Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01728

N° Portalis DBV3-V-B7I-WR5N

AFFAIRE :

[D] [U]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 mai 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire d'Argenteuil

Section : AD

N° RG : F 23/00175

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nolwenn AGBOVOR

Me Valérie BEBON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [D] [U]

née le 5 mars 1980 [Localité 1] (GUADELOUPE)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Nolwenn AGBOVOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1996 substitué à l'audience par Me François DARRICARRERE, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société [2] du [Etablissement 1], aux droits de laquelle vient la société clinique du plateau [Localité 4], en qualité d'aide-soignante, par contrat à durée déterminée à compter du 11 décembre 2003 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 23 juin 2004.

Cette société, qui fait partie du groupe [3], est spécialisée dans les activités hospitalières et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait un poste de référent hôtelier par suite d'un avenant du 1er octobre 2020.

Par lettre du 19 juillet 2022, la clinique a notifié un avertissement à la salariée.

La salariée a été placée en arrêt de travail continu à compter du 11 juillet 2022.

Par avis du 20 décembre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « inapte au poste de référent hôtelier. Serait apte à un poste similaire dans un autre environnement professionnel, dans un contexte organisationnel et géographique distinct. Pas de contre-indication médicale à suivre une formation professionnelle ».

Mme [U] a été licenciée par lettre du 12 avril 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à la convocation que nous vous avons adressée le 21 mars 2023 pour un entretien préalable en date du 5 avril 2023 (').

Nous vous informons par la présente de votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les motifs de ce licenciement sont ceux que nous envisagions de vous exposer lors de l'entretien précité du 5 avril 2023, à savoir : Votre inaptitude au poste de référent hôtelier constatée en date du 20 décembre 2022 par le médecin du travail.

Nous vous avons interrogée sur vos souhaits de mobilité géographique par courrier le 3 janvier 2023. Sans retour de votre part dans les délais impartis, nous avons lancé des recherches de reclassement au sein du groupe au niveau national en tenant compte des préconisations formulées par le médecin du travail à savoir « apte à un poste similaire dans un autre environnement professionnel, dans un contexte organisationnel et géographique distinct. ».

Nous avons trouvé un poste d'agent d'administration roulant, répondant aux restrictions émises par le médecin du travail.

En parallèle, le CSE a été informé et consulté sur ces éléments et a rendu un avis favorable concernant la proposition de reclassement.

En date du 22 février 2023, nous vous avons formulé la proposition de reclassement pour laquelle vous ne nous avez fait aucun retour dans le délai imparti. Passé ce délai, votre absence de réponse vaut refus de la proposition de reclassement.

Dans ce cadre, la date d'envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail. (') ».

Par requête du 5 juillet 2023, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 7 mai 2024, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section activités diverses) a :

. fixé la moyenne des salaires à 2 516,12 euros,

. débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté la clinique du plateau de sa demande d'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 7 juin 2024, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 5 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

. infirmer le jugement entrepris,

statuer de nouveau et :

À titre principal,

. dire que le licenciement de Mme [U] est nul,

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 50 727,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

À titre subsidiaire,

. dire que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 38 045,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

. fixer le salaire de référence de Mme [U] à la somme de 2 536,38 euros,

. annuler l'avertissement du 19 juillet 2022,

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 14 173,72 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 5 103,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 510,31 euros au titre des congés payés y afférents.

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la clinique du plateau [Localité 4] à verser à Mme [U] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu le 7 mai 2024 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ;

. infirmer le jugement rendu le 7 mai 2024 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a débouté la Clinique du [Etablissement 2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes formulées

à titre principal comme a titre subsidiaire ;

. condamner Mme [U] a la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par Clinique du [Etablissement 3] de prud'hommes ;

. condamner Mme [U] a la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par Clinique du Plateau-[Localité 4] à hauteur d'appel ;

. condamner Mme [U] aux entiers dépens y compris ceux afférents à la signification de l'arrêt à intervenir.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement du salarié est nul lorsqu'il présente un lien avec les faits de harcèlement de telle sorte que pour prononcer la nullité du licenciement, le juge doit retenir l'existence d'un lien entre celui-ci et le harcèlement moral (Soc., 4 juin 2014, pourvoi n°13-17.099 ; Soc., 12 janvier 2022, pourvoi n°20-14.024). Sont dès lors censurées les décisions des juges du fond qui prononcent la nullité du licenciement pour harcèlement moral, sans constater que ce dernier a été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement moral (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n°15-23.045 ; Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n°17-17.942 ; Soc., 10 juillet 2019, pourvoi n°18-10.560).

