Cour d'appel de Douai — Sociale A salle 2

ARRÊT DU

10 Juillet 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00127 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WAZ4

FB / SL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

08 Janvier 2025

(RG 22/00391 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 10 Juillet 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE:

Mme [H] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Hélène BEHELLE, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE

S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me William TROUVE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 10 Février 2026

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

[T] VANHOVE

: CONSEILLER

le prononcé de la décision a été prorogé pour plus ample délibéré du 30 avril 2026 au 10 juillet 2026.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, en qualité de chef de secteur.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces de gros.

Mme [E] s'est vue notifier une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 24 septembre 2019.

Elle a été placée en temps partiel pour motif thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020 (60 %), puis du mois de janvier 2021 jusqu'à son licenciement (80 %).

Mme [E] a été placée en arrêt de travail le 7 octobre 2021.

Selon avis du 20 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 23 décembre 2021, Mme [E] a été convoquée pour le 3 janvier suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 6 janvier 2022, la société [1] a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 5 mai 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 8 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a :

- donné acte à la société [1] qu'elle reconnaissait devoir à Mme [E] la somme de 2267,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er février 2019 au 31 décembre 2020, outre la somme de 226,72 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 876 euros à titre de rappel de salaire pour travail le dimanche, outre la somme de 87,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- ordonné la remise de fiches de paie rectifiées et d'une attestation destinée à Pôle emploi, sous astreinte de 10 euros par jour ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement licite ;

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société [1] aux dépens.

Mme [E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 février 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2026, Mme [E] demande à la cour :

- de confirmer le jugement en ce qu'il a donné acte à la société [1] qu'elle reconnaissait devoir à Mme [E] la somme de 2267,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er février 2019 au 31 décembre 2020 (outre la somme de 226,72 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente) et en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 876 euros à titre de rappel de salaire pour travail le dimanche (outre la somme de 87,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente) ainsi qu'à une indemnité de 500 euros pour frais de procédure;

- de l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau de :

- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] au paiement des sommes de :

- 5 136,55 euros à titre de rappel de salaire sur temps partiel thérapeutique ;

- 513,65 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 3 000,00 euros à titre de rappel de primes sur objectifs ;

- 85 351,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 8 729,11 euros au titre de la requalification du temps partiel en temps complet du 12 janvier au 31 décembre 2021 ;

- 1 728,48 euros au titre du préjudice lié au calcul de la prime d'invalidité ;

- 71 126,10 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral distinct lié au comportement de l'employeur par pressions, mises à l'écart, brimades...

- 4 044,00 euros au titre de la perte d'indemnisation CPAM ;

- 5 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation destinée à Pôle emploi conforme, sous astreinte de 10 euros par jour de retard.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

- à titre principal, confirmer le jugement faute pour Mme [E] d'avoir énoncé dans le dispositif de ses conclusions d'appel les chefs du dispositif du jugement critiqués ;

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a lui donné acte qu'elle reconnaissait devoir à Mme [E] la somme de 2267,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er février 2019 au 31 décembre 2020, outre la somme de 226,72 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, et en ce qu'il a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes;

- en tout état de cause, recevoir son appel incident, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire pour travail le dimanche, d'une indemnité de congés payés s'y rapportant et d'une indemnité pour frais de procédure, et débouter Mme [E] de ces demandes.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la saisine de la cour

Invoquant les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la société [1] soutient que la cour n'est pas valablement saisie au motif que l'appelante n'a pas visé dans le dispositif de ses conclusions les chefs du jugement critiqués. Elle considère qu'en ne reprenant pas dans ses premières conclusions les chefs de jugement critiqués, l'appelante a retranché par rapport à sa déclaration d'appel, de sorte que les chefs non repris sont sortis du périmètre de la dévolution.

Mme [E] fait valoir que la déclaration d'appel emporte effet dévolutif de l'appel, que ce n'est que si l'appelant entend modifier l'étendue de son appel qu'il lui faut alors reprendre précisément dans ses premières conclusions les chefs du jugement qu'il entend finalement contesté conformément aux dispositions de l'article 915-2 du code de procédure civile. Elle fait valoir que la rédaction du dispositif de ses premières conclusions ne saurait s'analyser en une volonté de retrancher certains points figurant dans sa déclaration d'appel.

Sur ce,

Selon l'article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, issue du décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023 portant simplification de la procédure d'appel en matière civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Si l'appelant ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2 du même code (qui permet à l'appelant principal de compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l'article 906-2 et à l'article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d'appel), la mention des chefs du dispositif du jugement critiqués dans la déclaration d'appel emporte effet dévolutif de l'appel, selon l'étendue ainsi définie, sans que l'appelant soit tenu de les mentionner à nouveau, dans le dispositif de ses premières conclusions. Dans cette configuration, l'absence de répétition de ces mentions dans le dispositif de ces conclusions ne saurait donner lieu à sanction.

Dès lors, lorsque l'appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2, en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont dévolus à la cour d'appel (Avis Cass, 2e Civ., 20 novembre 2025, n° 25-70.017).

En l'espèce, la déclaration d'appel du 6 février 2025 est ainsi libellée : ' appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est licite ; débouté Mme [E] de sa demande de rappels de salaire pour la période correspondant à son temps partiel thérapeutique et des demandes y afférentes ; débouté Mme [E] de sa demande de rappel de primes sur objectifs et des demandes y afférentes ; débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (...)et des demandes y afférentes ; débouté Mme [E] de sa demande de requalification du temps partiel en temps complet et des demandes y afférentes ;débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral distinct lié au comportement de l'employeur et des demandes y afférentes ; débouté Mme [E] de sa demande liée à la perte d'indemnisation CPAM et des demandes y afférentes ; débouté Mme [E] de sa demande liée au calcul de sa prime d'invalidité et des demandes y afférentes (...)'

L'appelante y énumère ensuite les prétentions qu'elle entend soumettre à la cour d'appel.

Dans le dispositif de ses premières conclusions, communiquées le 30 avril 2025, Mme [E] a demandé à la cour 'de réformer partiellement la décision frappée d'appel des chefs susvisés et de :', avant d'énoncer ses prétentions en cause d'appel.

L'appelante n'a pas, dans le dispositif de ses premières conclusions, fait explicitement usage de la faculté offerte par l'article 915-2 du code de procédure civile.

L'absence d'énonciation des chefs de jugement critiqués dans le dispositif des premières conclusions ne manifeste pas la volonté de l'appelante d'en retrancher, alors que celle-ci a développé dans ces mêmes conclusions des moyens de droit et de fait aux fins d'obtenir la réformation de l'ensemble des chefs de jugements visés dans la déclaration d'appel.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelante dans sa déclaration d'appel précitée sont dévolus à la cour.

Sur la demande de la requalification du temps partiel en temps complet du 12 janvier au 31 décembre 2021

Mme [E] fait observer que, par avis du 12 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à 80 %. Elle souligne que l'employeur n'a pas rédigé d'avenant au contrat de travail pour organiser ce passage à temps partiel, de sorte qu'elle s'est trouvée dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

La société [1] ne conteste pas avoir réduit le temps de travail de Mme [E]. A compter du mois de janvier 2021, les bulletins de salaire portent mention d'une durée mensuelle de travail de 129,13 heures.

Aucun avenant au contrat de travail n'ayant été régularisé en application des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail est réputé à temps plein.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition.

Les pièces versées au dossier par l'employeur ne sont pas de nature à rapporter cette preuve.

Les pièces 14 et 71 portent transmission à la salarié de plannings élaborés le 7 janvier 2021, avant l'avis du médecin du travail. Ces plannings, qui couvrent seulement la période allant du 11 janvier au 5 février 2021 et prévoient deux journées d'absence par semaine '[B]' (pour mi-temps thérapeutique), ne correspondent pas à un travail à temps partiel fixé à 80% (alors qu'ils semblent répondre aux impératifs du temps partiel thérapeutique précédent à 60%). Ils ne peuvent éclairer sur le rythme effectif de travail de la salariée suite aux préconisations susvisées du médecin du travail.

La pièce 70 concerne une période antérieure (novembre 2020) à celle visée par le second temps partiel thérapeutique litigieux.

La pièce 15 est un courriel du responsable régional, daté du 2 avril 2021, évoquant une modification des journées de visite (sans autre précision). La pièce 16 est un courriel du responsable régional, daté du 12 mai 2021, demandant à la salariée de lui indiquer pour enregistrement ses journées de télétravail. Ces courriels (tardifs par rapport à la mise en oeuvre du second temps partiel thérapeutique) ne suffisent nullement à démontrer que la salariée avait alors une vision globale et durable de son rythme de travail.

Enfin, la pièce 11, constituée d'un fichier (dont la transmission à la salariée n'est nullement établi) présentant, pour la période du 2 février 2021 au 2 janvier 2022, non seulement l'ensemble des journées travaillées (dont celles en télétravail) et des absences pour temps partiel thérapeutique, mais aussi les congés payés et les arrêts de travail, ne saurait être regardé comme un planning prévisionnel susceptible de permettre à la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler dans le cadre de ce second temps partiel thérapeutique.

L'intimée échouant à démontrer que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition, il y a lieu de requalifier la période de temps partiel thérapeutique, du 12 janvier au 31 décembre 2021, en période de travail à temps complet.

Il convient d'entendre par temps complet la durée légale de travail. Aucun élément ne permet de retenir que la salariée a accompli, au cours de cette période, les 39 heures hebdomadaires prévues au contrat de travail.

Il apparaît à la lecture des bulletins de salaire que l'employeur a, au cours de la période visée par la demande, assuré un maintien de salaire lors des arrêts de travail pour maladie.

Il n'y a pas lieu de déduire du rappel de salaire auquel Mme [E] peut prétendre en raison de ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, les sommes perçues par celle-ci au titre d'une pension d'invalidité ou d'indemnités journalières. Le cas échéant, il appartiendra aux organismes de sécurité sociale de procéder à une éventuelle régularisation.

Eu égard à l'ensemble des éléments versés au dossier par les parties, il convient d'allouer à Mme [E] la somme de 4 932,97 euros à titre de salaire pour la période courant du 12 janvier au 31 décembre 2021, outre la somme de 493,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande en rappel de salaire au titre des périodes de temps partiel thérapeutique

Le contrat de travail de Mme [E] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et l'octroi de 10 jours annuels de RTT, soit une durée hebdomadaire de 37,25 heures.

L'appelante fait grief à l'employeur de ne pas avoir appliqué le taux de réduction du temps de travail (60% puis 80%), lors des deux périodes successives de travail à temps partiel thérapeutique, à la durée de travail contractuelle qui serait, selon elle, de 169 heures (le bénéfice des jours de RTT ayant été supprimé au cours de ces périodes).

Il apparaît que Mme [E] a fait l'objet d'un premier temps partiel thérapeutique du mois de février 2019 au mois de décembre 2020.

Selon avis du 11 février 2019, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique à raison de 3 jours de travail par semaine. Puis, suivant avis du 30 juin 2020, le praticien a confirmé : ' poursuite du temps partiel thérapeutique 60 % réparti sur 3 jours par semaine'.

Il n'est pas fait état de la signature d'un avenant afin de déterminer les modalités de mise en place de cette prescription.

Les préconisations du médecin du travail ne se réfèrent nullement à la durée contractuelle de travail.

En l'absence de toute précision, il convient de retenir que le médecin du travail a recommandé une réduction de la durée du travail, sur la base de la durée légale de travail, sans prise en considération des heures supplémentaires jusqu'alors accomplies et sans envisager le réalisation quotidienne d'heures complémentaires, alors que le recours au travail à temps partiel pour motif thérapeutique vise à favoriser l'amélioration de l'état de santé de la salariée.

