Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N°2026/152

Rôle N° RG 22/02845 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BI52O

[I] [X]

C/

[1]

CN

Copie exécutoire délivrée

le :

10 JUILLET 2026

à :

Me Alexia ZEMMOUR de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01167.

APPELANTE

Madame [I] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Alexia ZEMMOUR de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

[1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 11 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

1. La société [2] a engagé Mme [I] [X] par contrat à durée indéterminée du 8 novembre 2012 en qualité de commissionnaire de transport avec le statut de cadre technique de position 1 niveau 95 moyennant une rémunération brute de 2 272,73 euros par mois.

2. En 2017, la société [2] a été absorbée par la société par actions simplifiée [1] (ci-après [1]), immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1].

3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] était classée en position 2-1 coefficient 215 et percevait un salaire de 2 422,28 euros par mois pour 151,67 heures de travail par mois.

4. Le durée de travail de Mme [X] a été réduite à 80 % à compter du 23 octobre 2007 conformément à la demande de la salariée en ce sens.

5. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

6. Par courrier du 26 janvier 2018 faisant suite à un entretien avec la directrice adjointe des ressources humaines du 16 janvier 2018, la société [1] a informé Mme [X] de son affectation sur le site de [Localité 1] à compter du 1er avril 2018 en application de la clause de mobilité stipulée à son contrat de travail.

7. Demeurée sans réponse de Mme [X] depuis le 26 janvier 2018, la société [1] lui a de nouveau écrit le 19 mars 2018 pour lui demander confirmation de sa prise de poste à [Localité 1] le 1er avril 2018.

8. Par courriel du 29 mars 2018, Mme [X] a notifié à la société [1] son refus de cette mutation aux motifs que l'établissement devant l'accueillir n'était pas précisé, que sa rémunération ne correspondait pas à celle normalement prévue pour ce poste entre 38 000 et 44 000 euros, que ce poste exigeait une habilitation de commissionnaire de transport de marchandises de classe 7 qu'elle n'avait pas et que cette mutation portait une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale.

9. Par courrier du 23 avril 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement initialement fixé le 3 mai 2018, puis reporté au 22 mai 2018 à la demande de la salariée. Mme [X] ne s'est pas présentée à l'entretien du 22 mai 2018.

10. Par courrier du 28 mai 2018, Mme [X] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse tenant à son refus d'être affectée sur le site de [Localité 1] en application de sa clause de mobilité.

11. Par requête déposée le 7 mai 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester le motif de son licenciement et voir condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

' 73 165,75 euros de rappel de salaire en raison de la classification applicable sur période non-prescrite et 7 316,57 euros de congés payés afférents ;

' 42 956,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur ;

' 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ;

' 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

' 5 839,30 euros de reliquat d'indemnité de licenciement ;

' 33 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

12. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a :

' dit que la clause de mobilité du contrat de travail n'était pas abusive mais qu'elle n'avait pas été respectée par la société [1], l'établissement de chute ayant été créé après la date de signature du contrat de travail ;

' dit et jugé que le licenciement de Mme [X] était sans cause réelle et sérieuse ;

' dit que la position 2.1 coefficient 215 était sans conséquence ni préjudice sur le salaire brut de Mme [X] qui est de 2 420 euros et dit que toutes les demandes s'y rapportant étaient sans objet et donc rejetées ;

' dit que le salaire moyen était de 2 420 euros ;

' condamné la société [1] à payer à Mme [X] 19 360 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

' dit que le présent jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R. 1454-28 du code du travail ;

' précisé que les condamnations concernant des créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et celles de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

' ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de 6 mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe aux dits organismes (article L. 1235-4 du code du travail) ;

' rejeté toutes les autres demandes des parties ;

' condamné la société [1] aux entiers dépens.

13. Par déclaration au greffe du 24 février 2022, Mme [X] a relevé appel de ce jugement.

14. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [X] déposées au greffe le 15 avril 2026 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' de réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit que la clause de mobilité du contrat de travail n'était pas abusive ;

- dit que la position 2.1 coefficient 215 était légitime et sans conséquence ni préjudice sur le salaire brut de Mme [X] qui est de 2 420 euros et dit que toutes les demandes s'y rapportant sont sans objet et donc rejetées (à savoir : rappels de salaire et incidence congés payés, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur et reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement) ;

- dit que le salaire moyen était de 2 420 euros ;

- limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels la société [1] est condamnée à la somme de 19 360 euros ;

