Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 AOÛT 2026

N° RG 23/03035

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFBM

AFFAIRE :

[H] [F]

C/

S.A.R.L. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : I

N° RG : F20/00933

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Karen AZRAN

Me Corinne PILLET

Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE AOÛT DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [H] [F]

né le 27 Décembre 1994 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Karen AZRAN de la SCP LUSSAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0077

****************

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Corinne PILLET de la SELAS IFL Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0042

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] a été engagé par la société [2], en qualité de technicien, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 août 2015 et à effet du 1er septembre 2015.

Cette société est spécialisée dans la fabrication, le montage, l'entretien et le dépannage de portes de garage, barrières levant, contrôles d'accès. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

Le 8 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement pour utilisation abusive du véhicule de société et de la carte d'essence.

Le 25 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement concernant une erreur dans l'une de ses missions ayant donné lieu à une plainte du client.

Par une première requête du 24 décembre 2020 enregistrée sous le N°RG 20/933, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles de demandes diverses de rappels de salaire portant notamment sur le respect du temps de travail.

M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 avril 2021.

Par lettre du 5 juin 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 juin 2021.

Par requête du 14 juin 2021 enregistrée sous le N°RG 21/463, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.

Lors de la mise en état du dossier en date du 5 juin 2022, il a été ordonné la jonction des deux dossiers sous le N°RG 20/933.

M. [F] a été licencié par lettre du 21 juin 2021, pour cause réelle et sérieuse, dans les termes suivants :

« Suite à l'entretien que vous avez eu le 15 juin 2021 avec Monsieur [X] [W], nous sommes au regret de vous informer de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous exercez en qualité de Technicien au sein de notre société depuis le 1er septembre 2015.

Nous avons constaté les manquements suivants :

1. Le mercredi 2 juin 2021, vous avez refusé de réparer le pivot du portail de la Paroisse SteThérèse, [Adresse 3] à [Localité 4].

Or cette intervention était plani ée en amont et le client avait été prévenu de notre intervention pour la remise en fonction de cette installation.

C'est d'autant plus inadmissible que vous étiez sur le secteur de [Localité 4] au même moment et ce de 12h 19 à 15h 39 pour y réaliser une intervention de dépannage.

2. La géolocalisation nous permet de constater que vous êtres très souvent pendant vos heures de

travail [Localité 5] ou à [Localité 6] sans raison valable, ou en tous cas sans que ces actions soient mentionnées sur notre logiciel de gestion des interventions « Praxedo'', et donc portées à notre connaissance, en méconnaissance de nos procédures internes.

3. Un très grand nombre de résiliations de contrats clients sur votre secteur a été constaté depuis

ces derniers mois (10 résiliations sur 16 au total enregistrées par la société sur 4 secteurs géographiques) du fait de votre manque d'implication durant votre mission (relations clients inexistantes, qualité de vos prestations de maintenance insuffisante)

Il ressort de ce qui précède que vous n'avez pas tenu compte des deux avertissements qui vous ont

été adressés au cours des 12 derniers mois, non plus que de nos constants rappels verbaux.

Votre préavis de deux mois, commencera à courir à compter de la date de présentation de cette lettre.

Nous vous dispensons de toute activité pendant la durée de votre préavis. Votre rémunération vous

sera néanmoins versée aux échéances habituelles.

Il vous appartiendra de restituer véhicule, badge, clés, téléphone portable, etc.

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, résultant de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, et dans les conditions prévues par cet article, le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance est gratuit pour une durée maximum d'une année.

Le maintien de ces garanties est subordonné à prise en charge par le régime d'assurance chômage, ce dont vous devrez justifier directement auprès de notre organisme assureur.

Nous reporterons les mentions informatives sur votre certificat de travail. Notre organisme assureur, que nous informons de la cessation de votre contrat de travail, vous adressera une proposition de maintien de vos garanties.

A la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation

d'assurance chômage. ».

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section industrie) a :

. débouté M. [F] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

. débouté M. [F] de ses demandes au titre d'une discrimination en raison de son état de santé,

. débouté M. [F] de sa demande concernant le manquement de l'obligation de sécurité de l'employeur,

. déclaré que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [2] à payer à M. [F] :

- 3 175 euros au titre de rappel de salaire,

- 317,5 euros au titre des congés payés y afférents,

. débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [2] de sa demande de remboursement des 37,44 jours de RRT et les congés payés y afférents,

. dit que les sommes allouées à M. [F] à caractère salarial portent intérêts légaux à compter de la date de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour ce qui est des créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne les créances de nature indemnitaire,

. ordonné la capitalisation des intérêts légaux dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

. laissé les dépens à la charge respective des parties,

. débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration par voie électronique du 24 octobre 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 26 septembre 2023 en ce qu'il a :

- débouté M. [F] de ses demandes au titre du harcèlement moral,

- débouté M. [F] de ses demandes au titre d'une discrimination en raison de son état de santé,

- débouté M. [F] de sa demande concernant le manquement de l'obligation de sécurité de l'employeur,

- déclaré que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- limité le montant du rappel de salaires pour heures supplémentaires et les congés payés y afférents à la somme de 3 175 euros et 317,5 euros,

- débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

- laissé les dépens pour partie à la charge de M. [F],

et statuant à nouveau,

. juger que la société [2] s'est livrée à des agissements constitutifs de harcèlement moral à l'encontre de M. [F],

. juger que M. [F] a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé,

. juger que la société [2] a violé son obligation de sécurité,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] aux torts exclusifs de son employeur,

. juger que cette résiliation produira les effets, à titre principal, d'un licenciement nul ou subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [2] à régler à M. [F] les sommes suivantes :

à titre principal,

- 31 911 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 15 955,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- 15 955,50 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination,

- 21 890 euros à titre de solde d'indemnité légale de licenciement.

à titre subsidiaire,

- 15 955,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 218 90 euros à titre de solde d'indemnité légale de licenciement,

à titre infiniment subsidiaire,

. juger que le licenciement notifié le 21 juin 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [2] à payer à M. [F] la somme de 15 955,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

. condamner la société [2] à régler à M. [F] les sommes suivantes :

- 2 000 euros bruts de rappel de prime bilan 2020,

- 15 955,50 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- 4 190 euros bruts de rappel de salaire à compter du 1er juin 2018,

- 419 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 12 363,48 euros bruts de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées,

- 1 236,34 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées et non réglées,

- 566,56 euros bruts de rappel de salaire au titre des majorations erronées versées par la société [2] pour la période du 22 juin 2018 jusqu'en juin 2021,

- 56,65 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 3 635,11 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures de travail de nuit,

- 363,51 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 849,12 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures de travail le dimanche,

- 84,91 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 1 540 euros bruts à titre de rappel de prime d'astreinte depuis le 22 juin 2018,

- 15 955,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures,

- 15 955,50 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8221-5 du code du travail,

. ordonner à la société [2] de remettre à M. [F] l'ensemble de ses feuilles de temps de juin 2018 à août 2021 ainsi que tous les plannings sur la même période et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

. ordonner la remise des bulletins de paie depuis le 1er juin 2018 rectifiés conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

. condamner la société [2] à régler à M. [F] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [2] aux entiers dépens,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 26 septembre 2023 en ce qu'il a :

- condamné la société [2] à régler à M. [F] un rappel de salaires pour heures supplémentaires et les congés payés afférents (le jugement sera infirmé sur le quantum alloué à ce titre),

- débouté la société [2] de sa demande de remboursement de JRTT et les congés payés afférents,

- dit que les sommes allouées à M. [F] à caractère salarial portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour ce qui est des créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne les créances de nature indemnitaire,

- ordonné la capitalisation des intérêts légaux dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

à titre principal,

. déclarer M. [F] mal fondé en son appel,

. le débouter de l'ensemble de ses demandes,

. confirmer en conséquence le jugement rendu le 26 septembre 2023 par la section industrie du conseil de prud'hommes de Versailles et débouter M. [F] de ses demandes à toutes fins qu'elles comportent,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour infirmait le jugement sur la condamnation prononcée au titre du rappel de salaire,

. limiter le quantum de la condamnation à 5 684,83 euros brut au titre du rappel de salaire, outre 568,48 euros au titre des congés payés y afférents,

. déduire de ces condamnations les sommes réglées dans le cadre de l'exécution provisoire de droit au même titre (3 175 euros brut et 317,5 euros brut),

si par extraordinaire la cour prononçait la résiliation judiciaire avec les effets d'un licenciement nul,

. limiter le quantum de la condamnation à 14 858,28 euros,

si par extraordinaire la cour prononçait la résiliation judiciaire avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. limiter le quantum de la condamnation à 7 429,14 euros,

si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

. limiter le quantum de la condamnation à 7 429,14 euros,

dans tous les cas,

. condamner M. [F] au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [F] au paiement des dépens éventuels d'exécution.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que la société soulève dans le corps de ses écritures (page 8) la prescription de la demande de rappel de salaire au titre du salaire de base, sans qu'au dispositif de ses conclusions ne soient formées de prétentions s'agissant de l'irrecevabilité de cette demande.

Par conséquent, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de prétentions au titre de l'irrecevabilité des demandes de rappel de salaire au titre du salaire de base.

Sur le rappel de salaire au titre du salaire de base « à compter du 1er juin 2018 »

M. [F] expose qu'il lui est dû un rappel de salaire d'un montant de 4 190 euros bruts à compter du 1er juin 2018 outre 419 euros bruts de congés payés afférents puisque, alors que le salaire de base était fixé à 2 220 euros bruts depuis le 1er février 2017, comme mentionné sur ses bulletins de paie, l'employeur a unilatéralement diminué sa rémunération qui est passée à 2 000 euros bruts entre le 1er mai 2018 et le 31 décembre 2018, puis à 2 100 euros pour l'année 2019 et enfin à 2 150 euros bruts depuis le 1er janvier 2020, sans qu'aucun avenant n'ait été signé. Il souligne que la société [2] a soutenu sans aucune preuve, suivie en cela par les premiers juges, qu'à la demande du salarié, la prime d'astreinte aurait été intégrée au salaire de base en février 2017, à titre temporaire, en vue de la souscription d'un prêt bancaire.

L'employeur objecte que le salaire de base prévu contractuellement était fixé à 1 850 euros par mois, outre les astreintes de « 220 euros brut pour chaque semaine complète avec en sus les heures supplémentaires effectives à raison de 125% pour les 4 premières heures, et 150% pour les suivantes» et conclut au débouté de ce chef. Il ajoute qu'au 1er janvier 2017, le salaire de base est passé à 2 000 euros, et la semaine d'astreinte a été maintenue à 220 euros, et que le salarié a expliqué à la direction qu'il projetait de devenir propriétaire d'une maison, mais que, sa banque indiquant que le salaire de base de 2 000 euros était insuffisant pour mise en place du prêt, il a demandé à son employeur d'intégrer sa prime d'astreinte de 220 euros dans son salaire de base, ce qui a été accepté, ce pourquoi :

- le salaire de base est passé de 2 000 euros en janvier 2017 à 2 220 euros à compter de février 2017,

- la prime d'astreinte n'a plus été versée à compter de février 2017.

Il expose qu'à compter de mai 2018, une fois le prêt obtenu par le salarié, le service paie a rétabli le salaire de base de 2 000 euros sur le bulletin de paie et la prime d'astreinte sur une ligne séparée, selon l'effectivité des astreintes, afin d'harmoniser les fiches de paie avec ses collègues.

Il ajoute que le salaire de base a été ensuite augmenté :

- en janvier 2019 à 2 100 euros,

- en janvier 2020 à 2 150 euros.

En l'espèce, selon le contrat de travail à effet du 1er septembre 2015, la rémunération brute mensuelle est fixée à 1 850 euros sur 13 mois pour une durée du travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine-semaines effectives de 39 heures avec récupération de 1,04 jours de RTT par mois), outre un panier de 8,80 euros par jour travaillé. Le contrat prévoit que le salarié sera amené à effectuer des permanences à raison d'environ une semaine sur six (dépannage des portes de parking et de hall, le soir après 17 heures, le week-end et les jours fériés), moyennant une rémunération de 220 euros bruts pour chaque semaine complète avec en sus les heures supplémentaires effectives.

Il ressort des bulletins de paie produits aux débats que la rémunération brute mensuelle de M. [F] s'élevait à 1 850 euros bruts par mois jusqu'en décembre 2016, outre une prime d'astreinte de 220 euros bruts de 2 640 euros sur l'année soit 220 euros par mois. A compter du 1er janvier 2017, le salaire mensuel a été augmenté à 2 000 euros bruts, outre une prime d'astreinte de 220 euros bruts, sans avenant au contrat.

Du 1er février 2017 au 1er mai 2018, les bulletins de salaire mentionnent un salaire mensuel de 2 220 euros bruts, sans mention d'une prime d'astreinte, puis, à compter du 1er mai 2018, les bulletins de salaire décomposent de nouveau le salaire mensuel de 2 000 euros bruts outre 220 euros de prime d'astreinte.

Ensuite, les bulletins de salaire mentionnent à compter du 1er janvier 2019 un salaire mensuel augmenté à 2 100 euros bruts, sans signature d'avenant, une prime d'astreinte mensuelle de 220 euros et, enfin, à compter du 1er janvier 2020, le salaire mensuel a été augmenté à 2 150 euros bruts outre les primes d'astreinte.

La cour relève d'une part qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été signé entre les parties afin de contractualiser le montant de la rémunération mensuelle de base du salarié, qui est de 1 850 euros bruts, et que le salarié n'invoque pas l'existence d'un usage ayant augmenté le montant de celle-ci.

Il convient de souligner d'autre part que le salarié, qui sollicite un rappel de salaire à compter du 1er juin 2018 d'un montant de 4 190 euros bruts outre congés payés au titre de « la baisse unilatérale du salaire de base », ne précise pas la période visée par ce rappel de salaire ni le calcul sur lequel il se fonde.

Il y a lieu d'ajouter que s'il est établi qu'entre le 1er février 2017 et le 1er mai 2018, la rémunération mensuelle ne mentionne pas la prime d'astreinte, sans qu'il ne soit démontré par l'employeur que cela résulte d'une demande du salarié dans le cadre d'un dossier de prêt, le montant de la rémunération mensuelle globale versée à compter du 1er juin 2018 s'est élevée à 2 200 euros bruts par mois, dont 2 000 euros bruts de salaire mensuel, soit un montant supérieur aux stipulations contractuelles, et sans réduction de la rémunération mensuelle totale.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de débouter le salarié de sa demande, par voie de confirmation.

Sur les demandes afférentes à la durée du travail

-Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié, qui précise qu'il n'existait pas d'accord de réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, car son contrat de travail prévoyait une durée de 39 heures de travail par semaine (soit 169 heures par an) et seulement un jour de récupération par mois, alors qu'il était rémunéré à hauteur de 35 heures. Soulignant que la journée mensuelle de RTT accordée ne suffisait pas à combler les heures supplémentaires effectuées, il sollicite un rappel de salaire correspondant à 4 heures par semaine travaillée soit, du 22 juin 2018 au 25 août 2021, une somme de 12 363,48 euros bruts outre congés payés afférents, selon une base de calcul qu'il détaille.

Le salarié sollicite ensuite un rappel de salaire de 566,56 euros bruts sur la période du 22 juin 2018 à juin 2021 au titre des heures supplémentaires effectuées, au motif que des majorations erronées ont été appliquées par l'employeur.

L'employeur reconnaît avoir commis une erreur s'agissant des jours de récupération octroyés, en les calculant sur l'année alors qu'il aurait dû faire un lissage mensuel, et conclut à la confirmation du jugement entrepris l'ayant condamné à verser la somme de 3 175 euros bruts outre congés payés afférents. Il souligne qu'il ne s'agit pas de l'octroi au salarié de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, car le contrat prévoyait un forfait mensuel avec l'accomplissement de ces heures, mais uniquement un rappel d'heures dont certaines n'ont pas été rémunérées, et il propose à titre subsidiaire une base de calcul distincte de celle mentionnée par le salarié, en déduisant les jours de récupération octroyés au salarié, aboutissant à un rappel de salaire de 5 684,83 euros bruts outre congés payés, somme dont il précise qu'il convient de soustraire la somme de 3 175 euros bruts outre congés payés déjà réglée en application du jugement de première instance.

La société soutient par ailleurs que toutes les heures supplémentaires ont été réglées avec les majorations de 25 % ou de 50 % prévues au contrat.

**

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

En application de l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l'employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l'importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298).

A l'appui de sa demande, le salarié produit :

-son contrat de travail dont il ressort que « la rémunération brute mensuelle est fixée à 1 850 euros sur 13 mois pour une durée du travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine-semaines effectives de 39 heures avec récupération de 1,04 jours de RTT par mois) », le contrat précisant que les heures supplémentaires seront payées à raison de 125 % pour les 4 premières heures et 150 % pour les suivantes,

-un décompte mentionnant 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine (pièces 29 et 32), ainsi que le décompte du paiement sollicité,

-les bulletins de salaire sur la période considérée.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail, d'y répondre utilement.

La société produit pour sa part les relevés de feuilles de temps et d'heures supplémentaires établis par le salarié et remis à l'employeur en fin de mois pour leur paiement. Par suite, la demande du salarié visant à ordonner sous astreinte à la société de lui remettre ses feuilles de temps de juin 2018 à août 2021 et tous les plannings sur la même période est sans objet et sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

La cour relève que l'entreprise, qui reconnaît avoir accordé un nombre de jours de récupération sur l'année et non de manière mensuelle, ne justifie pas d'un accord de réduction du temps de travail permettant un aménagement de celui-ci à hauteur de 39 heures par mois avec récupération de 1,04 jours de RTT, de sorte que la durée du travail doit être fixée à 35 heures et que toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire chaque semaine sont des heures supplémentaires.

Par suite, la base de calcul proposée par la société, comptant 169 heures mensuelles, sur le fondement de laquelle elle déduit le temps de récupération accordé, pour lequel elle ne précise pas le nombre ni le montant, doit être écartée.

Après analyse des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, ce qui justifie de faire droit à sa demande en son intégralité, et de fixer la somme due au titre des heures supplémentaires à la somme de 12 363,48 euros bruts, outre 1 236,34 euros bruts de congés payés afférents, de laquelle il convient de déduire la somme de 3 175 euros bruts outre congés payés de 317,50 euros bruts déjà réglée en application du jugement de première instance au titre de l'exécution provisoire, ce qui n'est pas contesté par le salarié.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est indiqué par le salarié qui sollicite le débouté de la société en sa demande de remboursement des jours de RTT et congés payés afférents, la société ne demande pas, à titre reconventionnel, le remboursement par le salarié des jours de récupération octroyés, l'employeur précisant seulement qu'il convient de déduire 1,04 jours de RTT pris chaque mois du montant dû au salarié, sans cependant l'expliciter.

En définitive, la société sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 9 188,48 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 918,84 euros bruts de congés payés afférents.

La cour relève par ailleurs que le salarié se borne à affirmer que « la société a réglé des majorations erronées au titre de certaines heures supplémentaires », sans autre précision sur l'ensemble de la période sollicitée à l'appui de sa demande de rappel de salaire de 566,56 euros bruts outre congés payés afférents. Il convient donc de l'en débouter, par voie de confirmation.

-Sur les majorations pour travail de nuit et le dimanche

Le salarié souligne qu'aucune majoration pour heures de travail de nuit et le dimanche ne lui a été payée par la société alors qu'il travaillait sur ces périodes pendant ses astreintes, se fondant sur deux exemples, le 8 avril 2021 (travail de 21h52 à 0h04) et le 14 juin 2021. Il sollicite à ce titre le paiement de 191 heures de travail de nuit non réglées, à hauteur de 3 635,11 euros bruts outre congés payés afférents, et 849,12 euros de rappel de salaire au titre des heures de travail le dimanche, outre congés payés afférents.

L'employeur objecte que les majorations ont été rémunérées à hauteur du travail effectué, au regard des relevés de temps et des bulletins de salaire produits.

La cour relève qu'au soutien de sa demande, le salarié, qui ne précise pas, en l'absence d'accord collectif, le montant de la majoration des heures effectuées qu'il convient d'appliquer, se fonde uniquement sur deux exemples au regard des relevés de temps transmis aux débats.

S'il apparaît que le salarié a effectué une astreinte de nuit le jeudi 8 avril 2021, la société justifie au vu du bulletin de paie du mois de mai 2021 que le salarié a été payé à hauteur de 125 % s'agissant des 2h25 effectuées, tandis que concernant les horaires de nuit du 14 juin 2021, il a été réglé à hauteur de 4 heures avec une majoration de 125 % et de 4 heures à 150 % sur le bulletin de paie de juillet 2021.

La société justifiant dès lors avoir rempli le salarié de ses droits s'agissant des majorations sollicitées, il convient en conséquence de le débouter de sa demande du chef des majorations pour travail de nuit et du dimanche non réglées, par voie de confirmation.

-Sur les astreintes

M. [F] expose que sept astreintes ne lui ont pas été payées, se fondant à ce titre uniquement sur l'astreinte effectuée la semaine du 14 avril 2021, alors qu'il n'a bénéficié que d'une prime contractuelle de 110 euros au lieu de 220 euros, et sur celle du 14 juin 2021, et sollicite un rappel de salaire de 1 540 euros à ce titre.

L'employeur objecte que les astreintes évoquées par le salarié ont été rémunérées, tandis qu'il n'indique pas les autres astreintes qui n'auraient pas été réglées.

En l'espèce, le contrat prévoit que le salarié sera amené à effectuer des permanences à raison environ d'une semaine sur six (dépannage des portes de parking et de hall, le soir après 17 heures, le week-end et les jours fériés), moyennant une rémunération de 220 euros bruts pour chaque semaine complète avec en sus les heures supplémentaires effectives.

La cour observe que les astreintes effectuées les 14 avril et 14 juin 2021 ont été réglées ainsi que l'établissent les bulletins de salaire produits aux débats, tandis que le salarié ne précise pas pour le surplus les astreintes dont il réclame le paiement.

Il convient donc de le débouter, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

-Sur le repos hebdomadaire et quotidien

Le salarié expose avoir dû travailler bien plus de 48 heures par semaine du fait des astreintes qu'il a dû assurer, et qu'il n'a pas été mis en mesure de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaires obligatoires. Il souligne que la société, à qui incombe la charge de la preuve, ne fournit aucun élément de nature à établir avoir fait respecter la durée maximale du travail.

L'employeur objecte que l'horaire collectif de l'entreprise est de 39 heures par semaine avec 12,48 jours de RTT/an soit 1,04 jour par mois, que le temps de repos a toujours été respecté, tandis que le salarié ne précise pas quels sont les jours concernés par le non-respect des temps de repos quotidiens ni les semaines concernées par le non-respect des temps de repos hebdomadaires.

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Aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail. (Soc., 14 Décembre 2022, publié).

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

En l'espèce, il ressort du relevé des horaires effectués produits aux débats (pièce 40 de la société) que le salarié a dépassé le seuil prévu par les dispositions de l'article L.3121-20 du code du travail notamment en février 2021 puisque, alors qu'il était d'astreinte lundi, vendredi et samedi, ses interventions ne lui ont pas permis de bénéficier du repos quotidien de 11 heures consécutives.

L'employeur se borne à soutenir que le salarié était soumis à une durée du travail de 39 heures par semaine avec un jour de RTT, alors qu'il lui appartient d'établir la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne, ce qu'il n'effectue pas, que la cour a précédemment retenu que le temps de récupération accordé au salarié n'était pas suffisant, et qu'il a été fait droit à la demande du salarié au titre des heures supplémentaires.

Il convient donc de condamner la société à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

-Sur le travail dissimulé

La cour relève que le salarié ne formule pas de moyen au soutien de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 15 955,50 euros, de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'en est pas saisie.

Sur la discrimination pour raison de santé

Le salarié sollicite des dommages-intérêts d'un montant de 15 955,50 euros en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination pour raison de santé et invoque à ce titre un traitement discriminatoire eu égard au paiement de la prime de bilan, pour lequel il sollicite un rappel de salaire à hauteur de 2 000 euros pour l'année 2020.

L'employeur objecte que la prime de bilan versée le 15 septembre 2020 a été allouée en fonction du temps de présence durant la période de confinement, que ceux qui ont travaillé plus de 200 heures ont perçu une prime de 1 500 euros tandis que ceux qui ont travaillé moins de 200 heures, comme c'est le cas pour M. [F] (qui a travaillé 12 jours soit 84 heures), ne l'ont pas perçue.

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Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Dénonçant une discrimination en raison de son état de santé, M. [F] expose qu'il n'a pas bénéficié de la prime de bilan 2020 alors qu'il l'a perçue en 2018 et 2019, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral en décembre 2020, la société ayant selon lui reconnu que cette suppression était consécutive -principalement- à la réorganisation du service résultant de ses restrictions médicales constatées par le médecin du travail souligne que les autres salariés l'ont reçue et qu'il a donc subi « un traitement discriminatoire ». Il souligne que le critère de présence effective pendant le premier confinement n'est pas pertinent puisque les salariés ont été placés en chômage partiel pendant cette période.

Il ressort des bulletins de paie qu'une prime de bilan a été versée à M. [F] en 2018 d'un montant de 1 006 euros en septembre et de 600 euros en novembre et, qu'en 2019, il a perçu cette même prime d'un montant de 2 000 euros en deux versements (septembre et novembre 2019), tandis qu'il ne l'a pas perçue en 2020, ce qu'il a signalé à son employeur le 6 janvier 2021 en sollicitant des explications, soulignant que certains collègues ont perçu entre 1 000 et 1 500 euros sur leurs bulletins de paie. Le non-versement de la prime de bilan en 2020 est donc établi.

En revanche, le salarié n'établit pas comme il le soutient que la suppression de cette prime par l'employeur est consécutive à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, dont il ne justifie d'ailleurs pas.

Néanmoins, si le non-versement de la prime de bilan 2020 est avéré, en l'absence d'élément portant sur sa santé, la matérialité du fait allégué n'est pas établie.

Le salarié n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

La cour relève toutefois que la demande de paiement de la prime de bilan 2020 faite par le salarié s'analyse en réalité en une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés et sur ce point, il résulte du courriel de l'employeur du 6 avril 2021 adressé au salarié que cette prime a été versée à un certain nombre de salariés, mais pas à M. [F]. Il en résulte que le salarié soumet en revanche à la cour des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il revient dès lors à l'employeur d'établir que M. [F] ne se trouvait pas dans la même situation que les salariés ayant perçu cette prime, ou que celle-ci ne lui a pas été attribuée pour des raisons objectives.

Dans son courriel du 6 février 2021 adressé au salarié, l'employeur indique avoir attribué la prime selon plusieurs critères :

-présence et le travail effectif pendant le premier confinement,

-octroi de la prime à certains secteurs, compte tenu de leur rentabilité, et notamment les poseurs et les travaux collectifs, tandis que le secteur de la maintenance et en particulier celui de la maintenance collective ne donne pas satisfaction,

-implication des salariés et temps de travail effectif.

Aux termes de ses conclusions, la société soutient désormais que le seul critère appliqué est celui de la disponibilité des salariés du « service maintenance et poses collectif » pendant la première période de confinement, ceux ayant travaillé plus de 200 heures ayant bénéficié d'une prime de 1 500 euros tandis que ceux qui ont travaillé moins de 200 heures n'en ont pas perçu, ce qui ne correspond pas aux critères énoncés au salarié le 6 février 2021.

La cour observe que l'employeur se borne, pour en justifier, à produire un tableau qu'il a lui-même établi, détaillant le temps de travail de sept salariés du service de maintenance collective et le montant de la prime allouée, ainsi que les plannings établis durant le premier confinement mentionnant les périodes de travail, de congés et de chômage. Or, il convient d'observer que le temps de travail indiqué pour M. [F] dans les conclusions de l'employeur est de 12 jours soit 84 heures sur cette période, ce qui ne correspond pas à ce qui est mentionné sur les plannings, ni davantage au nombre d'heures travaillées précisé sur les bulletins de paie, un temps complet (151,67h) étant indiqué sans période de chômage partiel en mars 2020, une durée de 60,67 en avril 2020 et 100,67 heures en mai 2020.

L'employeur ne justifiant pas de raison objective au non-versement de la prime de bilan 2020 à M. [F], il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 1 500 euros, montant de la prime versée aux autres salariés, et non à hauteur de 2 000 euros comme le demande M. [F] puisqu'il n'allègue pas l'existence d'un usage fixant le montant de cette prime à cette somme, par voie d'infirmation.

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [F] allègue les faits suivants:

-le temps de travail à 39 heures payé à 35 heures

-le non-respect des durées maximales du travail

-le non-versement de la prime de bilan 2020.

La cour a précédemment retenu que ces faits étaient établis.

-la baisse unilatérale de son salaire de base,

-les majorations erronées sur les heures supplémentaires,

-le non-paiement des astreintes.

Ces faits n'ont pas été retenus par la cour.

Le salarié invoque ensuite, pêle-mêle, les faits suivants :

-le problème d'entretien et de sécurité du véhicule et le comportement déloyal de l'employeur à cet égard : par lettre du 13 novembre 2020, l'employeur a reproché au salarié « le défaut d'entretien du véhicule de société », soulignant que celui-ci, mis en circulation le 31 juillet 2017, avait dû faire l'objet, depuis 2019, d'importants travaux de réparation inexpliqués (3 811,26 euros relatif au remplacement de l'embrayage, du catalyseur fissuré et du cardan avant droit et 1 294,90 euros pour remise en état de la transmission suite à une panne survenue le 24 octobre lors d'une de ses astreintes), et reprochant au salarié un manque de soin apporté au véhicule, des photographies étant jointes à l'appui (chocs sur la carrosserie'), précisant : « nous émettons également les plus gros doutes quant à la conduite de ce véhicule ». Comme le souligne à juste titre le salarié dans sa lettre du 22 décembre 2020 adressé à son employeur, en l'absence d'état des lieux établi par l'employeur, les dégradations et pannes observées ne peuvent lui être imputées, tandis que ce dernier ne peut lui faire grief de sa conduite du véhicule, en l'absence d'élément précis justifié. En revanche, l'employeur est en droit de rappeler au salarié son obligation d'entretien du véhicule prévu au règlement intérieur, comme le précise M. [F] dans la lettre précitée.

-la dégradation des conditions de travail dès que le salarié a présenté sa candidature aux élections des représentants du personnel : le salarié établit avoir présenté sa candidature le 6 février 2020 en vue des élections du comité social économique de juin 2020, ce qui a été accepté par la société le 25 juin 2020, sans qu'il ne soit élu lors du second tour intervenu le 30 juin 2020. Les courriels échangés entre les parties le 15 avril 2020 démontrent que des discussions ont eu lieu au sujet de l'organisation de l'entreprise liée au premier confinement et que, le salarié indiquant à son employeur qu'il devait partir la dernière semaine de mai à l'étranger, son employeur lui a suggéré de « remettre ses projets au mois d'août », ce que le salarié a accepté le 16 avril 2020 sans faire état de difficulté en répondant : « je vais donc décaler mes congés/RTT de mai au mois d'août comme vous l'avez suggéré ». Le fait n'est donc pas établi.

-les reproches et sanctions injustifiées (commande lampe frontale nécessaire pour l'exécution de ses missions, nombre de kilomètres parcourus avec le véhicule de service, entretien du véhicule de service, reproches relatifs au fait qu'il revendique ses droits à repos, congés et RTT, versement sur le PEE) : le salarié établit qu'à la suite de sa demande de congés déposée le 22 avril 2020 durant 4 semaines, du 10 août au 4 septembre, et précisant avoir oublié de déposer sa feuille d'heure supplémentaire, l'employeur lui a répondu le 23 avril 2020: « Je viens de voir que tu avais fait l'abondement sans m'en parler auparavant. Il me semble avoir dit lors de la dernière réunion réunissant la totalité des salariés de l'entreprise que je souhaitais attendre les résultats du bilan de chaque année et en fonction de ces dernières vous donner le feu vert pour l'abondement ou non », ce qui relève de son pouvoir de direction. L'employeur lui a ensuite fait des reproches sur son attitude et en particulier la revendication de ses droits à repos, RTT et PEE dans les termes suivants : « Ton attitude est vraiment centrée sur toi et les avantages que tu peux tirer de ta société. Jours à prendre en RTT mais pas pendant le confinement'Jours pour ton mariage 4 ce n'est pas la loi c'est 5'La situation est très difficile en ce moment mais ta seule préoccupation c'est de faire l'abondement sans même nous demander s'il est opportun de le faire en ce moment alors que vous êtes au chômage partiel et que nous n'avons ni commande ni chiffres d'affaires. Tu es le seul à agir de la sorte et je suis très très déçue par ton attitude et la façon que tu as de toujours tirer la couverture à toi. Nous sommes une petite structure dans laquelle nous avons besoin de travailler en bonne intelligence mais a priori tu ne rentres pas dans ce cadre là ; c'est bien regrettable ».

Par ailleurs, il apparaît que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 2 juin 2020, et qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 8 juin 2020 pour « utilisation abusive de la voiture de société » en raison du nombre excessif de kilomètres effectués avec le véhicule de service au regard de ses astreintes durant la semaine du 30 mars au 5 avril 2020. Cependant, au regard des pièces qu'il produit, il n'établit pas que cette sanction, dont il ne demande d'ailleurs pas l'annulation, était injustifiée.

Les reproches injustifiés relatifs à la commande de lampe frontale ne sont pas caractérisés, les premiers juges ayant pertinemment relevé que le salarié a été informé le 30 janvier 2021 par la société de ce que les salariés ne devaient plus passer de commande directement auprès des fournisseurs sans confirmation de la direction, mais que, le 8 mars 2021, la société a reçu une facture datée du 28 février 2021 sur laquelle apparaissait la fourniture de deux lampes frontales commandées et retirées par M. [F]. S'agissant de l'entretien du véhicule, l'employeur était en droit de rappeler ses obligations au salarié par courrier du 13 novembre 2020.

En définitive, le salarié n'établit l'existence de reproches injustifiées que s'agissant de ses droits à repos, congés et RTT, et du versement sur le PEE.

-les pressions en vue d'accepter une rupture conventionnelle : la lettre du 3 juin 2020 adressée par le salarié à son employeur, relatant le fait allégué, et son courrier du 10 juin 2020, résumant le contenu de l'entretien, ne permettent pas, à eux-seuls, d'établir l'existence de pressions.

-les modifications systématiques des plannings d'astreinte au dernier moment, et reproches infondés au salarié sur son indisponibilité en découlant : les modifications de planning au dernier moment ne sont pas établies, puisque les échanges de courriels produits aux débats établissent que les astreintes prévues pour la fin du mois de mars ont été modifiées par l'employeur un mois à l'avance, le 25 février 2021, ce qui n'établit pas un changement au dernier moment. Par ailleurs, le salarié ayant refusé de respecter le planning modifié à cette date, l'employeur lui a demandé de le respecter le 26 mars 2021, ce qui ressort de son pouvoir de direction et ne caractérise pas un reproche infondé.

-le nombre d'heures supplémentaires telles qu'apparaissant sur les feuilles de temps revu abusivement à la baisse pour se soustraire à leur paiement : les relevés d'heures effectuées par le salarié, sur lequel ce dernier se fonde sans autre précision, sans invoquer d'autre pièce ni solliciter le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées à ce titre, ne permettent pas de l'établir.

Le salarié justifie avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ayant des répercussions sur son état de santé par lettre du 22 décembre 2020 adressée à son employeur, M. [F] précisant « je ressens de plus en plus de crainte et d'anxiété à venir travailler, considérant que je subis un manque de respect total de votre part quant à mes conditions de travail », puis par courriel du 15 mars 2021, ce dernier courriel soulignant la violation de ses droits et le harcèlement moral en découlant.

Il est par ailleurs établi que M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 9 avril 2021 jusqu'à son licenciement prononcé par l'employeur pour cause réelle et sérieuse le 21 juin 2021, avec dispense d'exécution du préavis.

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime M. [F] par dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'employeur ne justifie d'abord d'aucun élément objectif justifiant de ne pas allouer la prime de bilan de l'année 2020 à M. [F], étant précisé que les critères énoncés au salarié par courriel du 6 avril 2021 ne sont pas repris dans les mêmes termes par la société dans ses conclusions en cause d'appel.

Il ne justifie en outre d'aucun élément objectif tenant au non-respect de la durée du travail fixée à 35 heures et au dépassement des durées maximales du travail, en dépit des alertes réitérées faites par le salarié, ni s'agissant des reproches injustifiés liés aux revendications légitimes du salarié au titre du droit à repos, RTT et PEE, à l'entretien et à la conduite du véhicule de service.

Enfin, l'employeur n'établit pas avoir donné suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral effectuée dès le 22 décembre 2020 par le salarié.

Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne prouve pas ses décisions sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi et il convient de réparer le préjudice moral en résultant en lui allouant une somme évaluée par la cour à hauteur de 3 000 euros.

Sur l'obligation de sécurité

Le salarié sollicite la somme de 15 955,50 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, en exposant les éléments suivants : « au regard de ce qui précède, M. [F] est donc parfaitement fondé à solliciter la condamnation de la société à lui régler des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ».

L'employeur objecte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité puisque le salarié a toujours bénéficié de son temps de repos quotidien et hebdomadaire et été payé de ses heures de nuit, qu'il disposait d'un véhicule en bon état avant qu'il ne le dégrade et fasse l'objet de réparations et enfin que la société disposait d'un règlement intérieur rappelant les règles de sécurité et les dispositions légales en matière de harcèlement moral et un document unique d'évaluation des risques.

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Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

Une cour d'appel alloue à bon droit des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d'une part, de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement et, d'autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi (Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

En l'espèce, il résulte du courrier du salarié du 22 décembre 2020 puis notamment de son courriel du 15 mars 2021 adressé par le salarié à la société, qu'il a dénoncé auprès de son employeur le non-respect de ses droits (paiement de prime, respect de la durée du travail), la situation de harcèlement moral en résultant, et la dégradation de son état de santé.

L'employeur ne justifie pas avoir pris des mesures à la suite des alertes du salarié afin de répondre aux agissements dénoncés par le salarié et de protéger sa santé, et en particulier de respecter la législation relative à la durée du travail.

Par ailleurs, dans sa lettre du 22 décembre 2020, le salarié a signalé à la société le fait que des réparations sur le véhicule de service utilisé restaient à effectuer, notamment des devis pour une fuite d'huile et un bruit à l'avant droit, sans que l'employeur ne démontre y avoir donné suite.

Par conséquent, il est établi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Ce manquement justifie d'allouer au salarié, en réparation de son préjudice moral, une somme évaluée par la cour à 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d'infirmation.

Sur la résiliation judiciaire

La salariée demande le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets, à titre principal, d'un licenciement nul au motif du harcèlement moral et de la discrimination qu'il estime avoir subi, et, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société conclut au débouté et souligne qu'il n'est pas établi la preuve de manquements graves de la part de l'employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail, et que les faits reprochés datent de plusieurs mois ou années et ne font pas obstacle à l'exécution du contrat.

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En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (cf. Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

En l'espèce, la cour a précédemment retenu que la discrimination alléguée pour raison de santé n'était pas établie, tandis que le harcèlement moral est avéré.

Il convient de retenir que le harcèlement moral constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail.

Il apparaît que l'employeur a procédé à la rupture du contrat de travail le 21 juin 2021 pour cause réelle et sérieuse, peu de temps après la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, faite le 22 décembre 2020, et réitérée par courriel du 15 mars 2021, suivi de l'arrêt de travail du salarié en date du 9 avril 2021, ininterrompu jusqu'à la date du licenciement, ce qui établit l'existence d'un lien de causalité entre la dénonciation par le salarié du harcèlement moral et la rupture du son contrat de travail.

Il convient dès lors de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail en date du 21 juin 2021, laquelle produit les effets d'un licenciement nul.

Sur les conséquences du licenciement nul

Le salarié sollicite une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 31 911 euros correspondant à 12 mois de salaire évalué à 2 659,25 euros bruts, outre un rappel d'indemnité légale de licenciement de 218,90 euros, compte tenu de la somme de 3 714,57 euros perçue lors du solde de tout compte.

L'employeur objecte que le salaire le plus favorable au salarié doit être évalué sur les douze derniers mois à 2 452,38 euros, qu'il ne justifie pas du montant de son préjudice au-delà du minimum de six mois de salaire, qu'il a perçu des indemnités chômage pendant 10 mois à hauteur de 57 % de son salaire et qu'il a créé son entrepris MW ouvertures. Il ajoute qu'au rappel d'indemnité légale de licenciement n'est pas dû puisque M. [F] a bénéficié d'un trop-versé de 85,05 euros.

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En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d'une nullité pour des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié, qui ne sollicite pas sa réintégration, a été engagé par la société le 1er septembre 2015, de sorte qu'il comptait cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la rupture.

Au regard des salaires perçus par M. [F], justifiés par les bulletins de salaire des années 2020 et 2021 produits aux débats par les parties, auxquels il convient d'ajouter les sommes allouées par la cour au titre des heures supplémentaires, il y a lieu de retenir le montant du salaire mensuel proposé par le salarié à hauteur de 2 659,25 euros, et non celui proposé par l'employeur qui ne tient pas compte des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires. Il apparaît que le salarié a perçu des indemnités chômage d'un montant de 1 457 euros mensuels jusqu'au 30 juin 2022 et qu'il a créé une entreprise de travaux de finition dont il est le gérant, le 10 juin 2022, sans justifier des revenus perçus dans ce cadre.

Il lui sera alloué une indemnité pour licenciement nul de 16 000 euros bruts.

Compte tenu du montant du salaire mensuel retenu par la cour, il convient de faire droit à la demande du salarié de paiement d'un rappel d'indemnité légale de licenciement de 218,90 euros bruts.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la société [2] sera condamnée à payer à M. [F] les sommes suivantes :

16 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

218,90 euros bruts à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement.

Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [2] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur la remise de documents

Il convient d'ordonner la remise par la société [2] à M. [F] les documents sollicités par ce dernier aux termes de son dispositif, qui saisit la cour, distincts de ceux énoncés dans ses moyens, soit la remise de bulletins de paie rectifiés conformes à la présente décision sans que le prononcé d'une astreinte ne soit nécessaire. Il convient d'ajouter au jugement entrepris n'ayant pas statué de ce chef

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il convient d'infirmer le jugement en ses dispositions afférentes aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, de condamner la société [2] aux dépens de première instance et d'appel et, en équité, à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute M. [F] de ses demandes de rappel de salaire à compter du 1er juin 2018, au titre des majorations erronées versées du 22 juin 2018 jusqu'en juin 2021, des heures de nuit, du travail du dimanche et de la prime d'astreinte, d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour discrimination, de remise des feuilles de présence et des plannings, et au titre des intérêts et capitalisation,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul à la date du 21 juin 2021,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour harcèlement moral,

9 188,48 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 918,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,

3 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos,

3 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité,

16 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

218,90 euros bruts à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement,

1 500 euros au titre de la prime de bilan 2020,

DIT que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

ORDONNE la remise par la société [2] à M. [F] de des bulletins de paie conformes à la présente décision,

ORDONNE le remboursement par la société [2] à l'organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à M. [F] dans la limite de six mois d'indemnités,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président