Il s'ensuit que Mme [E] ne peut valablement prétendre que son salaire aurait dû correspondre, au cours de cette période, à 60 % d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine (169 heures par mois).

Il convient donc de la débouter de sa demande à ce titre.

Cependant, la cour constate que la société [1], considérant qu'elle aurait dû appliquer le taux de 60 % à la durée contractuelle de travail (37,25 heures hebdomadaire), a consenti à verser un rappel de salaire d'un montant de 2 267,17 euros, outre une indemnité de congés payés d'un montant de 226,72 euros.

Concernant la seconde période, courant de janvier à décembre 2021, il a été précédemment décidé de requalifier le temps partiel thérapeutique en temps complet, sur la base de la durée légale du travail, aucun élément ne laissant supposer que la salariée a alors accompli les heures supplémentaires prévues initialement à son contrat de travail.

Un rappel de salaire afférent lui ayant été alloué, la cour retient que l'intéressée a été remplie de ses droits au titre de cette période.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande en rappel de salaire au titre des périodes de temps partiel thérapeutique.

Sur la demande relative à la perte d'indemnisation CPAM et celle relative au préjudice lié au calcul de la prime d'invalidité

Il a été précédemment jugé que Mme [E] ne pouvait prétendre, pour la période allant de février 2019 à décembre 2020, à un salaire calculé sur une base de 101 heures (60% de 169 heures).

Il s'ensuit que les demandes de l'appelante relatives à une perte d'indemnisation par la CPAM et à un préjudice lié au calcul de la pension d'invalidité, présentées comme la conséquence de la demande en rappel de salaire susvisée, qui a été rejetée, apparaissent mal fondées.

Par confirmation du jugement déféré, Mme [E] sera déboutée de ces demandes.

Sur la demande en rappel de prime d'objectifs

Mme [E] fait grief à l'employeur de ne pas avoir réduit ses objectifs annuels, en matière de chiffre d'affaires à réaliser, lorsqu'elle a été placée en temps partiel thérapeutique.

Elle relève que ses objectifs demeuraient identiques à ceux de Mme [L], son binôme, travaillant à temps plein.

Elle fait observer que, la prime représentant un pourcentage du revenu annuel brut, Mme [L] a perçu une part variable supérieure à la sienne, alors que toutes deux ont participé à l'obtention des mêmes résultats.

Sans préciser le fondement juridique de sa demande, elle sollicite un rappel de primes sur objectifs de 3 000 euros.

La note interne présentant le système de rémunération précise que la prime variable servie aux chefs de secteur représente 15% de la rémunération annuelle de base à objectifs atteints et que le critère de performance est le [2] encaissé.

Il ressort des fiches de mission concernant l'appelante que les objectifs de [2] ont été fixés à :

- 519 k€ pour l'exercice 2017/2018 ( d'octobre à septembre) ;

- 620 k€ pour l'exercice 2018/2019, ramené à 469 k€ en mars 2019 ;

- 524 k€ pour l'exercice 2019/2020 ;

- 444 k€ pour l'exercice 2020/2021 ;

Il apparaît ainsi que si les objectifs ont été revus à la baisse en mars 2019, suite au passage à temps partiel thérapeutique, ils ont augmenté significativement au cours de l'année suivante, avant d'être à nouveau réduit.

La société [1] indique que les objectifs sont fixés à un binôme constitué d'un commercial itinérant et d'un télévendeur.

Cette assertion n'apparaît corroborée ni par la note interne présentant le système de rémunération, qui parle d'objectifs individuels quantitatifs, ni par les fiches de mission signées par l'appelante, qui n'évoquent nullement une appréciation des objectifs au niveau d'un binôme.

Cependant, il apparaît effectivement que pour l'exercice 2019/2020, Mme [L] et Mme [E] se sont vues attribuer exactement les mêmes objectifs.

Cependant, l'objectif annuel n'ayant été atteint, ni par l'une ni par l'autre, il apparaît qu'aucune part variable n'a été versée au titre de cet exercice, de sorte qu'aucune différence de traitement ne saurait être retenue.

L'appelante sollicite un rappel de prime et non des dommages et intérêts pour perte d'une chance de se voir verser une part variable (qui aurait pu découler de la fixation d'objectifs élevés compte tenu du travail à temps partiel thérapeutique).

Elle ne peut donc prétendre à aucune somme au titre de cet exercice.

Concernant l'exercice 2018/2019, les objectifs des deux salariées n'étaient pas identiques.

L'objectif initial de l'appelante était de 620 k€, ramenés à 469 k€ en mars 2019, alors que celui de Mme [L] était de 545 k€. Au terme de l'exercice, cette dernière a obtenu un taux de prime de 183,1% alors que celui de l'appelante a atteint 200 %.

Ici encore, aucun élément ne laisse supposer une différence de traitement en défaveur de Mme [E] au titre de cet exercice.

Enfin, aucun élément n'est communiqué par les parties concernant les objectifs et résultats de Mme [L] au titre de l'exercice 2020/2021, de sorte que rien ne laisse supposer l'existence d'une différence de traitement en défaveur de Mme [E] au titre de cet exercice.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Mme [E] doit être déboutée de sa demande en rappel de primes d'objectif. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande en rappel de salaire pour travail du dimanche

L'article 46 de la convention collective nationale de commerces de gros dispose que :

' Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 % de son taux horaire.

Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de 3 par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires. En outre, 1 journée compensatoire de repos, de durée équivalente, sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.'

Mme [E] soutient avoir travaillé plusieurs dimanches, dans le cadre de permanences, entre janvier 2019 et janvier 2022. Elle produit un tableau présentant les dimanches concernés et le nombre d'heures de travail accomplies au cours de chacune de ces journées.

Elle revendique un paiement de ces heures majoré de 100% en faisant valoir qu'aucun élément, notamment d'ordre contractuel, ne fait état d'un travail habituel le dimanche.

Pour sa part, la société [1] ne conteste pas que Mme [E] a assuré des permanences certains dimanches. Elle produit des tableaux de permanence. Elle soutient que la salariée ne peut pas se prévaloir du caractère exceptionnel du travail du dimanche dans la mesure où elle était mobilisée plus de 3 dimanches par an. Elle fait observer qu'elle a rémunéré les heures effectuées dans ce cadre en appliquant une majoration de 50%, supérieure aux dispositions conventionnelles.

Il ressort des conclusions des parties et des pièces versées au dossier que, depuis l'année 2015, la société [1] a mis en place une permanence tous les samedis, dimanches et jours fériés, pour l'encodage des commandes et appels des clients en vue de livraisons les lundis, répartie entre les commerciaux, auxquels étaient adressés des plannings de permanence.

Il s'ensuit que le recours au travail du dimanche des commerciaux s'inscrit dans une organisation permanente de l'entreprise, structurée et planifiée, visant à répondre à un besoin constant de sa clientèle. Il ne répond pas à des contingences, des exigences ou des contraintes ponctuelles.

Dès lors, le recours aux travail du dimanche des commerciaux se révèle habituel dans cette société.

Nonobstant l'absence de mention spécifique dans le contrat de travail à temps complet de la salariée, il apparaît que Mme [E] était appelée régulièrement à participer à cette permanence en sa qualité de commerciale, chef de secteur. Sa participation résulte de son appartenance à la catégorie professionnelle concernée par cette permanence, et non d'un renfort ponctuel, d'une mise à contribution occasionnelle ou conjoncturelle.

La fréquence de sa participation à cette permanence pérenne ne dépend que des contraintes liées à la répartition entre les commerciaux. Mme [E] explique qu'elle a pu être mobilisée à raison d'un dimanche par mois. Elle estime avoir travaillé 37 dimanches entre 2015 et 2021. Sa demande vise 13 journées entre juillet 2019 et septembre 2021.

Pour sa part, l'employeur fait observer qu'entre décembre 2017 et juin 2021, Mme [E] a été sollicitée moins que ses collègues (60 heures contre 110 à 125).

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la participation habituelle, fut-elle peu fréquente, au fonctionnement d'un service organisé de manière habituelle pour assurer une permanence les dimanches, ne saurait constituer un travail exceptionnel du dimanche au sens des dispositions conventionnelles susvisées.

Il s'ensuit que l'appelante n'est pas fondée à prétendre à une majoration de 100% des heures de travail effectuées dans ce cadre.

La majoration de 50 % appliquée par l'employeur s'avère supérieure à celle fixée par la convention collective applicable en cas de travail habituel du dimanche.

Toutefois, la cour relève à la lecture des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties que tous les dimanches travaillés par Mme [E], entre janvier 2019 et janvier 2022, n'ont pas donné lieu à la majoration fixée par l'employeur.

Compte tenu de l'ensemble de ces considérations, la cour alloue à Mme [E], par réformation du jugement déféré, la somme de 252,75 euros à titre de rappel de salaire pour travail du dimanche, outre l'indemnité de congés payés afférente.

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Mme [E] fait état d'une décision de lui retirer un important client, d'humiliations et menaces verbales de ses supérieurs hiérarchiques, de pressions, de sollicitations intempestives durant ses arrêts de travail ou jours de repos, d'un retard dans la mise en oeuvre de la prévoyance et d'une ambiance de travail déplorable.

Elle regarde ces faits comme relevant d'une volonté de la pousser à la démission.

L'existence d'une ambiance de travail délétère ne peut se déduire de la seule analyse du registre des entrées et sorties du personnel.

S'il n'est pas contesté qu'en septembre 2021, il a été décidé de retirer du portefeuille de Mme [E] le client [W], l'employeur démontre que cette mesure visait à anticiper la perte de ce client, effectivement survenue au mois d'octobre suivant.

S'il n'est pas contesté que l'employeur a adressé plusieurs appels, messages et courriels à la salariée en novembre 2021, alors qu'elle était en arrêt de travail, pour obtenir la signature d'un avenant, il est démontré que ces sollicitations s'inscrivaient dans une démarche visant l'ensemble des salariés disposant d'une part variable afin d'intégrer une partie de celle-ci dans la rémunération fixe.

S'il est montré que Mme [E] a été destinataire de quelques courriels professionnels épars les jours où elle se trouvait en repos dans le cadre du temps partiel thérapeutique, il apparaît que ceux-ci n'exigeaient pas de réponse urgente ou immédiate, de sorte que l'atteinte au droit au repos n'apparaît pas établie.

Enfin, les pièces versées au dossier ne permettent pas de retenir que le retard relatif dans la mise en oeuvre des garanties de prévoyance soit imputable à un défaut de diligences de l'employeur.

En revanche, l'appelante produit l'attestation de Mme [Y], ancienne collaboratrice au sein de la société [1], qui déclare : ' Le 5 juillet [à l'issue de la réunion commerciale hebdomadaire] sur le chemin qui mène à l'open space, je l'entends [M. [M], directeur commercial] crier en traversant les autres services '[H], j'en ai marre de toi, je ne te supporte plus, il est temps que tu partes, ça serait la meilleure décision aussi bien pour toi que pour [Localité 3]' '.

En dépit des attestations de Mme [O] et M. [P] qui affirment ne pas avoir entendu ce jour-là de tels propos, la crédibilité du témoignage de Mme [Y] apparaît confortée, à la fois, par l'existence, par ailleurs avérée, de tensions contemporaines entre la salariée et la direction concernant l'aménagement de son poste de travail, et les attestations de proches de l'appelante (son père et son frère) qui font état de conversations téléphoniques, entendues sur haut-parleur, au cours desquelles le directeur commercial a adopté un comportement similaire. Ainsi, M. [S] [F], évoquant une conversation téléphonique du 7 janvier 2021, relève : 'il hurlait au téléphone', 'tu as assez embêté Bérangère avec ta maladie, maintenant ça suffit'. Pour sa part, M. [J] [F], évoquant une conversation téléphonique au cours du mois de mai 2021, indique avoir entendu : ' de toute façon, pour moi, une commerciale qui n'est plus capable d'aller sur le terrain ce n'est plus une commerciale. Il va falloir que tu penses à changer de travail.'

Ces agissements réitérés étaient de nature à porter atteinte à la dignité de la salariée et de compromettre son avenir professionnel au sein de l'entreprise.

Pris dans leur ensemble, ces derniers éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur, qui se borne à démentir la réalité de ces agissements et tend à montrer que M. [M] est considéré par certains collaborateurs comme un manager bienveillant, ne rapporte pas la preuve que ces faits étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors, la cour, par infirmation du jugement déféré, retient que Mme [E] a subi des agissements de harcèlement moral.

Compte tenu du contexte, de l'état de santé fragilisé de l'intéressée, de la durée de ces agissements, il convient d'évaluer le préjudice physique et moral de l'appelante, résultant de ce harcèlement moral, à la somme de 3 000 euros.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

L'article L.4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Selon l'article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

En l'espèce, Mme [E] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait consécutive à des manquements de l'employeur à son obligation d'aménager son poste de travail.

Selon avis du 12 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé les aménagements du poste de travail suivants : ' reprise possible à 80 % du temps de travail antérieur ; à adapter en fonction de la mise en invalidité 1 avec adaptation en parallèle des objectifs de travail. Adaptation ergonomique du poste de conduite ; intervention AGEFIPH nécessaire. Télétravail 2j/sem en fonction de l'état de santé, pas de déplacement en région parisienne.'

Puis, le 10 mai 2021, le médecin du travail a proposé, à nouveau, les aménagements suivants:

' travail à 80 % du temps de travail antérieur, objectifs à adapter en fonction du temps de travail. Je sollicite CAP EMPLOI pour une étude ergonomique du poste de conduite. Possibilité de télétravail au besoin dans la limite de 2j/semaine. Pas de déplacement en région parisienne'.

Il ressort des développements qui précèdent que la société [1] n'a pas pris les mesures requises pour aménager convenablement le temps de travail de la salariée, laissant celle-ci dans l'incertitude quant à l'organisation de son rythme de travail.

Surtout, l'intimée ne démontre pas avoir pris, avec diligence, les mesures nécessaires pour aménager le poste de conduite de la salariée, commerciale itinérante, en dépit des recommandations réitérées du médecin du travail et du statut de travailleur handicapé de l'intéressée.

Dans ses écritures, l'employeur admet dans ses écritures ne pas avoir engagé la moindre action en ce sens après avoir reçu l'avis du 12 janvier 2021. L'employeur, qui supporte la responsabilité de mettre en oeuvre les propositions d'aménagement du poste de travail, ne peut valablement blâmer l'inaction du médecin du travail (qui n'aurait pas lui-même sollicité l'AGEFIPH ou Cap Emploi).

Il ressort des pièces versées au dossier que l'employeur n'a sollicité Cap Emploi que le 29 juin 2021.

Par courriel du 7 juillet 2021, le chargé de mission de Cap Emploi a adressé à la société [1] ses recommandations concernant l'aménagement du véhicule de service.

L'employeur ne justifie pas des démarches accomplies pour mettre en oeuvre ces recommandations.

L'employeur n'a informé la salariée de la mise à disposition d'un nouveau véhicule que le 8 octobre 2021, dans un courriel en réponse à celui de l'intéressée portant notification d'un ultime arrêt de travail.

L'employeur n'apporte aucun élément probant susceptible de justifier, d'une part, le délai de 6 mois s'étant écoulé entre la proposition d'aménagement du poste de conduite faite par le médecin du travail, le 12 janvier 2021, et la première démarche consistant à solliciter [3], le 29 juin suivant, et d'autre part, le délai de 3 mois s'étant écoulé entre les recommandations de cet organisme et la propsoition de mise à disposition d'un véhicule, prétendument adapté.

Un retard comparable apparaît concernant l'aménagement du poste de travail au domicile de Mme [E] afin d'assurer un recours au télétravail dans des conditions adaptées à la pathologie de l'intéressée. Ainsi, il ressort des pièces versées au dossier que ce n'est que le 16 juillet 2021 qu'un matériel adapté a été installé, dans le cadre d'un prêt pour test, chez celle-ci (en réponse aux recommandations de Cap Emploi du 7 juillet précédent).

La société [1] ne justifie pas avoir donné suite au devis qui lui a été adressé le 14 septembre 2021 par l'installateur pour procéder au financement de ce matériel et assurer son maintien à la disposition de la salariée.

L'intimée n'apporte aucun élément probant susceptible de justifier le délai pris pour l'aménagement effectif du poste de télétravail et l'absence de validation du devis du prestataire.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à démontrer qu'il a mis en oeuvre les diligences requises pour aménager le poste de travail de la salariée conformément aux dispositions des articles L.4624-6 et L.5213-6 du code du travail.

Un certificat du Docteur [Q], rhumatologue, daté du 11 octobre 2021, indique : ' Depuis 1 an, elle [Mme [E]] a fait 5 épisodes lombalgiques aigus, en général à l'issue d'une antéflexion, alors qu'elle n'a aucun antécédent dans ce domaine'.

Dans le dossier médical conservé par le service de santé au travail, le médecin du travail a noté, lors de la visite préreprise du 13 décembre 2021 : ' dit que l'entreprise n'a pas suivi pour Cap Emploi ... 3 lumbago entre mai et août, 5 cette année dorsalgies +++ (dit que n'avait rien avant et que c'est à cause de la voiture) a été alitée en août trouve que 'rien n'a été fait' ', puis lors de la visite de reprise du 20 décembre suivant : ' énorme sentiment d'échec et d'injustice la RH 'lui avait dit à réception de sa RQTH qu'ils lui mettraient une boîte auto' dit que les tensions avec sa direction ont découlé de la non adaptation de son poste de travail depuis plus d'1 an sans que rien n'ait été fait selon elle malgré les promesses'.

Ces éléments concordent pour établir que l'inaptitude, constatée ce 20 décembre 2021, trouve son origine, au moins pour partie, dans les manquements susvisés de l'employeur à ses obligations résultant des articles L.4624-6, L.5213-6, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, qui ont participé à dégrader l'état de santé tant physique que mental de la salariée, déjà affectée par une lourde pathologie.

Dès lors, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, que le licenciement de Mme [E] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture, Mme [E], âgée de 36 ans, comptait une ancienneté de 7 années.

Sa rémunération moyenne s'élevait, avant son passage à temps partiel thérapeutique, à la somme de 3 516,40 euros.

Elle bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Elle déclare ne pas avoir retrouvé d'emploi en raison de son état de santé et attendre un classement en invalidité de 2ème catégorie.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à ses difficultés pour retrouver un emploi en raison de son état de santé et de son handicap, il convient d'évaluer le préjudice de Mme [E], résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 25 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

La cour relève qu'elle n'est pas saisie d'une demande de liquidation de l'astreinte prononcée par les premiers juges, évoquée par l'appelante dans la discussion de ses prétentions et moyens, mais qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions.

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [E] une indemnité de 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 500 euros en cause d'appel.

Partie succombante, la société [1] supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare être valablement saisie par l'appel de Mme [E],

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [E] de sa demande en rappel de salaire sur temps partiel thérapeutique, de sa demande en rappel de salaire sur primes d'objectif, de sa demande au titre du préjudice lié au calcul de la prime d'invalidité et de sa demande au titre de la perte d'indemnisation CPAM,

- condamné la société [1] au paiement d'une indemnité de 500 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Requalifie la période de travail à temps partiel thérapeutique du 12 janvier au 31 décembre 2021 en période de travail à temps complet,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

- 4 932,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 12 janvier au 31 décembre 2021,

- 493,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 252,75 euros à titre de rappel de salaire pour travail du dimanche,

- 25,27 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral résultant d'un harcèlement moral,

- 25 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Mme [E] dans la limite de six mois d'indemnités,

Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT