et des synthèses de 2002 à 2006 montrant ses qualités professionnelles jamais contestées et la promotion dont elle a bénéficié régulièrement.

Mme [F] se prévaut enfin du procès-verbal du comité d'entreprise du 8 décembre 2015 constatant le désaccord des organisations syndicales représentatives sur le projet d'accord d'égalité hommes-femmes, le rapport commandé par le comité d'entreprise en 2016 constatant une dégradation de la parité hommes/ femmes avec un accroissement du nombre de femmes et l'avis du comité d'entreprise du 11 avril 2012 sur le plan d'égalité professionnelle relevant que les négociations menées sur la situation professionnelle des hommes et des femmes de la société n'ont pas été transparentes et loyales et que le salaire moyen des cadres hommes restait supérieur au salaire moyen des cadres femmes.

La salariée présente ainsi des éléments confirmant la perception d'une rémunération équivalente globalement au salaire minimum annuel de sa catégorie, alors qu'elle disposait d'une ancienneté importante, des augmentations de sa rémunération liées à des revalorisations conventionnelles ou obligatoires mais une stagnation à compter de 2014, une différence manifeste de montants avec sa collègue, Mme [M], de décembre 2009 à décembre 2017 ainsi qu'avec d'autres collègues, Mesdames [W], [R], [B] notamment, outre des revendications d'égalité salariale hommes-femmes restant non ou insuffisamment corrigées, éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et en raison de son sexe à l'encontre de Mme [F].

La société souligne le caractère indifférent de l'activité de représentant du personnel de Mme [F] dans la relation contractuelle, l'intéressée ayant, tout au long des années où elle exerçait un ou plusieurs mandats et après, entretenu d'excellentes relations avec la direction, rappelle qu'elle a de sa propre initiative décidé de mettre un terme à ses activités de représentante syndicale en 2015 et, aux dires d'anciennes responsables des ressources humaines, en raison de cette relation privilégiée et pour éviter tout mécontentement de la part de ses homologues, qu'elle a eu une évolution de poste et une progression de carrière régulières, ayant gravi près de 15 échelons en 18 ans de présence au sein de la société et ayant une rémunération toujours satisfaisante, toujours supérieure au minimum conventionnel (car allant de près de 300 € à plus de 3800 € au-dessus du minimum), n'ayant jamais été la plus basse de sa catégorie et ayant fait l'objet d'augmentations régulières - la dernière datant de 2017-.

Elle fait valoir que la salariée ne peut faire de lien entre sa rémunération et celle de ses collègues sur la base de son activité syndicale dans la mesure où le niveau de rémunération repose en partie sur le mérite et l'appréciation de la performance individuelle de chacun et que diverses difficultés ont été portées à la connaissance de l'appelante lors des entretiens d'évaluation de 2007, 2008, 2010, 2012 notamment, celui du 25 février 2016 étant un entretien de carrière et de mobilité. Elle rappelle que le niveau de responsabilité des salariés avec lesquels elle se compare, à classification identique, était incontestablement différent, qu'il n'y a ni discrimination, ni inégalité de traitement visible dans les pièces produites et que la comparaison doit se faire avec les situations de Mmes [P] [Z], [S] [C] et [R] [A] ayant à peu près la même ancienneté et le même âge et montrant que Mme [F] se situe dans la moyenne du panel de comparaison, la trajectoire de Mme [M] étant à part. Elle souligne par ailleurs que loin de défavoriser ses collaboratrices, la société fait état d'un index d'égalité

professionnelle de 86/100 en 2019, un grand nombre de postes à responsabilités étant occupé par des femmes et la comparaison se faisant entre elles.

La société verse aux débats les attestations de plusieurs salariées ou ex-salariées faisant état des relations et échanges toujours courtois et respectueux entretenus entre Mme [F] et la direction, relatant le conflit entre les différents élus à l'origine de la démission de l'appelante de tous ses mandats, ainsi que des courriels démontrant des discussions constructives non seulement pendant l'exercice de ses mandats mais ensuite également (la salariée ayant bénéficié de l'écoute mais aussi de réponses positives à différentes questions posées ou sollicitations, l'attribution d'une salle pour une assemblée générale annuelle d'une association sportive par exemple (message du 5 avril 2017).

Elle produit également des éléments sur l'évolution de carrière de la salariée, sur son statut en dernier lieu de 'responsable d'édition', statut cadre, échelon C3C, soit l'échelon situé juste avant la catégorie de 'cadre dirigeant', sur les différents échelons gravis en 18 ans de carrière, montrant l'absence de traitement péjoratif à raison de ses mandats depuis 1997.

La société justifie en outre de formations dispensées à la salariée préalablement à sa promotion au poste de responsable d'édition.

Elle liste les différents accessoires de salaire s'ajoutant à la rémunération de base de la salariée, le 13ème mois, les primes exceptionnelles, primes de partage et de participation, et se prévaut d'un tableau reconstituant l'équivalent temps plein de la salariée, montrant sa courbe d'évolution salariale toujours égale ou supérieure au minimum conventionnel et sa trajectoire haussière comme les autres et plutôt moyenne dans le panel de comparaison des salaires moyens et médians de sa catégorie, ainsi que d'un tableau montrant l'absence de disparité de traitement entre salariés ayant une situation comparable sur le plan de l'ancienneté et de l'âge, incluant Mme [S] [C], exerçant également ses activités à temps partiel.

Ces pièces permettent de vérifier que loin de pressions ou tensions ressenties de la part de la direction de la société, la salariée a démissionné de ses fonctions en partie en raison de ses relations de qualité avec l'employeur dans le cadre de ses activités syndicales, que ces bonnes relations ont perduré ensuite, que l'intéressée a bénéficié de promotions régulières et d'augmentations salariales tout au long de ses mandats électifs et désignatifs, ayant perçu une rémunération supérieure au minimum conventionnel et conforme à celle des autres responsables d'édition.

La société objective donc par des éléments étrangers à toute discrimination à raison des activités syndicales de la salariée les différents éléments mis en exergue par cette dernière.

En ce qui concerne la discrimination invoquée par la salariée à raison du sexe, la société produit un index de la rémunération hommes/femmes en 2019 montrant un grand nombre de postes à responsabilité occupés par des femmes, une note de 38/40 comme indicateur d'écart de rémunération, sans aucun écart d'augmentations individuelles entre hommes et femmes sur cet exercice.

Si ces éléments sont postérieurs à la relation de travail, il convient de constater que le rapport commandé par le comité d'entreprise n'est produit par la salariée que sur deux pages, qu'il contient une question des élus sur la dégradation de la parité hommes-femmes et sur un déséquilibre allégué entre les salaires, que la société y a répondu en relevant que 'la non parité constitue un élément atypique du secteur de l'édition où la population féminine est majoraitairement représentée', eu égard notamment à une absence de candidats masculins aux offres d'emploi.

Dans le domaine de l'édition, fortement féminisé et ouvert de fait en majorité à la promotion de femmes, voire en totalité sur la catégorie C4 'cadre dirigeant', les éléments produits permettent d'exclure une discrimination à raison du sexe - dont la salariée ne

justifie d'ailleurs pas s'être emparée lors de l'exercice de ses mandats syndicaux-, la situation s'imposant à l'employeur.

En outre, la salariée ne saurait valablement se prévaloir de l'absence de communication des bulletins de salaire de MM. [G], [Y] et [J], qui n'étaient pas 'responsables d'édition' comme elle, mais 'éditeurs', M. [U] occupant par ailleurs le poste de directeur éditorial, situations par conséquent non identiques et non comparables, alors que les bulletins de salaire de M. [I] ont été produits.

Les éléments versés aux débats permettent donc d'écarter toute discrimination et de rejeter la demande présentée à ce titre.

Sur l'inégalité de traitement :

La salariée invoque une inégalité de traitement et se compare notamment à Mme [M], ayant la même ancienneté.

La société conteste toute inégalité de traitement et considère que Mme [F] n'est pas légitime à la comparaison faite au regard de la qualité du travail respectif des deux salariées et eu égard aux éléments de performance recueillis à l'occasion de leurs entretiens d'évaluation professionnelle.

L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu'elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l'expérience, l'ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

En l'espèce, la salariée se prévaut des mêmes pièces que celles produites au titre de la discrimination, outre un support d'entretien annuel pour l'année 2015 en date du 25 février 2016 que l'employeur disqualifie et considère comme un simple entretien de carrière, et la société verse aux débats notamment l'entretien d'évaluation du 16 novembre 2007 montrant des compétences « en cours d'acquisition », le compte-rendu d'évaluation du 24 novembre 2008 soulignant un manque de productivité, celui de 2010 montrant des objectifs partiellement remplis, les entretiens de 2011 et 2012 faisant état d'un retard pris et des difficultés rencontrées dans la gestion de tâches multiples en parallèle, un échange de courriels avec sa responsable hiérarchique sur la nécessité de discuter des priorités à traiter, certains dossiers restant en instance pour le site larousse.fr, par exemple.

Toutefois, certains comptes-rendus d'évaluation de Mme [M] contiennent des commentaires de sa part sur ses difficultés à tenir certains objectifs compte tenu des tâches confiées et de priorités à respecter, d'autres montrent que si les attentes n'ont pas été généralement remplies, certaines ne l'ont été que partiellement ( cf l'item ' développement du catalogue / projets' en 2013), ce qui conduit à relever l'absence d'écart flagrant de

qualité dans la prestation de travail sur les années ayant fait l'objet d'évaluations, au vu des comptes-rendus produits.

En outre, alors que les entretiens d'évaluation de Mme [M] datent, pour les derniers versés aux débats, de janvier 2013, il n'est pas justifié d'une différence de situation au regard de la qualité de la prestation de travail - telle qu'invoquée par la société - sur la période litigieuse, à savoir jusqu'au licenciement de l'appelante.

A défaut de justificatifs objectifs de la différence de traitement constatée, il y a lieu d'accueillir la demande de rappels de salaire, de 13ème mois, d'indemnité compensatrice de congés payés à hauteur des montants réclamés à ces différents titres.

En ce qui concerne les dommages et intérêts correspondant au préjudice lié à la perception d'un montant moindre au titre des allocations de chômage, calculées en fonction des derniers salaires versés, il convient de retenir, dans la mesure où il est justifié d'une période de chômage de la salariée de fin janvier 2018 à fin janvier 2021 mais non de ses recherches d'emploi sur la période considérée, un montant de 10'000 €.

Par ailleurs, il y a lieu de rappeler que la chance perdue est caractérisée par la disparition de la probabilité d'obtenir un avantage ou par la disparition de la possibilité d'éviter une perte.

La perte de chance, si elle est retenue, ne peut être de même valeur que l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée ; l'évaluation du préjudice en résultant est nécessairement inférieure au montant du préjudice final en raison de l'obligation de prendre en considération, dans l'évaluation des dommages-intérêts, l'aléa affectant la réalisation de la chance perdue.

En l'espèce, en ce qui concerne la perte de chance de bénéficier d'une allocation de retraite supérieure, il convient de relever qu'indépendamment de l'ancienneté de la salariée, de son âge et de son espérance de vie, diverses données restant à ce jour inconnues - telles que l'âge auquel elle décidera de partir à la retraite ainsi que sa situation professionnelle actuelle et ce, depuis février 2021- conduisent à retenir un préjudice qui doit être réparé à hauteur de 15'000 €.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à Mme [F] le 13 octobre 2017 contient les motifs suivants, strictement reproduits :

« (') En premier lieu, nous déplorons un manque d'organisation et des manquements graves de votre part dans le suivi des ouvrages qui vous ont été confiés, particulièrement en 2017, ce qui a eu des conséquences commerciales, économiques et d'images très néfastes pour notre entreprise. Nous avons en effet été dans l'obligation de pilonner cinq livres que vous aviez suivis en 2017.

Pour le dernier en date, vous étiez responsable du suivi éditorial de l'ouvrage Le grand livre des expériences stupéfiantes de Tom Titt. 8 000 exemplaires de ce titre ont été imprimés en août 2017; une partie a été commercialisée début septembre et une partie a été directement vendue à l'enseigne Nature et Découvertes qui a choisi de mettre en avant cet ouvrage dans son catalogue de Noël.

Avec stupéfaction, nous avons constaté à la parution de l'ouvrage qu'il y avait de nombreuses pages blanches dans l'ouvrage et plus grave, que six de ces pages entièrement blanches se trouvaient en « belles pages » (pages de droites : pages 47, 85, 115, 139, 149,155), ce qui est très grave. Cela est d'autant plus dommageable que cet ouvrage était un beau livre vendu à 14,95 €, avec une fabrication luxueuse (couverture en mousse, fer à dorer argent). Que vous ayez pu laisser de telles pages vides au beau milieu de l'ouvrage nous paraît totalement incompréhensible au vu de votre longue expérience dans l'édition.

(')

[T] [D], Directrice de Département et votre responsable, ayant découvert par hasard ces pages blanches après la parution du titre le 1er septembre 2017, a été contrainte de prendre la décision coûteuse de pilonner les stocks restants de ce titre, soit 25 % du tirage. (...) lorsque votre responsable est venue vous demander de suppléer à cette situation en urgence - en corrigeant à minima six de ces pages, les plus visibles et les plus préjudiciables ' vous ne vous êtes pas rendue compte de la gravité de la situation et n'avez pas fait preuve de réactivité. (sic)

(')

Or, lorsque la décision de pilonner a été prise le 28 septembre 2017 (') nous nous sommes aperçus que les pages corrigées n'en étaient qu'au stade des traceurs, un mois après que votre responsable vous ai demandé de les corriger. (sic) (...) En effet, vous vous étiez contentée d'ajouter une image en tout petit sur chaque page, image qui n'était même pas centrée dans la page.

(') [T] [D] a alors découvert qu'elles n'étaient toujours pas pertinentes, car les citations que vous aviez ajoutées était inintéressantes pour le lecteur et incompréhensibles hors contexte. (') Elle a aussi dû demander à un maquettiste du département d'intervenir en urgence pour maquetter ces images et ces citations, alors même que cette dernière avait de nombreux ouvrages à suivre. (')

(...)

En effet, vous étiez également responsable cette année de l' édition de quatre cahiers parascolaires faits sous licence de marque avec le Projet Voltaire. (')

À trois jours de la mise en place des exemplaires en magasin en mars 2017, nous avons découvert des erreurs extrêmement lourdes de conséquence sur les troisièmes de couverture de chacun des ouvrages. En effet, dans les tableaux de conjugaison imprimés en troisième de couverture des quatre cahiers, on trouvait la forme « vous disez » au lieu de la forme « vous dîtes ».

(')

Environ 17'000 cahiers ont donc dû être pilonnés, avec des conséquences financières extrêmement lourdes pour le département.

Un appel au retour a été fait auprès de nos clients alors que la mise en place des titres était déjà faite (') Lancer un tel appel au retour a été extrêmement nocif pour notre image, d'autant que nous sommes considérés comme la référence en matière d'orthographe (')

(...)

Ce manque d'organisation a de la même manière eu des répercussions financières dans le cadre de la préparation de l'Almanach 2018 [1] des amoureux des mots, ouvrage qui a été imprimé en fastline (impression très onéreuse en 2 semaines au lieu de 5 semaines).

Dans le cas de ce titre, vous avez pris un retard très important dès le démarrage du projet. Vous auriez pu mettre en place un planning qui vous aurait permis de travailler sans précipitation et dans les délais initialement prévus pour permettre une remise des fichiers à la fabrication au mois d'août.

(')

Le 24 juillet seulement, vous avez informé votre responsable que vous ne trouviez pas les textes très bien rédigés. Avec une organisation adaptée, il aurait été possible de prendre de l'aide en externe pour les améliorer. Mais, avec le retard que vous aviez pris, il vous restait 300 textes à lire en quinze jours, alors que vous auriez dû commencer la relecture en juin, dès que vous aviez reçu les fichiers.

