Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03584 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMK2

AV/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

04 novembre 2024

RG :F 22/00581

S.A.R.L. [W] [1]

C/

[B]

Grosse délivrée le 09 juillet 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 04 Novembre 2024, N°F 22/00581

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Avril 2026 successivement prorogé au 12 mai 2026 et au 09 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [W] [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [G] [B]

né le 06 Janvier 1964 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [G] [B] a été engagé par la SARL [W] [1], entreprise de travaux publics, à compter du 14 septembre 2016 selon contrat de travail intérimaire. A compter du 14 mai 2018, le contrat de travail a été conclu à durée indéterminée à temps plein en qualité de chauffeur super poids-lourds et engins polyvalent, niveau III, position 2.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics de la région Languedoc Roussillon.

Par courriers du 6 mai 2020, l'employeur a notifié à M. [G] [B] un avertissement.

Par courrier du 7 mai 2020, M. [G] [B] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier du 25 août 2021, l'employeur a notifié à M. [G] [B] un avertissement qui a été contesté par courrier du 13 septembre 2021.

Par courrier du 28 septembre 2021, la SARL [W] [1] a maintenu son avertissement.

Le 22 septembre 2021, M. [G] [B] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 26 janvier 2022, date à laquelle il sera déclaré inapte par le médecin du travail.

Par courrier recommandé en date du 10 février 2022, la SARL [W] [1] a notifié à M. [G] [B] son licenciement pour inaptitude.

Par requête en date du 05 décembre 2022, M. [G] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement de départage du 4 novembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- Déclaré irrecevable la demande formée par M. [G] [B] aux fins de déclarer nul l'avertissement notifié le 6 mai 2020,

- débouté M. [G] [B] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 25 août 2021,

- Dit que la prise en compte de l'ancienneté de M. [G] [B] doit être fixée à la date du 14 février 2018,

- Fixé le salaire mensuel brut de référence de M. [G] [B] à 2.449,68 euros,

- Condamné la SARL [W] [1] aux sommes suivantes :

* 11,24 euros à titre de rappel de prime de paniers,

* 175,50 euros à titre de rappel de salaires, outre 17,55 euros au titre des congés payés afférents,

* 404,48 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 77,56 euros au titre des congés payés afférents,

* 617,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos obligatoire, 61,76 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.614,90 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 161,49 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 617,63 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de repos obligatoire 2020, outre 61,76 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 14.698,08 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 50 euros nets de bons cadeaux,

* 176 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

* 214,94 euros au titre du reliquat sur l'indemnité de licenciement,

* 1.200 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 15 novembre 2024, la SARL [W] [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 22 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures du 10 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SARL [W] [1] demande à la cour de :

-accueillir l'appel interjeté,

-le dire recevable et bien fondé,

Infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

- débouté la SARL [W] [1] de sa demande de voir M. [B] débouté de ses demandes,

- débouté la SARL [W] [1] de sa demande de voir condamner M. [B] au remboursement de la somme de 151,54 euros correspondant au trop versé au titre de l'indemnité de licenciement,

- débouté la SARL [W] [1] de sa demande de voir M. [B] condamné à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 et de le voir condamner aux entiers dépens,

- fixé le salaire mensuel de référence de M. [G] [B] à 2.449,68 euros,

- condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

o 11,24 euros au titre des primes de panier

o 175,50 euros au titre des heures non comptabilisées,

o 17,55 euros au titre des congés payés y afférents,

o 404,48 euros au titre des heures supplémentaires,

o 77,56 euros au titre des congés payés y afférents,

o 1.614,90 euros au titre des heures supplémentaires,

o 161,49 euros au titre des congés payés y afférents,

o 617,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos obligatoire,

o 61,76 euros au titre des congés payés y afférents,

o 14.698,08 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 50 euros au titre du bon cadeau,

o 1 76 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

o 1000 euros au titre du licenciement irrégulier,

o 214,94 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

o 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les sommes dues au titre des primes de panier, des heures non comptabilisées, des congés payés y afférents, des heures supplémentaires, des congés payés y afférents, de l'indemnité compensatrice de repos obligatoire, des congés payés y afférents, du bon cadeau, de l'indemnité de licenciement seront assorties de l'intérêt au taux légal à compter du 02 décembre 2022 et pour le surplus des condamnations à compter du prononcé de la présente décision,

- condamné la SARL [W] [1] à remettre à M. [G] [B] les documents sociaux et les bulletins de paie conformes au présent jugement,

- condamné la SARL [W] [1] aux dépens avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

- déclaré irrecevable la demande formée par M. [G] [B] aux fins de voir de déclarer nul l'avertissement notifié le 6 mai 2020,

- débouté M. [G] [B] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 25 août 2021,

- débouté M. [G] [B] de ses demandes au titre de la prime pepa,

- débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour inégalité salariale,

- débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-débouté M. [G] [B] de sa demande titre de l'indemnité de préavis.

En conséquence :

- prendre acte de ce que la SARL [W] [1] a réglé la somme de 371,14 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 37,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- prendre acte de ce que la SARL [W] [1] a versé à M. [G] [B] la prime pepa de l'année 2021, à hauteur de la somme de 150 euros ainsi qu'un bon cadeau d'une valeur de 100 euros.

- débouter M. [G] [B] de son appel incident,

- débouter M. [G] [B] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

- le condamner au remboursement de la somme de 6,12 euros au titre des primes de panier

- le condamner au remboursement de la somme de 151,54 euros correspondant au trop versé au titre de l'indemnité de licenciement,

- le condamner au paiement d'une somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens tant de première instance que d'appel.

En l'état de ses dernières écritures du 12 novembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [G] [B] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a prononcé la prise en compte de l'ancienneté au 14 février 2018,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 11,24 euros à titre de rappel de prime de panier,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 175,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées non comptabilisés outre 17,55 euros bruts au titre des congés payés afférents

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 404,18 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires du fait des semaines à cheval sur deux mois et des «omissions » sur bulletin de salaire outre 77,56 euros bruts au titre des congés payés afférents

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 1614,90 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires du fait du démarrage de l'activité chaque matin au dépôt outre 161,49 euros bruts au titre des congés payés afférents

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 617,63 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de repos obligatoire 2020 outre 61,76 euros bruts au titre des congés payés afférents

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 14 698,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [B] de ses demandes relatives aux primes sur pouvoir d'achat

Statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 150 euros nets pour 2020 et 900 euros nets pour 2021 à titre de prime sur pouvoir d'achat,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a condamné la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 50 euros nets de bon cadeaux,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a prononcé qu'il était établi une inégalité salariale,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages intérêts pour inégalité salariale,

Statuant à nouveau sur ce point,

-condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 7 349,04 euros nets à titre de dommages intérêts pour inégalité salariale,

-Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages intérêts pour nullité de l'avertissement du 25 août 2021,

statuant à nouveau sur ce point,

-condamner la société à verser à M. [G] [B] la somme de 2 449,98 euros nets à titre de dommages intérêts pour avertissement dont la nullité sera prononcée

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

statuant à nouveau sur ce point,

-condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 14 698,08 euros nets à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral qui sera prononcé

A titre subsidiaire en cas de non prononcé du harcèlement moral,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a prononcé l'exécution déloyale du contrat de travail

- infirmer le jugement sur le quantum de dommages intérêts

statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 14 698,08 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement irrégulier et nul

statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme globale de 24 496,80 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier et nul qui sera prononcé

A titre subsidiaire en cas de non prononcé du licenciement irrégulier et nul

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a limité la condamnation

de la société à une somme de 1000 euros au pour licenciement irrégulier

Statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme globale de 14 698,08 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis

statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 4 899,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 489,94 euros bruts au titre des congés payés afférents

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes précité en ce qu'il a prononcé une reprise d'ancienneté au 14 février 2018 et débouté la SARL [W] [1] de sa demande de rappel sur indemnité de licenciement

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le montant du reliquat

Statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la SARL [W] [1] à verser à M. [G] [B] la somme de 674,26 euros nets à titre de reliquat sur l'indemnité de licenciement

En tout état de cause, sur les autres demandes

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes s'agissant d'assortir la régularisation par la communication d'un bulletin de salaire régularisant la période antérieure avec justificatif de paiement des cotisations multiples et modification de l'attestation pôle emploi de M. [G] [B] dans les 15 jours de la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se gardant le droit de faire liquider l'astreinte.

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes s'agissant d'assortir la régularisation de l'ensemble des sommes dues dans les 15 jours de la décision à intervenir et sous astreinte de 50

euros par jour de retard, la cour se gardant le droit de faire liquider l'astreinte.

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes s'agissant du taux d'intérêt légal,

statuant à nouveau sur ce point,

- prononcer les condamnations taux d'intérêt légal courant à compter de la saisine prud'homale s'agissant des rappels de salaire et du prononcé de la décision les reconnaissant

s'agissant des dommages intérêts.

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes s'agissant du salaire moyen de référence à la somme de 2 449,68 euros bruts

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce cas qu'il a condamné la SARL [W] [1] à lui verser une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur le quantum,

statuant à nouveau sur ce point,

-condamner la SARL [W] [1] à lui verser une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile pour la première instance,

y ajoutant

-condamner la société à lui verser une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société de l'ensemble de ses demandes.

Y ajoutant

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes en voie d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat

1.1 Sur la demande de rappel de salaire de novembre 2019 et de mars 2020

Moyens des parties

La SARL [W] [1] conteste les demandes de rappel de salaire pour novembre 2019 et mars 2020 et affirme que M. [B] a été rémunéré comme il le devait. Concernant le mois de novembre 2019, l'employeur soulève la prescription de la demande en application de l'article L 3245-1 du code du travail, c'est à dire un délai de 3 ans à compter du paiement du salaire.

Si la demande n'était pas déclarée prescrite, il indique que le salarié a déjà été rémunéré pour les heures en question sous forme d'indemnités d'intempéries à hauteur de 141,75 euros nets (mentionnées sur son bulletin de paie).

Concernant le mois de mars 2020, la société explique que M. [B] a exercé son droit de retrait en mars 2020 et a été placé en chômage partiel, il n'a donc pas travaillé pendant cette période et aucune heure supplémentaire ou heure non comptabilisée ne lui est due. Elle conteste que le salarié aurait travaillé 4 heures le matin du 17 mars 2020.

M. [B] soutient que sa demande de rappel de salaire pour le mois de novembre 2019 n'est pas prescrite, le salaire ayant été payé le 4 décembre 2019 et sa requête introduite le 2 décembre 2022.

Il affirme avoir travaillé 2 heures le 14 novembre 2019 matin et 7 heures le 15 novembre 2019 et relève que la société n'a pas produit de document de contrôle prouvant que ces heures n'ont pas été réalisées.

Concernant le mois de mars 2020, il fait valoir que des heures travaillées le 17 mars n'ont pas été comptabilisées et conteste avoir été placé en chômage partiel à compter de ce jour-là.

Réponse de la cour

L'article L 3245-1 du code dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

- Sur le rappel de salaire du mois de novembre 2019

En l'espèce, le salaire du mois de novembre 2019 a été versé le 4 décembre 2019, la requête prud'homale ayant été déposée le 2 décembre 2022, elle est bien intervenue dans le délai de 3 ans et n'est donc pas prescrite.

Le bulletin de salaire du mois de novembre 2019 fait mention de 14 heures d'absences sans mention des jours et de 14 heures d'absence pour intempéries dont le paiement à hauteur de 141,75 euros apparaît en bas du bulletin.

M. [B] produit un décompte (pièce 47) de ses heures de travail par semaine, son décompte mensuel d'heures de travail est de 127 heures au lieu de 151,67 heures puisque le contrat de travail de l'intéressé correspond à un temps plein. Le contrat de travail fait en effet état de ' la durée légale du travail applicable dans l'entreprise' soit 35 heures si l'on divise son salaire mensuel brut par le salaire horaire qui sont mentionnés.

Ainsi seules 3 heures apparaissent donc travaillées et non payées, l'employeur ne rapportant aucun élément pour venir contester le décompte produit.

Ainsi, la SARL [W] [1] est redevable de la somme de 40,50 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2019.

- Sur le rappel de salaire du mois de mars 2020

Le bulletin de salaire du mois de mars 2020 fait mention de 73,50 heures d'absence pour activité partielle du 17 mars au 31 mars 2020 qui apparaissent comme indemnisées via la ligne 'indemnité activité partielle hors formation' seul le taux horaire étant différent 9,45 euros contre 13,50 euros.

Il résulte tant du décompte de M. [B] produit que du courrier de l'employeur à ce dernier du 21 avril 2020 qui indique 'en date du 17 mars 2020 à 12H00, vous nous avez informé de votre décision de votre droit de retrait en vue du contexte Covid 19. Donc à compter de cette date et suite à votre demande, vous êtres en chômage partiel' que comme l'indique le salarié il a été placé en chômage partiel la journée entière alors qu'il avait travaillé normalement durant 4 heures.

Néanmoins, il a été réglé de ses heures de travail mais à un taux horaire moindre et il peut donc prétendre au différentiel soit la somme de 16,20 euros.

En conséquence, la SARL [W] [1] est redevable de la somme de 56,70 euros de rappel de salaire outre 5,67 euros pour les congés payés afférents.

1.2 Sur les paniers repas

Moyens des parties

La SARL [W] [1] conteste la demande de M. [B] et affirme avoir versé deux primes de panier soit 5,62 euros en trop dont elle sollicite le remboursement en tenant compte des demi-journées travaillées et les absences qui n'intègrent pas de paniers repas.

M. [B] sollicite le paiement de 4 paniers manquants (2 en février 2021, 1 en juillet 2021, 1 en août et 1 en septembre 2021) soit 11,24 euros soulignant avoir intégré un panier perçu en trop en juin 2021 dans son calcul pour équilibrer le total. Il soutient que la société ne produit aucun élément démontrant que ses calculs sont erronés ou que les paniers manquants ont été réglés.

Réponse de la cour

La lecture combinée des bulletins de salaires des mois concernés et des relevés de pointages sur les fiches individuelles journalières réalisés par M. [B], en tenant compte des absences, congés et demi-journée, montre qu'en février 2021 19 paniers étaient dus et 18 ont été payés, en juin un panier a été payé en trop tout comme en juillet et en août un panier est manquant, en septembre le nombre de paniers exact a été payé.

Ainsi, la SARL [W] [1] n'est redevable d'aucune somme au titre de l'indemnité de panier.

Par ailleurs, aucun panier n'a été perçu en trop par le salarié et il convient de débouter la SARL [W] [1] de sa demande reconventionnelle en paiement.

1.3 Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties

La SARL [W] [1] soulève la prescription des demandes pour le mois de novembre 2019 en application de l'article L 3245-1 du code du travail. Au fond, elle conteste la demande d'heures supplémentaires sauf en ce qui concerne 22 heures supplémentaires non comptabilisées pour les semaines à cheval sur deux mois, dont elle indique qu'il s'agit d'oublis comptables involontaires qu'elle a régularisés en février 2024.

Elle indique que le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

La société souligne avoir mis en place un système rigoureux de suivi et de vérification des heures de travail et sollicité à plusieurs reprises les fiches de pointage auprès de M. [B]. Elle souligne avoir procédé dès que ce dernier a transmis les éléments en décembre 2020 à une vérification qui a abouti selon elle à aucune heure supplémentaire qui n'aurait pas déjà été payée.

L'employeur fait valoir que pour le mois de mars 2020, le salarié était au chômage partiel et qu'aucune heure supplémentaire n'est due, l'intéressé ne pouvant réclamer des heures pour une période où il n'a pas travaillé.

La SARL [W] [1] affirme que le temps de trajet entre son domicile et le dépôt n'est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. Ainsi le temps de trajet n'est pas rémunéré si le salarié n'a pas obligation de passer par l'entreprise (Cass. soc., 26 mars 2008, n°06-46.517). Elle souligne que dès le mois de décembre 2019 elle a diffusé une note d'information sur les horaires collectifs mis en place et spécifiant que «Le temps de trajet de l'entreprise au chantier n'est pas du temps de travail', car une indemnité forfaitaire de trajet est prévue par la convention collective et payée aux salariés.

Par ailleurs, elle souligne que M. [B] sauf exception n'avait pas d'obligation de passer par le dépôt puisque les engins de chantier, notamment le camion poids lourds restaient sur les chantiers, seuls les outils légers (gaines, tuyaux, mini-pelle) étaient chargés, mais cela ne justifiait pas un temps de travail effectif supplémentaire.

M. [B] soutient que l'employeur est redevable d'heures supplémentaires de deux natures :

- soit des heures supplémentaires non comptabilisées (semaines à cheval sur deux mois et omissions) puisque les heures supplémentaires se décomptent par semaine, même si la semaine est à cheval sur deux mois en application de l'article L 3121-29 du code du travail.

Il conteste la prescription pour le mois de novembre 2019 au regard de la date de la saisine de la juridiction et de celle du paiement du salaire qui est la date à laquelle il peut être amené à connaître le manquement et ajoute que malgré une régularisation de 22 heures l'employeur est redevable d'autres heures:

- soit des heures relatives au temps de trajet et le temps passé au dépôt le matin, le temps de chargement et préparation avant le départ sur chantier étant du temps de travail effectif (Cass. soc., 12 juillet 1999, n°97-43.584).

Il souligne que son poste de chauffeur super lourd et d'engins polyvalents l'obligeait à passer par le dépôt à 7h30, soit 30 minutes en plus par jour pour charger le camion benne (outils, engins, carburant), récupérer les camions mobilisés pour les chantiers et aider les autres salariés au chargement.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Dès lors, conformément aux articles L 3121-28 et L 3121-29 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L'article L 3171-4 du code du travail dispose que : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Cass. Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.686).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l'employeur suffit. n l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

S'agissant du temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail, il convient toutefois de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Si le temps de trajet professionnel ne constitue pas en principe du temps de travail effectif, il en est différemment lorsque le salarié est obligé de passer par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le chantier ou au retour de chantier, pour transporter du matériel et/ou du personnel et que son temps de trajet siège-chantier est considéré comme du temps de travail effectif ( Soc., décembre 2018, pourvoi n° 17-18.217, 17-18.296 ).

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue à la semaine (du lundi à 0h au dimanche à 24H) en prenant en compte les heures de travail effectif effectuées sur la semaine considérée et notamment les absences assimilées à du temps de travail effectif.

En cas de semaine à cheval sur 2 mois, le calcul des heures supplémentaires sera effectué à la fin de la semaine soit le mois suivant. Le paiement éventuel des heures supplémentaire interviendra donc également le mois suivant.

A l'appui de sa demande, M. [B] produit les éléments suivants:

- pièce 4 : les bulletins de salaire de novembre 2019 à février 2022, laissant apparaître le paiement d'heures supplémentaires pour la quasi totalité des mois sauf les derniers quand il été en arrêt maladie,

- pièce 41 attestation de M. [Z] [J], ex-salarié qui indique 'atteste avoir travailler dans la société durant la période du 1er août 2018 au 13 juin 2022 en tant que chef d'équipe. Tous les matins, l'ensemble du personnel était présent à 7h30 au dépôt de la société pour commencer à charger les véhicules. Cette demi-heure n'a jamais été payée',

- pièce 42 attestation de [F] [D] qui mentionne 'ayant été salarié de la société de 2017 à 2019 j'ai travaillé avec M. [B] et que nous étions à disposition de notre patron, dès 7h30 au dépôt pour charger les véhicules, sachant que nos horaires étaient 8h 12h 13h17h. La demi heure du matin ne nous a jamais été payée',

- pièce 47 Décomptes mensuels des heures de travail pour chaque semaine et des heures supplémentaires réalisés à la main par le salarié à compter de novembre 2019 sur papier libre puis sur des fiches de pointage hebdomadaires fournies à partir de janvier 2020. Ces fiches reprennent sous forme de tableau les jours, heures d'arrivée et de départ, le nombre d'heures travaillées, le lieu de chantier, le nombre de paniers repas, mais également sur certaines fiches les heures ou jour de récupération.

A compter de l'année 2021, les fiches du salarié sont contresignées par M. [W] qui mentionne la durée de travail de chaque semaine et donc les éventuelles heures supplémentaires et les heures de récupérations qui tiennent compte des horaires mentionnés par le salarié.

Il convient de relever que M. [B] indique une prise de poste à 7 ou 7h30 pour 171 journées de travail sur 277 travaillées sur la période de mai 2020 à septembre 2021.

- pièce 48 copie de calendrier mensuel sur lesquels ont été barrés par le salarié les jours non travaillées en 2020 et 2021,

- pièce n°49 exemples des disques et tickets chronotachygraphes sur 2018, 2019 donc sur une partie prescritepuis d'octobre 2019 à 2020 difficilement exploitables par la cour.

(ex: du 29 août 2020 conduite pendant 5h41).

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SARL [W] [1] d'y répondre, étant relevé que l'employeur ne dénie pas que M. [B] a effectué des heures supplémentaires mais que le volume énoncé par celui-ci n'est pas conforme à la réalité.

L'employeur communique au soutien de sa position les éléments suivants:

-pièce n°24 attestation de M. [O] conducteur de travaux qui indique 'Lorsque le camion PL est immobilisé sur un chantier, le chauffeur a la possibilité de s'y rendre avec son véhicule ou le véhicule de la société partant à une heure donnée',

- pièce 31 autre attestation de la même personne précisant 'le règlement intérieur autorise les employés s'ils le désirent à se rendre directement sur le chantier avec leur propres véhicules. Ils ont aussi la possibilité de partir du dépôt dans le véhicule du chef de chantier',

- Courriers de demande de régularisation adressés à M. [B] pour obtenir ses fiches de pointage :

du 8 septembre 2020 (Pièce n°8) dans lequel M. [W] indique 'nous vous avons convoqué fin février 2020 afin de vous réclamer un tableau des heures de travail et des heures supplémentaires en fonction de vos pointages et de vos bulletins de salaires sur la période 2019. A ce jour nous sommes dans l'attente',

du 10 novembre 2020 (Pièce n°9) dans lequel M. [W] sollicite de nouveau les feuilles de pointage de 2019 et 2020 en précisant les semaines 'Nous vous rappelons que les feuilles de pointage journalières doivent être remplies chaque jour dans nos bureaux et laissées à disposition pour contrôle'

du 4 décembre 2020 (Pièce n°10) : 'Nous avons repris toutes les heures de travail depuis votre date d'entrée du 14 mai 2018, que vous nous avez fournies par mail, dont certains de ces documents sont illisibles. Nous cvous rappelons que les feuilles de pointages journalières doivent être remplies chaque jour dans nos bureaux et laissées à disposition pour contrôle. Après calcul entre 2018 et 2020 nous vous avons payés 4042,61 heures et votre total est de 4035,75 heures soit une différence en notre faveur de 6,86 heures'

- pièce 17.2 bulletin de salaire de régularisation du mois de février 2024 en paiement d'une somme de 371,14 euros bruts outre 37,11 euros de congés payés pour un différentiel de 22 heures non pris en compte précédemment,

En application de l'article L 3121-1 du code du travail le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives constitue le temps de travail effectif. Celui-ci est rémunéré comme tel et peut ouvrir droit aux heures supplémentaires. C'est le cas des trajets entre l'entreprise et le chantier ou entre deux chantiers.

Pour les salariés qui passent par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur les chantiers. La jurisprudence considère que le temps de transport des salariés entre l'entreprise et le chantier doit être considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc. , 31 mars 1993, n° 89-40.865 ; Cass. soc. , 16 juin 2004, n° 02-43.685). Il faut toutefois différencier si le passage par l'entreprise est obligatoire ou facultatif.

En principe, le temps de trajet domicile-chantier ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est considéré comme le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail.

En ce qui concerne plus spécialement les 'temps de déplacement', il résulte des dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail que 'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif', alors que le trajet entre deux sites de travail est du temps de travail effectif quand le salarié se tient à la disposition de l'employeur, qu'il se conforme à ses directives et qu'il ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En l'espèce, l'analyse des éléments produits de part et d'autre, s'il apparaît que le passage par le siège de l'entreprise avant et/ou après le déplacement sur les chantiers ne constituait pas une obligation quotidienne pour le salarié, il ressort des décomptes réalisés que M. [B] s'est rendu sur la période examinée presque 62% des jours travaillés au siège de l'entreprise, étant observé en tout état de cause qu'il n'est pas concevable, compte tenu de la nature de l'activité de la société que tous les ouvriers aient pu systématiquement se rendre directement sur les chantiers sans disposer de l'outillage et des matériaux nécessaires aux travaux qu'ils exécutaient.

Néanmoins, le temps de passage au sein de la société a bien été pris en compte par l'employeur, malgré la note interne sur les heures de travail, dans le cadre du calcul des heures hebdomadaires réalisées et donc des heures supplémentaires qui apparaissent avoir toutes été payées.

De la même manière, il résulte de la lecture des bulletins de paie que les heures supplémentaires réalisées sur les semaines à cheval sur deux mois ont bien reçu paiement le mois suivant, et ont donc également été prises en compte.

Il convient donc de débouter M. [B] de sa demande et d'infirmer la décision prud'homale.

1.4 Sur la contre partie en repos

Moyens des parties

La SARL [W] [1] conteste le dépassement du contingent d'heures supplémentaires par M. [B]. Elle rappelle que la convention collective des ouvriers du bâtiment et travaux publics de la région Languedoc-Roussillon fixe comme le code du travail un contingent annuel d'heures supplémentaires à 180 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés, la contrepartie étant fixée à 50% des heures supplémentaires excédentaires pour les entreprises de moins de 20 salariés.

La société indique que le salarié a effectué 171 heures supplémentaires en 2020 et que l'oubli de 22 heures supplémentaires a été régularisé en cours d'instance.

M. [B] rappelle que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (180h) ouvre droit à une contrepartie en repos et que pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette contrepartie est de 50% des heures excédentaires. Il affirme avoir dépassé le contingent de 180h en 2020, avec un total de 271,50 heures supplémentaires.

Réponse de la cour

L'article L. 3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Elle s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L'article D. 3171-11 du code du travail dispose qu'à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

La CCN applicable prévoit un contingentement d'heures supplémentaires de 180 heures par an.

Il résulte des bulletins de salaire produit que l'employeur a réglé 171 heures supplémentraires au cours de l'année 2020, or la lecture des relevés des heures supplémentaires réalisés par le salarié lui-même par semaine indique 156,30 heures d'heures supplémentaires, durée inférieure au contingent.

Il y a donc lieu de le débouter de sa demande et d'infirmer la décision prud'homale.

2. Sur le travail dissimulé

Moyens des parties

La société [W] [1] conteste fermement la qualification de travail dissimulé. Elle souligne qu'elle a rémunéré de nombreuses heures supplémentaires à M. [B] chaque mois, comme en attestent ses bulletins de salaire sur la base de ses pointages et après de multiples réclamations pour les obtenir. Elle a effectué des vérifications et répondu aux demandes du salarié et a reconnu des oublis comptables involontaires et procédé à une régularisation partielle. Elle souligne que le simple désaccord persistant avec M. [B] sur un reliquat de 24 heures ne constitue pas un élément intentionnel de travail dissimulé.

L'appelant fait valoir qu'elle a mis en place un système de suivi des heures avec l'existence de fiches de pointage et de tableaux récapitulatifs.

M. [B] affirme que la SARL [W] [1] a volontairement sous-évalué ses heures de travail et dissimulé des heures supplémentaires, en refusant de prendre en compte le temps de travail effectif des temps de trajet pour se rendre au dépôt chaque matin, en ne comptabilisant pas les heures à cheval

Le salarié soutient que la société avait conscience de la réalité et a agi avec intention de fraude, s'obstinant à refuser les régularisations malgré ses demandes écrites et motivées :

La société avait diffusé une note d'information le 17 décembre 2019 volontairement erronée concernant les horaires qui excluait le temps de trajet, alors que la société savait pertinemment que M. [B] devait charger le camion chaque matin.

Réponse de la cour

L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé et l'article L 8221-5 du même code considère qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi le fait par tout employeur soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie

Il est acquis que la seule existence d'heures supplémentaires non mentionnées ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé et qu'il est nécessaire d'apporter en outre la preuve d'une intention de dissimulation.

En l'espèce, M. [B] a été débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires et ne rapporte, par ailleurs, pas la preuve de la mauvaise foi de la SARL [W] [1] qui a instauré un dispositif de contrôle des heures de travail et a à compter de 2021 modifié sa base de calcul en prenant en compte le temps de trajet jusqu'au dépôt.

Il sera en conséquence débouté de sa demande et le jugement du conseil de prud'hommes réformé de ce chef.

3. Sur la demande au titre de l'inégalité salariale

Moyens des parties

La SARL [W] [1] conteste toute inégalité de traitement ou discrimination et affirme avoir respecté les règles légales.

Concernant le versement des primes PEPA, elle souligne que le salarié a en 2019 perçu 400 euros et en 2020 la somme de 250 euros et que pour la prime 2021 elle a reconnu une erreur comptable et a versé 150 euros en cours d'instance. La société explique avoir tenu compte des absences de M. [B], conformément aux décisions unilatérales de l'employeur (DUE) qui prévoient que le prime PEPA 2021 était réservée aux salariés présents à la date de versement. Elle précise que le salarié ayant été en arrêt maladie à partir du 22 septembre 2021, cela justifie le montant réduit.

La société précise que le versement de la prime PEPA n'est pas obligatoire : son versement est laissé à la discrétion de l'employeur, sauf si la convention collective ou un accord d'entreprise l'impose. L'employeur est libre de fixer les critères et au sein de la SARL [W] [1] souligne avoir appliqué les DUE établies sur la période.

Concernant les bons cadeaux, la SARL [W] [1] explique que ces derniers ont été mis en place en 2021, le salarié ayant été en arrêt maladie à partir du 22 septembre 2021 et n'est plus revenu travailler. Les bons cadeaux étaient disponibles dans les locaux de l'entreprise, mais M. [B] n'a pas pu les récupérer. Les bons lui ont été ensuite envoyés. Il n'y a eu aucune discrimination il n'a simplement pas pu en bénéficier en raison de son absence.

L'employeur fait valoir que le principe 'à travail égal, salaire égal' ne s'applique pas ici la prime PEPA et les bons cadeaux n'étant pas des éléments de rémunération obligatoire.

M. [B] affirme avoir été victime d'une inégalité salariale car il n'a pas perçu les PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat) aux mêmes montants que ses collègues.

Or, la prime PEPA est exonérée de cotisations sociales et doit être versée à tous les salariés éligibles (loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 ; loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019), aucun critère discriminatoire ne peut être utilisé pour exclure un salarié.

Il soutient que la société n'a pas justifié les critères de répartition des primes, ce qui caractérise une discrimination.

Il souligne que pour la prime PEPA 2020 ses collègues (dont M. [J]) ont perçu 150 euros nets en août 2020 (pièce n°38) et lui n'a rien perçu à cette date.

Il indique que la société ne peut justifier cette exclusion par un critère légal, la PEPA étant obligatoire pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, sauf si l'employeur fixe un plafond inférieur, mais aucun critère n'a été communiqué.

Pour la PEPA 2021, ses collègues ont perçu 900 euros nets en décembre 2021 mais lui n'a rien perçu à la même date et n'a obtenu que la somme de 150 euros en cours d'instance.

Le salarié fait valoir que les DUE produites par la société ont été rédigées postérieurement pour les besoins de la cause et les conditions sont identiques pour les années 2020 et alors qu'elles devraient différer et incomplètes, aucun montant de prime ou critère détaillé n'y figure.

S'agissant des bons cadeaux M. [B] affirme avoir été exclu du bénéfice des bons cadeaux versés aux autres salariés n'a rien reçu avant février 2024, date à laquelle la société lui a finalement versé 100 euros, montant inférieur à celui perçu par ses collègues.

L'intimé soutient que cette inégalité de traitement a eu des conséquences financières et morales graves indépendantes des sommes réclamées puisqu'il a été privé de sommes auxquelles il avait droit, et qu'il a dû se battre pour faire valoir ses droits, ce qui a aggravé son état de santé (dépression, burn-out, tentatives de suicide).

Réponse de la cour

L'article L 3221-2, le code du travail dispose que ' tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'

La notion de travail de valeur égale s'entend des « travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse» (C. trav., art. L. 3221-4).

S'il résulte du principe d'égalité de traitement que tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le principe « à travail égal, salaire égal » signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire (Cass. soc., 15 déc. 1998, n° 95-43.630 ; Cass. soc., 10 oct. 2000, n°98-41.389 ; Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-43.905).

Cela vaut également pour les accessoires de rémunération, le principe englobant « le salaire ou traitement ordinaire brut de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur».

L'employeur est dès lors tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Le régime de la preuve des inégalités de traitement est le même que celui prévu à l'article L.1134-1 du code du travail en matière de discrimination : « S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence » (Cass. soc., 28 sept. 2004, n°03-41.825). Autrement dit, c'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (Cass. soc., 4 avr. 2018, n°16-27.703). C'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée (note explicative de la Cour de cassation aux arrêts du 4 avril 2018, n°16-27.703, n°17-11.680 et n°17-11.814).

*Concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA)

M. [B] ne conteste pas avoir perçu 250 euros en décembre 2020 mais il réclame les primes non versées en août 2020 (150 euros) et décembre 2021 (900 euros) que ses collègues ont perçus.

A l'appui de sa demande indiquant la différence de traitement il produit:

- pièce 38 le bulletin de salaire de M. [J] du mois d'août 2020 sur lequel est indiqué le versement de 150 euros au titre de la 'prime sur le pouvoir d'achat' et le sien pour le même mois sur lequel n'apparaît pas le règlement de cette prime,

- pièce 39 le bulletin de salaire de M. [J] du mois de décembre 2021 sur lequel apparaît le versement de la prime sur le pouvoir d'achat à hauteur de 900 euros et le sien sur lequel le règlement de la prime n'est pas mentionnée,

- pièce 41 attestation de M. [J], chef d'équipe du 1er août 2018 au 13 juin 2022, qui indique 'j'ai bénéficié de prime pouvoir d'achat en 2020 et en 2021 ainsi que des bons d'achat de 150€ dont M. [B] n'a rien perçu'.

Ces documents illustrent une possible différence de traitement.

Pour sa part, la SARL [W] [1] communique :

- pièce 17-2 bulletin de salaire du mois de février 2024 mentionnant la régularisation de la prime de partage de valeur pour l'année 2021 à hauteur de 150 euros,

- pièce 28 bulletins de salaire du mois de décembre 2020 indiquant le versement de la prime PEPA à hauteur de 250 euros,

- pièce 31 bis document intitulé Prime Macron Décision unilatérale de l'employeur du 16 novembre 2020 indiquant:

article 1 salariés bénéficiaires: le salarié doit être lié par un contrat de travail à la date de versement de la prime et avoir eu une rémunération au cours des 12 derniers mois inférieur à trois fois le SMIC annuel.

Pour correspondre à la durée du travail, ce montant est réduit à due proportion de la durée de présence sur l'année ou, pour les salariés à temps partiel, de l'horaire contractuel de travail,

article 2: montant de la prime

option 1 le montant de la prime est versé selon les critères suivants: ancienneté dans l'entreprise, niveau de classification (ouvrier-etam-cadre) et la durée de présence effectuée

article 3 qui prévoit que la prime est versée en une seule fois au mois de décembre.

associé à un autre document dactylographié reprenant le montant de la prime perçu par M. [B], son nombre d'heures d'absence et la mention selon laquelle 'année covid tous les ouvriers ont perçu 250€ de prime'.

- pièce 31 ter même document pour l'année 2021en date du 18 novembre 2021 indiquant les mêmes conditions sauf revalorisation du montant du SMIC associé à un document manuscrit reprenant les absences du salarié sur l'année pour 581,01 heures , M. [B] ayant été notamment en arrêt maladie à compter de fin septembre à décembre 2021.

La prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat est susceptible de varier d'un salarié à l'autre et il est du ressort du chef d'entreprise d'adapter le versement de la PEPA à la classification de l'employé, ou encore à la durée de sa présence effective au cours de l'année écoulée.

En l'espèce, en ne prévoyant pas le montant de la prime et les critères de versements de celle-ci ni dans le DUE ni par d'autres documents comptables démontrant le volume annuel de la prime par catégorie de salarié et ses dates de paiement, la SARL [W] [1] n'explique pas la différence de traitement entre M. [B] et M. [J] lequel, au regard de son bulletin de salaire, a la même ancienneté que l'intimé et la même rémunération brute.

Pour l'année 2021, les absences du salarié peuvent expliquer la différences de montant perçu, le DUE prévoyant un versement prorata temporis, toutefois, le montant versé à M. [B] ne correspond pas à son temps d'absence de 36% de l'année.

Il convient donc de condamner la SARL [W] [1] au paiement de 150 euros pour l'année 2020 et de 426 euros pour l'année 2021 (en tenant compte des 150 versés en février 2024) de PEPA.

* Concernant les bons cadeaux de 2021

Il n'est pas contesté que l'attribution de bons cadeaux ne concerne que l'année 2021.

La SARL [W] [1] n'explique pas les conditions d'attributions de ces bons cadeaux et ne conteste pas l'attribution de bons d'une valeur de 150 euros à M. [J].

Ainsi faute de précisions sur les conditions d'attributions et le montant versé aux autres salariés, il convient de relever que M. [B] aurait dû percevoir des bons d'une valeur de 150 euros et non de 100 euros.

L'employeur sera donc condamné au versement de la somme de 50 euros.

* Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Le non-respect par l'employeur du principe d'égalité de traitement entre salariés, cause nécessairement un préjudice moral à celui qui a été privé de cette protection.

Au soutien de sa demande, M. [B] communique:

- pièce 43 prescription médicale du Docteur [E] du 22 septembre 2021 pour un antidépresseur et un somnifère et la prolongation de la prescription du 1er décembre 2021,

- pièce 44 un certificat médical de ce même médecin du 1er décembre 2021 qui indique 'le patient présente une maladie de type épisode dépressif caractérisé d'intensité sévère en cours de traitement et pour lequel des difficultés environnementales restent prégnantes.

Il me paraît indispensable pour la bonné évolution de cette pathologie d'envisager dans les meilleurs délais une inpatitude totale à tous les postes de l'entreprise actuelle du patient',

- pièce 45: billet d'hospitalisation au CHU de l'intéressé du 15 au 27 mai 2022 après passage par les urgences psychiatriques, puis du 18 au 21 juillet 2022, puis du 27 juillet au 5 août 2022,

- pièce 46 certificat du médecin psychiatre du 22 mars 2023 précisant suivre M. [B] depuis le 22 septembre 2021,

- pièces 57 à 59 pièces médicales de comptes rendus d'hospitalisation en clinique psychiatrique en mars et mai 2024.

Ces éléments sont néanmoins insuffisants pour justifier du montant de dommages et intérêts sollicités alors que M. [B] ne justifie d'aucun préjudice financier autre que la non perception des primes et bons cadeaux déjà indemnisée et que s'il rapporte des éléments relatifs à une pathologie dépressive, le lien avec l'inégalité de traitement ponctuelle qui lui est apparue postérieurement à l'arrêt maladie du 22 septembre 2021, n'est pas caractérisé. Néanmoins, la nécessité de solliciter l'entreprise à plusieurs reprises pour être rétabli dans ses droits a nécessairement peser sur les difficultés du salarié.

Il convient donc d'allouer à M. [B] une somme de 500 euros de ce chef.

4 Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 25 août 2021

Moyens des parties

La SARL [W] [1] s'oppose à la demande d'annulation de l'avertissement qu'elle considère bien fondé et proportionné aux manquements de M. [B] qui a violé les consignes en coupant le 26 juillet 2021, sur un chantier un certain nombre d'arbres et arbustes (dont un arbre de 7 mètres de haut) sans autorisation et alors que des consignes opposées avaient été données, mécontentant le client et obligeant la société à actionner son assurance pour le dédommager.

Elle souligne que le salarié n'a pas contesté les faits mais seulement la sanction infligée la trouvant disproportionnée.

M. [B] conteste l'avertissement du 25 août 2021 expliquant que les faits sont mal interprétés, il n'a pas coupé un arbre entier, mais seulement quelques branches gênantes pour permettre le passage du camion. La végétation dense empêchait le passage de la benne, et il a agi sous la contrainte pour accomplir sa mission.

Il dénie avoir reçu des instructions claires sur les branches à couper ou non et que le 26 juillet 2021, M. [O] (conducteur de travaux) lui a ordonné de disposer la benne au bon endroit, alors que l'élagage n'avait pas été réalisé. Il a donc dû couper les branches lui-même pour exécuter l'ordre et lui a envoyé un SMS le 28 juillet 2021 avec des photos des branches coupées prouvant qu'il a agi de manière minimale et nécessaire.

Il fait valoir que la procédure de notification de l'avertissement est irrégulière, ce dernier ayant été notifié par courrier recommandé le 25 août 2021, mais reçu le 4 septembre 2021.

Ce délai trop long n'a pas permis à M. [B] de se défendre efficacement.

Le salarié considère que la sanction infligée présente un caractère injuste et disproportionné, en comparaison avec d'autres salariés ayant commis des fautes similaires soulignant que M. [J]

a reculé sur la voiture de l'épouse de M. [W] avec le fourgon de la société le 29 avril 2021, sans recevoir d'avertissement.

Cette inégalité de traitement prouve que l'avertissement de M. [B] est injuste et discriminatoire.

M. [B] explique que cet avertissement lui a provoqué un choc et qu'il a dû être arrêté par son médecin traitant dès le 6 septembre 2021.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l'article L 1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l'article R 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.

Aux termes de l'article L 1333-1 du code du travail en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l'article L 1333-2 le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l'exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Il doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'il estime trop clémente ou la modifier.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié.

Si l'existence d'un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée est justifiée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En l'espèce, l'employeur à l'appui de la sanction disciplinaire communique :

- pièce 11 avertissement du 25 août 2021 rédigé de la manière suivante

'En date du 26 juillet 2021, sur le chantier de M. [I] à [Localité 4], vous aviez pour mission d'amener la benne du poids lourd au plus près du chantier, sans couper de grosses branches sur le terrain du client, pensant que le cheminement aurait été élagué.

Il vous a été précisé sur photographie le type de branche à ne pas couper, vous accordant le droit de couper éventuellement une ou deux petites branches.

Or, vous avez pris l'initiative, sans même nous téléphoner, de couper allègrement 7 ou 8 arbres ou arbustes, dont un arbre de 7 mètres de haut à la racine (prunier), ainsi que la grosse branche justement montrée en exemple sur photographie à ne pas couper.

Suite à vos actes, le client a porté plainte auprès de la gendarmerie, qui est venue constater les faits, et notre assureur a été contacté par la partie adverse aux fins de dédommagement et réparations.

En conséquence, la présente constitue un second avertissement écrit, tel que prévu à l'échelle des sanctions de notre règlement intérieur.

Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas, en respectant les consignes et en contactant votre direction en cas d'imprévu afin d'en définir de nouvelles.'

- pièce 12 contestation de l'avertissement le 13 septembre 2021 par M. [B] qui indique avoir posé la benne le 22 juillet et avoir contacté son employeur M. [W] et le conducteur de travaux de la nécessité d'élaguer pour pouvoir passer et avoir le 26 constatant que rien n'avait été fait, coupé 'des branches, des petits buissons un prunier et non 8 arbres ou arbustes' et ne pas avoir reçu de consigne particulière,

- pièce 13 réponse de la société du 28 septembre 2021 précisant 'Pour faire suite à votre correspondance du 13 septembre 2021, nous revenons sur les points suivants :

Sachez que rien ne vous a été reproché concernant le dépôt de la benne du 22/07/2021, ni même la casse de l'aérateur.

Concernant la dépose du 26 juillet 2021, nous avions bien évidemment fait la demande d'élagage auprès du maître d''uvre, mais, n'ayant pas pu constater de visu si l'élagage qui devait être fait par le client était suffisant, M. [O] vous a effectivement indiqué que si quelques petites branches étaient gênantes, vous pouviez les couper.

M. [O] affirme également avoir regardé avec vous des photos, montrant en particulier une fourche d'arbre en exemple de ce qu'il ne fallait pas couper, et avoir été très insistant sur le fait de ne couper que des petites branches.

Les faits qui vous sont reprochés sont d'avoir abattu 1 arbre dans sa totalité et endommagé 7 à 8 arbres ou arbustes, comme nous l'a reproché notre client.

Sachez qu'une expertise a lieu le 20 octobre 2021.

C'est pourquoi nous maintenons notre avertissement'.

- pièce 24 attestation de M. [O] expliquant 'Je soussigné, M. [O] [U], Conducteur de Travaux au sein de la société [W] [1], réitère ma déclaration faite au moment de l'avertissement, à savoir :

Contrairement à la déclaration de M. [B], le Maître d'Ouvrage (MOE) a bien été contacté pour savoir si le chemin avait été dégagé. Ce qui avait été fait, certes insuffisamment, à l'aide de sangles, ce qui a été constaté sur site par M. [B].

Je confirme avoir clairement expliqué à M. [B], dans mon bureau et à l'aide de photos, le type de branches à ne pas couper.

Comme notifié par M. [B] lui-même dans sa demande d'annulation, il a rencontré le même type de problèmes sur ce même chantier, ayant même eu des dégâts sur le poids lourd, pourtant il n'a reçu aucune remontrance ou avertissement pour ces faits.

Je n'ai à aucun moment autorisé M. [B] à utiliser ou prendre une tronçonneuse pour couper quelques petites branches. Il m'a déclaré, sur le ton de l'humour : « J'ai pris ma tronçonneuse, cela sera vite réglé. » Je ne l'ai pas cru, lui rappelant qu'il n'y avait que quelques petites branches à couper.

Comme précisé par M. [B] dans sa demande d'annulation, lors de problèmes rencontrés ultérieurement, il a joint M. [W] ou moi-même par téléphone, et des consignes lui ont été données. Or, ce 26/07, M. [B] a décidé de son propre chef de couper ou tailler les arbres sans nous contacter et en nous mettant face aux faits accomplis'.

- pièce 30 photographie montrant des morceaux de bois provenant semble-t-il de troncs et de branches d'arbres au regard du diamètre, placés dans une remorque, celle-ci étant presque totalement remplie.

M. [B] verse de son côté :

-pièce 40 et 41 deux photos d'un véhicule ayant subi un choc à l'arrière avec la carrosserie du coffre enfoncée et l'attestation de M. [J] indiquant 'M. [B] m'a informé que M. [W] lui avait adressé un avertissement suite à un accrochag avec le véhicule de la société alors que moi même et un autre salarié nous n'avons pas eu de lettre d'avertissement à ce sujet'.

- pièce 53 Photographie d'un avant d'un camion de la société gên par des petites branches d'un arbuste et une photographie montrant une haie avec des branches coupées et un trou entre deux arbustes et devant la haie du feuillage au sol, celles-ci ayant été envoyées à M. [O] par SMS le 28 juillet 2021.

Il résulte de ces éléments que le salarié ne conteste pas avoir coupé des branches et que la photographie communiquée par la SARL [W] [1] ne refléterait pas la quantité des branches coupées, ni qu'il a pris la décision de les couper de manière importante sans l'aval de son employeur. Si l'employeur ne justifie pas de la plainte du client et des conséquences qu'à pu avoir le manquement de M. [B], il n'en demeure pas moins qu'il n'a pas suivi les consignes données.

Par ailleurs l'exemple donné de l'absence de sanction pour d'autre salarié n'est pas probante alors que le manquement de M. [B] n'est pas le même entre un accrochage avec un véhicule de l'entreprise envers un véhicule d'une personne de l'entreprise correspondant à un accident et une action volontaire d'un salarié ayant des conséquences envers un client de la société.

Par ailleurs, il s'agissait d'un deuxième manquement de M. [B] après celui du 6 mai 2020.

L'avertissement est donc justifié et proportionné.

L'employeur qui justifie de la date d'envoi de la lettre recommandée de notification de la sanction disciplinaire ne peut être retenu responsable des lenteurs de l'organisme postal en charge de la distribution des courriers, le salarié ne justifiant de surcroît d'aucun préjudice en lien avec une réception le 4 septembre 2021 de l'avertissement.

M. [B] sera débouté de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

5. Sur le harcèlement moral ou subisidiairement sur l'exécution déloyale du contrat

Moyens des parties

La société [W] [1] conteste l'existence d'un harcèlement moral. Elle indique qu'aucun des reproches formulés ou manquement de la société ne constituent des actes de harcèlement moral.

Concernant les demandes de régularisation salariale, elle soutient avoir agi de bonne foi en demandant dès le mois de février 2020 à M. [B] de fournir ses fiches de pointage pour vérifier ses réclamations, ce qu'il n'a pas fait avant décembre 2020. Après vérification, la société a conclu qu'aucun rappel de salaire n'était dû. Elle souligne qu'en cours d'instance, la société a reconnu des oublis comptables involontaires et a régularisé 22 heures supplémentaires et qu'elle a également régularisé la PEPA 2021 et les bons cadeaux, sans que ces oublis ne constituent un quelconque harcèlement ou une volonté de discriminer le salarié.

Concernant la mise à exécution du pouvoir disciplinaire, l'employeur fait valoir que les avertissements étaient justifiés et proportionnés: celui du 6 mai 2020 quand le salarié a embouti un poteau d'auvent avec son camion chez un client, celui du 25 août 2021 pour non respect des consignes.

S'agissant du refus de la rupture conventionnelle sollicitée par M. [B], elle était en droit de refuser la demande.

La SARL [W] [1] dénie toute pression à l'égard du salarié dont elle souligne qu'il n'apporte aucune preuve des comportements prétendument brutaux ou menaçants de M. [W] ou de réflexions désobligeantes ou attitudes irrespectueuses à son égard.

Pour ce qui concerne les événements des 14 et 15 septembre 2021, ces derniers n'ont aucun lien avec le travail, les intempéries et l'inondation du véhicule de M. [B] ne peuvent être reprochées à la société.

Enfin, la société considère que M. [B] n'a pas prouvé que son arrêt de travail était lié à une dégradation de ses conditions de travail, son médecin ayant simplement mentionné des «difficultés environnementales » sans préciser de lien avec le travail, et les tentatives de suicide du salarié datant de 2022 ne sont pas liées à ses conditions de travail, mais à l'arrêt brutal de son traitement médicamenteux et au décès du mari de sa tante.

La société affirme avoir respecté la procédure de licenciement tant pour les délais de convocation à l'entretien préalable que de notification du licenciement et avoir remis les documents de fin de contrat rapidement directement au salarié à son domicile, puisque M. [B] avait refusé de se déplacer dans ses locaux, ces derniers ayant été corrigés après les contestations du salarié.

Elle ajoute avoir également communiqué en temps et en heure l'attestation de salaire à la CPAM, permettant au salarié de percevoir ses indemnités journalières.

M. [B] affirme avoir été victime d'un harcèlement moral systématique de la part de M. [W], qui a détérioré ses conditions de travail et provoqué son inaptitude professionnelle. Il explique que les manquements répétés sur sa rémunération depuis son embauche, ses demandes de régularisation ignorées, la discrimination dont il a fait l'objet pour la PEPA et l'attribution des bons cadeaux, les avertissements non justifiés, disproportionnés ou discriminatoires ont dégradé son moral, des retards dans l'envoi des documents à la CPAM l'empêchant de percevoir ses allocation journalières pendant presque deux mois.

Il ajoute avoir subi des tentatives d'intimidations et de dénigrement alors qu'il réclamait seulement l'application de ses droits, M. [W] l'ayant accusé qu'il le harcelait dans un courrier du 8 août 2020 et en ayant des attitudes irrespectueuses envers lui notamment par SMS par lesquels il lui envoyait des ordres bruts et menaçants.

Il fait valoir avoir toujours été traité différement, l'employeur ayant refusé sa demande de rupture conventionnelle après le premier avertissement reçu, il a été le seul à travailler le pont de l'Ascension du 22 mai 2020, lors des intempéries du 14 septembre 2021, les travailleurs intérimaires ont pu partir mais pas lui, et son véhicule a été inondé. Il précise avoir dû venir nettoyer le hangar le lendemain et avoir entendu toute la journée des propos désobligeants , son employeur lui refusant même de lui avancer 10 euros pour mettre de l'essence dans le karcher l'obligeant à payer de sa poche pour finir sa mission. A bout de nerfs il indique être parti à 16 heures et ne plus être revenu.

Il soutient que la procédure de licenciement pour inaptitude n'a été qu'une mascarade, la société n'ayant pas respecté les délais de convocation à l'entretien préalable, ni de la notification du licenciement et que les mauvais traitements ont perduré dans le cadre de la remise des documents de fin de contrat. M. [B] indique que M. [W] s'est rendu à son domicile le 11 février 2022 pour lui remettre ses documents de fin de contrat alors qu'il savait qu'il était en conflit avec la société et dans un état de santé fragile et a tenté de lui faire signer un solde de tout compte sans lui présenter de chèque, alors que les documents étaient erronés.

Il indique que son état de santé a été profondément affecté et qu'encore aujourd'hui et qu'il est suivi par un médecin psychiatre depuis le 22 septembre 2021 en raison d'une dépression et de burn-out, avec idées noires et tentatives de suicide et précise avoir été hospitalisé à plusieurs reprises en soins psychiatriques au CHU de [Localité 5] y compris après le licenciement.

Il souligne ne pas avoir retrouvé d'emploi depuis son licenciement, en raison de son état de santé dégradé.

Réponse de la cour

L'article 1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article 1154-4 du même code : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Pour justifier de la matérialité des faits dénoncés, M. [B] produit :

- les documents déjà évoqués ci-dessus en lien avec sa demande d'heures supplémentaires, de rappels de salaires et de paiement de la PEPA et des bons cadeaux,

- pièce 6 courriel du 8 avril 2020 de M. [B] à la société pour solliciter des explications sur la déclaration d'un volume horaire de 35 heures en mars 2020 alors que lui et les autres salariés auraient travaillé 39 heures précisant avoir fait la même demande pour le mois de février 2020,

- pièce 8 l'avertissement du 6 mai 2020 concernant un accrochage avec le camion d'un poteau d'auvent chez l'un des fournisseurs de la société le 5 mai 2020

- pièce 9 courrier de M. [B] du 7 mai 2020 sollicitant une rupture conventionnelle

- pièce 10 courriel du salarié du 3 juillet 2020 pour signaler une erreur sur son salaire du mois de juin 2020 critiquant la prise en compte de la mensualisation faite et transmettant la fiche pratique du ministère du travail sur ce point,

- pièce 11 courrier avec AR de M. [B] du 12 août 2020 adressé à la société indiquant 'je suis allé à l'inspection du travail pour montrer mes bulletins de salaires ainsi que mes feuilles de pointage à une personne externe à mon entourage. Cette personne s'est rendu compte qu'il manquait des heures normales et des heures supplémentaires sur mes bulletins de salaires . Sachant que je vous l'ai déjà signalé par mail le 3 juillet 2020. Je tenais donc à vous informer que je vais continuer à faire les 4 heures supplémentaires en interne de la société, mais si à la fin du mois d'août mes heures manquantes ne sont pas régularisées, je m'en réfrèrerai à mon contrat c'est à dire 35 heures',

- pièce 12 courrier avec AR de la SARL [W] [1] de réponse du 8 septembre 2020 à M. [B] 'Depuis plusieurs mois à l'issue de votre demande de licenciement à l'amiable que nous avons refusé, vous n'apportez plus aucun intréêt à la société [W], hormis des griefs en tout genre à mon encontre et envers les salariés ainsi qu'une attitude désagréable devant nos clients.

Je me sens persécuté et agressé depuis des mois, que je qualifie d'harcèlement moral. Je vous prie de bien vouloir prendre toutes les mesures afin d'y remédier au plus tôt.Dans le cas contraire je serai dans l'obligation de faire appel au conseil des prud'hommes de Nîmes.

Pour faire suite à votre correspondance du 12 août 2020, [...] à ce sujet nous vous avons convoqué en février 2020 afin de vous réclamer un tableau des heures de travail et des heures supplémentaires en fonction de vos pointages et de vos bulletins de salaire sur la période 2019. A ce jour, nous sommes toujours dans l'attente.'

- pièce 13 courrier du 28 septembre 2021 du salarié à la société listant les griefs de M. [B] indiquant 'Ce jour, je suis allé à la DIRECCTE du Gard pour diverses réclamations sur bulletins de salaire.

Cette personne m'a recommandé de vous transmettre une lettre recommandée en détaillant les divers faits.

Les faits sont :

* Heures supplémentaires manquantes année 2020 : soit un total de 4 heures supplémentaires à 25% et 5 heures supplémentaires à 50% (voir tableaux ci-joints).

* Mois de mars 2020 : le 17/03, j'ai travaillé le matin 4 heures que vous avez déclarées au chômage partiel.

* Mois d'août 2020 : vous avez mentionné une semaine d'absence à 42 heures au lieu de 35 heures.

* Mois de novembre 2019 : vous avez déclaré sur bulletin de salaire en intempérie le 14/11 et 15/11/2019, alors que j'ai travaillé :

le 14/11 = 2 heures

le 15/11 = 7 heures.

* Mois de novembre 2018 : vous avez déclaré sur bulletin de salaire en intempérie du 12/11 au 15/11/2018, alors que j'ai travaillé 28 heures.

Donc, je vous demande de bien vouloir procéder à la régularisation de tous ces faits sur le prochain bulletin de salaire du mois d'octobre, sinon je prendrai mes dispositions pour transmettre mon dossier au Conseil des Prud'hommes.

Pièces jointes :tableaux des heures de janvier 2020 au mois d'aout 2020, convocation à la DIRECCT du GARD',

- pièce 14 et 15 courrier de la société du 10 novembre 2020 déjà cité de demande des feuilles de pointages pour les années 2018, 2019, 2020; et la réponse de la société le 18 décembre 2020 indiquant ne pas avoir vu de manquement sur le calcul des heures supplémentaires

- pièce 16 courriel de M. [B] à la DIRECCTE du 30 décembre 2020 indiquant 'mon patron devait me régulariser des heures supplémentaires de l'année 2020. Je viens de prendre possession de mon bulletin de paye et je vois qu'il ne les a toujours pas payés alors que je les lui ai réclamé verbalement, par mail, par lettre avec recommandée. Voyant qu'il ne veut pas respecter le versement de ses heures mes questions sont les suivantes:

nmon patron a-t-il le droit d enous imposer de faire 4 heurs supplémentaires toutes les semaine alors que j'ai signe un cdi 35 heures'' et la réponse de la direction le 31 décembre 2020

- pièce 17 avertissement du 25 août 2021 déjà cité,

- pièce 18 arrêt de travail initial de M. [B] à compter du 6 au 10 septembre 2021

-pièce 19 courrier déjà cité de M. [B] du 13 septembre 2021 sollicitant l'annulation de l'avertissement du mois d'août 2021

- pièce 20 courrier avec AR de la société au salarié du 20 septembre 2021 indiquant 'suite aux inondations du 14/09/2021 vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail afin d'effectuer des travaux de nettoyage du dépôt. Or depuis le 16/09/2021 à aujourd'hui 20/09 nous avons constaté que vous n'étiez plus à votre poste de travail.

A ce jour, nous n'avons reçu de votre part aucun justificatif expliquant votre absence.

Par la présente nous vous mettons en demeure de produire au plus vite tout document justifiant votre absence. Nous vous rappelons qu'une absence injustifiée est passible de sanction'.

- pièce 21 courrier de réponse de la société à la contestation du salarié de l'avertissement du 25 août 2021 déjà reprise en entier plus haut,

- pièce 22 arrêt de travail du salarié initial du 22 septembre au 25 octobre 2021 et ses prolongations du 25 octobre au 1er décembre 2021 puis jusqu'au 25 janvier 2022,

- pièce 23 décision d'inaptitude du médecin du travail le 26 janvier 2022 indiquant une impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise,

- pièce 24 la convocation avec AR pour l'entretien préalable au licenciement datée du 1er février 2022 pour le 4 février 2022 dont la copie avait été envoyé par courriel le même jour à M. [B],

- pièce 25 lettre de licenciement datée du 10 février 2022 avec copie du courriel transmis par Mme [W] le 7 février 2022 indiquant envoyer le jour même le courrier papier;

- pièce 26 courriels de M. [B] demandant à Mme [W] l'attestation pôle emploi indiquant qu'elle manquait dans les documents remis chez lui par M. [W] et la réponse de celle-ci précisant que la comptable l'avait informée qu'il n'y avait plus de version papier, et la demande du salarié d'avoir la copie de l'attestation transmise électroniquement

le document lui sera envoyé le 13 février 2022 par courriel,

- pièce 27 lettre du 21 février 2022 de contestation du solde de tout compte par M. [B],

- pièce 28 courrier en réponse de la société du 28 février 2026 avec régularisation de 127,43 euros et l'envoi de documents rectifiés,

- pièce 29 attestation pôle emploi modifiée transmise par la société le 21 mars 2022,

- pièce 31 montant des indemnités journalières réglées par la sécurité sociale selon décompte au 3 décembre 2021 qui montre qu'il a perçu des indemnités pour la période du 25/09 au 25/10/2021 et du 26 au 30/11/2021,

- pièce 33 échanges avec la CPAM indiquant l'absence de paiement depuis 2 mois évoqué par courriel du 17 novembre 2021 et la réponse de la caisse lui demandant de compléter son dossier avec ses bulletins de salaire et son contrat de travail,

- pièce 34 formulaire cerfa complété par l'employeur pour la CPAM reprenant les salaires de référence complété le 24 septembre 2021 par M. [W]. Le cachet de la CPAM sur ce document indique la date du 29 novembre 2021 et une mention manuscrite indique 'document reçu le 4.11.2021",

- pièce 36 photographie d'un véhicule blanc de marque Skoda immatriculé dans le département 48 sali par de la terre et de la végétation sur le capot et l'avant, ainsi qu'avec le pare-brise humide,

- pièce 37 copie d'échanges de textos entre M. [W] et M. [B]

du 3 septembre (année non mentionnée) le salarié demande à M. [W] de récupérer ses clés sur le boîtier du portail, son employeur répondant OK

a priori le même jour à 12h29 M. [W] écrit '[G], tu reviens changer le voyage que tu as vieé au dépôt. La journée se termine à 16h. Dernier avertissement', suit une photographie de gravats stockés sur un terrain avec 'ci-joint la photo du voyage à enlever avant 16h'

et 12h34 'Le dirigeant de la société [W] me semble-t-il est toujours le même',

- pièces 43 à 46 et 56 à 59 justificatifs médicaux: prescriptions médicales, certificats médicaux de suivi psychiatrique, billets d'hospitalisation et compte rendu d'hospitalisation du 17 janvier au 1er mars 2024 du 8 mars 2024 'Vit avec sa femme. Ils ont une fille de 32 ans en situation de handicap, qui vit en institution la semaine et rentre au domicile familial les week-ends. Conducteur poids lourt sans activité depuis 2 ans Pas de difficultés financières notables'

Antécédents: suivi pour trouble anxio-dépressif

septembre 2021 1er épisode dépressif caractérisé, contexte de difficulté au travail

mars 2022 rechute dépressive, a arrêté son traitement en février 2022,

mai 2022 hospitalisation suite à tentative de suicide,

juillet 2022 deux hospitalisations pour crise suicidaire 'rechute dépressive, a revu une tante qui a perdu son mari, émotion intense ayant favorisé la rechute', sorti en octobre de la clinique [Etablissement 1]

février 2023 hospitalisation pour crise suicidaire,

mars 2023 hospitalisation pour crise suicidaire,

septembre 2023 hospitalisation pour idées suicidaires sur recrudescence anxieuse, sorti le 20/09

janvier 2024 hospitalisation pour crise suicidaire et sorti avec un lourd traitement d'antidépresseurs et de psychotropes,

-pièce 51 photographie d'un bon pour [2] pris un bidon 4 temps de 5 litres et entre () la mention dépôt inondation, daté du 15 septembre 2021 avec le cachet de la société [W] [1] accroché à ce qui semble être une facture,

- pièces relatives à la contestation de l'avertissement du mois d'août 2021 déjà citées.

Les seuls faits matériellement établis ne permettent pas, même pris dans leur ensemble, de laisser supposer l'existence de faits de harcèlement moral.

Son argumentation repose sur le fait que la méthode de calcul des salaires et l'opposition de la société à régulariser malgré ses demandes constituent un des élément du harcèlement.

Or, le salarié a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé, la société ayant néanmoins comme il le justifie lui même répondu à l'ensemble de ses demandes. Le fait que les réponses ne lui conviennent pas, ne peut caractériser une volonté de nuire de l'employeur, tout comme la délivrance de deux avertissements.

Il convient de souligner, en effet, que la matérialité des manquements de M. [B] a été reconnue par ce dernier et que sa demande d'annulation a été rejetée, la sanction disciplinaire ayant été jugée justifiée et proportionnée et non discriminatoire.

Le salarié n'éclaire pas plus la cour sur les attitudes ou propos irrespectueux à son égards par M. [W] en dehors de ses simples allégations. L'échange de SMS évoque une demande certes de manière sèche mais constitue surtout la transmission de consignes professionnelles. Les propos désobligeants du 15 septembre 2021, ni le refus de l'employeur de payer le carburant du Karcher ne sont pas documentés en dehors du 'bon pour' qui ne laisse supposer aucune avance de fonds par le salarié.

Le déplacement de M. [W] à son domicile pour remettre les documents de fin de contrat est certes inhabituel mais aucun des éléments versés ne permet d'évoquer une volonté de pression de la part de l'employeur, M. [B] ne s'étant pas plaint de ce passage chez lui et a échangé le jour même cordialement avec l'épouse de son employeur pour solliciter le compléments d'éléments.

Enfin, s'il justifie de la dégradation de son état de santé en raison de l'apparition de troubles anxio-dépressifs à compter du mois de septembre 2021, le lien qu'il crée entre la pathologie et l'environnement professionnel ne découle néanmoins que des propos rapportés au thérapeute par le salarié.

Il y a donc lieu de le débouter de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement prud'homal.

6. Sur l'exécution déloyale du contrat

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

Ainsi qu'il a été vu, M. [B] ne justifie pas de faits de discrimination générale mais a rapporté la preuve d'un traitement inégalitaire dans l'attribution de la PEPA en 2020 et 2021 et sur l'attribution des bons cadeaux en 2021, mais ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l'employeur concernant ce manquement, pas plus qu'il ne justifie d'un préjudice autre que celui déjà réparé par le paiement des sommes dues et les dommages et intérêts alloués.

Les autres manquements invoqués par le salarié ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur aucun moyen n'étant développé à leur soutien, il convient donc de rejeter la demande du salarié et d'infirmer la décision prud'homale.

7. Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

La SARL [W] [1] soutient que le licenciement pour inaptitude est bien-fondé et conteste toute nullité ou absence de cause réelle et sérieuse.

Elle souligne que M. [B] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de reclassement et qu'elle a respecté la procédure de licenciement.

La société conteste que l'inaptitude de M. [B] soit consécutive à un harcèlement moral ou à un manquement de sa part et souligne que ce dernier ne prouve pas que son état de santé était lié à ses conditions de travail, sont antérieurs ou liés à des facteurs personnels.

M. [B] soutient que le licenciement est nul, l'inaptitude étant consécutive au harcèlement moral, son état de santé s'étant dégradé en raison du harcèlement moral de son employeur qui n'a de surcroît pas respecté les délais de la procédure de licenciement rendant la procédure de licenciement irrégulière.

Subsidiairement, il soutient que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant consécutive aux manquements de l'employeur.

Dans les deux cas il souligne qu'il aura droit à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement

Il souligne que pour le calcul de son ancienneté il devra être pris en compte la période de contrats intérimaires avec la société préalablement à son embauche en CDI et qu'elle soit fixée à la date du 14 février 2018.

Réponse de la cour

7.1 Sur la nullité ou la cause du licenciement

L'article 1233-5-1 dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;(...)'

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre I du titre I du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il est nul lorsque ce sont des faits qualifiés de harcèlement moral qui en sont à l'origine.

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement: soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

En l'espèce, il vient d'être jugé que la SARL [W] [1] n'avait commis aucun harcèlement moral à l'égard de M. [B], la nullité ne peut donc être encourue pour ce motif.

Par ailleurs, le salarié n'ayant pas démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'aurait provoquée, il y a lieu de rejeter également la demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

7.3 Sur la demande d'indemnité pour licenciement irrégulier

Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail, la convocation du salarié à l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (ou la remise de la convocation en main propre) et de l'article L 1232-6 la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables aptrès la date prévue de l'entretien préalable au licenciement.

À défaut de respecter ce délai de 5 jours, la procédure de licenciement est irrégulière néanmoins la sanction de l'irrégularité n'est pas la nullité mais est seulement si le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse l'allocation d'une indemnité de 1 mois de salaire maximum en application de l'article L 1235-2 du code du travail qui dispose que 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable a été envoyée le 1er février 2022 et l'entretien préalable a eu lieu le vendredi 4 février 2022, le délai de 5 jours n'a donc pas été respecté. Le délai a été fixé afin de permettre au salarié de préparer l'entretien et de contacter quelqu'un pour l'assister.

Néanmoins, compte tenu du motif du licenciement concernant M. [B] qui s'impose à l'employeur, ce dernier ne caractérise de préjudice en lien avec le non respect du délai de convocation, il y a donc lieu de lui allouer une somme de 500 euros.

Le licenciement ayant été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter M. [B] de ses demandes indemnitaires en lien avec la rupture du contrat.

8. Sur la demande reconventionnelle en remboursement de l'indemnité de licenciement

Il n'est pas contesté que M. [B] a reçu la somme de 1979,52 euros à titre d'indemnité de licenciement et que l'ancienneté de ce dernier doit être fixée au 14 février 2026.

Chacune des parties indique que ce montant ne correspond pas à la somme que le salarié aurait dû recevoir, la société soulignant avoir versé une somme supérieure de 151,54 euros au regard des jours d'arrêt maladie et de l'absence de prise en compte du préavis dont il ne peut bénéficier, et en sollicite le remboursement. M. [B] considère que la société lui est redevable d'un reliquat de 674,26 euros compte tenu du salaire de référence qui doit être fixé à la somme de 2449,68 euros et non de 2040,37 euros.

Toutefois, compte tenu du rejet de la demande des heures supplémentaires et des bulletins de salaires, le salaire de référence doit être fixé au montant de 2273,31 euros et l'ancienneté du salarié à 3 ans 7 mois, la période d'arrêt maladie devant venir en déduction.

M. [B] doit donc percevoir 2036,51 euros d'indemnité de licenciement, la SARL [W] [1] est donc redevable d'un reliquat de 56,99 euros.

La société est donc débouté de sa demande de remboursement.

9. Sur les demandes accessoires

M. [B] succombant principalement, il sera condamné aux dépens de la procédure.

En revanche l'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur et le salarié sont donc déboutés de leur demande respective à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort :

Sur les chefs de jugement critiqués:

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 2 septembre 2024 en ce qu'il a :

- déclaré la demande de rappel de salaire pour le mois de novembre 2019 non prescrite,

- déclaré la demande au titre des heures supplémentaires pour le mois de novembre 2019 non prescrite

- condamné l'employeur à payer un rappel de salaire pour les mois de novembre 2019 et mars 2020 sauf en ce qui concerne le montant,

- condamné la SARL [W] [1] en paiement de la prime pour le pouvoir d'achat pour les années 2020 et 2021 sauf en ce qui concerne le montant alloué pour l'année 2021 et concernant le paiement des bons cadeaux,

- rejeté la demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 25 août 2021,

- a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral

Infirme le jugement sur le surplus

et rejugeant et y ajoutant:

Condamne la SARL [W] [1] à payer à Monsieur [G] [B] les sommes suivantes:

- 56,70 euros de rappel de salaire outre 5,67 euros pour les congés payés afférents pour les mois de novembre 2019 et mars 2020,

- 150 euros de rappel de prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat pour l'année 2020,

, - 426 euros de rappel de prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat pour l'année 2021

- 50 euros de rappel de bons cadeaux,

- 500 euros de préjudice moral pour inégalité salariale,

- 500 euros d'indemnité pour l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- 56,99 euros de reliquat d'indemnité de licenciement,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Déboute M. [B] du surplus de ses demandes,

Déboute la SARL [W] [1] de ses demandes reconventionnelles au titre des paniers repas, et de l'indemnité de licenciement,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ;

Condamne M. [G] [B] aux dépens,

Dit n' y a avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,