En l'espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants qui, selon elle, laissent supposer le harcèlement moral dont elle se prétend victime :

. l'avertissement infondé du 19 juillet 2022 (1),

. le changement injustifié de bureau concomitamment à la sanction (2),

. la dégradation de son état de santé (3),

. l'exécution déloyale de l'obligation de reclassement par l'employeur (4),

. le défaut d'entretien annuel d'évaluation depuis son transfert au sein de la société [4] (5).

S'agissant des deux premiers faits que la salariée soumet à la cour, compte tenu de la règle de preuve relative au harcèlement moral, le caractère infondé de l'avertissement et le caractère injustifié du changement de bureau seront examinés dans un second temps.

(1) Sur l'avertissement du 19 juillet 2022 :

Par lettre du 27 juin 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (pièce 8 de la salariée). Elle a été sanctionnée par un avertissement, le 19 juillet 2022. Cet avertissement mentionne : « (') Vous êtes référente hôtelière à la clinique du [Etablissement 4], à ce titre, vous représentez l'image de la clinique et ses valeurs de respect et de bienveillance.

Or, nous avons été alertés le 31 mai 2022 de différents faits vous concernant :

Le 12 mai 2022, vous avez « convoqué » dans votre bureau deux salariées du service de médecine gériatrique et une salariée du service de médecine néphrologique en présence de votre supérieure hiérarchique.

Vous avez initié cette réunion dans l'objectif de connaître les raisons pour lesquelles ces trois salariées avaient échangé avec la responsable RH à propos de leur planning.

Vous avez crié sur ces trois salariées, notamment sur l'une d'entre elles, lui enjoignant de façon très directive de résumer leur échange, donnant aux salariés l'impression d'avoir transformé cette réunion en pur interrogatoire, et leur laissant penser qu'elles avaient commis une faute grave en questionnant la RH sur leur planning.

Vous les avez ensuite mises en garde de ne plus vous adresser la parole et de ne plus venir dans votre bureau, leur indiquant cependant que d'autres réunions auraient lieu et que cela « irait très loin ».

Depuis cette réunion, votre comportement envers ces trois salariées est beaucoup moins professionnel.

Le 31 mai suivant, vous avez également enfermé une des trois salariées dans le poste de soins pour la sermonner à nouveau. Vous avez maintenu la porte fermée alors que d'autres membres du personnel tentaient d'entrer dans le poste de soins. La salariée était en pleurs face à vous et vous a alors demandé de la laisser sortir. Depuis lors, les trois salariées ont manifesté leur crainte de travailler avec vous et se retrouvent dans une réelle incompréhension de la situation.

Lors de l'entretien, vous avez nié avoir convoqué les salariées dans votre bureau, et vous avez indiqué qu'elles s'étaient présentées d'elles-mêmes. Vous avez également indiqué avoir simplement souhaité régler un différend entre les salariés et la cadre du service à propos de leur planning.

Enfin, vous niez également avoir maintenu la porte du poste de soins fermée et indiquez même avoir laissé entrer certains membres du personnel dans la pièce.

Cependant, nous constatons, d'une part, que le retour des trois salariées est identique en tous points et, d'autre part, que l'ambiance de travail est dégradée.

Il est inacceptable d'avoir pris la liberté d'organiser une réunion d'équipe alors que cela relève du pouvoir hiérarchique. Vous n'avez pas à interagir dans l'organisation du service et encore moins de « convoquer » des salariés à une réunion. Par ailleurs, nous ne pouvons accepter les conditions dans lesquelles s'est déroulée cette réunion, ainsi que votre attitude vis-à-vis de vos collègues.

Par conséquent, nous vous notifions (') un avertissement (') » (pièce 9 de la salariée).

L'existence d'un avertissement est établie.

(2) Sur le changement de bureau concomitamment à la sanction :

Il est établi (pièce 32 de la salariée ' courriel interne) que le 4 juillet 2022, la salariée a été invitée par courriel à déménager de son bureau. Ce changement de bureau est contemporain de l'avertissement prononcé contre la salariée puisqu'elle a été convoquée par lettre du 27 juin 2022 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et qu'elle a été sanctionnée par l'avertissement évoqué ci-avant le 19 juillet 2022. Son déménagement a quant à lui été effectif le 8 juillet 2022.

Le changement de bureau concomitant à l'avertissement est établi.

(3) Sur la dégradation de l'état de santé de la salariée :

La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail le 11 juillet 2022 initialement jusqu'au 5 août 2022 puis renouvelé jusqu'au 19 décembre 2022 (pièce 12 de la salariée). Son psychiatre a diagnostiqué chez elle un « syndrome anxio dépressif majeur réactionnel secondaire à un important conflit professionnel » (pièces 14, 14-1, 15 et 15-1 de la salariée).

Enfin, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, lequel a précisé, dans son avis d'inaptitude du 20 décembre 2022, émis lors de sa visite de reprise : « inapte au poste de référent hôtelier. Serait apte à un poste similaire dans un autre environnement professionnel, dans un contexte organisationnel et géographique distinct. » (pièce 38 de la salariée).

La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie.

(4) Sur l'exécution déloyale de l'obligation de reclassement par l'employeur :

A propos de ce fait, la salariée expose que pourtant partie d'un groupe de très grande envergure, l'employeur ne lui a proposé qu'un poste de reclassement, qui plus est, un poste lui offrant une rémunération inférieure à celle dont elle disposait jusqu'alors (1 709,28 euros bruts mensuels au lieu de 2 506 euros bruts mensuels) et situé dans la région Auvergne Rhône Alpes (pièce 39 de la salariée).

En pièce 45, la salariée produit une plaquette d'information relative à la « présentation du groupe [3] », dont il ressort que le groupe dispose de 37 établissements en région parisienne.

Le fait, pour l'employeur, de n'avoir proposé à la salariée qu'un seul poste de reclassement, dans une région éloignée de la région parisienne où elle résidait alors que le groupe disposait de 37 établissements dans cette région est établi.

(5) Sur le défaut d'entretien annuel d'évaluation depuis le transfert de la salariée au sein de la société [4] :

La salariée expose que le défaut d'entretien annuel d'évaluation depuis son transfert au sein de la société [4] l'a privée de la possibilité d'évoluer professionnellement.

L'employeur produit en pièce 32 « l'entretien bilan à 6 ans » et « l'entretien professionnel » dont la salariée a bénéficié respectivement les 6 novembre 2020 et 13 novembre 2020.

Ainsi, le fait ici présenté par la salariée n'est pas établi.

En définitive, sont à ce stade établis les faits suivants :

. l'avertissement du 19 juillet 2022 (1),

. le changement de bureau concomitamment à l'avertissement (2),

. la dégradation de son état de santé (3),

. le fait, pour l'employeur, de n'avoir proposé à la salariée qu'un seul poste de reclassement, dans une région éloignée de la région parisienne où elle résidait alors que le groupe disposait de 37 établissements dans cette région (4).

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour objet ou pour effet la dégradation de l'état de santé de la salariée.

Il revient en conséquence à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Les justifications attendues de l'employeur concernent :

(1) l'avertissement,

(2) le changement de bureau,

(4) la proposition de reclassement.

(1) Il ressort des débats que les trois salariées que l'employeur reproche à Mme [U] d'avoir convoquées « le 12 mai 2022 » (en réalité, la réunion litigieuse s'est tenue le vendredi 13 mai 2022) sont Mmes [F] [P], (infirmière au service néphrologie), [R] [I] et [L] [N] (aides-soignantes au service gériatrie).

Selon le compte-rendu de la réunion du « 12 mai 2022 » (pièce 16 de la salariée), étaient présents Mmes [P], [I] et [N], ainsi que Mme [U] et Mme [G], cadre de santé et supérieure hiérarchique de Mme [U].

Il ressort de ce compte-rendu que Mmes [P], [I] et [N] ont souhaité, le 9 mai 2022, rencontrer Mme [M], responsable des ressources humaines, pour lui faire part d'une difficulté à propos d'une discordance entre leur planning et leurs fiches de paie et avoir à cette occasion interpellé la salariée à ce propos et à propos de ce qu'elles considéraient comme du favoritisme. Il en ressort également que Mme [U] a alors demandé aux trois salariées « de faire une réunion avec la RH et Mme [G] afin d'avoir une explication » car « les choses [prenaient] de mauvaises tournures » de sorte que Mme [U] demandait aux « salariés concernés de faire une réunion le plus rapidement possible, car cela reste quand même de lourdes accusations contre une cadre ».

Des témoignages concordants et circonstanciés de Mmes [P], [I] et [N], établis tant par courriels adressés à Mme [M] (pièces 34, 35 et 36 de l'employeur) que par leurs attestations (37 et 38 de l'employeur), il ressort en particulier :

. que la réunion du 13 mai 2022 s'est tenue à l'initiative de Mme [U] :

. « Au matin du 13 mai 2022 Mme [G], cadre de santé m'informe d'une réunion d'une réunion à 9h00. La réunion a lieu dans le bureau de [Mme [U]] ('). [Mme [U]] prend la parole et nous fait part que cette réunion a été programmée à sa seule demande personnelle (') » (courriel de Mme [P] ([F]) ' pièce 34),

. « Le 13 mai 2022, nous avons été convoqué à 9h00 par Mme [G] pour une réunion de service dans le bureau de [Mme [U]] ('). Cette convocation était à l'initiative de [Mme [U]] (') » (courriel de Mme [I] ([R]) ' pièce 35),

. « Veuillez excuser mon retard pour ce mail qui fut compliqué à écrire, j'ai encore du mal à relater ce qui s'est passé. Voici les faits que j'ai vécu : Nous sommes le 13 mai 9h. Je suis informée d'une réunion qui a lieu dans le bureau de [Mme [U]] est convoquée [F], [R] et moi-même, Mme [G] est présente également. Au commencement de la réunion, [Mme [U]] indique que cette réunion est à son initiative » (courriel de Mme [N] ([L]) ' pièce 36) ;

. qu'au cours de la réunion du 13 mai 2022, la salariée a vivement reproché à Mmes [P], [I] et [N] de s'être plaint de l'inadéquation entre leurs heures de travail et leurs feuilles de paie et les a menacées de conséquences « très graves » en indiquant que « cela ira très loin » ;

. que Mmes [P], [I] et [N] ont vécu la réunion comme un « interrogatoire » procédant d'un harcèlement, les unes parlant de questions incessantes adressées à Mme [N] (« tu vas parler ! Tu vas parler' »), de hurlements, d'un interrogatoire mené « dans un commissariat de police » ou « d'un interrogatoire des forces de l'ordre », les autres évoquant « un étalage de force de [Mme [U]] par de l'intimidation » ou les hurlements de Mme [U] et de son « hystérie » ; toutes témoignent de leur surprise voire de ce qu'elles étaient « sidérées et choquées » ou « abasourdies » par la tournure que leurs interrogations sur leur salaire et leur temps de travail avaient prises, marquant par là le fort décalage entre leurs interrogations et le comportement de Mme [U] ;

. que Mme [N] ([L]) explique qu'après cette réunion, la salariée s'est comportée avec elle de façon sèche et agressive, étant ici relevé que Mme [I] explique en premier lieu que Mme [U] leur a demandé, en sortant de la réunion, « de ne plus lui parler, de ne plus lui adresser la parole, de ne pas venir la voir dans son bureau (') car son bureau nous était définitivement fermé » et en second lieu que « pendant 15 jours, [la salariée] a harcelé [L], lui demandant pourquoi elle ne l'avait pas soutenue lors de cette réunion, puis également de garder nos distances avec elle. Le 31 mai 2022, [la salariée] a enfermé ma collègue [L] dans le poste de soins, en bloquant la porte avec son corps, pour nous refuser l'accès. [L] est sortie en pleurs, en se jetant dans mes bras. Je l'ai amenée dans une chambre vide pour parler et la réconforter. En pleurs voilà ses paroles : « Je n'en peux plus, je vais partir, quitter mon poste, plutôt mourir que de rester ici ». Tout cela m'a vraiment choqué, j'ai des insomnies au quotidien et une boule au ventre mes jours travaillés. Pour une simple demande de renseignements, cela a tourné à la catastrophe, à un interrogatoire policier, surtout envers [L] qui a beaucoup de mal à s'en remettre » (pièce 35). Dans son témoignage, Mme [I] ajoute encore, à propos de l'enfermement de Mme [N], que la salariée a « enfermé dans le poste de soins [L], en bloquant la porte avec son corps pour nous refuser l'accès, au médecin du service, mon collègue et à moi-même. Elle a bloqué la porte pendant 30 minutes (') » et qu'elle a fait d'[L] [N] « son souffre douleur » (pièce 37). Dans son courriel du 28 juin 2022 (pièce 34 de l'employeur), Mme [N] revient sur l'événement du 31 mai 2022. Elle livre de l'événement une version corroborée par celle de Mme [I] puisqu'elle indique : « Puis vient le mardi 31 mai en fin de matinée. Sachez que suite à l'incident que je vais vous raconter, j'ai cru ne plus pouvoir venir au travail. J'ai cru que je n'en aurais plus la force. Je suis dans le poste de soin devant l'ordinateur, seule. [La salariée] arrive, ferme la porte derrière elle. Porte qu'elle maintiendra fermée pour ce qui va suivre. Elle me demande toujours d'un ton agressif quel est mon problème ' J'ai l'impression de ne plus être au travail mais dans la rue vivant une agression. Je me lève, ayant assez de tout ce cinéma et cette persécution. Je pleure encore. Je crie en lui demandant si elle se rend compte de ce qu'elle est en train de faire. Elle fait ça parce qu'elle connaît ma fragilité, elle me persécute, elle me harcèle depuis deux semaines. Son comportement est insupportable et personne ne dit rien. Elle me reproche à ce moment-là de m'être tue à la réunion. De ne pas l'avoir soutenue. Elle me reproche de toujours rester avec [F]. Lorsque je lui balance le terme harcèlement, elle se calme. Elle me dit que je suis une personne sensible, qu'il faut que je m'endurcisse. J'hallucine. Je pleure encore. Mes collègues à plusieurs reprises tentent d'ouvrir la porte de soin. Elle la maintient toujours fermée. Je suis abasourdie. Je ne comprends pas la situation une fois de plus. Je ne sais pas combien de temps je suis restée enfermée. Cela m'a paru très long. Lorsqu'elle finit de déballer ce qu'elle avait à dire, visiblement soulagée et pas atteinte du tout, elle sort. Je sors du poste de soin, en pleurs, devant mes collègues, le médecin et la cadre. Je me réfugie dans les bras de ma collègue [R] et vais dans une chambre avec elle pour me calmer. A ce moment-là, je me demande si je vais réussir à tenir le reste de ma journée. Je dis à ma collègue que je préférais mourir plutôt que de continuer à vivre cela au quotidien (') ».

Si, dans son attestation (pièce 47 de la salariée), M. [A] explique que Mme [U] ne l'a pas empêché d'entrer dans le poste de soins le 31 mai 2022 tandis qu'elle s'expliquait avec Mme [N], son témoignage ne concerne que lui et ne contredit pas celui de Mme [I] qui explique avoir été, pour sa part, empêchée d'y entrer. Ce d'autant que la version de Mme [N] concorde avec celle de Mme [I].

Mme [M] (responsable RH) qui avait initialement été approchée par Mmes [P], [I] et [N] à propos d'une incompréhension relativement à l'adéquation entre leurs heures de travail et leurs feuilles de paie, n'a pas immédiatement été avisée ni de la réunion dont la salariée a été à l'initiative, ni de l'événement du 31 mai 2022. Elle explique dans son témoignage (pièce 39 de l'employeur) que quelques jours après avoir rencontré ces trois salariées, « en repassant dans le service, je tombe de nouveau sur Mme [N] qui ne me semble pas être dans son état normal.

Je lui propose de venir me voir dans mon bureau pour qu'elle puisse s'exprimer librement. Lors de sa venue, [Mme [N]] est en pleurs, elle m'explique que Mme [U] les a « convoquées » afin de savoir ce qui s'était dit avec moi la semaine passée, qu'elle leur avait crié dessus, que la conversation qui avait eu lieu était très grave et qu'il y aurait des conséquences. Ce que je retiens de cet entretien avec Mme [N], est que Mme [U] a clairement tenté d'intimider ses trois collègues dans l'objectif d'obtenir des informations qui ne la concernent en rien, et qui ont été discutées entre les ressources humaines et les trois salariées. Je reçois par la suite les trois soignantes afin de les entendre (Mme [N], [P], [I]). Elles ont peur. Elles viennent au travail avec la boule au ventre, m'indiquent que Mme [U] continue de les intimider et que celle-ci a même bloqué Mme [N] dans un poste de soins pour la forcer à parler. Mme [N] ne cesse de pleurer et les trois sont vraiment angoissées à l'idée de venir travailler avec Mme [U] (') ».

Au vu des éléments qui précèdent, l'avertissement est fondé de telle sorte que l'employeur justifie ici de raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, étant ici précisé qu'au regard des faits reprochés à la salariée et établis par l'employeur, la sanction choisie par ce dernier est restée très modérée.

(2) En ce qui concerne le changement de bureau de la salariée, il n'est pas discuté qu'elle a quitté le bureau qu'elle occupait au 2e étage, pour prendre possession d'un autre bureau au rez-de-chaussée. L'employeur explique avoir procédé à ce changement en raison de ce que le bureau initialement occupé par la salariée se situait dans une chambre de patient au sein d'un service de soins et que la clinique, souhaitant récupérer une chambre pour y accueillir des patients, a transféré la salariée au rez-de-chaussée (cf. pièce 64 de l'employeur ' plans du rez-de-chaussée), c'est-à-dire là où se trouvent les bureaux des secrétaires, étant ici relevé que la salariée n'occupait pas des fonctions de soignante.

Certes, la salariée expose qu'il est faux de prétendre que l'intégralité du personnel administratif était localisé au rez-de-chaussée et elle produit en ce sens l'attestation de Mme [X] (pièce 48 de la salariée) qui témoigne de ce qu'en tant que secrétaire administrative, son poste de travail était situé au 3ème étage de la clinique au sein même du service ambulatoire. Néanmoins, la salariée ne conteste pas l'allégation de l'employeur qui expose, dans ses écritures, que cette situation « était tout à fait exceptionnelle ». La cour relève incidemment que Mme [X] ne précise pas, dans son témoignage que son bureau était installé dans une chambre d'hôpital, alors que tel était le cas du bureau qu'occupait la salariée avant d'en déménager.

La justification de l'employeur se présente ainsi comme une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

(3) En ce qui concerne la proposition de reclassement, s'il est exact que l'employeur n'a proposé à la salariée qu'un seul poste, éloigné du lieu où résidait la salariée, il convient néanmoins de relever :

. que les restrictions médicales du médecin du travail imposaient une mutation de la salariée,

. que le 3 janvier 2023, l'employeur a adressé à la salariée un questionnaire pour l'orienter sur les solutions de reclassement, notamment sur son souhait de mobilité (pièce 46 de l'employeur) et que la salariée n'y a pas répondu,

. que le 22 février 2023, l'employeur a adressé à la salariée la fiche correspondant au poste qui avait été identifié par l'employeur pour procéder à son reclassement, mais que la salariée n'a pas répondu à cette proposition (pièce 54 de l'employeur), laquelle avait été validée par le CSE (pièce 53 de l'employeur).

Dans ces conditions, l'employeur pouvait légitimement proposer le poste litigieux à la salariée étant ici rappelé que selon l'article L. 1226-2-1 alinéa 3 du code du travail, « l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. » et étant en outre relevé que la salariée n'identifie de son côté aucun poste qui, en région parisienne, aurait pu lui être proposé.

L'employeur justifie donc ici que sa proposition de reclassement est inspirée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En définitive, l'employeur apporte des justifications objectives à tous les faits qui ont laissé supposer un harcèlement moral.

Le harcèlement moral n'est par conséquent pas établi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à dire nul son licenciement et de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 19 juillet 2022.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité

La salariée expose que d'une part les manquements de l'employeur, relatifs à un avertissement injustifié, à un changement injustifié de bureau, à un non-respect de son obligation de reclassement, au défaut d'entretien annuel d'évaluation depuis son transfert au sein de la société [4] et d'autre part les dysfonctionnements de son service sont à l'origine de la dégradation de son état de santé, ce que conteste l'employeur.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, en examinant les faits soumis par la salariée au titre du harcèlement moral qu'elle prétendait subir, la cour n'a identifié aucun manquement de l'employeur relatif à un avertissement injustifié, à un changement injustifié de bureau, à un non-respect de son obligation de reclassement ou à un défaut d'entretien annuel d'évaluation depuis le transfert de la salariée au sein de la société [4].

La salariée invoque par ailleurs des dysfonctionnements de son service, invoquant à cet égard sa pièce 11. Cette pièce consiste :

. en un courriel de la salariée en date du 27 juin 2022 (13h07) adressé à Mme [S] (assistante de direction) pour lui demander un rendez-vous avec le directeur,

. en un courriel de Mme [S] adressé au directeur le 27 juin 2022 (13h58) pour relayer la demande de rendez-vous de la salariée,

. en une réponse du directeur général à Mme [S], le 27 juin 2022 (14h45) pour lui indiquer : « Oui, bien sûr. Merci d'identifier un créneau soit mardi 12/07 après-midi, soit mercredi 13/07 matin. Merci également de lui demander de préciser l'objet de cette demande. », la salariée optant alors pour le rendez-vous du 13 juillet au matin et précisant l'objet de sa demande qu'elle formule ainsi : « OBJET : FONCTION ET DYSFONCTIONNEMENT » sans plus de précision.

Les dysfonctionnements invoqués par la salariée ne ressortent pas de cet échange. Il en ressort d'ailleurs que la direction se tenait disponible pour entendre la salariée et s'est montrée particulièrement réactive pour lui organiser un rendez-vous.

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc en définitive pas établi de telle sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

La salariée expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse parce que, selon elle, l'employeur n'a pas loyalement satisfait à son obligation de reclassement et parce que les manquements de l'employeur sont à l'origine de son inaptitude, ce que conteste l'employeur.

***

L'article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l'espèce, la salariée invoque deux moyens au soutien de sa demande : l'absence de recherche loyale de reclassement et le fait que les manquements de l'employeur sont à l'origine de son inaptitude.

Ces deux moyens ont déjà été examinés lorsque, plus haut, ont été étudiés dans un premier temps les faits présentés par la salariée au soutien du harcèlement moral qu'elle dénonçait et dans un second les justifications apportées par l'employeur et lorsque a été examinée la demande relative à l'obligation de sécurité de l'employeur, lequel ne l'a pas méconnue à l'égard de Mme [U].

En particulier, il a été retenu que l'employeur avait loyalement satisfait à son obligation de reclassement et qu'aucun manquement de l'employeur n'était à l'origine de l'inaptitude de la salariée.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis

La salariée expose que son inaptitude a une origine professionnelle parce qu'elle s'inscrit dans un processus de harcèlement moral à son encontre. Elle en déduit qu'elle peut prétendre, en vertu de l'article L. 1226-14 à l'indemnité spéciale de licenciement. Elle demande en outre une indemnité compensatrice de préavis expliquant que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents et que son indemnité compensatrice de préavis doit être fixée à 2 mois conformément à l'article 45 de la convention collective.

En réplique, l'employeur objecte que l'indemnité prévue à l'article L. 1226-14 n'est possible que si l'inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail et qu'au cas d'espèce, l'inaptitude de la salariée n'a pas pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail. S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur soutient que le licenciement n'étant ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, la demande de la salariée est injustifiée.

***

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l'existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).

En l'espèce, les arrêts de travail de la salariée montrent qu'ils sont justifiés par une maladie d'origine non professionnelle. Au moment où l'employeur a procédé au licenciement de la salariée, il n'avait aucune raison de penser que l'origine de sa maladie était professionnelle.

Il en résulte que la salariée ne peut prétendre au bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement instituée par l'article L. 1226-14 du code du travail.

Par ailleurs, en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis, si effectivement, comme le soutient la salariée, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, il n'en demeure pas moins que son licenciement n'est ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que la salariée ne peut prétendre au bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle revendique.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ces deux chefs de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la salariée à payer à l'employeur une indemnité de 800 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE Mme [U] à payer à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [U] aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

.signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président