- rejeté toutes les autres demandes des parties (notamment les dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement et les dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail) ;

Et statuant à nouveau,

' dire et juger que la société [1] n'a pas appliqué à Mme [X] la classification conventionnelle correspondant aux fonctions qu'elle exerçait réellement ;

' dire et juger que Mme [X] devait être classée cadre position 3.3 coefficient 270 de la convention collective Syntec et a minima de statut cadre position 2.1 coefficient 115 ;

En conséquence,

' fixer le salaire contractuel mensuel brut de Mme [X] à 5 516,10 euros au dernier état de la relation contractuelle ;

' condamner la société [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

- 73 165,75 euros de rappel de salaires en raison de la classification applicable sur période non-prescrite ainsi que 7 316,57 euros de congés payés afférents ;

- 42 956,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur ;

- 5 839,30 euros de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

' dire que Mme [X] a subi tout au long de la relation de travail une rupture d'égalité de traitement non justifiée par des raisons objectives ;

' dire que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté tout au long de la relation de travail ;

En conséquence,

' condamner la société [1] à verser à Mme [X] les sommes de 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement et de 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

' dire que la clause de mobilité mise en 'uvre par la société [1] est abusive ;

' dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

' condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 46 700 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' ordonner à la société [1] la délivrance de l'attestation Pôle-Emploi, du solde de tout compte, du certificat de travail ainsi que des bulletins de salaire rectifiés en fonction de la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, que le conseil se réservera le droit de liquider ;

' ordonner à la société [1] de régulariser la situation de Mme [X] auprès des organismes sociaux (CPAM, CARSAT, France-Travail, organismes de mutuelle et de prévoyance') en déclarant notamment le salaire régularisé et fixé par décision de justice, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, que la cour se réservera le droit de liquider ;

' condamner la société [1] à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

En tout état de cause,

' confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

' dit que la clause de mobilité du contrat de travail n'avait pas été respectée par la société [1] ;

' dit et jugé que le licenciement de Mme [X] était sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné la société [1] à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 2 000 euros d'indemnité pour les frais irrépétibles ;

' ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de 6 mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe aux dits organismes (article L. 1235-4 du code du travail) ;

' rejeté toutes les autres demandes des parties ;

' condamné la société [1] aux entiers dépens ;

' précisé que les condamnations concernant des créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et celles de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

' ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

' condamné la société [1] aux entiers dépens ;

15. Vu les dernières conclusions n°2 de la société [1] déposées au greffe le 17 mars 2026 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' déclarer l'appel de Mme [X] recevable mais infondé quant au fond ;

' faire droit à l'appel incident de la société [1] ;

' infirmer le jugement déféré en ce qu'il dit qu'elle n'a pas respecté la clause de mobilité du contrat de travail de Mme [X] et a dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

' réformer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [X] ;

Statuant à nouveau,

' dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

' débouter Mme [X] de ses demandes de condamnation (rappels de salaire, dommages-intérêts en complément d'indemnités IJSS, pour rupture d'égalité de traitement et exécution fautive et déloyale du contrat de travail) ;

' condamner Mme [X] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

' condamner Mme [X] aux entiers dépens d'appel.

16. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

17. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 16 avril 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

18. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu'i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n'y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur la classification conventionnelle de la salariée,

19. La qualification professionnelle du salarié doit être précisée dans le contrat de travail et déterminée en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.

20. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.

21. Mme [X] conteste son classement en position 1-1 coefficient 95 (salaire de 2 422,28 euros/mois) en soutenant qu'elle était directrice technique et que son niveau de responsabilité et d'habilitation comme commissionnaire de transport correspondaient à des fonctions relevant de la position 3-3 coefficient 270 de la convention collective (salaire de 5 516,10 euros/mois).

22. La convention collective définit la position de cadre 3-3 comme la plus élevée de la catégorie des ingénieurs et cadres en ces termes : « L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative. »

23. Un poste de niveau 3-3 correspond donc aux fonctions de directeur opérationnel ou de responsable de pôle ou de département exerçant des missions étoffées et complexes de management. Ces missions managériales s'exercent au plus haut niveau de la société et impliquent généralement la participation au CODIR de la société.

24. Mme [X] exerce les fonctions de cadre technique commissionnaire de transport. Ces fonctions correspondent à une technicité spécifique et impliquent une responsabilité opérationnelle sur chaque opération de transport. En revanche, ces missions ne comportent aucune dimension managériale du niveau requis pour prétendre à la position 3-3.

