Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°229/2026

N° RG 22/03464 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SZYS

M. [L] [M]

C/

S.A. [1]

RG CPH : F20/00218

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 3/09/2026

à : Me Lallement

Me Peyre

Copie certifiée conforme délivrée

le: 3/09/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 Septembre 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de Chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 07 Avril 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [C], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 25 Juin 2026 puis au 09 Juillet 2026

****

APPELANT :

Monsieur [L] [M]

né le 03 Juin 1972 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A. [1] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]/ FRANCE

Représentée par Me Guillemette PEYRE de la SELAS DELOITTE SOCIÉTÉ D'AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

substituée par Me MOREAU, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 10 mai 1998, M. [L] [M] était embauché en qualité de conseiller en assurfinance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], désormais dénommée SA [1].

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'inspection d'assurance.

Par avenant en date du 2 juillet 2010, le salarié a été promu au poste d'Ingénieur d'Affaires, rattaché à la Direction régionale Grand Ouest basée à [Localité 4]. Il était rémunéré en dernier lieu sur la base d'une partie fixe de 71 000 euros par an et d'une partie variable, représentant un salaire moyen de 6028.77 euros brut par mois.

Le 20 décembre 2019, un accord d'entreprise, signé par deux organisations syndicales, a été conclu à effet au 1er janvier 2020, définissant des nouveaux critères et des nouvelles modalités de rémunération variables applicables notamment aux ingénieurs d'affaires.

Par courrier du 20 janvier 2020, l'employeur a transmis pour signature à M.[M] un avenant à son contrat de travail aux termes duquel, à compter du 1er janvier 2020 :

- "il évolue sur le poste d'Ingénieur Commercial clientèle Patrimoniale ( ICP), classe 6, sous la responsabilité du Délégué Régional,

- son salaire de base brut annuel est porté à 60 000 euros,

- il bénéficie d'une rémunération varaible régie par les dispositions prévues par l'accord du 20 décembre 2019 relatif à la rémunération variable des Ingénieurs commerciaux et des Responsables régionaux des Marchés stratégiques."

Après des échanges avec sa hiérarchie, M.[M] a fait savoir qu'il n'acceptait pas cette modification de son contrat de travail, jugé défavorable à ses intérêts. Dans un courrier de son conseil du 19 février 2020, M. [M] a soutenu que la société [1] avait manifestement décidé de passer outre son refus, ce qui mettait directement " en péril la poursuite de la relation de travail ». Souhaitant qu'il soit « mis un terme amiable à ce différend », il a précisé qu'à défaut, il intenterait une action en justice.

Dans un courrier daté du 6 mars 2020, la SA [1] lui a répondu que :

- les nouvelles dispositions ne lui seraient pas imposées,

- son contrat de travail demeurait régi par l'accord d'entreprise du 25 octobre 2017,

- son intitulé de poste, sa rémunération fixe et sa rémunération variable restaient inchangés.

M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête du 29 avril 2020 afin de voir :

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;

- Condamner la SA [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 108 682,26 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période d'avril 2017 à mars 2020;

- 10 868,22 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 38 169,62 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur ;

- 67 213,74 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 67 213,74 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- 33 606,87 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3 360,69 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 158 826,07 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 336 068,70 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Dire et juger que les condamnations à intervenir porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts;

- Condamner la SA [1] à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter du 15ème jour;

- Condamner la SA [1] au paiement de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La SA [1] s'est opposé aux demandes et à titre subsidiaire, a proposé de :

- Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 20 879,22 euros.

- Limiter le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 42 844,16 euros.

- Réduire le montant des dommages et intérêts sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 20 879,22 euros.

A titre reconventionnel :

- obtenir la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 16 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- Débouté M. [M] de toutes les demandes tirées de ce chef ;

- Dit et jugé que le forfait jours est inopposable à M. [M], que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est fondée ;

- En conséquence, condamné la SA [1] à verser à M. [M] la somme de 40 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées pendant la période d'avril 2017 à mars 2020, ainsi que la somme de 4 000 euros au titre des congés payés afférents ;

- Ordonné la remise à M. [M] par la SA [1] d'un bulletin de salaire correspondant au paiement des heures supplémentaires ;

- Débouté M. [M] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé;

- Débouté M. [M] de toutes ses autres demandes ;

- Condamné la SA [1] à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Mis les entiers dépens à la charge de la SA [1], y compris les frais éventuels d'exécution.

***

M. [M] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 3 juin 2022.

Parallèlement, suivant courrier du 9 juin 2022, la SA [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à licenciement fixé au 21 juin 2022.

Après l'avis du conseil paritaire réuni le 28 septembre 2022, la SA [1] a notifié le 13 octobre 2022 à M. [M] son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé :

" En février 2020, nous avons reçu un courrier par l'intermédiaire de votre avocat considérant qu'[3] vous aurait imposé une modification de votre contrat de travail et appliqué les dispositions de l'accord d'entreprise du 20 décembre 2019.

Malgré la réponse qui vous avait été faite le 6 mars suivant qui vous confirmait que ni l'intitulé de votre poste ni votre rémunération fixe ni les règles de calcul de votre rémunération variable n'étaient modifiée, nous avons reçu le 28 mai 2020 une assignation devant le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

En dépit d'une situation conflictuelle provoquée par vous même, nous n'avons néanmoins apporté aucune restriction à l'exercice de vos fonctions ni tenu compte de cette saisine.

Pour autant, après avoir observé votre activité professionnelle pendant de nombreux mois, force est de constater une dégradation vertigineuses et volontaire de votre prestation de travail qu'il nous est malheureusement devenu impossible de tolérer.

Ainsi concernant l'essentiel de l'activité de l'Ingénieur d'Affaires :

- Sur l'année 2020, 83 rendez-vous renseignés dans Siebel sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2020, soit 2.1 rendez-vous par semaine de présence pour un objectif de 7 par semaine;

- Sur l'ensemble de l'année 2021, seuls 29 rendez-vous d'accompagnement ont été réalisés ( la moyenne des Ingénieurs est à plus de 261 rendez-vous)

- Sur la période allant du 1er janvier au 11 juin 2022, 4 rendez-vous depuis le début de l'année pour une moyenne des Ingénieurs à 140 rendez-vous.

Nous avons constaté depuis 1 an:

- aucune participation de votre part aux réunions de l'équipe d'encadrement depuis le mois de juin 2021,

- aucune animation d'opérations commerciales,

- aucune animation d'ateliers de professionnalisation,

- vous avez été absent à la réunion du lancement du PAAC 2022 en décembre 2021 ( plan d'action stratégique de la Direction Commerciale)

- vous ne réalisez plus les contrôles réglementaires.

Cette absence volontaire d'activité illustre votre choix de ne plus exercer votre mission d'Ingénieur d'Affaires.

Elle a en outre de lourdes conséquences sur l'activité de la Délégation Régionale, a fortiori dans un contexte de la mise en oeuvre d'AEC 2025 qui vise à renforcer le positionnement d'[3] sur les marchés stratégiques ce qui constitue l'essence même de votre poste d'Ingénieur d'Affaires.

Elle caractérise également le non-respect de l'ensemble de vos obligations contractuelles (lettre de mission, règlement intérieur, directives de l'entreprise), un contrat de travail qui n'est plus exécuté de bonne foi ainsi qu'une volonté explicite et affichés de ne plus faire partie d'[3] (vous avez été même jusqu'à créer, au vu de tous, une activité de Bar à vins en face de la Délégation Régionale d'[3].

Vous n'avez pas souhaité vous exprimer lors de l'entretien préalable ni apporter aucun commentaire.

L'ensemble de ces éléments nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave (..)."

En l'état de ses dernières conclusions n°7 transmises par RPVA le 1er août 2025, M. [M] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du 16 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes aux repos compensateurs, au travail dissimulé, au manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, à l'indemnité de préavis, à l'indemnité conventionnelle de licenciement et aux dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit le forfait jours inopposable à M. [M] ;

Statuant à nouveau :

- Déclarer la SA [1] principalement irrecevable et subsidiairement mal fondée en sa demande visant à voir déclarer irrecevables les demandes de M. [M] relatives à la nullité et à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

- Débouter la SA [1] de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] aux torts exclusifs de l'employeur à effet du 13 octobre 2022 ;

A titre subsidiaire : prononcer la nullité de son licenciement;

A titre très subsidiaire : déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

- Condamner la SA [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 142 223,69 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période d'avril 2017 à mars 2020;

- 14 222,37 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 49 949,50 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur ;

- 87 954,72 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 87 954,72 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- 43 977,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 4 397,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 249 633,09 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 439 773,60 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la SA [1] à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

- Condamner la SA [1] à lui payer la somme de 8 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SA [1] aux entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions n°3 transmises par RPVA le 22 août 2025, la SA [1] demande à la cour de :

A titre principal :

- Confirmer le jugement du 16 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [M] de ces demandes relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, au versement d'une indemnité pour travail dissimulé, au versement d'une indemnité pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- Déclarer irrecevable la demande de M. [M] de voir requalifier son licenciement en licenciement nul ;

- Déclarer irrecevable la demande de M. [M] de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

- Limiter le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 83 348,45 euros.

- Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la la somme de 31 650,51euros.

A titre d'appel incident :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le forfait jours de M. [M] inopposable et sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires fondée et condamné la société à lui verser à ce titre 40 000 euros de rappels de salaires et 4 000 euros de congés payés afférents ;

- Et statuant à nouveau :

- débouter M. [M] de ses demandes de rappels de salaires et congés payés afférents, indemnité compensatrice de repos compensateur ;

En toutes hypothèses :

- Débouter en toute hypothèse également M. [M] de sa demande de communication sous astreinte de 150 euros par jour de retard des documents de fin de contrat de travail rectifiés ;

- Débouter M. [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner M. [M] à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

***

A l'issue de l'audience du 16 septembre 2025, une médiation a été ordonnée par arrêt du 6 novembre 2025.

Par rapport de fin de mission en date du 10 décembre 2025, Mme [V], désignée comme médiatrice, a informé la cour que M. [M] et la SA [1] n'avaient pas trouvé d'accord amiable.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la convention de forfait

La SAS [1] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé à tort la convention de forfait jour inopposable à M.[M] alors que le salarié de par la nature des ses fonctions, de ses responsabilités et de son autonomie n'était soumis à aucune référence horaire, que le forfait annuel de 215 jours auquel il était soumis était fondé sur les dispositions de l'accord d'entreprise du 16 janvier 2001, autorisant le forfait annuel en jours au sein de la société, que même si cet accord collectif ne contient pas toutes les mentions obligatoires prévues par l'article L 3121-64 du code du travail, il reste valide en ce qu'il respecte les conditions de décompte et du suivi du temps de travail et de contrôle de la charge de travail du salarié au sens de l'article L 3121-65 du code du travail, comme l'ont déjà jugé d'autres juridictions dans des affaires identiques (cph Orléans en 2020 et Rennes en 2024) ; que le salarié n'a jamais demandé à bénéficier d'un dispositif d'alerte avec mise en place d'un entretien supplémentaire lors de son entretien annuel - 2017-2018 et 2019- ; qu'il n'a jamais revendiqué le paiement d'heures supplémentaires durant l'exécution du contrat de travail.

M.[M] réplique qu'il a été rémunéré sur la base d'un forfait annuel de 215 jours travaillés par an alors que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une convention individuelle de forfait : son contrat de travail signé en 1998 ne comporte aucune clause de forfait et aucune convention de forfait n'a été signée par la suite entre les parties, de sorte que les exigences de l'article L 3121-55 du code du travail ne sont pas satisfaites; qu'il importe peu que la forfaitisation soit encadrée par un accord collectif si les parties n'ont régularisé aucune convention individuelle de forfait; qu'en conséquence, la convention de forfait annuel est donc nulle en l'absence de tout support contractuel; que de nombreuses décisions ont déjà statué en ce sens concernant des salariés de la société [3];qu'en tout état de cause, l'accord d'entreprise de 2001 ne répond pas aux exigences légales posées par l'article L 3121-64 du code du travail en l'absence de système d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du travail sous forfait annuel, de contrôle effectif de la charge de travail du salarié, de l'absence de disposition concernant le droit à la déconnection, ni davantage aux obligations posées par les dispositions supplétives de l'article L 3221-65.

Il ressort des pièces produites que :

- M.[M] a été promu à compter du 1er juillet 2010 à des fonctions d'Ingénieur d'Affaires, par avenant du 2 juillet 2010, prévoyant :

- une organisation du temps de travail " régie par les règles actuellement en vigueur dans l'entreprise pour son statut et pouvant être modifiée à tout moment notamment par accord d'entreprise."

-" des conditions de rémunération liées à ses fonctions ainsi que les dispositions associées à son statut, l'accompagnement financier en matière de mobilité et les remboursements de frais professionnels" régies par les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise."

- des bulletins de paie de mars 2019 à février 2020 faisant mention de l'intitulé de ses fonctions d'ingénieur d'affaires patrimoniales, d'un salaire fixe de

5 893.08 euros brut ( représentant 71 000 euros annuels) et un forfait annuel de 215 jours.

- le dernier bulletin de salaire d'octobre 2022 et l'attestation Pôle Emploi faisant référence à un forfait annuel de 215 jours de travail,

- le protocole d'entreprise du 16 janvier 2001 ayant pour objet l'aménagement du temps de travail des salariés commerciaux de la Direction [2] - devenue [1]-, dont les salariés cadres travaillant sur la base d'un forfait annuel de 214 jours ( pièce 6 société), prévoyant que "la durée forfaitaire fera l'objet d'un avenant au contrat de travail de chacun " ( page 6/21, pièce 72)

Aux termes de l'article L 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou à défaut par la convention ou un accord de branche.

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, en application de l'article L 3121-54 du code du travail.

La charge de la preuve d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque. La convention de forfait ne se présume pas.

Comme l'a justement retenu le conseil, M.[M] ne peut pas se voir opposer par son employeur une convention individuelle de forfait annuel dont il n'est pas contesté qu'il n'en a signé aucune.

Le fait par ailleurs que le salarié ait continué en dépit des mentions figurant sur ses bulletins de salaire d'exécuter le contrat de travail sans protester ni réclamer le paiement d'heures supplémentaires ne dispensait pas pour autant l'employeur de respecter les règles impératives en la matière. Il est observé que lors de son entretien annuel 2019, le salarié a signalé le 11 mars 2020 son impossibilité de remplir la case " revue temps de travail", applicable à un salarié en forfait annuel jours ( pièce 90)

La cour observe que, bien que l'accord d'entreprise du 16 janvier 2001 subordonne l'application du forfait annuel à la signature d'un avenant, la société [1] ne produit aucune convention individuelle signée par M.[M] et a appliqué au salarié un forfait en jours en méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles.

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner le bien fondé des autres moyens, il se déduit des éléments précédents que le forfait annuel en jours appliqué est manifestement inopposable au salarié qui n'a signé aucune convention individuelle, comme l'ont retenu les premiers juges. Il convient de faire droit à la demande du salarié tendant à la confirmation du jugement de ce chef.

2- Sur les heures supplémentaires

M.[M] maintient sa demande en paiement de 142 223.69 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés pour des heures supplémentaires effectuées durant la période non prescrite d'avril 2017 à mars 2020. Il demande l'infirmation du jugement qui a limité le quantum du rappel de salaire à la somme de 40 000 euros.

La société [1] conclut au rejet de cette demande en soutenant que le salarié s'est borné à produire un document présenté comme un agenda électronique, établi unilatéralement pour les besoins de la cause ; que les annotations de ses rendez-vous ne permettent pas de confirmer les amplitudes de travail alléguées; qu'il lui est matériellement impossible de faire droit à la sommation du salarié de communication des mails de sa messagerie professionnelle sur une période de 3 années, en raison de la durée limitée de conservation ( 30 jours) des emails des salariés ayant quitté l'entreprise; que les premiers juges ont méconnu la répartition de la charge de la preuve sans avoir analysé la qualité des éléments produits par le salarié; que M.[M] invoquant la réalisation de plus de 1 300 heures supplémentaires n'a jamais alerté son employeur d'une surcharge de travail depuis 2017. L'employeur ajoute que M.[M] travaillant sous le régime du forfait annuel en jour, il ne lui appartenait pas de contrôler, en dehors des jours travaillés, l'organisation quotidienne de son temps de travail incombant au salarié lui-même.

Si aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient toutefois au salarié, en cas de litige, de présenter au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.

Il est rappelé que le salarié occupait des fonctions d'Ingénieur d'affaires Patrimonial, rattaché à la direction régionale Grand Ouest basée à [Localité 4], nécessitant des déplacements sur cinq départements : Sarthe, Mayenne, Ille et Vilaine, Manche et Orne, en 2018 et 2019 ( pièces 28 et 29); qu'il évaluait auprès de son supérieur hiérarchique ses déplacements professionnels à environ 55 000 km par an et détaillait sa semaine type: deux jours à [Localité 4], 2,5 jours en Sarthe, Mayenne, Orne et Manche, et formation 0,5 jour en moyenne ( courriels des 12 septembre 2018 et 3 septembre 2019);

La convention de forfait lui étant inopposable, M.[M] était soumis au régime général des 35 heures de travail par semaine et produit à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires :

- un décompte récapitulatif de ses heures de travail sur la période allant d'avril 2017 à mars 2020 ( page 28 des conclusions) faisant apparaître :

- en 2017, d'avril à décembre : 199.5 HS majorées à 25 % et 149.5 HS au-delà de 43 Heures par semaine majorées à 50 %

- en 2018, de janvier à décembre :304 HS majorées à 25 % et 179 HS majorées à 50 % ,

- en 2019 , de janvier à décembre : 315 HS majorées à 25 % et 220.5 HS majorées à 50 %,

représentant un rappel de salaire de 130 371 euros sur une période de 33 mois.

- ses bulletins de salaire ( 2019-2020) portant mention d'un forfait jours,

- les agendas professionnels pour la période d'avril 2017 à décembre 2019, comportant des annotations relatives à des rendez-vous professionnels et privés, ses déplacements sur son secteur géographique, l'amplitude hebdomadaire de travail après déduction d'une heure de pause sauf exceptions

( pièce 22).

- des relevés d'informations se rapportant à son véhicule professionnel affichant un kilométrage de plus de 50 000 km par an ( pièce 23),

- des relevés de péage autoroutiers ( janvier-décembre 2019) avec mention de ses heures de passage ( pièce 24)

- un tableau de synthèse des heures supplémentaires effectuées entre le 1er avril 2017 et le 31 décembre 2019 : 249 HS en 2017, 483 HS en 2018 et 535.5 HS en 2019.( pièce 30)

- le décompte du rappel de salaire réclamé de 142 223,69 euros durant la période d'avril 2017 à mars 2020 ( page 28 des conclusions), à partir de la rémunération moyenne des 12 mois précédents ( 10 708,46 euros brut/ pièce 89).

Le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies auxquels l'employeur peut répliquer.

De son côté, la société [1] ne produit aucun élément sur les horaires de travail effectivement réalisés par M.[M] et se borne à contester la demande démesurée de 1 367 heures supplémentaires, calculées à partir de l'agenda électronique établi pour les besoins de la cause par le salarié. Il fait valoir que la demande de sommation de communication des emails, supprimés à l'issue de la période de conservation de 30 jours, ne peut pas être satisfaite et observe que le salarié n'a soulevé lors de ses entretiens annuels

( de 2017 à 2019) aucune difficulté quant à la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées; que sa demande de rendez-vous à la fin de l'année 2020 avec le service RH ne précise pas le motif de l'entretien.

Sur le nombre d'heures supplémentaires, la société intimée, relève à juste titre que ce n'est pas parce que M. [M] a pu adresser certains mails tardivement ou qu'il est sorti tardivement de l'autoroute qu'il a travaillé durant l'intégralité de telles plages horaires. Par ailleurs, le décompte du salarié ne sera pas retenu dans son intégralité en ce qu'il englobe à tort des temps de trajets habituels (aller 2 heures /150 km) entre son domicile ( [Localité 2] -72- et son lieu de travail à [Localité 4]) et ce en méconnaissance de l'article L 3121-4 du code du travail, ainsi que des rendez-vous privés (notaire, vétérinaire/ les 11 et 25 février 2019, 22 mai 2019). A l'inverse, M.[M] se garde de déduire de son décompte les périodes de repos dont il a bénéficié au titre des jours RTT ( a minima 8 jours en 2019 figurant sur les bulletins de paie).

Dans ces conditions, la cour a la conviction que M. [M] a réalisé un certain nombre d'heures supplémentaires dont l'évaluation doit prendre en compte une omission des temps de déplacements domicile -travail excédant plus de deux heures et demi par jour ainsi que des jours de repos RTT, octroyés au salarié.

Il convient en conséquence de limiter sa créance au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril 2017 au 31 mars 2020 à la somme de 34 574.72 euros brut, outre les congés payés y afférents, se décomposant comme suit :

- 10 051.92 euros en 2017 (207 HS)

- 10 197.60 euros en 2018 ( 210 HS)

- 10 440.40 euros en 2019 ( 215 HS)

- 3 884.80 euros en 2020 ( 80 HS)

Il y a lieu dès lors de condamner la société au paiement de ces sommes, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum.

3- Sur l'indemnité pour perte de repos compensateur

M. [M] maintient sa demande d'indemnité de 49 949,50 euros pour perte de repos compensateurs sur laquelle les premiers juges ont omis de statuer.

Le salarié a fourni dans ses conclusions un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l'absence de dispositions contraires de la convention collective applicable.

Au vu du décompte et des déductions opérées au titre des heures supplémentaires selon les développements exposés ci-dessus, il n'est pas dû de contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2017 à 2020 qui n'enregistrent pas de dépassement du contingent annuel.

Le salarié sera donc débouté de sa demande d'indemnité pour perte de repos compensateur . Le jugement sera complété de ce chef.

4- Sur le travail dissimulé

L'article L 8221-5 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur aux faits de l'espèce dispose que :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

...2°- de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.'

Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

En l'espèce, la seule inopposabilité de la convention de forfait en jours conduisant à allouer à M. [M] un rappel de salaire sur heures supplémentaires, dans des proportions au demeurant bien moindres que celles revendiquées, ne permet pas de retenir une intention de dissimulation d'une partie des heures de travail effectuées par l'intéressé, dont il convient de souligner qu'il ne soutient pas avoir accompli d'heures supplémentaires au-delà du 31 mars 2020, après qu'il a saisi la juridiction en résiliation judiciaire.

Il n'est pas établi au vu des seules circonstances de la cause et des éléments produits que l'employeur ait intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de M.[M], les heures supplémentaires dont il vient d'obtenir le paiement . Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé, par voie de confirmation du jugement déféré.

5- sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M.[M] sollicite le paiement de dommages et intérêts de 87 954.72 euros pour exécution déloyale de son contrat de travail reprochant à son employeur d'avoir pris des mesures de rétorsion après la saisine de la juridiction prud'homale (le 29 avril 2020), se traduisant par le versement tardif et le montant minoré de la prime qualité au titre de l'année 2020 ( 1267,50 euros).

La société [1] fait valoir que la prime versée en mai 2021, visant à récompenser une sur- performance, est calculée sur la base de critères de notation objectifs, communiqués au salarié, que la demande de dommages et intérêts est injustifiée tant dans son principe que dans son montant disproportionné.

A l'appui, M.[M] verse aux débats:

- le compte rendu de son dernier entretien professionnel du 19 octobre 2020, établi par son supérieur hiérarchique direct ( M.[R]/ pièce 39) " [L] a fortement contribué aux excellents résultats de notre DR , c'est un grand professionnel qui est très apprécié des équipes. Il sait travailler en équipe. De plus, il dispose d'un très bon niveau technique er sait s'adapter aux personnes qu'il a en face de lui." Il est observé que le salarié a précisé , sans être contredit, que 2019 a été une année exceptionnelle en terme de CA marché stratégique et que ses résultats le positionnent parmi les premiers ingénieurs d'affaire de France."

- le courriel du 10 mai 2021 du Directeur commercial régional félicitant l'ensemble des équipes de la délégation Régionale Haute Bretagne Maine Cotentin, sur les excellents résultats obtenus à l'issue du 1er quadrimestre 2021,

- le courriel du 18 février 2020 de son supérieur hiérarchique ( N+2) M.[S] lui attribuant une prime qualité de 4 275 euros comptant pour l'année 2019 après communication des notes obtenues au titre des critères qualitatifs de son travail, jugé excellent, avec une moyenne de 9,6 sur 10 (29 points sur 30/ pièce 50)

- les échanges de mails des 15 et 18 janvier 2021 avec ses supérieurs hiérarchiques ( M.[R] et M.[S]) concernant l'évaluation des critères qualitatifs au titre de la prime 2020 faisant apparaître un accord pour reprendre les mêmes résultats que l'année précédente en terme de notation ( pièce 52 à 54)

- l'attestation de M.[R], son ancien supérieur hiérarchique ( N+1), confirmant avoir transmis un avis favorable au titre des critères qualitatifs de la prime 2020 avec reprise des évaluations de l'année 2019 ,

- le courriel de M.[S] du 15 janvier 2021 validant l'excellente notation pour la prime qualité 2020 tout en rappelant "qu'elle reste soumise à validation définitive côté DCR et CODIR AEC "( Pièce 55)

- le courriel du 4 mai 2021 du salarié s'inquiétant auprès de la Direction- en raison de l'absence du Responsable de délégation régionale M.[R]- , de ne pas avoir reçu la prime qualité au titre de l'année 2020, déjà versée à ses collègues en février 2021. Il sollicite parallèlement la communication des notes obtenues ( pièce 41)

- les réponses apportées au salarié par la Direction ( M.[K]) au mois de mai 2021 selon lesquelles la prime qualité 2020 a été fixée à 1267,50 euros et lui sera versée sur sa fiche de paie de mai 2021 et qu'elle est "basée sur une évaluation commune du Délégué Régional ( M.[R]) et du RRMP

( M.[S]) ", validée par la Direction représentant une moyenne de 4,8 sur 10.

- le courriel du 19 mai 2021 du salarié soulignant l'incohérence de la prime 2020 qui lui a été allouée par rapport à l'évaluation très positive de son activité lors de son dernier entretien annuel du 19 octobre 2020 et à l'accord de ses supérieurs hiérarchiques de lui accorder une évaluation conforme à celle de l'année précédente étant rappelé que son indemnité qualité était au minimum chaque année de 2 500 et 3 000 euros.

Il ressort de ces éléments que l'employeur a réduit de manière drastique le montant de la prime qualité accordée au salarié pour l'année 2020 (1267.50 euros) sur la base des notations médiocres et inférieures à la moyenne (52 points sur 108). Toutefois, comme le souligne le salarié, les appréciations de l'employeur ne reposent sur aucun reproche précis et objectif et sont au demeurant discordantes tant avec le bilan de son activité en 2020, jugé excellent par son supérieur hiérarchique direct ( M.[R]) à l'issue de l'entretien annuel du 19 octobre 2020 qu'avec la validation en janvier 2021 de ses supérieurs directs ( N+1 et N+2) d'une excellente notation, équivalente à celle de l'année précédente (9.6 sur 10). Faute pour l'employeur d'expliciter les critères retenus pour fixer la prime qualité 2020, la cour dispose des éléments d'appréciation permettant de réparer le préjudice subi par le salarié à concurrence de la somme de 4 000 euros, que la société devra lui régler à titre de dommages et intérêts par voie d'infirmation du jugement.

6- sur la résiliation judiciaire

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

M.[M], dont le licenciement est intervenu ultérieurement le 13 octobre 2022 pour faute grave, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire initiée le 29 avril 2020, les manquements graves de l'employeur à ses obligations résultant du contrat de travail rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Il invoque les faits suivants en ce que:

- la société [1] lui applique un mode de rémunération basé sur une forfaitisation de son temps de travail de 215 jours par an , sans régularisation d'une convention individuelle de forfait, éludant ainsi le paiement d'heures supplémentaires,

- l'employeur a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail en mettant fin à son statut d'ingénieur d'affaires pour lui appliquer le statut moins favorable d'ingénieur commercial accompagné d'une modification des règles de calcul de sa rémunération variable,

- il a gravement et durablement manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de tout suivi de la charge de travail du salarié et en ne réagissant pas à ses alertes répétées quant à sa situation de souffrance au travail,

- il a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en minorant la prime qualité 2020 à titre de mesure de rétorsion pour avoir saisi le conseil de prud'hommes le 29 avril 2020.

Il résulte des précédents développements que le premier grief tenant à l'absence de régularisation par écrit d'une convention de forfait en méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles est caractérisé.

Concernant la modification unilatérale du contrat de travail, M.[M] démontre avoir refusé le 19 février 2020, par la voie de son conseil (pièce 6), de signer l'avenant à son contrat, à effet rétroactif au 1er janvier 2020, qui lui a été transmis le 20 janvier 2020 par son employeur, en ce qu'il lui est apparu particulièrement défavorable à ses intérêts après échanges avec sa hiérarchie les 24 janvier et 7 février 2020, en ce qu'elle impliquait :

- la transformation de son poste d'"ingénieur d'affaires" (IA) en " ingénieur commercial clientèle patrimonial" (ICP),

- la diminution de sa rémunération fixe passant de 71 000 euros brut par an à 60 000 euros,

- la modification des règles de calcul de sa rémunération variable.

Le poste d'ingénieur d'affaires Patrimonial occupé par M.[M] est défini dans la note de la Direction [3] expertise et Conseil en date du 18 janvier 2018 (pièce 34) comme un acteur dans le dispositif Marchés stratégiques " Gestion privée" cibles Particuliers très haut de gamme de la manière suivante :

- il contribue directement ou indirectement à la réalisation des affaires selon leurs niveaux décrits infra. Il participe au développement des compétences des Conseillers de la Délégation Régionale ainsi qu'aux actions à destination des partenaires, des clients et des prospects dans la cible.

- il est placé sous la responsabilité du Responsable Régional des Marchés.

- l'ingénieur d'affaires patrimonial doit concentrer son activité terrain auprès de clients définis dans les cibles Marchés stratégiques en priorité sur les affaires supérieures à 250 Keuros.

- il travaille en accompagnement du Conseiller Patrimoine, après validation du Responsable des Marchés.

Il ressort de la réorganisation mise en place à partir du 1er janvier 2020 au sein du Marché Stratégique patrimonial que le poste d'Ingénieur d'affaires a été purement et simplement supprimé, que le poste d'Ingénieur commercial Clientèle Patrimoniale ( ICP) a été créé en vue du développement des affaires très haut de gamme. ( note de la Direction du 31 janvier 2020 pièce 35, avec un objectif de 7 rendez-vous vente hebdomadaires ; que sa contribution directe à une affaire est toujours matérialisée par un rendez-vous physique ou à tout le moins par "un contact direct et déterminant avec le client"; qu'il doit par ailleurs solliciter la validation du Délégué Régional lorsque les potentiels identifiés sont entre 150 Keuros et 250 Keuros.

Si la société [1] a pris acte du refus opposé par le salarié de changer de statut dans sa réponse du 6 mars 2020 au conseil du salarié (pièce 7) et s'est engagée à lui appliquer les dispositions de l'ancien accord d'entreprise du 25 octobre 2017, en conservant l'intitulé de son poste d'ingénieur d'affaires patrimoniales et sa rémunération fixe de 71 000 euros par an, il résulte des pièces produites que :

- le salarié recevait en son nom personnel les mails et directives de M.[S], Responsable Marché stratégique Patrimonial Grand Ouest, destinées aux " ingénieurs commerciaux clientèle patrimoniale "( ICP) sans qu'il ne soit fait référence à aucun moment à son statut et aux règles applicables à un Ingénieur d'Affaires. Ces messages avaient trait notamment au plan d'action intitulé " Conquête et reconquête des clients cibles " durant le 2ème quadrimestre 2020 et aux modalités d'attribution des primes allouées aux Ingénieurs ICP.

- M.[M] figurait par ailleurs comme "ingénieur commercial clientèle patrimoniale" ( ICP) et non plus d'ingénieur d'affaires patrimoniales ( IA) dans les organigrammes diffusés par la Direction , dans le cadre de l'évolution de la nouvelle organisation d'[4] à effet au 1er juin 2021 : le 16 juin 2021 de la part de M.[W], Responsable National du marché stratégique patrimonial( pièce 47) / et le 26 mai 2021 de M.[H], directeur commercial).

Il ressort de ces éléments que nonobstant son refus de signer l'avenant, le salarié s'est vu assimiler aux ingénieurs commerciaux clientèle patrimoniale dont le nouveau statut créé en janvier 2020 impliquait des missions, se traduisant par des objectifs quantitatifs en terme de rendez-vous hebdomadaires, par une limitation de son périmètre d'accompagnement des conseillers Patrimoine et par une autonomie et des responsabilités amoindries par rapport au statut plus favorable d'ingénieur d'affaires patrimonial. Pour preuve, le salarié souligne le fait que lors de la procédure de licenciement initié en 2022, il lui a été reproché de ne pas avoir atteint l'objectif de 7 rendez-vous par semaine depuis janvier 2020, alors que cet objectif minimal ne figure pas dans les obligations d'un ingénieur d'affaires mais dans le statut d'un ingénieur commercial clientèle patrimonial( Pièce 64)

Il s'évince de ces éléments que l'employeur a procédé à la modification du contrat de travail sans avoir recueilli l'accord exprès du salarié. Le second grief est établi.

Concernant le manquement à l'obligation de sécurité, M.[M] fait valoir que les difficultés rencontrées dans sa relation de travail ont affecté sa santé mentale et physique, qu'il a été soumis à une charge de travail excessive sans que l'employeur n'assure le moindre suivi ou contrôle effectif de son temps de travail; que sa demande d'entretien auprès du service RH afin d'évoquer la question de sa charge de travail à l'issue de son entretien annuel en octobre 2020 n'a été suivie d'aucun effet; qu'il a alerté à nouveau et en vain le 19 mai 2021 son employeur dans un mail du 19 mai 2021 à propos de ses difficultés.

Toutefois, M.[M] qui a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2020 en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ne justifie pas avoir alerté avant cette période son employeur à propos de sa charge de travail excessive ou d'une situation de souffrance au travail. Il apparaît que les doléances exprimées et la demande de rendez-vous avec le service RH avec ont été formulées plusieurs mois après la saisine du conseil des prud'hommes et ne sont au demeurant confirmées par aucune attestation ou élément de nature médicale.

Le troisième grief relatif au manquement à l'obligation de sécurité à l'appui de la demande de résiliation judiciaire n'est pas caractérisé.

En revanche, le fait que la société [1] ait minoré le montant de la prime de qualité 2020, sans fournir d'explications cohérentes et sérieuses sur les critères retenus, constitue un manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Au regard des précédents développements, le quatrième grief est établi.

Les manquements cumulés qui ont trait aux obligations essentielles de l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, de ne pas modifier unilatéralement le contrat de travail et de régulariser une convention individuelle de forfait en jours en application des règles légales et conventionnelles sont d'une gravité suffisante pour avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de sorte que la demande de résiliation aux torts de l'employeur est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 13 octobre 2022, correspondant à la date du licenciement ultérieur.

7- Sur les conséquences de la rupture

M. [M] était âgé de 50 ans lors de la rupture et justifiait d'une ancienneté de 24 années au sein de l'entreprise. Il justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi stable depuis la rupture notifiée le 13 octobre 2022 et avoir perçu des indemnités chômage jusqu'à la fin de l'année 2024, soit plus de deux ans après le licenciement.

7-1 Sur l'indemnité compensatrice de préavis

L'appelant a évalué sa rémunération moyenne à la somme de 14 659.12 euros brut par mois en retenant la moyenne de 10 708, 46 euros brut par mois sur la base des 12 mois précédant le licenciement (pièce 89), à laquelle il ajoute la moyenne des heures supplémentaires représentant 3 950.66 euros brut par mois (142 223.69 euros /36 mois).

L'employeur contestant ce montant retient un salaire de référence de 10 550.17 euros brut par mois.

Toutefois, si la moyenne des 12 derniers mois de salaire de M.[M] s'établit à la somme de 10 708. 46 euros brut, il n'y a pas lieu d'intégrer le complément de salaire liées à des heures supplémentaires se rapportant à une période bien antérieure ( avril 2017-mars 2020).

En conséquence de la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de percevoir:

- une indemnité compensatrice de préavis, équivalente à trois mois, représentant la somme de 31 650.51 euros bruts outre les congés payés y afférents de 3 165.05 euros.

7-2 Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

M.[M] sollicite une somme de 249 633.09 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement sur la base d'une ancienneté globale au sein de l'entreprise de 24.68 ans à la date de l'expiration de la période de préavis du 13 janvier 2023 (et non 13 janvier 2022 comme figurant dans les conclusions). Il soutient qu'en application de l'article 67 de la convention collective de l'inspection d'assurance, le montant de l'indemnité conventionnelle est calculé pour la tranche des 20 à 30 ans d'ancienneté à un taux de 5% du traitement annuel de référence, avec une majoration de 0.75 % pour un salarié de plus de 50 ans. Il conteste l'interprétation erronée de l'employeur qui entend limiter à 4.5 % le taux applicable au regard de la durée de présence dans l'entreprise en tant qu'inspecteur, ce qui est contraire au principe d'égalité de traitement et à la jurisprudence ( arrêt CA Paris 15 octobre 2015).

La société [1] soutient que l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à 4.5 % du salaire de référence correspondant à la période d'activité en tant qu'inspecteur à compter du 1er juillet 2010, comprise entre 10 ans et 20 ans, après exclusion de la période d'activité en qualité de Conseiller en assurfinance.

Sauf disposition contraire, l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié est celle prévue pour la catégorie à laquelle il appartient au moment de la rupture.

En l'espèce, la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 , applicable, prévoit en son article 67 b :

"'L'inspecteur licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, alors qu'il compte plus de deux ans de présence dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée sur la base du traitement annuel brut correspondant à ses douze derniers mois d'activité.

Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué à l'article 66 b 2.

La rémunération annuelle brute s'entend de l'ensemble des éléments de rémunération perçus par l'intéressé au cours des douze derniers mois à l'exclusion des sommes représentatives de frais.

Pour la période d'activité en tant qu'inspecteur, cette indemnité est calculée comme suit :

- inspecteur ayant plus de 2 ans mais moins de 3 ans de présence dans l'entreprise : conformément aux dispositions légales ;

- inspecteur ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise :

- 4 p. 100 du traitement annuel défini ci-dessus par année de présence en tant qu'inspecteur si le nombre de ces années est inférieur à 10,

- 4,5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20,

- 5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30,

- 5,5 p. 100 au-delà.

Si le licenciement intervient alors que l'inspecteur a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 p. 100 du traitement annuel par année de présence dans l'entreprise en tant qu'inspecteur.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.

Pour le calcul de l'indemnité, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence."

L'article 66 b 2 précise : "'Par année de présence dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail ou de contrats se succédant sans discontinuité avec le même employeur."

Il résulte de ces deux premiers textes que l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié doit être calculée sur la base de sa durée de présence en tant qu'inspecteur et qu'elle ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de licenciement au titre d'une autre période, l'intéressé ayant la faculté de préférer à l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée l'indemnité légale de licenciement qui prend en compte la totalité des années de service dans l'entreprise.

Il n'est pas contesté que M.[M] a exercé des fonctions de cadre en tant qu'inspecteur à compter du 1er juillet 2010 au sein de l'entreprise [1]; qu'il ne peut pas solliciter la prise en compte de la période antérieure au cours de laquelle il travaillait en qualité de Conseiller en Assurfinance Stagiaire relevant d'une autre convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurance.

Alors que le nombre d'années d'activité (12 ) pouvant être pris en compte étant supérieur à 10 mais inférieur à 20 et que le taux conventionnel applicable est de 4,5 % du traitement annuel brut de l'intéressé sur les douze derniers mois, M.[M] soutient que l'article 67 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance est contraire au principe de l'égalité de traitement, imposant à l'employeur d'octroyer les mêmes avantages à tous les salariés placés dans une situation identique en ce qu'il existe, selon lui, une différence de traitement au détriment des cadres inspecteurs, qui perçoivent une indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur les seules années au cours desquelles ils ont travaillé en qualité d'inspecteur, alors que n'importe quel autre cadre bénéficie d'une indemnité calculée sur la totalité de ses années d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Toutefois, les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, étant rappelé que nul n'a un droit acquis à une jurisprudence figée.

Faute pour M.[M] d'établir que la différence de traitement considérée est étrangère à toute considération de nature professionnelle, il convient d'écarter le moyen tiré de la violation du principe de l'égalité de traitement et d'appliquer les dispositions de l'article 67 b de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, cette solution est conforme à la jurisprudence établie au regard de l'arrêt de la chambre sociale du 15 mars 2017 ( n°15-28577) et de l'arrêt de renvoi de la Cour d'appel de Paris du 4 octobre 2018 n° 17/04960).

Concernant le mode de calcul de l'indemnité conventionnelle, il y a lieu d'appliquer le taux conventionnel de 4,5 % au regard à son ancienneté en tant que cadre (du 1er juillet 2010 au 13 janvier 2023 = 12.54 ans ) et de majorer ce taux de 0.75 %, l'intéressé ayant 50 ans révolus à la date de son licenciement.

Le traitement annuel correspond à l'ensemble des éléments de rémunération perçus au cours des douze derniers mois ( 10 708.46 euros X 12 ) à l'exclusion des sommes représentatives de frais, soit la somme de 128 501.52 euros.

Partant, par voier d'infirmation du jugement, il convient de condamner la société [1] à payer à M.[M] la somme de 84 598.97 euros , se décomposant comme suit:

128 501.52 euros X 12.54 ansX ( 4.5 % + 0.75%) = 84 598.97 euros

au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due, étant constaté que cette indemnité est supérieure à celle qui serait due en vertu des dispositions légales (79 206.90 euros).

7-3 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M.[M] réclame une indemnité équivalente à 30 mois de salaire, soit la somme de 439 773.60 euros sur la base d'une moyenne des 12 mois de salaire brut de 14 659.12 euros, soit au-delà du plafonnement prévu par l'article L1235-3 du code du travail au motif tiré de l'inconventionnalité du barème au regard du protocole n°158 de l'OIT et du principe de réparation intégrale.

La société [1] demande à la cour d'écarter le moyen d'inconventionnalité du barème d'indemnisation fixé par l'article L 1235-3 du code du travail dans la mesure où la Cour de cassation a déjà confirmé la validité du barème Macron aux textes internationaux et que le dispositif légal est de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation appropriée au sens de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT. L'employeur fait valoir que la demande de M.[M] à hauteur de 41 mois de salaire est injustifiée tant sur le principe que sur le montant et que l'indemnisation ne devra pas excéder 3 mois de rémunération, soit 31 650.51 euros.

Cependant,

- d'une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de l'article 24 de la charte sociale européenne ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017;

- d'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée et qu'il n'y a pas lieu d'écarter le barème d'indemnisation instauré par ce texte et qui, au cas d'espèce prévoit que le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 mois et 17.5 mois. (en ce sens, Cass. Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14 .490, FP-B+R )

Au cas présent, M.[M], qui justifiait de 24 ans d'ancienneté au moment de son licenciement, peut prétendre, en application de l'article L1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre trois mois et 17.5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M.[M] (10 708.46 euros brut / mois en moyenne sur les 12 derniers mois), de son âge au moment du licenciement (50 ans), de son ancienneté, de ses difficultés réelles à retrouver un emploi stable, tels quelles résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 150 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

8- Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé Pôle emploi devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales.Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [M] le bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de l'assortir d'une astreinte provisoire.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[M] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

- Confirme le jugement en ce qu'il a jugé le forfait en jours inopposable au salarié, qu'il a jugé bien fondée la demande du salarié au titre des heures supplémentaires effectuées entre avril 2017 et mars 2020, qu'il a rejeté la demande du salarié au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- Infirme les autres dispositions du jugement.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[M] aux torts exclusifs de l'employeur à effet au 13 octobre 2022.

- Déboute M.[M] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de repos compensateur

- Condamne la SA [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes:

- 34 574.72 euros bruts au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

- 3 457.47 euros pour les congés payés y afférents,

- 31 650.51 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 165.05 euros pour les congés payés y afférents,

- 84 598.97 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

- Ordonne à la SA [1] de délivrer à M. [M] le bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt,

- Condamne la SA [1] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé Pôle emploi devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à M.[M] dans la proportion de six mois d'indemnités de chômage.

- Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.

Le Greffier Le Conseiller,

pour le Président empêché