Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01593 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGXY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/00127

APPELANTE

SELARL [J] [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey SCHWAB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

INTIMEE

Madame [C] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [J] [1] est un cabinet dentaire tenu par le docteur [Y] [J].

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2012, Mme [C] [P] a été embauchée par la société [J] [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la profession de chirurgien-dentiste spécialisé en endodontie, en qualité d'assistante dentaire qualifiée, catégorie employée moyennant une rémunération nette mensuelle de 1 700 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération nette mensuelle était de 2 400 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets dentaires.

La société compte moins de 11 salariés.

A compter du 6 mai 2020 jusqu'au 3 novembre suivant, Mme [P] a bénéficié d'un congé maternité. Elle a été par la suite placée en arrêt de travail du 4 novembre 2020 prolongé jusqu'au 3 janvier 2021.

Par lettre du 14 décembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2021.

Par lettre du 7 janvier 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 7 janvier 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

-Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-Condamne la Selarl [J] [1] à verser à Mme [C] [P] les sommes suivantes :

5 200,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

520,00 euros à titre de congés payés afférents;

7 046,50 euros à titre d'indemnité de licenciement;

19 898, 10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

-Ordonne la Selarl [J] [1] à remettre à Mme [P] les documents sociaux conformes au présent jugement;

- Déboute Mme [C] [P] du surplus de ses demandes ;

-Déboute la Selarl [J] [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamne la Selarl [J] [1] aux dépens.

Par déclaration du 20 février 2023, la société [J] [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de conclusions notifiées par voie électronique le 16 novembre 2023, la société [J] [1] demande à la cour de :

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 11 janvier 2023 en ce qu'il a :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Selarl [J] [1] à verser à Mme [C] [P] les sommes suivantes :

5.200,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

520,00 euros à titre de congés payés afférents ;

7.046,50 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

19.898,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Débouté la Selarl [J] [1] de toutes demandes plus amples ou contraires ;

Débouté la Selarl [J] [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile;

Condamné la Selarl [J] [1] aux dépens.

- Confimer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 11 janvier 2023 en ce qu'il a :

Débouté Mme [P] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

Débouté Mme [P] de ses demandes relatives aux conditions brutales et vexatoires du licenciement ;

Et statuant à nouveau :

- Juger le licenciement de Mme [P] justifié par une faute grave ;

- Débouter Mme [P] de ses demandes au titre de son appel incident ;

- Condamner Mme [P] à payer à la Selarl [J] [1] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2024, Mme [P] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la Selarl [J] [1] à verser à Mme [C] [P] les sommes suivantes :

5.200,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

520,00 euros à titre de congés payés afférents

7.046,50 euros à titre d'indemnité de licenciement

19.898,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté la Selarl [J] [1] de toutes demandes plus amples ou contraires

Débouté la Selarl [J] [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile

Condamné la Selarl [J] [1] aux dépens.

En conséquence,

- Débouter la Selarl [J] [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

- Déclarer Mme [P] recevable et bien fondée en son appel incident

- Infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes sur la nullité du licenciement pour motif discriminatoire;

En conséquence,

- Dire et juger Mme [C] [P] parfaitement fondée en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- Condamner la Selarl [J] [1] à verser à Mme [P], les sommes suivantes :

5.850,00 euros à titre de rappel du salaire pendant la période couverte par la nullité soit 10 semaines après la fin du congés maternité soit du 04/11/2020 au 13 janvier 2021

31.200,00 euros à titre de dommages intérêts

5.200,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- Infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire;

En conséquence,

-Dire et juger Mme [C] [P] parfaitement fondée en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

-Condamner la Selarl [J] [1] à verser à Mme [P], la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire.

En tout état de cause :

-Débouter la Selarl [J] [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

-Condamner la Selarl [J] [1] à payer à Mme [P] la somme de 5.000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination en raison de l'état de santé

Mme [P] soutient que son licenciement pour faute grave repose sur une discrimination liée à son état de santé et est en conséquence nul.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) sa situation de famille ou de sa grossesse (...).".

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme [P] fonde son affirmation sur le fait que :

-elle travaillait dans le cabinet depuis 8 ans;

- elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire;

- elle se rendait très disponible et évoluait dans une ambiance de travail professionnelle et conviviale;

- le comportement de son employeur a changé lorsqu'elle lui a annoncé sa grossesse et son déménagement dans le département des Yvelines;

- son employeur a refusé de reprogrammer un rendez-vous d'entretien préalable et donc de la recevoir pour entendre ses explications;

- le licenciement est par ailleurs dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle admet n'avoir aucune preuve écrite de la discrimination alléguée et s'en rapporte à ce faisceau d'indices.

S'il ressort qu'effectivement l'employeur n'a pas modifié l'heure de l'entretien préalable malgré la demande de la salariée et que celle-ci a été en congé de maternité puis a été en arrêt de travail soit une absence de 240 jours entre le 6 mai 2020 au 31 décembre 2020 entraînant des difficultés d'organisation pour l'entreprise, les éléments invoqués sont totalement insuffisants, même pris dans leur ensemble, pour laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé dans la mesure où ils ne sont étayés par aucune des pièces produites aux débats.

Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [P] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave.

L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Le doute profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

" J'ai le regret de vous notifier votre licenciement pour inconduite sur le lieu de travail avec comportement menaçant, pressions psychologiques, intimidation en votre qualité d'assistante dentaire qualifiée occupée par vos soins depuis le 1er septembre 2012 et à ce titre vous amenant à interagir avec mes patients, mes prestataires, mes autres salariées, collaboratrices et associé.

Le 8 décembre dernier, j'ai été avisée par Mme [Z] [K], actuellement en contrat de professionnalisation, de ce que vous l'aviez contactée pendant votre arrêt maladie pour lui faire comprendre que sa présence à votre retour " vous dérangeait". Vous avez tenté de la dissuader de rester en poste et voire même la convaincre de ne pas donner suite à la reconduction de son contrat comme je l'envisageais. Vous avez utilisé des arguments culpabilisants faisant état de ses longs trajets et des manquements à son rôle de mère que cela occasionnait. A cette occasion, Mme [Z] [K] m'a également alertée sur le fait qu'elle avait été souvent malmenée, déconsidérée voire même insultée un certain matin pendant ses 5 mois de formation par vos soins. Elle m'a signalé craindre votre retour espérant être capable de se défendre.

Ces signalements m'ont particulièrement choquée et m'ont amenée à réagir vite en menant une " enquête" puisque je suis garante de la santé et de la sécurité de mes salariés et collaboratrices exerçant dans le cabinet.

Il en ressort que de précédents conflits sont à déplorer et que vous avez pour habitude de générer des tensions, de refuser d'aider vos collègues, de les dévaloriser, de refuser également d'aider mes collaboratrices dans leur installation et exercice, faisant ainsi dégénérer l'ambiance de travail. Votre comportement sur le lieu de travail vient donc créer des tensions et chacun redoute votre retour qui de toute évidence va nuire au nouvel équilibre retrouvé sur le lieu de travail.

Vous comprendrez que cette situation ne saurait perdurer et entraîne inévitablement une rupture immédiate du lien de confiance qui nous unissait puisque vos agissements ont créé un sentiment de malaise et de crainte au sein de notre équipe qui est intolérable.

Ces faits de déloyauté et attentatoires à la préservation de la santé mentale des salariés sont donc constitutifs d'une faute particulièrement grave laquelle contrevient au bon fonctionnement de l'entreprise..(..)".

Au soutien de la faute grave, l'employeur se réfère aux pièces suivantes:

- le courrièl en date du 8 décembre 2020 qui lui a été adressé par Mme [K], laquelle indique que Mme [P] l'a encouragée à ne pas rester au sein de l'entreprise en raison des trajets et qu'elle a ressenti que son retour la dérangeait, qu'elle a été souvent dure à son égard pendant les 5 mois de formation, qu'elle l'a presque insultée un jour pour ne pas avoir ouvert le cabinet à sa place, qu'elle lui en a voulu d'avoir oublié de déporter la ligne de cabinet sur son téléphone, ce qui a conduit à la découverte qu'elle était partie en vacances. Mme [K] concluait qu'elle songeait à ne pas reconduire son contrat précisant toutefois qu'il y avait " effectivement la question des trajets" craignant cependant le retour de Mme [P];

- un courrièl en date du 9 décembre 2020 d'une collaboratrice de l'employeur expliquant que la salariée n'a pas voulu l'aider dans ses tâches administratives, ce qui a entraîné plusieurs difficultés, qu'elle n'hésitait pas à la dénigrer devant le Dr [J], et que depuis son départ en congé de maternité l'ambiance était plus sereine;

-une attestation d'un patient évoquant le mauvais accueil de l'assistante du Dr [J];

- trois attestations établies par des salariées postérieurement au licenciement de Mme [P] et se référant au fait que lors d'un dîner fin juillet 2021, Mme [K] leur aurait raconté que Mme [P] lui aurait proposé de payer ses vacances si elle acceptait de témoigner contre le Dr [J] et indiquait se sentir harcelée par celle-ci;

- les attestations du Dr [V] qui fait état de ce que la salariée l'a contacté le 21 octobre 2021 afin de rédiger à sa demande une lettre attestant du harcèlement qu'elle aurait subi sur son lieu de travail.

L'employeur évoque avoir fait une enquête interne sans pour autant en communiquer le contenu, seul le témoignage de sa collaboratrice porte pour objet " enquête".

Il ressort également que trois salariées ayant attesté et dont le lien de subordination- sans priver leurs témoignages de toute valeur probante - n'est pas contesté, précisent ne pas avoir connu Mme [P] pour avoir été recrutées postérieurement au licenciement et ne font que rapporter les propos de Mme [K] qui ne sont corroborés par d'autres éléments tels que les sms allégués. Par ailleurs, ces propos ont été tenus postérieurement au licenciement et ne sont pas de nature à corroborer les pressions ou intimidation évoquées.

Le témoignage d'un patient se trouve insuffisamment circonstancié pour permettre de confirmer au visa de la lettre de licenciement qu'il se rapporte à un des griefs énoncés. Par ailleurs, les attestations établies par le Dr [V] ne se réfèrent pas aux griefs de la lettre de licenciement mais à une demande formée par la salariée en vue de constituer un dossier au cours de la procédure prud'homale et ne permettent pas de corroborer des pressions survenues au cours de la relation contractuelle.

Mme [P] conteste par ailleurs les propos tenus par Mme [K] justifiant avoir porté plainte contre elle pour fausse attestation dès lors qu'elle soutient que cette dernière se plaignait des longs trajets et pensait changer de cabinet pour se rapprocher de son domicile. Alors que le témoignage de Mme [K] fait état en grande partie de son ressenti, il s'avère également insuffisamment circonstancié pour établir les griefs visés en termes généraux par la lettre de licenciement tels que " comportement menaçant, pressions psychologiques, intimidation, à l'origine de tension, refus d'aider ses collègues, dévalorisation, refus d'aider les collaboratrices dans leur installation et exercice, faisant ainsi dégénérer l'ambiance de travail'.

Mme [K] évoque également que Mme [P] aurait été dure avec elle durant sa formation mais ne fournit aucun exemple précis, elle évoque également un incident qui aurait conduit l'employeur à notifier à Mme [P] un avertissement qui n'est pas pour autant communiqué pour corroborer ses propos, ce d'autant que cet incident n'est pas non plus visé dans la lettre de licenciement.

Le doute devant profiter à la salariée, le grief n'est pas retenu.

S'agissant enfin du reproche fait par la collaboratrice du Dr [J] qui est contesté par Mme [P], la société est défaillante à établir que de manière certaine les reproches émis- à les supposer caractériser compte tenu des contestations de la salariée- ne lui permettaient pas de poursuivre le contrat de travail, ce d'autant que l'imputabilité des difficultés de la collaboratrice et des tensions consécutives avec le Dr [J], sans précision sur la nature des dénigrements allégués, à la seule salariée n'est pas caractérisée.

Au vu de ces éléments, ni la faute grave ni la cause réelle et sérieuse ne sont caractérisées.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a écarté la faute grave et retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en est de même pour le surplus alors que les premiers juges ont tiré les exactes conséquences de leurs constatations, étant observé que la société ne critique pas subsidiairement les montants alloués ni le salaire brut mensuel de référence sur lequel les calculs sont assis.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

Mme [P] sollicite la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral aux motifs que le comportement de l'employeur a été humiliant à son égard, lançant une enquête contre elle sans qu'elle en soit informée, ne modifiant pas l'heure de l'entretien préalable pour lui permettre de s'expliquer.

L'employeur fait pour sa part valoir que l'intimée ne rapporte pas davantage en appel la preuve de conditions vexatoires ou brutales entourant la rupture de son contrat de travail et ne démontre toujours pas l'existence d'un préjudice spécifique en découlant.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement, intervenu de manière brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice.

En l'espèce, Mme [P] se borne à une déclaration d'ordre général sans caractériser l'existence d'un préjudice distinct qui serait né des conditions de son licenciement alors que l'indemnisation accordée intègre le préjudice moral lié à la rupture du contrat de travail . Aucune circonstance vexatoire entourant la procédure de licenciement n'est justifiée, l'employeur n'ayant pas d'obligation d'entendre le salarié dans le cadre d'une enquête interne quand bien même elle ne serait pas fondée ni reporter l'heure d'un entretien préalable.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de cette demande.

Sur les frais et dépens

Partie succombante en son appel, la société [J] [1] sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme [P] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les dispositions du jugement étant confirmées sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne la Selarl [J] [1] à verser à Mme [C] [P] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

La condamne aux dépens d'appel.

Le greffier La présidente