25. Seule importe la nature réelle des fonctions exercées par Mme [X]. La mention sur l'extrait Kbis de la société que la commissionnaire de transport était « directrice technique » est purement administrative et ne change rien au fait que Mme [X] n'exerçait pas de responsabilités managériales. Son pouvoir de représentation était circonscrit aux opérations de transport et son expertise liée à la seule activité de commissionnaire de transport ne constitue pas un critère pris en compte par la convention collective pour définir les positions de niveau 3 les plus élevées de l'entreprise. Ces critères sont exclusivement fondés sur des responsabilités managériales de gestion et de direction opérationnelle de haut niveau que Mme [X] n'a jamais exercées.

26. L'application de la grille de classification conventionnelle conduit donc au classement de Mme [X] en position 2-1 de coefficient 115 en tenant compte de sa fonction de cadre technique mettant en 'uvre des connaissances acquises et titulaire d'une qualification de commissionnaire de transport, âgée de plus de 26 ans et ayant plus de deux ans de pratique de la profession.

27. Ce classement en position 2-1 de coefficient 115 correspond à un salaire brut mensuel minimum de 2 358,65 euros par mois et Mme [X] a toujours perçu un salaire plus élevé que ce salaire minimum durant la période non couverte par la prescription.

28. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant débouté Mme [X] de sa demande de classement en position 3-3 coefficient 270 ainsi que de ses demandes de rappel de salaire depuis octobre 2015, de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement sur reclassification et de réparation de l'impact des rappels de reclassification sur ses indemnités journalières de sécurité sociale.

Sur la rupture d'égalité de traitement,

29. Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (Soc., 29 octobre 1996, n°92-43.680).

30. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

31. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence

32. En l'espèce, Mme [X] soutient qu'elle a systématiquement perçu une rémunération inférieure à celle perçue par les salariés masculins de la société exerçant pourtant des fonctions d'un niveau hiérarchique équivalent ou inférieur au sien.

33. En premier lieu, elle fait valoir que lorsqu'il a quitté son poste d'ingénieur projet [3], M. [Q] percevait un salaire de 41 000 euros sur 13 mois tandis que ce poste lui a été proposé moyennant un salaire de seulement 33 000 euros sur 13 mois. De même, Mme [X] reproche à la société [1] de lui avoir proposé un poste à [G] sans augmenter son salaire de 31 489 euros/mois à hauteur de la fourchette de salaire de 38 000 à 44 000 euros/mois mentionnée dans la fiche de poste correspondante.

34. L'inégalité de traitement alléguée en rapport aux deux postes précités n'est pas établie dès lors que l'employeur n'était pas tenu de maintenir inchangé le salaire d'un poste de travail en cas de mutation du salarié occupant ce poste. Le salaire peut toujours être réévalué pour tenir compte du profil du salarié nouveau recruté ou pour repositionner le poste au sein de l'organigramme de l'entreprise. Dès lors que Mme [X] n'a pas exercé au même moment les mêmes fonctions que le salarié auquel elle se compare, elle n'est pas fondée à invoquer une inégalité de traitement.

35. S'agissant du poste vacant au service qualité, Mme [X] n'est pas fondée à reprocher à la société [1] d'avoir choisi un salarié objectivement plus expérimenté qu'elle et titulaire d'une formation spécialisée en qualité, ce choix relevant des prérogatives de direction de l'employeur.

36. Enfin, concernant M. [U], ingénieur-projet, Mme [X] ne démontre pas qu'il existait une inégalité de rémunération à la date d'engagement de son action prud'homale, de sorte que l'inégalité de traitement n'est pas démontrée (pièce Mme [X] n°46).

37. En conséquence, la demande de dommages-intérêts de Mme [X] fondée sur la rupture d'égalité de traitement doit être rejetée étant précisé que le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail,

38. Il ressort des motifs précédents que le classement de Mme [X] doit être rectifié en position 2-1 de coefficient 115 conformément à la convention collective, bien que cette rectification n'entraîne aucun préjudice pour Mme [X] qui a toujours perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel prévu pour ce niveau de classification.

39. Mme [X] n'est pas fondée à soutenir que son employeur aurait commis une faute en procédant en 2017 à la régularisation du Kbis de la société avec la mention « directrice technique » conformément aux exigences de l'autorité administrative, et ce d'autant moins que cette procédure administrative n'a aucunement porté préjudice à la salariée.

40. De même, la société [1] n'est pas fautive pour avoir supprimé fin 2017 la mention de Mme [X] comme commissionnaire de transport sur son Kbis dès lors que cette activité était définitivement supprimée dans l'établissement de [Localité 2]. Les reproches de forme exprimées par la salariée tenant à distinguer « démission » ou « cessation » de fonctions sont sans aucune conséquence sur son statut et ses droits de salariée.

41. Mme [X] ne démontre pas que la société [1] aurait « créé une situation d'impasse en faisant en sorte de la pousser à quitter la société » alors que sa mutation envisagée à [Localité 1] résulte de la disparition de l'activité de commissionnaire de transport au sein de l'établissement de [Localité 2] et que cette disparition n'est pas imputable à l'employeur mais résulte de la fin du projet GV58F confié par la société [4].

42. Il n'est pas démontré que l'employeur aurait exercé des pressions sur Mme [X] le 16 janvier 2018 en lui demandant « d'opter entre deux choix : soit se faire licencier soit négocier un départ ». Par la suite, l'employeur n'a pas licencié Mme [X] et ne lui a proposé aucune rupture conventionnelle. En revanche, il a proposé à Mme [X] le 26 janvier 2018 un projet de mutation à [Localité 1] qui n'a suscité aucune observation négative de la salariée jusqu'au 29 mars 2018.

43. Par ailleurs, Mme [X] ne démontre pas que la société [1] aurait disposé début 2018 de postes disponibles plus proches de son domicile, étant observé que sa formation spécialisée en logistique est éloignée du c'ur de métier de l'employeur et ne facilitait pas son reclassement interne dans la société.

44. Les faits précités sont exclusifs de tout manquement de la société [1] à ses obligations, Mme [X] n'étant pas fondée à soutenir que « cette situation déloyale a accru les soucis de santé de Mme [X] qu'elle rencontre depuis de nombreuses années. »

45. En conséquence, la demande de 10 000 euros de dommages-intérêts de Mme [X] pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur est rejetée, étant précisé que le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

Sur la mise en 'uvre de la clause de mobilité,

46. Une clause de mobilité n'est opposable au salarié qu'à la condition d'avoir été valablement insérée dans son contrat de travail et acceptée en des termes clairs et non équivoques définissant précisément sa zone géographique d'application.

47. En l'espèce, la clause de mobilité litigieuse a été acceptée en ces termes par Mme [X] dans son contrat du 8 novembre 2012 :

« Compte-tenu de la nature de ses fonctions, Mme [I] [X] pourra être affectée ou faire l'objet de mutations sur tous les sites et chantiers ainsi que dans tous les établissements et antennes où la Société exerce ses activités au jour de la signature du contrat.

Les départements dans lesquels Madame [B] [X] pourra faire l'objet d'une mutation ou d'une affectation sont : Bouches du Rhône (13) Vaucluse (84) Drôme (26) Gard (30).

Mme [I] [X] pourra ainsi être amenée à changer de lieu de résidence, la société prenant en charge les frais de déménagement liés à cette mobilité. »

48. Par courrier du 26 janvier 2018, la société [1] a informé Mme [X] de sa mutation sur un poste au sein de son établissement de [Localité 1] à compter du 1er avril 2018.

49. L'établissement de [Localité 1] a été ouvert par la société [1] en 2007 de sorte que la condition d'existence de cet établissement « au jour de la signature du contrat » est respectée par l'employeur. C'est en vain que Mme [X] prétend démontrer le contraire en se référant à un extrait Kbis ne concernant pas la société employeur mais une autre société [1].

50. C'est donc par une application erronée du contrat de travail que le premier juge a suivi l'argumentation de Mme [X] et estimé que son affectation à [Localité 1] n'était pas respectueuse de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail.

51. Si l'employeur n'est pas tenu de motiver sa décision de mutation du salarié, il appartient en revanche au juge saisi d'un litige relatif à l'application de la clause de mobilité d'effectuer un contrôle a posteriori de la justification de cette mutation

52. La jurisprudence subordonne l'opposabilité au salarié et l'efficacité de la clause de mobilité à son utilisation de bonne foi par l'employeur. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient alors au salarié de prouver l'abus de droit de l'employeur dans la mise en 'uvre cette clause. Le salarié doit démontrer que la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité a été prise en réalité pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

53. En l'espèce, le courrier du 26 janvier 2018 a donné à Mme [X] les principaux éléments d'information sur son poste. Ce courrier ne modifie pas le contrat de travail de la salariée qu'il invite à se rapprocher de ses services pour préparer au mieux sa mutation.

54. Cette mutation correspondait à un besoin réel de l'employeur résultant de la disparition de l'activité de commissionnaire de transport à [Localité 2] et du besoin corrélatif d'un commissionnaire de transport dans l'établissement [Localité 1] en raison des activités importantes se développant sur ce site.

55. Il n'est pas démontré qu'à la date de sa décision, la société [1] aurait disposé d'un poste de commissionnaire de transport ou d'un autre poste à pourvoir adapté au profil professionnel de Mme [X] et plus proche de son domicile.

56. Mme [X] ne démontre donc pas que la société [1] aurait commis un usage abusif ou détourné de son objet de la clause de mobilité de son contrat de travail.

57. En deuxième lieu, la mise en 'uvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale.

58. La cour observe que le courrier de l'employeur du 26 janvier 2018 a informé Mme [X] de sa mutation à [Localité 1] à compter du 1er avril 2018 et l'a invitée à prendre attache avec le service des ressources humaines et avec le cabinet [5] pour toute question ou difficulté d'organisation en vue de cette mutation.

59. Contrairement à la position soutenue par Mme [X] dans ses écritures, son arrêt de travail pour maladie du 1er février au 16 mars 2018 ne la dispensait pas de répondre à ce courrier envoyé par l'employeur le 26 janvier 2018. En effet, si l'arrêt de travail suspend l'exécution de la prestation de travail, il ne suspend pas l'obligation de loyauté de la salariée. Mme [X] était donc tenue, en l'absence de circonstances médicales insurmontables, de répondre sans délai au courrier important et urgent de l'employeur l'informant d'une mutation.

60. Le fait que Mme [X] n'ait pas jugé utile d'échanger avec la société [1] entre le 26 janvier 2018 et le 19 mars 2018 tend à montrer qu'elle n'entendait faire valoir aucune contrainte familiale pour s'opposer à la mise en 'uvre de sa clause de mobilité.

61. La cour relève que lors de sa reprise de contact le 19 mars 2018, Mme [X] a écrit à son employeur pour évoquer les conditions d'exercice de son futur poste sans aucunement faire état de ses contraintes familiales :

« Pour information, je rentre d'arrêt maladie ce jour.

Je fais suite à ton courrier de mobilité sur [Localité 1] du 26 janvier pour le poste de commissionnaire de transport.

Pourrais-tu s'il te plaît me communiquer les détails du poste, les missions associées, l'organisation ainsi que la date de début. (') »

62. Alors que Mme [X] était informée depuis le 26 janvier 2018 de sa prise de poste prévue le 1er avril 2018, elle a attendu le 29 mars 2018 pour s'opposer à sa mutation en invoquant pour la première fois une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale. Il ressort par ailleurs du long contenu de la lettre du 29 mars 2018 que ce motif familial n'est qu'un élément parmi de multiples autres griefs infondés adressés à l'employeur sans aucun lien avec sa situation familiale.

63. Après avoir reçu son courrier de mutation du 26 janvier 2018, Mme [X] a ainsi adopté une attitude déloyale et dilatoire en prenant prétexte de son arrêt de travail du 1er février au 16 mars 2018 pour laisser l'employeur sans aucune réponse jusqu'au 19 mars 2019, avant de refuser cette mutation le 29 mars 2018.

64. La cour déduit de cette attitude déloyale et dilatoire de Mme [X] pendant plus de deux mois qu'elle a ainsi renoncé à se prévaloir d'une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale. Il n'appartenait pas à l'employeur d'anticiper cette situation ainsi que le soutient Mme [X] qui devait elle-même signaler cette difficulté à l'employeur dans un délai compatible avec l'organisation de l'entreprise.

65. A l'issue de la visite médicale du 3 avril 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [X] apte à son poste tout en recommandant de limiter les déplacements. Cet avis ne faisait pas obstacle à la prise de poste de Mme [X] dont le travail de commissionnaire de transport est sédentaire et n'implique pas en soi des déplacements fréquents.

66. Il résulte des points précédents que la société [1] n'a pas porté une atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale de Mme [X] lors de la mise en 'uvre de sa clause de mobilité.

67. En troisième lieu, l'employeur qui décide de muter un salarié, doit respecter un délai de prévenance suffisant entre la date de cette décision et celle de sa mise en application et permettant au salarié d'organiser sa vie personnelle et familiale afin de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

68. En l'espèce, la société [1] a respecté un délai de prévenance supérieur à deux mois. Un tel délai était adapté à une mutation sur un établissement située à 160 km du domicile de la salariée, d'autant que la salariée bénéficiait du soutien d'un cabinet spécialisé ainsi que de mesures financières d'accompagnement à la mobilité.

69. Contrairement au reproche adressé par Mme [X] à la société [1] de lui avoir laissé « seulement 14 jours pour s'organiser », c'est elle-même qui a refusé de répondre dans un délai raisonnable à son employeur qui l'avait informée dès le 26 janvier 2018 d'une mutation avec prise d'effet prévue le 1er avril 2018.

70. Mme [X] n'était pas davantage fondée à refuser sa mutation au motif qu'une ancienne fiche de poste aurait prévu une rémunération plus élevée que la sienne, la seule obligation de l'employeur étant de ne pas modifier son contrat de travail.

71. Enfin, Mme [X] ne démontre pas qu'une disposition légale relative au transport de matériaux nucléaires l'aurait empêchée d'exercer ses nouvelles fonctions à [Localité 1].

72. En conséquence des précédents développements, la cour constate que la société [1] n'a commis aucun abus dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité de Mme [X], qu'elle a respecté le délai de prévenance nécessaire et qu'elle n'a pas porté d'atteinte excessive à la vie privée et familiale de sa salariée.

73. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a retenu que l'employeur n'avait pas mis en 'uvre la clause de mobilité de Mme [X] conformément à son contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement,

74. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

75. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

76. En l'espèce, la lettre du 28 mai 2018 précisant les motifs du licenciement de Mme [X] et fixant les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (')

Après plusieurs entretiens, nous vous avons confirmé, par courrier en date du 26 janvier 2018, que vous étiez affectée à compter du 1er avril 2018 sur notre site de [Localité 1].

Force est de constater que vous ne vous êtes jamais présentée sur le site de [Localité 1], malgré notre courrier du 26 janvier 2018 et nos nombreux échanges. Nous ne pouvons que constater votre refus de vous soumettre à vos obligations contractuelles ainsi que votre manque de loyauté.

En effet, alors que vous saviez depuis le 16 janvier 2018 que vous seriez mutée à [Localité 1], vous avez attendu les derniers jours précédant votre mobilité pour solliciter des informations complémentaires. Nous avons répondu à toutes vos sollicitations et avons toujours été disponibles.

Cette nouvelle affectation n'entraînait pourtant aucune modification de votre contrat de travail, dans la mesure où elle était conforme à la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail, et qu'elle ne s'accompagnait pas d'un changement notable de vos fonctions. De même, votre coefficient et votre rémunération demeurant les mêmes.

Cette nouvelle affectation ne touchait donc pas un élément essentiel de votre contrat de travail.

En outre, nous vous avions indiqué que votre déménagement serait pris en charge, et que nous vous accordions une indemnité de mobilité à hauteur de 73 ,90 € par jour travaillé (pendant deux mois).

Votre refus nous contraint donc à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(') »

77. Il résulte des productions, et il n'est pas contesté par Mme [X], qu'elle a refusé de rejoindre son nouveau poste à l'établissement de [Localité 1] le 3 avril 2018. Cette mutation a été refusée alors qu'elle était conforme à la clause de mobilité du contrat de travail et que sa mise en 'uvre relevait d'un exercice non abusif de son pouvoir de direction par l'employeur.

78. Ce refus délibéré et définitif de Mme [X] de rejoindre son nouveau poste a ainsi fait obstacle à la poursuite de la relation contractuelle et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

79. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société [1] à payer à Mme [X] 19 360 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires,

80. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

81. Mme [X] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

82. L'équité commande en outre condamner de condamner Mme [X] à payer à la société [1] une indemnité de 500 euros en première instance et de 1 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré en ses seules dispositions ayant dit que la position 2.1 coefficient 215 était sans conséquence ni préjudice sur le salaire brut de Mme [X] qui était de 2 420 euros et dit que toutes les demandes s'y rapportant étaient sans objet et donc rejetées ;

Infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déboute Mme [I] [X] de sa demande de 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ;

Déboute Mme [I] [X] de sa demande de 10 000 euros dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [I] [X] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande subséquente de dommages-intérêts de ce chef ;

Condamne Mme [I] [X] à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ;

Condamne Mme [I] [X] à payer à la société [1] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE