Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 8 JUILLET 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08318 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNXM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 20/01660.

APPELANTE

Madame [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me François-Xavier EMMANUELLI, avocat au barreau de PARIS, toque': R105

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

INTERVENANTE

S.A.S. [2], venant aux droits de la société [1], qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle

de patrimoine, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mai 2026, en audience publique et double rapporteur,les parties ne s'y étant pas opposés, devant la Cour composée de Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 24 juin 2026, prorogé au 8 juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (SAS), venant aux droits de la société [1]'(SAS), qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle de patrimoine, a engagé Madame [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 en qualité d'assistante manager, statut agent de maîtrise.

Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019.

Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les motifs suivants :

«'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au prononcé d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave.

Cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [T] [C], déléguée syndicale CGT, s'est tenu le mercredi 30 octobre dernier, à 13 heures, en présence de Monsieur [G] [R], responsable opérationnel, lequel était assisté de Madame [X] [Q], juriste droit social.

Pour rappel, vous avez été embauchée par la société par contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2018 et vous occupez actuellement les fonctions de 1ère assistante manager, statut agent de maîtrise, niveau 4, échelon 3, selon la classification de la convention collective de la restauration rapide en date du 18 mars 1988.

Lors de votre entretien préalable de licenciement, nous vous avons exposé les griefs existant à votre encontre et entendu vos explications, lesquelles ne nous ont pourtant pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence et par la présente, nous vous informons que nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, en raison de votre non-respect des procédures de caisse de la société.

Pour mémoire, le 4 règle d'or des procédures de caisse de la société dispose que':

«'Le salarié est responsable de sa recette et de son fonds de caisse jusqu'au dépôt aux coffres (banque, coffre intelligent, coffre tirelire ou coffre de l'unité) ou remise à son responsable.'»

La fiche «'Mode d'encaissement'» des procédures de caisse énonce expressément que':

«'La ventilation des encaissements doit être correctement enregistrée sur la caisse sur les bons modes de règlements.'»

La fiche «'Badge de caisse'» des procédures de caisse déclare également que':

«'Le badge de caisse est unique, personnel et permet d'identifier toutes les opérations effectuées sur la caisse. Les badges de caisse sont nominatifs. Dès la dotation d'un badge, le salarié signe la prise en charge «'dotation de badge micros.'»

Or, il a été constaté de votre part de nombreux écarts de caisse sur le mois de septembre 2019':

Le 3 septembre 2019': un écart positif d'un montant de 93,20 euros';

Le 13 septembre 2019': un écart négatif d'un montant de 10,50 euros':

Le 14 septembre 2019': un écart positif d'un montant de 44,80 euros';

Le 21 septembre 2019': un écart négatif d'un montant de 120,30 euros

Soit un total de 268,80 euros d'écarts de caisse sur quatre journées de travail.

Il résulte de ce qui précède que vous n'avez pas respecté les procédures de caisse applicables au sein de la société [1]. En agissant de la sorte, vous avez préjudicié les intérêts financiers de la société.

Ce comportement ne peut être toléré dans la mesure où nous attendons de nos collaborateurs qu'ils exercent leurs missions avec rigueur et professionnalisme, et ce, dans le respect des procédures de caisse de la société.

Ainsi et au vu de la gravité de l'ensemble des griefs susvisés, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave. ('.)'»

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Madame'[M] avait une ancienneté de 1 an et 7 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2'159,40'€.

La société [2], venant aux droits de la société [1], occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Madame [M] a saisi le 5 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Bobigny en vue de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement du 26 juillet 2022, notifié le 2 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- condamné la société [1] à payer à Madame [J] [M] les sommes suivantes':

- 2 159,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 854,76 euros à titre d'indemnité de licenciement';

- 2 159,40 euros à titre d'indemnité de préavis';

- 215,94 euros à titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis';

- 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse d'al convocation devant le bureau de conciliation, soit le 31/08/2020n et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement ;

- ordonné à la société [1] à remettre à Madame [J] [M] les documents sociaux conformes au présent jugement ;

- débouté Madame [J] [M] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Madame [M] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 septembre 2022.

La constitution d'intimée de la société [2], venant aux droits de la société [1], a été transmise par voie électronique le 15 novembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Madame [M] demande à la cour de':

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Bobigny du 26 juillet 2022 en ce qu'il a':

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamné la société [1] à payer à madame [M] les sommes suivantes':

- 2.159,40 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 854,76 € à titre d'indemnité de licenciement';

- 2.159,40 € à titre d'indemnité de préavis';

- 215,94 € à titre de congés payés afférentes à l'indemnité de préavis';

Débouté madame [M] du surplus de ses demandes';

En conséquence, statuant à nouveau':

À titre principal, sur la nullité du licenciement de madame [M] pour violation du statut protecteur':

- Juger nul le licenciement de madame [M] intervenu le 7 novembre 2019';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] les sommes de :

. 12'956,40'€ au titre de l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur';

. 22'000'€ au titre de l'indemnité due au titre de la nullité du licenciement';

À titre subsidiaire, sur la nullité du licenciement de madame [M] pour discrimination syndicale':

- Juger nul le licenciement de madame [M] intervenu le 7 novembre 2019';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] la somme de 22'000'€ au titre de l'indemnité due au titre de la nullité du licenciement';

À titre infiniment subsidiaire, sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de madame [M]':

- Juger le licenciement de madame [M] comme sans cause réelle et sérieuse';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] une indemnité de 4'318,80'€ équivalente à 2 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause':

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] la somme de 1'214,93'€ à titre d'indemnité légale de licenciement';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit la somme de 4'318,8'€ et 431,88'€ de congés payés afférents';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à payer à madame'[M] la somme de 10'000'€ de dommages-intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité et de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail';

- Condamner la société [2] venant aux droits de la société [1] à verser à madame'[M] la somme de 4'000'€ au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens';

- Débouter la société [2] venant aux droits de la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

- Ordonner à la société [2] venant aux droits de la société [1] de remettre à madame'[M] les documents de fin de contrat rectifiés selon l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50'€ par jour de retard';

- Se réserver la liquidation de l'astreinte';

- Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal au titre des dispositions de l'article 1231-6 du Code civil';

- Ordonner la capitalisation des intérêts.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2], venant aux droits de la société [1], demande à la cour de':

-'juger recevable l'intervention volontaire de la société [2], venant aux droits de la société [1]', société radiée par suite de fusion par absorption avec transmission universelle de son patrimoine';

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

. jugé que Madame [M] ne bénéficiait pas de la protection attachée aux salariés protégés';

.'débouté la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement';

. débouté Madame [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution déloyale de son contrat de travail';

. débouté Madame [M] de sa demande d'indemnité d'éviction';

-'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

. jugé le licenciement de Madame [M] sans cause réelle et sérieuse';

.'condamné la société [2] à diverses sommes liées à la rupture de son contrat de travail';

. débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

. condamné la société [2] à hauteur de 1'200'€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile';

Statuant de nouveau, la Cour ne pourra que':

-'juger le licenciement pour faute grave intervenu fondé.

En conséquence':

-'débouter Madame [M] de l'ensemble de ses demandes financières';

-'condamner, à titre reconventionnel, Madame [M] au paiement de la somme de 3'000'€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile';

-'condamner Madame [M] à supporter les entiers dépens d'action et d'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 mars 2026. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l'audience des débats.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

L'article L. 2411-7 du Code du travail prévoit que : « L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. » .

Madame [M] soutient qu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, elle bénéficiait déjà de la protection attachée à sa future candidature aux élections professionnelles. Elle affirme que son intention de se présenter sur la liste FGTA-FO était de « notoriété publique » au sein de l'entreprise dès le mois de septembre 2019.

Elle expose avoir fait l'objet de pressions et de tentatives d'intimidation répétées de la part de membres de la direction, visant à la dissuader de maintenir sa candidature sous l'étiquette FO pour rejoindre une liste présentée comme « pro-direction » (CGT).

Elle souligne la concomitance entre le licenciement et le calendrier électoral, la rupture ayant été notifiée le 7 novembre 2019, jour même du dépôt officiel des listes. Elle rappelle que la preuve de la connaissance par l'employeur de l'imminence de la candidature est libre et peut résulter de témoignages.

Elle sollicite, au titre de la nullité du licenciment de ce chef, les sommes de 12 956,40 € d'indemnité forfaitaire de protection et de 22 000 € d'indemnité au titre de la nullité.

La société [2] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité. Elle soutient que Madame [M] ne bénéficiait d'aucun statut protecteur lors de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 22 octobre 2019. Elle argue n'avoir eu connaissance de la candidature officielle que le 7 novembre 2019, lors de la réception de la liste FO par courriel et remise en main propre.

À l'appui de sa demande, Madame [M] verse aux débats différentes attestations destinées à démontrer que la direction avait connaissance du caractère imminent de sa candidature :

Mme [B] [Z] indique que : 'RO responsable opérationnel venait au caviar et d'autres intimider Mme [M] d'être sur la liste CGT prodirection alors qu'ils savaient pertinement qu'elle était candidate depuis le mois de septembre' (sic)

Mme [P] [I] indique : 'J'ai constaté vu et entendu le changement radical de la direction qui y jouait les auteurs du harcèlement syndicaliste , le directeur A .S. , les RO F.R, et LLB ,le RU R.Y à plusieurs reprises que si elle était sur la liste F ouvrière elle sera sur la selette , ils préfèrent qu'elle soit sur la liste CGT car elle a été établie par la direction le 7'novembre peu après dépôt des listes' (sic).

M [N] indique que : 'Madame [M] s'était déclaré et engagé sur la liste de Force'ouvrière pour les éléctions du CSE du 29 novembre 2019 depuis le 1er'septembre'2019. L'ensemble de l'entreprise ainsi que la direction était au courant. Malgré cela ses supérieurs hiérarchiques venaient la voir pour lui suggerér d'aller sur la liste CGT .Fatum est restée sur sa position du coup une procédure disciplinaire a été entamée à son encontre peu de temps après le dépôt des listes. La liste Force Ouvrière a été déposée à 12h19 le 7 novembre 2019 et un courrier de licenciement est parti à 15h le même jour, le licenciement est dû à son engagement sur la liste Force Ouvrière'.

Mme [H] indique : 'Depuis la campagne syndicale qui a commencé en septembre 2019, Mme [M] a affirmé son appartenance au groupe FO. À partir de ce moment là elle a reçu la visite de plusieurs groupes syndicaux et notamment de ses supérieurs hiérarchiques pour lui faire changer d'avis et de se syndiquer chez la CGT'.

M. [V] précise : 'j'ai su depuis debut septembre qu'elle était candidate sur les listes Force'Ouvrière et de là elle commençait sans cesse à avoir des responsables hiérarchiques qui venaient souvent sur son point de vente afin de la dissuader de changer d'avis et d'être avec la CGT'.

M. [U] confirme le harcèlement subi par Madame [M] pour la faire changer d'avis et la soumettre à la liste CGT.

M. [O] atteste que : 'madame [M] allait se présenter sur la liste Force Ouvrière, toute la direction et les différents syndicats étaient au courant depuis septembre 2019 M.'M.O atteste qu'en tant que délégué du personnel chez Force Ouvrière, madame'[M] était bien prévu sur la liste Force Ouvrière pour les élections du CSE, la direction et les collègues étaient au courant' (sic).

[E] indique avoir souhaité que Madame [M] fasse partie de la liste syndicale pour les élections du CSE. '[J] a commencé début 2019 à se rapprocher des membres actifs de notre étiquette syndicale Force ouvrière'.

[W] indique l'avoir toujours connue en tant qu'adhérente de Force ouvrière.

L'entreprise conteste la valeur probante des témoignages produits, les qualifiant de «'rumeurs » ou de déclarations « établies pour les besoins de la cause ». Elle y relève des incohérences chronologiques.

L'employeur verse aux débats les attestations de :

- M.L.L responsable opérationnel indiquant n'avoir eu aucune connaissance de la candidature de Madame [M],

- M.M.N contrôleur opérationnel attestant n'avoir pas été au courant d'une candidature aux élections professionnelles,

- M. [F] attestant ne pas avoir su que Madame [M] voulait se présenter aux élections,

- Madame [Y]. attestant qu'en sa qualité de gestionnaire des élections, elle n'a eu connaissance de la candidature de Madame [M] que le 7 novembre lors du dépôt de la liste des candidats du syndicat FO.

Il résulte du protocole d'accord préelectoral que le calendrier de l'élection prévoyait l'annonce des élections le 9 sepembre 2019, l'affichage et publication des listes éléctorales au 24 octobre et que la date limite du dépôt des candidatures était le 7 novembre 2019 à 15h.

Compte tenu des attestations contadictoires qui n'établissent pas la date à laquelle la direction de l'entreprise aurait eu connaissance de l'imminence de la candidature de Madame [M], il sera constaté que c'est au 6 novembre 2019 que le syndicat FO a établi la liste de ses candidats et que Madame [M] était présentée en qualité de suppléante sur cette liste, liste qui a été adressée par mail du 7 novembre 2019 à 12h19 à la direction de l'entreprise.

Il sera rappelé que la convocation à l'entretien préalable a été envoyée le 23 octobre 2019, celui-ci s'est tenu le 30 octobre, soit antérieurement au dépôt de la candidature de Madame'[M].

En l'absence de tout élément suffisament clair et probant, seule la date officielle de sa candidature sera retenue.

Cette condidature étant intervenue pendant le cours de la procédure de licenciement, Madame [M] n'a droit à aucune protection au titre de l'article susvisé. Aucune autorisation de l'inspecteur du travail n'était nécessaire.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale

Définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.

Conformément à l'article L.1134-1 de ce code, il appartient dans un premier temps au salarié syndicaliste qui se prétend victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puis, dans un second temps, à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat.

L'appelante soutient que le grief d'écarts de caisse a été « inventé » pour sanctionner son engagement syndical naissant sous l'étiquette FO. Elle souligne que son parcours professionnel au sein de la société était irréprochable et marqué par des promotions rapides jusqu'à l'annonce de son intention de se présenter aux élections professionnelles. Elle invoque un changement radical d'attitude de sa hiérarchie (notamment de Messieurs S., LB , R et Y), se traduisant par des pressions et des intimidations répétées pour qu'elle rejoigne la liste CGT, qualifiée de « pro-direction ».

Elle fait valoir que la notification du licenciement pour faute grave est intervenue le 7'novembre 2019, jour même du dépôt officiel des listes électorales, ce qui démontre, selon elle, une volonté délibérée de l'évincer. Elle produit une vingtaine d'attestations de collègues et de représentants syndicaux relatant ces pressions et témoignant de son professionnalisme.

Les différentes attestations mentionnées plus haut font toutes état de pressions et dénoncent le changement d'attitude des responsables opérationnels à l'égard de Madame [M] dés lors que celle-ci s'est rapprochée du syndicat FO .

Celle-ci justifie, par la production de ses bulletins de salaire et de son certificat de travail, être devenue 1ère assitante manager dés le mois d'avril 2019. Les différents témoins attestent de ses compétences (madame [L]), de son dévouement (madame [S]), de son sens des responsabilités (M. [D]), de son professionalisme (M. [L]), de sa bonne réputation professionnelle, tant pour son management que pour son professionnalisme (M. [D]). De plus, M. [D] indique avoir toujours entendu de bonnes choses à propos d'elle et de son travail.

Celle-ci verse aux débats des échanges de sms démontrant qu'elle rejoint FO le 5'octobre'2019.

Celle-ci présente des éléments laissant supposer que son licenciement est fondé sur une discrimination syndicale.

Il appartient à l'employeur de démontrer comme il le soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave excluant toute discrimination syndicale.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

La société [2] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité.

Elle soutient que la mesure de rupture repose exclusivement sur des éléments objectifs et vérifiables, étrangers à toute considération syndicale. Elle fait valoir que les fautes reprochées (quatre écarts de caisse en septembre 2019 pour un total de 268,80 €) ont été constatées par M. [A] [K], contrôleur opérationnel du service « contrôle cash », dont les fonctions sont totalement indépendantes de la gestion des opérations électorales. Elle soutient que la faute grave est caractérisée par la répétition d'écarts de caisse.

Elle invoque la violation de l'article 30 du règlement intérieur et des "règles d'or" de procédure de caisse, dont la salariée avait connaissance . Elle souligne qu'en sa qualité de manager, Madame [M] était soumise à une obligation d'exemplarité. Elle produit les arrêtés de caisse. Par ailleurs, elle affirme avoir ignoré l'engagement syndical de Madame [M] jusqu'au 7 novembre 2019, date de réception de la liste FO.

Madame [M] conteste tout préjudice financier pour la société, affirmant qu'il s'agissait de simples erreurs de ventilation entre sa caisse et celle d'intérimaires non formés. Elle soutient que le compte global était exact et produit les arrêtés de caisse des autres salariés. Elle invoque son absence de passé disciplinaire en 18 mois et l'excellence de son travail reconnue jusqu'alors et dénonce une sanction disproportionnée.

La société ne démontre l'existence d'aucun préjudice. Il sera observé que la salariée n'a bénéficié d'aucune mise en garde relative à l'importance de suivre les procédures de caisse et de dépôt des recettes avant ce licenciement.

Seuls 4 écarts de caisse ont été constatés sur une courte période durant laquelle il n'est pas contesté qu'un intérimaire non formé assistait la salariée, qu'un bug informatique avait eu lieu le 13 septembre et qu'il avait eu un problème de ventilation avec une autre collègue qui avait la même somme en positif mais que celle-ci n'avait pas été inquiétée.

Ces éléments ont été mentionnés lors de l'entretien préalable sans que la direction ne conteste ces arguments.

Il sera également souligné l'absence de tout antécédent disciplinaire.

L'employeur démontre les erreurs d'arrêt de caisse mais non une quelconque perte financière.

Il n'établit donc pas la faute grave. Par ailleurs, il ne fournit aucun élément permettant de considérer que le licenciement n'est pas fondé sur la discrimination syndicale, les différentes attestations démontrent la réalité de l'engagement syndical de la salariée et la connaissance de celui-ci par les responsables opérationnels.

En conséquence, la nullité du licenciement sera prononcée. Il sera fait droit à sa demande en indemnisation à hauteur de 22 000€.

Il sera fait droit à la demande de préavis qui sera en aplication du 2° de l'article L1234-1 du code du travail d'un mois, l'ancienneté de Madame [M] étant comprise entre 6'mois et deux ans, soit de 19 mois. Le jugement du conseil des prud'hommes qui lui a alloué la somme de 2 159,40€ et celle de 215,94€ au titre des congés payés afférents sera confirmé.

Il sera fait droit à la demande d'indemnité légale de licenciement qui, en application de l'article R 1234-2 du code du travail, doit être fixée à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans. Compte tenu de la prise en compte du mois de préavis, il lui est dû la somme de 899,73€, le jugement étant infirmé sur le quantum.

Sur l'exécution du contrat de travail

L'article L 4121-1 du code du travail dispose que :

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

La salariée sollicite le paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité et de l'exécution de bonne foi du contrat.

Madame [M] soutient avoir été soumise à des rythmes de travail excédant largement les durées maximales légales, sans suivi effectif de son temps de travail par la direction. Elle affirme avoir travaillé seule avec un intérimaire non formé sur des plages horaires déraisonnables, citant précisément deux journées :

- Le dimanche 8 septembre 2019 : 16h24 de travail effectif,

- Le vendredi 13 septembre 2019 : 16h22 de travail effectif.

Elle produit, à l'appui de ses dires, ses relevés de badgeages et un planning daté du 2'septembre 2019 dont les mentions diffèrent de celles figurant sur le document produit par l'employeur. Elle dénonce la mauvaise foi de la société qui produirait des plannings reconstitués pour les besoins de la cause, portant la date d'impression du 25 mai 2021. Elle invoque également les témoignages de Mesdames [L], [S] et [XC] qui attestent que certaines journées de travail pouvaient atteindre 17 heures.

Madame [M] soutient que cet épuisement professionnel a causé une altération de sa santé, matérialisée par un état anxio-dépressif certifié médicalement par le Docteur [WL] le 21 novembre 2019.

La société [2] conclut à la confirmation du jugement sur ce point. Elle fait valoir que la salariée était soumise à un régime de modulation du temps de travail et que son temps de travail effectif, lissé sur l'année, était parfois inférieur à la durée légale. Elle conteste toute mauvaise foi dans l'exécution du contrat.

Il figure sur les bulletins de salaire des heures théoriques et des heures réelles et des heures modulées, ce que la salariée ne conteste pas, démontrant que certains mois, le temps réel de travail était inférieur à 151h 67.

Il sera observé que la salariée ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires mais se situe sur le dépassement de la durée du travail en prenant deux exemples et en produisant un document dit de pointage, sans que celui-ci ne mentionne son nom ni ne permette à la cour de s'assurer que ce document concerne son temps de travail.

L'employeur récuse à juste titre la valeur probante de ce relevé, le qualifiant d'anonyme et d'invérifiable.

En revanche, l'employeur verse, pour les jours litigieux, un relevé horaire à son nom ne correspondant pas à celui produit par la salariée, indiquant un temps de travail bien inférieur à celui mentionné par la salariée.

Les relevés de pointage issus du logiciel Quinyx montrent que le 8 septembre 2019, la salariée a travaillé de 05h00 à 14h24 (soit 9h24) et non les 16h24 alléguées et le 13'septembre 2019, elle a travaillé de 04h43 à 14h29 (soit 9h46) et non les 16h22 alléguées.

Il sera relevé, en outre, au vu du mail en date du 25 juin 2019 de Madame [M] versé aux débats, que la salariée, en cas de difficulté dans le fonctionnement de la boutique, en informe immédiatement sa hiérarchie. Elle indiquait, ce jour là, avoir dû interrompre sa pause pour revenir dans la boutique.

Par ailleurs, les témoignages faisant état de 17h de travail d'affilé sont peu précis sur les dates et les circonstances de ces heures et sont en outre contredits par les bulletins de salaire qui n'ont pas été contestés pendant la durée du contrat par Madame [M].

Le certificat médical a été rédigé postérieurement au licenciement et ne mentionne aucunement un état de fatigue ou d'épuisement, qui pourrait être justifié par des heures de travail excessives, mais un état anxio dépressif pouvant résulter du licenciement.

Madame [M], qui échoue a établir la réalité d'un dépassement régulier du temps de travail et la mauvaise foi de son employeur, sera déboutée de sa demande d'indemnisation à ce titre.

Sur les documents de fin de contrat

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

La société [2] succombant partiellement sera condamnée au paiement de la somme de 3500€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur le montant de l'indemnisation du licenciement et de l'indemnité légale du licenciement, et statuant à nouveau,

DIT le licenciement nul comme reposant sur une discimination syndicale,

CONDAMNE la société [2] à payer à Madame [M] les sommes de :

- 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 899,73€ euros à titre d'indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

ORDONNE la remise la société [2] à Madame [M] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] à payer à Madame [M] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de la société [2].

La greffière La présidente