Au lieu de vous remettre en question durant le suivi du titre, vous vous êtes plainte qu'il y avait beaucoup de textes à relire. La maquette présentée au séminaire de mai présageait pourtant déjà clairement qu'il y aurait beaucoup de textes dans cet ouvrage puisque le concept de cet almanach consistait à illustrer chaque jour de l'année par cinq ou six paragraphe de texte.

Le 26 juillet 2017, à cause de votre retard, nous avons été dans l'obligation de prendre la décision d'imprimer ce livre en fastline pour respecter la date de publication qui avait été annoncée aux auteurs et aux équipes commerciales (')

(...)

De nombreux projets que vous avez menés en 2017 ont pâtis (sic) d'un même manque d'organisation et d'anticipation, à l'image de l'Almanach. Par exemple, vous deviez suivre deux titres sur 5 de la collection Les défis des petits génies. Comme vous vous êtes plainte d'avoir deux ouvrages à suivre, votre responsable de l'époque ' [E] [H] ' n'a pas eu d'autres alternatives que d'externaliser un des deux titres.

(')

L'ouvrage que vous avez suivi, a une fois de plus été rendu en retard car vous avez tenu à saisir vous-même les corrections dans les fichiers Indesign, au détriment du planning prévu pour les remises fichiers et malgré les nombreuses alertes de [E] [H], qui souhaitait confier l'intégration des corrections à un maquettiste professionnel. (')

(')

Ceci est d'autant plus inadmissible que votre plan de charge est très nettement inférieur à celui de vos collègues, alors même que la qualité de votre travail ne correspond pas à celle que l'on peut attendre. En effet, en 2017 vous avez suivi 11 titres dont 1 externalisé entièrement et 1 externalisé en partie pour la rédaction. Deux de vos collègues ont suivi 25 titres chacun en parallèle, pour des ouvrages à la difficulté de suivi comparable. De même, en 2014, vous avez suivi un ouvrage en parallèle de votre travail sur Larousse.fr alors qu'un autre collaborateur de l'équipe qui effectuait lui aussi ses missions en a suivi 14.

En 2015, vous avez suivi 2 livres quand ce même collègue en suivait 7. En 2016, vous avez suivi 9 ouvrages alors que deux de vos collègues suivaient respectivement 14 et 24 titres. Malgré votre temps partiel jusqu'à la fin du premier semestre 2016 et vos heures de délégation jusqu'à fin 2015, le différentiel de nombre d'ouvrages suivis n'est absolument pas justifiable.

(')

Nous n'avons désormais plus d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour motif personnel. (...)'

La salariée fait valoir que la société s'est servie de l'échéance de ses mandats pour se séparer d'elle alors qu'elle avait été particulièrement active dans la défense de ses collègues et susceptible, par conséquent, de la gêner dans ses éventuels projets de restructuration ; elle considère donc son licenciement nul car lié à ses activités syndicales. Elle considère en outre que les griefs qui lui sont opposés consistent en un nombre insuffisant d'ouvrages suivis par elle de 2014 à 2016, soit au cours d'une période pendant laquelle elle bénéficiait d'une protection attachée aux différents mandats qu'elle occupait; elle estime que la société aurait dû soumettre l'autorisation de la licencier à l'autorité administrative et que la nullité du licenciement doit être prononcée de ce chef également.

À titre subsidiaire, estimant avoir toujours donné satisfaction dans sa prestation de travail, la salariée fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les reproches qui lui sont faits, qu'elle conteste, ne sont pas démontrés dans leur réalité et ne lui sont pas imputables.

Elle relève que le pilonnage du ' Grand livre des expériences stupéfiantes' de Tom Titt ne peut lui être opposé dans la mesure où le tirage a été commercialisé à plus de 80 %, que les pages blanches constituaient un choix graphique porté à la connaissance de sa supérieure hiérarchique, qui n'a pas demandé de rectification à ce sujet, qu'elle a effectué quelques modifications pour une réimpression sans retard, répondant aux exigences de sa hiérarchie, souligne que les ouvrages critiqués se sont très bien vendus, faisant même l'objet d'un ordre de tirage supplémentaire en septembre.

S'agissant du cahier en lien avec le « Projet Voltaire », elle invoque la mauvaise foi de la société qui lui impute une mise au pilon provoquée en réalité par une erreur dans les couvertures qui avaient été prises en charge par Mme [E] [H], directrice éditoriale adjointe, elle-même n'étant chargée que de la réimpression des quatre cahiers -couvertures comprises- afin qu'il n'y ait plus d'erreurs. Elle rappelle que son travail sur cette collection a été au contraire salué par plusieurs intervenants et auteur, que ce grief était prescrit à la date d'engagement de la procédure de licenciement et que si une quelconque responsabilité pouvait lui être opposée, la société aurait dû soumettre la décision de licenciement à l'autorisation de l'inspection du travail, en raison de la période de protection liée à son mandat de déléguée syndicale.

S'agissant de l' 'Almanach 2018 [1] des amoureux des mots', ouvrage important et volumineux qui lui a été confié tardivement, elle rappelle avoir fait état de l'impossibilité de tenir un délai particulièrement 'acrobatique' et considère injuste que le surcoût d'une impression en « fastline » lui soit reproché, alors que grâce à son travail, l'ouvrage est sorti en librairie à la date voulue, le reproche étant artificiel et prescrit, selon elle.

Elle souligne n'avoir jamais été sanctionnée, ni même mise en garde sur un quelconque manquement professionnel tout au long de sa carrière et relève que les remarques sur sa productivité en 2006 notamment ne peuvent venir fonder une insuffisance professionnelle sanctionnée en 2017.

La société soutient non seulement que le licenciement n'est pas nul en raison d'une prétendue discrimination, mais qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l'insuffisance professionnelle de la salariée qui, étant la dernière relectrice des ouvrages dont elle avait la charge, manquait de rigueur dans l'organisation de son travail, commettait des négligences et des oublis, montrait une productivité insuffisante, un défaut de respect des délais impartis, lesquels ne pouvaient plus être compensés et impactaient le travail de ses collègues et la production des ouvrages. Elle estime que les exemples donnés dans la lettre du licenciement, lourds de conséquences financières et en termes d'image rendaient nécessaire la rupture du lien contractuel, malgré l'ancienneté de l'intéressée devant justement montrer un professionnalisme plus important dans ses tâches. Elle considère qu'il n'appartenait pas à Mme [D] de contrôler et de valider le choix graphique de Mme [F], que les cahiers parascolaires, dont elle était responsable de l'édition, ont été entachés d'une erreur dramatique pour l'image du Projet Voltaire et pour l'image de la société [1] et se sont avérés très coûteux également. Elle critique l'attitude de l'appelante consistant à se retrancher derrière la responsabilité de sa supérieure hiérarchique alors qu'elle bénéficiait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail, insiste sur le projet 'Almanach 2018 [1] des amoureux des mots' qui lui a été confié le 20 avril 2017, soit très en amont de la date de commercialisation, relève que la salariée a manqué d'anticipation et a tardé dans ses travaux malgré les alertes de sa hiérarchie, que l'impression de l'ouvrage a finalement coûté 32'748,51 € et que l'intéressée bénéficiait d'une charge de travail allégée par rapport à celle des autres responsables d'édition. Elle considère le licenciement parfaitement justifié et conclut au rejet des demandes.

Il convient de rappeler, en ce qui concerne la nullité du licenciement qu'en vertu de l'article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de l'article L. 1132-1 du même code est nul.'

Dès lors que la période de protection légale d'un salarié a pris fin, l'employeur recouvre le droit de le licencier sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'est plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

La date à laquelle s'apprécie la nécessité d'une autorisation administrative de licenciement est celle de la convocation à l'entretien préalable.

Toutefois, le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail, sauf persistance du comportement fautif après la protection justifiant le prononcé d'un licenciement.

En l'espèce, à la lecture des pièces produites, il est établi que :

- la fiche de poste de responsable d'édition prenant en charge la réalisation de produits éditoriaux sur tous supports, inclut les missions notamment de

*proposer la politique éditoriale du secteur, en construire le plan d'édition et, après acceptation, conduire sa réalisation,

*définir les projets et effectuer la recherche d'auteurs,

*contribuer à l'établissement du budget des ouvrages et veiller à son respect,

*établir une collaboration avec les services promotionnels et commerciaux pour la mise en marché et le suivi des collections,

- le nombre de titres gérés par responsable d'édition en 2007 varie de 11 pour Mme [F] à 24 pour sa collègue, Mme [V], allant jusqu'à 28 pour sa collègue, Mme [ZY], ce qui permet, même si le nombre de caractères, déterminant pour apprécier la charge de travail, diffère du nombre de titres confiés à chaque salarié, de relever une moindre performance dans la production effective,

- des mises au pilon sont survenues dans des ouvrages gérés par l'appelante.

Ces éléments objectivent des griefs professionnels établis - loin d'une discrimination syndicale ou d'une décision prise en lien avec les activités syndicales de la salariée -.

En outre, le fait que des représentants du personnel aient alerté sur la concomitance du licenciement de Mme [F] avec la fin de sa protection syndicale n'est corroboré par aucune donnée en ce sens, d'autant que cette alerte se limite à une simple interrogation de leur part.

Par ailleurs, il est constant que la mention d'éléments en rapport avec l'activité syndicale du salarié dans la lettre de licenciement de ce dernier n'est pas en soi de nature à priver ledit licenciement de validité, dès lors qu'aucun grief de discrimination syndicale ne peut y être établi.

Si la société fait référence dans la lettre de licenciement aux heures de délégation de Mme [F], ce n'est ni en termes de reproches, ni en termes péjoratifs mais simplement pour pondérer, et donc minimiser le reproche qui lui est fait, tiré d'une insuffisante productivité.

Cette mention qui ne reflète - et derrière laquelle n'apparaît - aucune discrimination syndicale n'a donc pas d'effet sur la validité du licenciement.

En outre, la récurrence de griefs liés à son manque de productivité, pendant la protection due à Mme [F] en sa qualité d'ancienne élue du personnel comme après, permet d'écarter la nécessité d'une demande d'autorisation administrative.

Enfin, ni le nombre des mandats, ni la pertinence de la salariée dans ses activités syndicales, ni sa réussite dans ses actions en ce sens, ni son statut - concomitant au licenciement - de membre d'un syndicat professionnel ne permettent d'induire que le licenciement a été décidé en lien avec cette situation ou cette implication.

Il convient donc de rejeter, par confirmation du jugement déféré, la demande de nullité du licenciement ainsi que les demandes subséquentes.

S'agissant du licenciement critiqué comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l'entreprise.

En l'espèce, il convient de relever que :

- le 'Grand Livre des expériences stupéfiantes' a fait l'objet d'un ordre de tirage pour les corrections des pages 47, 85, 115, 138, 149 et 154 le 1er septembre 2017, mais que par un courriel ayant pour objet ' mise en page Tom Titt' du 7 juillet 2017, la salariée avait soumis son projet à la lecture de sa responsable hiérarchique et que l'état des ventes de ce livre au 4 octobre 2017 était satisfaisant, avec un nombre de retours très faible (pièce 72 du dossier de la salariée),

- pour les cahiers du Projet Voltaire, la société établit, à la lecture des cahiers d'orthographe, le mécontentement du responsable dudit Projet sur les premières éditions, la nécessité de reprendre les exemplaires à commercialiser, de les mettre au pilon et d'effectuer diverses corrections,

- cependant, Mme [F] a été destinataire d'un courriel du 13 décembre 2016 indiquant 'l'imprimeur a reçu à ce jour 2 intérieurs sur les 4. Je dois envoyer demain les versos des 4 couvertures chez le photograveur pour cromalins + les 4 rectos pour corrections . L'imprimeur nous reconfirmera une date de livraison quand les traceurs des 4 titres seront validés bon à imprimer'; ce message est insuffisant pour imputer à la salariée - qui dit avoir été en charge de l'intérieur de ces cahiers seulement- la responsabilité de la faute de conjugaison existant sur la troisième de couverture, d'autant que d'autres messages montrent que Mme [D] est intervenue pour les deuxièmes et troisièmes de couverture, en tout cas pour les rabats lors de leur impression,

- plusieurs autres personnes se sont occupées des couvertures, l'appelante n'étant pas en copie de ces échanges, ni de l'envoi des 'bons pour impression' et son nom ne figure pas sur l'ours de l'édition 'N°1 en orthographe',

- au vu des conversations par mails, la correction à faire sur ces livres lui a été confiée a posteriori,

-en ce qui concerne le projet 'Almanach 2018 amoureux des mots', le retard pris pour sa commercialisation est effectif, de nombreux courriels ont été échangés sur la nécessité de hâter la réalisation de ce document, mais il n'est pas justifié de la date exacte de saisine de la salariée de ce projet important, celle-ci informant les auteurs dans un courriel du 26 juin 2017 de la prise en charge de l'édition de leur ouvrage,

- en effet, la pièce 57 du dossier de l'employeur faisant état d'un premier rendez-vous avec un des auteurs le 28 avril 2017 ne mentionne pas la présence de Mme [F], ni sa saisine pour ce projet à cette date et les échanges intervenus entre Mme [D] et lesdits auteurs, en date des 29 avril, 3 et 5 mai et 1er juin 2017 n'ont pas été adressés en copie à l'appelante,

- la relance de Mme [D] en date du 7 juillet 2017 pour vérifier l'existence de rendez-vous avec les auteurs et l'envoi des textes de leur part n'est pas alarmiste,

- le devis pour 9 000 exemplaires a été émis le 12 juillet 2017,

- un des auteurs s'est montré satisfait de la maquette mais également du produit fini, relevant les améliorations apportées par la salariée qui a prévenu sa hiérarchie le 31 juillet 2017 du retard probable dans la remise du produit et qui démontre avoir obtenu l'aval de la directrice de département pour plusieurs jours de congés pendant le mois d'août 2017,

- Mme [F] était appréciée des auteurs et partenaires de la société (cf les attestations de M. [EN] et de Mme [PZ]) vantant son professionnalisme et son implication, la félicitant pour le travail fait ( cf aussi le message de M. [IS] du Projet Voltaire),

- la salariée a exprimé des incertitudes sur ses compétences relatives au contenu de certaines publications telles que certaines relatives à des jeux de logique et énigmes, ne relevant pas de ses domaines de compétences, à savoir les beaux-arts et les sciences de la vie.

Ces éléments montrent que le reproche fait au sujet du Projet Voltaire n'est pas démontré comme opposable à la salariée, que les autres griefs ne lui sont pas totalement imputables, l'importance de l' 'Almanach 2018 des amoureux des mots' ayant nécessité un délai manifestement plus long que prévu par la direction pour être géré, surtout en période estivale marquée par la prise de congés d'ores et déjà avalisés et la mise en page du

'Grand livre des expériences stupéfiantes' ayant été non seulement portée à la connaissance de la supérieure hiérarchique de la salariée mais également à sa validation.

Le licenciement, nonobstant des retards ou lenteurs traduits en termes de productivité par l'employeur, mais reflétant une conscience professionnelle certaine de l'intéressée

- comme l'indiquent les attestations d'auteurs ayant travaillé avec elle- , n'est donc pas justifié par des mises au pilon dont la responsabilité de la salariée n'est pas démontrée et s'avère donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S'agissant de l'indemnisation de ce licenciement, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de cette Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la Convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en Droit interne.

Selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation Internationale du Travail, le terme « adéquat » visé à l'article 10 de la Convention n° 158 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

A cet égard, il convient de relever que plusieurs articles du code du travail, qui prévoient la non-applicabilité du barème dans des divers cas de licenciements, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge quand les conditions sont réunies, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Pour ces différentes raisons, le barème critiqué ne sera pas écarté, en l'espèce.

Tenant compte de l'âge de la salariée (née en 1964) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 11 septembre 1989), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4 321,09 € après reconstitution dans le cadre de l'égalité salariale), des justificatifs de sa situation de bénéficiaire d'allocations de chômage après la rupture et jusqu'en août 2021 et de son recrutement sur un nouvel emploi ensuite, il y a lieu de lui allouer 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l'article L.1235-3 du code du travail.

Il lui sera par ailleurs alloué les sommes suivantes, calculées conformément à ses droits :

- 2 097,69 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,

- 209,76 € au titre des congés payés y afférents,

- 12 586,14 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur la priorité de réembauche et le contrat de sécurisation professionnelle :

Pour le cas où son licenciement serait dit dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée considère qu'il s'inscrit dans le cadre d'une politique de réduction des effectifs sans que la société [1] n'ait mis en place de plan de licenciement économique. Elle invoque la violation de ses droits au regard de l'obligation de réembauche et du bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle dont elle a été privée et sollicite respectivement la somme de 50'000 € et celle de 30'000 € en réparation.

La société soutient que ce licenciement n'était nullement sous-tendu par un motif économique, que la diminution de ses effectifs sur une période de onze ans, à savoir six départs par an en moyenne, avec une stabilité du nombre de salariés depuis 2014, n'est nullement un indice de difficultés économiques et conclut au débouté des demandes de l'appelante, dont les fonctions ont été redistribuées en cascade aux autres responsables d'édition épaulés par une assistante éditoriale, spécifiquement embauchée dans les mois qui ont suivi.

Aux termes de l'article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai et est informé de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

En application de l'article L.1233-66 du code du travail, l'employeur, dans les entreprises non soumises à l'article L.1233-71 du même code, est tenu de proposer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement pour motif économique.

Bien que la salariée produise l'avis du comité d'entreprise sur le rapport unique 2009 critiquant l'absence de remplacement des salariés partants, un tableau des effectifs entre 2004 et 2017, dont la teneur n'est pas critiquée par l'employeur, qui a admis effectivement une diminution progressive de ses effectifs jusqu'en 2014 et le remplacement indirect de l'appelante, ainsi qu'un message syndical du 20 novembre 2017 évoquant 'la baisse des ventes des dictionnaires, annoncée chaque année' comme pouvant être la raison du licenciement, les éléments recueillis aux débats quant à des retards ou à une lenteur reprochés à la salariée, ainsi qu'un volant de projets traités inférieur à celui des autres responsables d'édition s'opposent à ce qu'un licenciement économique soit retenu, en l'absence au surplus de toute donnée de chiffre d'affaires et liasse comptable confirmant les difficultés alléguées, une sauvegarde nécessaire de la compétitivité ou tout autre critère de l'article L. 1233-3 du code du travail.

Les demandes d'indemnisation au titre de la privation du droit à un contrat de sécurisation professionnelle et à une réembauche dans l'année du licenciement doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris de ces chefs.

Sur le caractère vexatoire et brutal du licenciement :

La salariée fait valoir qu'elle a subi une rupture de son contrat de travail à la fois vexatoire et brutale, ayant été convoquée à un entretien au cours duquel lui ont été assénés de nombreux griefs - qui l'ont particulièrement choquée par leur caractère diffamatoire - auxquels elle ne pouvait répondre sans un délai suffisant, qu'elle a été enjointe de quitter immédiatement ses fonctions, après trente ans de carrière dans l'entreprise, se heurtant à l'impossibilité de saluer ses collègues de travail et d'avoir accès à ses outils numériques. Elle sollicite 25'000 € de dommages et intérêts à ce titre.

La société conclut au rejet de la demande, ayant laissé à l'intéressée dix jours pour préparer son entretien préalable, alors qu'elle avait refusé de recevoir en main propre sa lettre de convocation le 28 septembre 2017, lui ayant reproché des griefs non atypiques ni surprenants, alors qu'elle avait connaissance du pilonnage d'ouvrages, rappelle sa politique de dispense des salariés d'exécuter leur préavis. Elle fait valoir que Mme [F] a continué à bénéficier de l'accès à sa messagerie électronique professionnelle, comme le montre son message du 14 octobre 2017 laissant ses coordonnées personnelles à ses collègues.

La salariée a indiqué dans un courrier du 21 octobre 2017 adressé à son employeur qu'elle était « extrêmement choquée de cette rupture qui m'a privée, de façon très brutale, de mon travail, de la possibilité de faire valoir mes arguments et, enfin, de la possibilité de préparer mon départ, notamment auprès de l'ensemble de mes collègues. »

Dans un courrier en réponse du 25 octobre 2017, la société a indiqué que ' l'entretien préalable était prévu pour vous permettre de donner votre version des faits et vous expliquer ce que je vous ai incité à faire à plusieurs reprises durant notre échange. Or, vous avez refusé de vous expliquer à ce moment-là, n'avez pas demandé à nous revoir pour le faire et vous n'êtes jamais revenue vers nous avec la moindre explication quant aux faits reprochés pendant l'entretien'.

Il résulte des pièces produites qu'ayant refusé une remise en main propre à ce sujet le 28 septembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable, qui s'est tenu le 6 octobre 2017, au cours duquel elle a été invitée à s'expliquer sur différents faits qui lui étaient reprochés. Elle a fait l'objet ensuite d'un licenciement par courrier du 13 octobre 2017 la dispensant de préavis, lui demandant de restituer dans les meilleurs délais les matériels professionnels appartenant à l'entreprise et qu'elle a, le samedi 14 octobre 2017, adressé un courriel d'au revoir à ses collègues.

Alors que la salariée a été mise en situation de répondre aux reproches qui lui étaient faits, que la dispense de préavis - non intrinsèquement abusive- lui a été notifiée dans la lettre de licenciement et dans un délai raisonnable après l'entretien préalable, la démonstration de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement n'est pas faite.

La demande d'indemnisation doit donc être rejetée.

Sur le rappel d'heures supplémentaires :

La salariée affirme avoir effectué régulièrement des heures supplémentaires, ses heures de délégation étant intégrées systématiquement dans l'horaire travaillé et n'avoir pu déclarer ses heures de présence aux réunions du comité d'entreprise. Elle fait état de sa charge de travail la conduisant à des heures supplémentaires du 17 juillet au 11 septembre 2017, notamment pour la réalisation de l' 'Almanach 2018 amoureux des mots' et sollicite la somme de 1 247,06 euros à ce titre, ainsi que les congés payés y afférents.

La société conteste toute heure supplémentaire et conclut au rejet de la demande.

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Mme [F] verse aux débats un décompte des heures supplémentaires qu'elle dit avoir accomplies en juillet, août et septembre 2017, un décompte rectifié, divers courriels échangés sur la même période à des horaires tardifs, l'attestation d'un auteur ayant constaté qu'elle ne comptait pas ses heures, que les rendez-vous se terminaient parfois en début de soirée et qu'il lui arrivait de lui apporter des épreuves à 21 heures, ainsi que ses bulletins de salaire de l'année 2017.

L'appelante présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement.

La société critique le manque de sérieux du décompte produit par la salariée, relève le caractère parfois fantaisiste des horaires mentionnés et aléatoire des ajouts d'horaires en fin de semaine, et en tous cas, conclut à l'absence d'éléments probants corroborant ses propos, alors qu'il ne lui a jamais été demandé de réaliser la moindre heure supplémentaire, que son planning pour l' 'Almanach 2018 amoureux des mots' n'était pas serré mais a pâti d'un manque d'anticipation et d'organisation du travail, que l'intéressée n'a jamais daigné renvoyer les fiches déclaratives de son temps de travail effectif et ne s'est jamais plainte ni de sa charge de travail ni d'avoir effectué la moindre heure supplémentaire.

La société, qui assure pourtant en sa qualité d'employeur le contrôle des heures de travail effectuées, produit plusieurs courriels d'août, septembre et novembre 2017 communiquant à l'ensemble du personnel - dont Mme [F]- la fiche déclarative du temps de travail des cadres pour le mois précédant l'envoi et sollicitant chacun de bien vouloir la remplir, la faire signer par son responsable hiérarchique, avant de la retourner à la DRH, mais n'apporte aucun élément permettant de vérifier le temps de travail effectif de Mme [F] et ne saurait se retrancher derrière la passivité de la salariée à lui adresser lesdites fiches, la démonstration de rappels ou relances de l'intéressée en ce sens n'étant pas faite.

Il convient donc d'accueillir la demande sur le principe.

Toutefois, eu égard à certaines anomalies présentes dans les pièces produites par la salariée, il y a lieu d'accueillir la demande à hauteur de 1 035,60 €, ainsi que celle relative aux congés payés y afférents, dans la proportion requise.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ces chefs.

Sur l'indemnité de travail dissimulé :

Son employeur s'étant abstenu de lui délivrer des bulletins de salaire correspondant au nombre d'heures de travail accomplies, la salariée sollicite sa condamnation à lui verser une indemnité forfaitaire d'un montant de 21'380,64 € au titre d'un travail dissimulé.

La société conclut au rejet de la demande.

En l'absence de tout élément relatif au caractère intentionnel de la mention par l'employeur sur trois bulletins de salaire - ceux des mois de juillet à septembre 2017 - d'un nombre d'heures de travail effectuées inférieur à la réalité, la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne saurait être accueillie.

Le jugement déféré doit en conséquence être confirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

La remise d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n'étant versé aux débats.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [F] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer la somme de 3 000 € à la salariée, à la charge de la société - dont la demande à ce titre doit être rejetée-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au rappel de salaire, au rappel de treizième mois et aux congés payés y afférents, à la discrimination, à l'indemnisation de la privation du droit à la priorité de réembauche et au contrat de sécurisation professionnelle, aux conditions vexatoires et brutales de la rupture, au travail dissimulé, à l'astreinte, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [Q] [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de :

- 10 000 € de dommages et intérêts au titre de l'incidence de l'inégalité de traitement sur les allocations de chômage,

- 15 000 € de dommages et intérêts au titre de l'incidence de l'inégalité de traitement sur les allocations de retraite,

- 1 035,60 € à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 103,56 € au titre des congés payés y afférents,

- 2 097,69 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,

- 209,76 € au titre des congés payés y afférents,

- 12 586,14 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [F] d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage payées à Mme [F] dans la limite de six mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT