Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 24/00349

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDFU

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG 2022-00003476)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 15 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 18 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Bénédicte MORLAT, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE -CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par Me Garance JACQUEMOND-COLLET, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 avril 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 juillet 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 09 juillet 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 15 octobre 2021, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a adressé à M. [N] [F], de nationalité camerounaise, un courrier dont l'objet était une promesse d'embauche. Le poste proposé est celui de coordinateur HSE statut non-cadre au coefficient 285 niveau IV de la convention collective de la métallurgie de l'Isère et des Hautes-Alpes avec un salaire fixé à 2666,67 euros mensuel.

Par courriel du 16 octobre 2021 à Mme [Q], responsable RH, M. [F] a donné son accord à celle-ci.

Par courrier du 21 octobre 2021, la société [1] a informé M. [F] que son entrée en poste devait être différée dans l'attente de la réception de la carte de résident ou de la validation d'un dossier d'autorisation de travail déposé sur le site de l'administration numérique pour les étrangers en France (ANEF).

Par email du 21 octobre 2021, M. [F] a informé du fait qu'il avait pris contact avec la préfecture de l'Isère et lui a précisé que : « ... ma demande de regroupement familial a été accepté, elle me donne donc droit à un titre de séjour « vie privée familiale » et une carte de résident de 10 ans qui est en cours de fabrication... ».

Par courrier du 22 octobre 2021, la société [1] lui a adressé un avenant à la lettre d'embauche en précisant que : « ... étant donné votre situation actuelle nous ne pouvons réaliser une prise de poste immédiate... Nous vous demandons de bien vouloir réaliser l'ensemble de ces démarches avant le 31/12/2021 ... Passé ce délai, notre proposition d'embauche deviendra caduque... ».

Par courriel du 1er novembre 2021, M. [F] en a renvoyé un exemplaire signé et portant mention « lu et approuvé ». Il a formulé une proposition, suggérée par son conseiller Pôle Emploi, de débuter la période d'essai dans les termes suivants : « ... on pourrait se dire que je commence à travailler mais que si à l'issue de cette période je n'ai toujours pas fourni un titre de séjour définitif, ma période d'essai serait déclarée non concluante et mon contrat ne serait pas confirmé et prendrait donc fin... ».

Par email du 25 novembre 2021, la préfecture de l'Isère a confirmé à Mme [Q] que : « ...M [F] [D] est en situation régulière ; il recevra sa carte de séjour au plus tard fin décembre 2021... » ; celle-ci demandant le même jour à M. [J], directeur administratif et financier, si « ... Un démarrage le 01 décembre, c'est OK pour vous '... ».

Les parties ont régularisé le 1er décembre 2021 un contrat à durée indéterminée pour un poste de coordinateur HSE stipulant une période d'essai de 3 mois renouvelable dans les conditions fixées par la convention collective.

Par lettre remise en main propre du 20 janvier 2022, l'employeur a notifié à M. [F] la rupture de la période d'essai avec une fin de contrat au 04 février 2022.

Par requête du 04 août 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

Dans le dernier état de ses prétentions, M. [F] a demandé au conseil de prud'hommes :

A TITRE PRINCIPAL

-que la société [1] soit condamnée à lui verser la somme de :

32 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de son caractère discriminatoire,

A défaut

-que la société [1] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

2 666,67 euros au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse,

5 333,34 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

3 282,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période entre le 25 octobre et le 1er décembre 2021, outre 328.00 euros de congés payés afférents,

4 000,00 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,00 euros de congés payés afférents,

A TITRE SUBSIDIAIRE

-que la société [1] soit condamnée à lui verser la somme de :

8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

-que la société [1] soit condamnée à des dommages et intérêts, à l'appréciation du conseil, concernant le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

-que la SAS [1] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

8 000,00 euros au titre des manquements à la bonne foi contractuelle,

3 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens,

-que soit ordonnée l'exécution provisoire de droit des créances salariales.

La société [1] a demandé au conseil de :

-juger que la rupture du contrat de travail de M. [F] ne doit pas s'analyser en un licenciement,

-juger que la rupture de la période d'essai est justifiée par des considérations objectives étrangères à toute discrimination,

-juger que M. [F] ne démontre pas de manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi de son contrat de travail qui lui serait imputable,

EN CONSEQUENCE,

-débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes,

-condamner M. [F] à lui verser la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se référer à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 17 mars 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la nullité du jugement :

L'article 455 du code de procédure civile énonce que :

Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

L'article 458 du même code prévoit que :

Ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

Toutefois, aucune nullité ne pourra être ultérieurement soulevée ou relevée d'office pour inobservation des formes prescrites aux articles 451 et 452 si elle n'a pas été invoquée au moment du prononcé du jugement par simples observations, dont il est fait mention au registre d'audience.

Il a été jugé que :

Vu l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 7 novembre 1996 par la société [2] et occupant les fonctions de responsable de magasin depuis le 19 janvier 1998, Mme [G] a, le 27 avril 2012, fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour non-respect des procédures concernant la perte de marchandises ; que contestant cette sanction, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation de la mise à pied et à la condamnation de son employeur au paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts ;

Attendu que pour faire droit à ces demandes, le jugement se borne, au titre de sa motivation, à reproduire sur tous les points en litige, sans aucune autre motivation et à l'exception de quelques adaptations de style, les conclusions de la salariée ;

Qu'en statuant ainsi, sans analyser même sommairement les pièces produites par l'employeur, par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;

(Soc., 2 juillet 2015, pourvoi n° 13-26.437)

En l'espèce, alors que M. [F] avait soulevé des moyens au titre de la rupture discriminatoire du contrat, les premiers juges n'ont développé dans le jugement aucun motif en réponse à ces moyens présentés tant à titre principal que subsidiaire selon que la rupture est qualifiée de licenciement ou de rupture de période d'essai et il n'y a pas davantage la moindre motivation au titre du rejet des demandes complémentaires indemnitaires présentées en tout état de cause.

Il s'ensuit que les premiers juges ont méconnu l'article 455 du code de procédure civile si bien qu'il convient d'annuler le jugement entrepris.

Sur le licenciement :

La période d'essai commence le premier jour de l'embauche, soit au jour où le contrat de travail commence à être exécuté et se termine le dernier jour à 24 heures. Par exemple, une période d'essai d'un mois qui débute le 18 octobre se termine le 17 novembre à 24 heures (Cass. soc., 29 nov. 2000, n°99-40.174 ; Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-44.544, Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 08-42.951, Bull. 2010, V, n° 296 ).

Il a été jugé que :

Vu l'article L. 122-4 du Code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (2 décembre 1987) que Mme [Z] a été embauchée par la [3] ([3]) en qualité de secrétaire d'accueil à compter du 1er juillet 1984 par lettre du 15 juin précédent stipulant une période d'essai d'un mois ; qu'elle a été licenciée le 28 septembre 1984 au motif que l'essai n'était pas concluant ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes d'indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt a énoncé que la rupture était intervenue pendant la période d'essai ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que l'intéressée avait été engagée et rémunérée à compter du 1er juillet 1984, et que l'activité de l'entreprise n'avait pu débuter que le 12 septembre suivant en raison d'un retard dans les travaux d'aménagement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ;

(Soc., 23 octobre 1991, pourvoi n° 88-41.054)

L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (arrêt n° 1, pourvoi n° 16-20.103, et arrêt n° 2, pourvoi n° 16-20.104).

(Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-20.104, Bull. 2017, V, n° 148)

Vu les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu, selon arrêt attaqué, que M. [V] a reçu de la société [4], le 14 mars 2014, une proposition d'embauche, à compter du mois de septembre 2014, en qualité de directeur marketing et commercial du groupe, avec une rémunération annuelle brute de 110 000 euros et l'allocation forfaitaire de frais de déplacements, à laquelle était jointe la fiche "nouveau salarié" ainsi qu'un document dénommé "projet de contrat en CDI" , qui devait être retourné avant le 28 mars 2014 avec la mention "bon pour accord" ; que, dans un courriel du 28 avril 2014, la société [4] a indiqué à M. [V] qu'elle ne donnait pas suite à sa candidature ; que, soutenant que cette proposition valait contrat de travail, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que les conditions essentielles relatives à l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction étaient définies, que l'offre était précise et complète, caractérisant une promesse d'embauche créatrice de droits ;

Attendu cependant que la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire,

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération s'étaient poursuivis de sorte que la proposition ne valait pas contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

(Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-18.560)

Si constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, l'existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle le gérant d'une société s'engageait à employer sous contrat à durée déterminée une personne du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne faisait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai.

Ayant, par une appréciation souveraine de la commune intention des parties, considéré qu'elles avaient entendu soumettre la relation de travail aux stipulations du second des deux contrats successivement signés le 11 avril 2009, qui prévoyait une période d'essai d'un mois, la cour d'appel a exactement retenu que la rupture survenue le 5 mai 2009 était intervenue au cours de cette période.

(Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138)

En l'espèce, la société [1] a adressé à M. [F] le 15 octobre 2021 une promesse d'embauche pour un contrat à durée indéterminée avec une période d'essai de 3 mois pour une prise de fonction au 25 octobre 2021 au plus tard en qualité de coordinateur HSE, statut non-cadre, coefficient IV, niveau 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère et des Hautes-Alpes moyennant un salaire de 2666,67 euros brut sur une base de 35 heures hebdomadaires, avec un délai jusqu'au 20 octobre 2021 au plus tard pour retourner l'exemplaire de la lettre signée, précisant qu'au-delà de cette date la promesse devenait caduque.

Ce document s'analyse en une promesse unilatérale de contrat de travail car il prévoit la rémunération, l'emploi, la qualification, la durée de la période d'essai, le salaire, la durée du travail et un terme maximal pour que son bénéficiaire accepte celle-ci.

Par courriel en date du 16 octobre 2021, M. [F] a donné son accord à ladite promesse de sorte que le contrat de travail est considéré comme conclu.

Par courrier en date du 22 octobre 2021, soit postérieurement à la conclusion du contrat de travail prévoyant une entrée au plus tard le 25 octobre 2021, la société [1] a adressé à M. [F] un avenant à la promesse d'embauche, modifiant la période d'essai en la portant à 4 mois et se prévalant de l'impossibilité d'une prise de poste immédiate dans l'attente de la réception d'une copie de titre de séjour en cours de validité et/ou d'une copie de carte de résident l'autorisant à travailler et précisant « qu'à réception, nous réaliserons les démarches de vérification adéquate auprès des autorités compétentes. Nous pourrons alors définir une date d'entrée après validation de leur part » et terminant en indiquant que les démarches administratives devront être réalisées à peine de caducité de la promesse d'embauche au plus tard le 31 décembre 2021.

M. [F] a signé cet avenant à la lettre de promesse d'embauche et les parties ont en définitive régularisé un contrat de travail à temps plein avec une date d'entrée au 1er décembre 2021 et une période d'essai de 3 mois renouvelable dans les conditions de la convention collective applicable.

Si la société [1] ne pouvait revenir unilatéralement sur les termes du contrat de travail définitivement conclu le 16 octobre 2021 prévoyant une date d'entrée au 25 octobre 2021 au plus tard, force est de constater que M. [F] a accepté le 22 octobre 2021 de différer sa date d'entrée dans l'entreprise avec un terme maximal au 31 décembre 2021 tenant à l'accomplissement des formalités administratives de permis de travail.

M. [F] ne démontre aucunement qu'il a été contraint de signer un tel avenant, développant d'ailleurs un motif hypothétique en indiquant que ce report lui a vraisemblablement été imposé par son employeur.

Contrairement à ce qu'il soutient, les courriels qu'il a adressés et singulièrement celui du 1er novembre 2021, ne visaient pas à revenir sur son acceptation du report de son entrée en fonction mais comportaient à la fois des informations destinées à son employeur sur sa situation administrative au regard du travail et sur une proposition de débuter sa période d'essai qui pourrait être déclarée non concluante s'il n'était pas fourni avant son terme son titre de séjour définitif.

La circonstance que M. [F] ait expliqué à la société [1] qu'il n'était pas nécessaire d'attendre la réception de son titre de séjour renouvelé pour qu'il puisse travailler est inopérante dès lors qu'il a accepté de décaler sa prise de fonctions.

M. [F] soutient dès lors à tort qu'il a commencé ses fonctions dès le 25 octobre 2021.

Au demeurant, il a régularisé un contrat de travail prévoyant une telle prise de fonctions au 1er décembre 2021, ledit contrat s'étant substitué aux accords antérieurs dans le cadre de la promesse d'embauche acceptée puis amendée, étant observé qu'il n'est justifié d'aucun travail effectif de M. [F] au service de la société [1] avant le 1er décembre 2021.

Il s'ensuit qu'il a été valablement stipulé une période d'essai de trois mois, qui a débuté le 1er décembre 2021, de sorte que la rupture intervenue à l'initiative de la société [1] du contrat de travail, le 20 janvier 2022, l'a été avant l'expiration du délai précité et qu'il s'agit bien d'une rupture de période d'essai, si bien qu'il convient de débouter M. [F] de ses prétentions au titre du licenciement.

M. [F] est également débouté de sa demande de rappel de salaire, outre congés payés afférents, sur la période du 25 octobre au 1er décembre 2021 puisque le contrat de travail n'avait pas débuté sur cette période.

Sur la rupture de la période d'essai :

Au titre de la rupture discriminatoire :

L'article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L 1134-1 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il a été jugé que :

6. Selon les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nulle.

7. Selon l'article L. 1231-1 du même code, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

8. Il résulte de ces textes que le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture.

9. L'article 1er de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 énonce que celle-ci a pour objet d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de traitement et n'est donc pas applicable en cas de discrimination en raison de l'état de santé.

(Soc., 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17.999)

Il a été jugé que :

Les dispositions de l'article 416-3° du Code pénal répriment, notamment, toute discrimination fondée sur des considérations raciales ou de nationalité, non seulement à l'occasion du licenciement d'un salarié titulaire d'un contrat de travail, mais également lors de l'embauche, laquelle ne revêt un caractère définitif qu'à l'expiration de la période d'essai. . Justifie, dès lors, sa décision la Cour d'appel qui condamne, en application du texte précité, un employeur qui, pendant la période d'essai, a congédié un salarié au motif, expressément invoqué, qu'il était de nationalité étrangère.

(Crim., 14 octobre 1986, pourvoi n° 85-96.369, Bull. crim. 1986 N° 287)

Justifie sa décision la cour d'appel qui condamne, sur le fondement du délit de discrimination prévu par l'article 225-2 5° du code pénal, des sociétés ayant recherché des animatrices en vue d'une opération de promotion de produits coiffants représentant, pour l'une d'entre elles, une part importante de son chiffre d'affaires, en retenant que cette recherche s'est faite sur la base de critères d'origine et a exclu les personnes non européennes ou de couleur alors que les produits à promouvoir ne justifiaient pas leur exclusion, et qui ajoute que les personnes physiques ayant commis les agissements reprochés, dans leurs fonctions participant du pouvoir de direction au sein de ces sociétés, ont agi en tant que représentantes desdites personnes morales et pour leur compte, au sens de l'article 121-2 dudit code.

(Crim., 23 juin 2009, pourvoi n° 07-85.109, Bull. crim. 2009, n° 126)

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que Mme [E] [O], de nationalité ivoirienne, a porté plainte pour discrimination en exposant, qu' après avoir effectué un stage qui s'était révélé satisfaisant au sein d'un des magasins [5], elle avait été convoquée le 27 février 2010 par le responsable de réseau, M. [R], en vue d'un entretien d'embauche et que, comme ce dernier s'était aperçu qu'elle était titulaire d'un titre de séjour portant la mention "vie privée et familiale", lui permettant pourtant de travailler, il avait alors refusé de l'embaucher ; que, cités devant le tribunal correctionnel de ce chef, la société [5], M. [L] [Y], son directeur régional, et M. [B], responsable administratif régional ont été déclarés coupables de discrimination à l'embauche et d'offre d'emploi soumise à condition discriminatoire ; qu'ils ont interjeté appel du jugement, ainsi que le ministère public;

Attendu que, pour débouter les parties civiles, après infirmation du jugement, l'arrêt attaqué énonce qu'il est constant que le refus d'embauche avait été fondé sur le fait que la partie civile était titulaire de la carte de séjour précitée, sur la consigne verbale de MM. [B] et [L] [Y] et du siège de la société [5] ; qu'il retient que cette société a cependant eu largement recours à des salariés de nationalité étrangère pour pourvoir des postes et que, si elle a entendu discriminer certaines embauches en fonction du titre de séjour, la nationalité étrangère a été en elle-même indifférente ; que les juges relèvent que le critère de discrimination tiré de la situation du candidat à l'embauche au regard du droit au séjour, bien que procédant de la qualité d'étranger de la personne concernée, n'en diffère pas moins sur plusieurs points essentiels, au regard de leur droit au travail et de la durée de validité de leur titre de séjour, éléments qui peuvent conduire des employeurs, soumis à des obligations législatives très contraignantes en cas de perte par l'étranger de son titre de séjour, à adapter une politique de recrutement en conséquence ; qu'ils retiennent que ce critère ne figure pas dans la liste limitative de l'article 225-1 du code pénal ; qu'ils concluent que, tant de manière générale que dans le cas particulier de Mme [O], la société n'a pas entendu opérer de discrimination à l'embauche en se fondant sur la non-appartenance du candidat à la nation française, mais exclusivement sur sa situation au regard du droit au séjour, en écartant les seuls étrangers titulaires d'une carte de séjour "vie privée et familiale" ;

Attendu qu'en l'état de ces motifs, procédant de son appréciation souveraine des faits et circonstances de la cause contradictoirement débattus, dont il résulte que le refus d'embaucher la partie civile, au motif de la nature de sa carte de séjour, ne dissimulait pas, en réalité, un refus d'embauche fondé sur la non-appartenance à la nation française, la cour d'appel a justifié sa décision au regard des articles 225-1 et 225-2 du code pénal ;

D'où il suit que les moyens ne sauraient être accueillis ;

Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;

(Crim., 13 décembre 2016, pourvoi n° 15-82.601)

Le principe de non-discrimination en raison de la nationalité énoncé par l'article 12 du Traité CE n'a vocation à s'appliquer que dans les situations régies par le droit communautaire. Ainsi en matière d'emploi, il n'est destiné, en vertu de l'article 39 du Traité, qu'à garantir la libre circulation des travailleurs.

Il en résulte que ces dispositions ne peuvent pas être invoquées par un salarié qui n'a pas exercé cette liberté de circulation pour travailler dans un autre Etat membre.

(Soc., 17 avril 2008, pourvoi n° 06-45.270, Bull. 2008, V, n° 95)

Les articles L 5221-1 et suivants du code du travail soumettent l'exercice par un étranger d'un emploi salarié à une autorisation de travail sous réserve des dispositions des traités, conventions ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés, et notamment des traités instituant les communautés européennes ainsi que de celles des actes des autorités de ces communautés pris pour l'application de ces traités.

Le Conseil constitutionnel a jugé dans sa décision du 13 août 1993 n°93-325 que :

Eu égard à l'objet de la loi soumise à l'examen du Conseil constitutionnel, les nationaux et les étrangers sont placés dans des situations différentes et le législateur a explicitement entendu assurer l'application des dispositions protectrices de la liberté individuelle prévues par la législation relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Dès lors, la disposition de la loi qui subordonne l'inscription à l'Agence nationale pour l'emploi à la régularité de la situation des étrangers au regard du séjour et du travail ne méconnaît aucun principe ni règle de valeur constitutionnelle.

(')

Les étrangers qui résident et travaillent régulièrement sur le territoire français et ceux qui ne satisfont pas aux mêmes conditions de régularité ne sont pas dans la même situation au regard de l'objet de la loi. Au regard de cet objet, les nationaux et les étrangers sont également placés dans des situations différentes.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la prohibition des discriminations à raison notamment de l'origine ne recouvre pas nécessairement la notion de nationalité.

L'employeur est en particulier tenu de respecter les lois de police s'agissant de l'emploi d'un travailleur de nationalité étrangère et ne peut embaucher ou maintenir à son service un travailleur étranger ne remplissant pas ou plus les conditions d'une autorisation de travail, sous la réserve des travailleurs étrangers pour lesquels il existe une dispense à raison d'un engagement international et singulièrement pour les citoyens des Etats-membres de l'Union européenne (article 18 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne).

Est en revanche prohibé tout acte discriminatoire à l'égard d'un travailleur de nationalité étrangère bénéficiant d'une autorisation de travail et dans les limites de celle-ci par rapport à d'autres salariés.

En l'espèce, M. [F] n'apporte aucun élément de fait au soutien de son allégation selon laquelle la rupture de la période d'essai à l'initiative de son employeur résulterait d'une discrimination prohibée à raison de son origine.

En effet, les pièces produites mettent en évidence que l'employeur a effectivement entendu, avec l'accord exprès de M. [F] au vu de l'avenant à la lettre de promesse d'embauche du 22 octobre 2021, différer son entrée dans l'entreprise non pas à raison de sa nationalité mais dans l'attente de la clarification de sa situation administrative au regard de son autorisation de travail.

Si la société [1] a pu faire preuve d'une précaution excessive dans la mesure où M. [F] disposait d'un récépissé de demande de carte de séjour l'autorisant à travailler, il apparaît que celle-ci avait été délivrée le 13 septembre 2021 et était valable jusqu'au 12 mars 2022 de sorte que l'employeur n'avait pas la certitude que M. [F] pourrait être autorisé à continuer à travailler au-delà de cette date alors que les parties avaient convenu de la signature d'un contrat à durée indéterminée.

M. [F] développe un moyen spéculatif tenant au fait que l'avenant à la promesse d'embauche qu'il a régularisé prévoyait un délai beaucoup trop court au 31 décembre 2021 pour l'achèvement des démarches administratives en vue de l'établissement du titre de séjour par les services de la préfecture au regard des délais moyens de traitement de ce type de demandes dans la mesure où il a signé ledit avenant sans signaler particulièrement ce point.

Il est également particulièrement significatif que M. [F] ait proposé par courriel du 1er novembre 2021 à la société [1], sur suggestion de son conseiller Pôle emploi, de débuter immédiatement le contrat de travail soumis à une période d'essai de 3 ou 4 mois et que si à l'issue de cette période il n'avait pas fourni un titre de séjour définitif, sa période d'essai pourrait être déclarée non concluante et le contrat rompu.

Or, une période d'essai a en principe pour finalité exclusive d'évaluer les aptitudes professionnelles d'un salarié dans son emploi et n'a pas pour objet de constituer un temps d'attente pour confirmer que le salarié est effectivement en règle sur le plan administratif afin d'être autorisé à exercer ledit emploi.

Dès que la société [1] a obtenu la confirmation par courriel du 25 novembre 2021 du service de l'immigration et de l'intégration de la préfecture de l'Isère que M. [F] était en situation régulière et qu'il allait recevoir sa carte de séjour au plus tard fin décembre 2021, Mme [Q], responsable RH filiales, intégration et recrutement, a immédiatement lancé la procédure de régularisation du contrat à durée indéterminée avec ces termes dans un courriel du 25 novembre 2021 à M. [J], avec le dirigeant en copie, M. [X], dont l'objet était 'recrutement bloqué, attente de titre de séjour' : « Alléluiaaaaaaaaaaaaaaaaaa !! Un démarrage au 01 décembre, c'est Ok pour vous ' ».

Et effectivement, un contrat à durée indéterminée avec un commencement d'exécution du contrat de travail au 1er décembre 2021 a été signé.

M. [F] ne fait ensuite qu'affirmer, sans qu'aucune pièce ne vienne étayer ses dires, que l'employeur n'a eu en définitive d'autre choix que de l'embaucher alors qu'il ne l'aurait plus souhaité après avoir découvert qu'il était de nationalité camerounaise, et qu'il avait d'ores et déjà décidé de rompre sa période d'essai indépendamment de ses qualités professionnelles.

Il évoque ainsi un salarié en conflit avec la direction de l'entreprise qui le lui aurait confirmé mais qui n'aurait pas souhaité attester sans en révéler l'identité, empêchant ainsi à la juridiction d'envisager une éventuelle mesure d'instruction sous la forme d'une enquête.

Quant à l'analyse qu'il développe sur la proportion qu'il estime réduite du personnel d'une nationalité étrangère dans l'entreprise et singulièrement des salariés de nationalité d'un Etat africain, il n'est justifié d'aucune comparaison avec d'autres entreprises de taille équivalente et du même secteur d'activité de sorte que cela ne saurait être considéré comme un élément de fait d'une discrimination systémique à l'embauche, étant au demeurant rappelé que l'employeur doit en principe s'assurer que le travailleur de nationalité étrangère bénéficie d'une autorisation de travail de la part de l'administration française, exception faite des citoyens de l'Union européenne et des ressortissants d'un Etat avec lequel la France a signé et ratifié un traité prévoyant une exemption pour tout ou partie de catégories de salariés.

Il s'ensuit que faute pour M. [F] d'apporter des éléments de fait caractérisant un motif discriminatoire à raison de son origine qui seraient la cause totale ou partielle de la rupture de sa période d'essai à l'initiative de l'employeur, il ne saurait être considéré que celle-ci procède d'un motif discriminatoire prohibé.

Au titre du caractère abusif de la rupture de la période d'essai :

Aux termes de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié si les fonctions occupées lui conviennent.

Il ressort des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail pendant le cours de la période d'essai, sans avoir ainsi à alléguer des motifs de sa décision.

Il est toutefois de principe que, même si la dénonciation de l'essai n'a pas à être motivée, elle peut être abusive lorsqu'elle est fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

La rupture abusive de la période d'essai donne droit à une indemnisation du préjudice subi par le salarié.

En l'espèce, M. [F] établit de manière suffisante que le motif déterminant ayant conduit l'employeur à rompre sa période d'essai n'est pas lié à un défaut d'aptitude au poste mais à une réflexion préalable insuffisante de l'entreprise sur ses besoins et sur les contours du poste de coordinateur HSE sur fond de conflit concomitant entre l'employeur et Mme [T] [S], responsable RH.

Il apparaît en effet d'après des échanges produits entre cette dernière et M. [F] que Mme [S] est à l'origine du recrutement de celui-ci après avoir lu son mémoire et apprécié sa prestation orale (message du 18 septembre 2021), qu'elle a ensuite été en arrêt maladie ainsi que cela a été annoncé par le CODIR le 27 octobre 2021, de sorte qu'elle a informé le 11 octobre 2021 M. [F] que Mme [I] [Q] reprenait le relais pour son intégration, étant observé que le contrat de travail de Mme [S], d'après le registre d'entrées et de sorties du personnel s'est terminé le 12 novembre 2021 et qu'il a été décidé en interne de rattacher M. [F] à M. [J], directeur administratif et financier.

La réalité du conflit entre Mme [S] et son employeur est corroborée par un message adressé par celle-ci le 11 août 2022 à M. [F] dans les termes suivants :

« Bonjour [N], j'espère que tu te portes bien. J'ose enfin revenir vers toi après cette année bien compliquée. Je tenais à m'excuser de ce qu'il s'est passé, je me suis broyer et jeter pendant ton recrutement et je m'excuse sincèrement du bazar que ça entraîné pour toi. Après des mois de souffrance et de honte, je vais mieux, j'ai rebondi et créer mon cabinet pour pouvoir travailler en phase avec mes valeurs. (...). J'espère avoir de tes nouvelles et que tu ne m'en veux pas de ce qui s'est passé à [1] et de leur malveillance. Belle journée. »

Dans un échange de courriels du 19 janvier 2022, M. [X], dirigeant, a avalisé la rupture de la période d'essai de M. [F] proposée par M. [J] qui lui avait donné les justifications suivantes :

« [N] [F] a pris le poste de coordinateur HSE le 1er décembre. La création du poste a été portée par [T] [S] ainsi que le recrutement de [N]. En raison du contexte actuel avec [T] [S], nous avons décidé que ce poste me serait rattaché. Après 1 mois et demi de présence nous avons pu commercer à comprendre la personnalité de [N]. Il est de bonne volonté et peut être défini comme un préventeur. Son intervention lors du CSE de décembre le confirme montre sa force de caractère à vouloir imposer sa vision. Je constate aujourd'hui qu'il est certainement trop universitaire dans sa manière de créer le poste de HSE chez [1]. Par conséquent il ne prend pas en compte l'historique de [1]. C'est problématique en raison des évènements sociaux que nous avons connu. Même s'il écoute les conseils que je peux lui donner ou s'il est prêt à se remettre en cause à court terme après son échange avec [A] [K] je crains qu'il reste dans son dogmatisme à plus long terme. Je préconise que nous mettions fin à sa période d'essai. Il me semble important que nous repensions le rôle et les missions du coordinateur HSE chez [1]. A partir de là, nous pourrons définir un profil qui sera plus en adéquation avec les besoins de l'entreprise. »

M. [J] n'a en définitive fait que suivre la position exprimée par M. [K], prestataire de [1] pour l'accompagnement du service RH qui venait de s'entretenir avec M. [F].

Si dans son attestation M. [K] a indiqué que selon lui M. [F] n'avait pas totalement pris la mesure des enjeux de sa fonction et qu'il avait une posture de préventeur plus que de coordinateur HSE et partant, partenaire du comité de direction, force est de constater que le témoin est également revenu sur le contexte de l'intégration de M. [F] qui « n'avait pas permis de bien définir les besoins de l'entreprise ». Il a terminé son témoignage en indiquant qu'il avait invité MM. [X] et [J] à « bien poser leurs besoins pour redéfinir le poste de coordinateur HSE et en fonction de cela de valider ou non la période d'essai de M. [F] ».

Si des tensions et des incompréhensions ponctuelles sont apparues dans le cadre de l'exécution par M. [F] de ses missions notamment lorsqu'il a validé, le 20 décembre 2021, le télétravail d'un salarié, cas contact d'une personne testée au Covid 19, suscitant l'agacement du chef d'entreprise, il apparait bien, notamment au regard de l'échange du 11 janvier 2021 entre M. [M], directeur des ventes, et M. [J], que c'est la méthode de M. [F] dans la mise à jour du DUERP, mission qui lui avait pourtant été expressément confiée d'après le procès-verbal du CSE , qui ne convenait pas à l'entreprise puisque son supérieur ne souhaitait pas qu'il discutât avec les collaborateurs pour évaluer les risques psychosociaux mais avec un représentant par service.

En définitive, M. [J] a reproché à M. [F] un approche trop scolaire et dogmatique.

Pour autant, la méthode employée par M. [F], pour déplaire à l'entreprise, sans qu'il ne soit établi qu'il lui avait été donné des règles précises à respecter, n'apparait pas inadaptée si ce n'est qu'elle est considérée comme trop scolaire et théorique par l'employeur.

Il s'évince de l'ensemble de ces éléments, que l'employeur a recruté en connaissance de cause un collaborateur qu'il savait sans grande expérience professionnelle sur le poste de coordinateur HSE pour avoir obtenu son diplôme de responsable qualité sécurité environnement le 30 septembre 2021 et sans avoir défini clairement ses besoins initialement.

La cour observe d'ailleurs d'après le registre du personnel produit qu'aucun coordinateur HSE n'a été engagé par la suite pour remplacer M. [F] ; ce qui corrobore le fait que l'employeur a en réalité changé d'avis sur l'opportunité de pérenniser cet emploi qu'il venait de créer, étant observé qu'une période d'essai a pour objet d'évaluer les aptitudes professionnelles d'un salarié et non l'opportunité pour l'entreprise de créer ou de maintenir un emploi.

Il s'ensuit qu'il est considéré que l'employeur a rompu la période d'essai du salarié pour un motif abusif non inhérent à sa personne de sorte que la rupture est jugée abusive.

Il ressort de l'échange de messages du 11 août 2022 que M. [F] a eu avec Mme [S] qu'il a retrouvé un emploi dans l'entreprise [6], quoiqu'exprimant le fait qu'il juge cette opportunité moins intéressante que celle qu'il a pu avoir au sein de la société [1].

Il apparait que sur son profil Linkedin versé aux débats par la société [1], M. [F] est assistant QSSE opérations pour la société [6] depuis mars 2022 de sorte qu'il est resté seulement quelques semaines sans emploi.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 2700 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de période d'essai et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la remise de documents de fin de contrat :

M. [F] admet lui-même que l'employeur lui a remis ses documents de fin de contrat lors de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation de sorte que cette demande est devenue sans objet.

Sur la demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail :

Sous couvert d'une exécution fautive du contrat de travail au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, M. [F] développe en premier lieu des moyens inopérants relatifs à la formation du contrat de travail dont il a été vu précédemment qu'elle avait donné lieu à une succession d'accords entre les parties.

En second lieu, M. [F] invoque de manière non fondée que son contrat aurait débuté le 25 octobre 2021 alors que les parties se sont entendues pour fixer en définitive le début de son exécution au 1er décembre suivant.

En troisième lieu, M. [F] ne caractérise aucune circonstance vexatoire entourant la rupture qui ne soit pas d'ores et déjà indemnisée par l'allocation de dommages et intérêts pour rupture abusive de sa période d'essai ; ce que ne caractérise pas le fait de l'avoir dispensé d'une partie du délai de prévenance en le rémunérant.

En quatrième lieu, la société [1] a tardé à remettre à M. [F] ses documents de fin de contrat qu'il a dû réclamer en justice.

Il a certes retrouvé un emploi rapidement mais a subi un préjudice moral de ce chef qu'il convient d'indemniser en lui allouant la somme de 500 euros net, somme à laquelle la société [1] est condamnée, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 2000 euros à titre d'indemnité de procédure, le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

ANNULE le jugement entrepris

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE M. [F] de ses prétentions au titre du licenciement et de rappel de salaire, outre congés payés afférents

DIT que la rupture de la période d'essai à l'initiative de la société [1] est abusive

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] la somme de 2700 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de période d'essai

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

DÉBOUTE M. [F] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président