Article L. 1131-1 : texte et décisions associées

Le salarié allègue d'une différence de traitement eu égard à ses collègues amenés à se déplacer régulièrement, puisque contrairement à eux, il ne bénéficie ni de tickets restaurant ni d'indemnités de panier repas. L'employeur indique également sur ce point que le salarié a été intégralement rempli de ses droits et conclut à son débouté. ** Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

réaffectation des agents concernés par la réorganisation envisagée ; que M. [S] [R] forme une demande de dommages-intérêts à hauteur de 26.229,99 euros en réparation du préjudice subi en lien avec une mutation d'office qu'il juge irrégulière ; que la réclamation formée par le salarié a ce titre ne saurait constituer une discrimination au sens des articles L. 1131-1 et suivants du code du travail ; qu'en effet, ces dispositions légales ne sont pas applicables en l'espèce dès lors qu'il n'est pas soutenu que le dommage allégué voit son origine dans les situations qui y sont limitativement énumérées ; que finalement, l'action formée par M.

SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SAS Le Petit Bleu à payer à Mme [M] et à Mme [L] une certaine somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination liée au sexe ;: AUX MOTIFS QU' il convient de rappeler : - qu'aux termes de l'article L.

Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir

sanction ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires mais n'a pas recherché ni précisé la date de survenance des faits reprochés au salarié au soutien du licenciement, ni celle à laquelle l'employeur en avait eu connaissance, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1131-1, L1132-1. L 1232-1. L 1234-1. L1234-5. L 1234-9. L1235-1 et L1235-3 du code du travail.

ne produit par ailleurs aucune pièce de nature à établir que le licenciement prononcé à son encontre constituerait une discrimination liée à son état de santé ; qu'il conviendra dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'intéressée de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires y afférentes» ; ET AUX MOTIFS ADOPTES « qu'aux termes de l'article L. 1131-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sous peine de nullité du licenciement intervenu [ ] Qu'en outre, cette dernière ne rapporte pas la preuve que son licenciement ait été fondé sur son état de santé ; Qu'aux termes de la lettre de licenciement, Madame N... C...

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

; que la Cour d'appel qui a considéré que les « augmentations individuelles » accordées aux salariés auxquels l'exposante se comparait constituaient des éléments objectifs justifiant une différence de traitement, mais sans préciser quels étaient les critères qui avaient justifié ces augmentations individuelles, n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1131-1 en sa rédaction applicable au litige et L 1134-1 du code du travail 2° Alors que de plus les juges ne peuvent se prononcer par simple affirmation ; que la Cour d'appel qui a affirmé que les salariés qui bénéficiaient d'un coefficient supérieur au sien disposaient de plus d'autonomie de compétences spécifiques ou encore qu'ils avaient été nommés antérieurement à un autre poste sans préciser sur quels documents elle se fondait a violé…

qui ont une carrière susceptible d'être comparée à celle de M. O... S... ; qu'en l'espèce la demande n'est pas fondée sur le principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal », qui suppose un examen détaillé de la situation de chaque salarié et une comparaison entre chaque salarié sur ses compétences, mais sur la discrimination syndicale définie aux articles L. 2141-5 et L. 1131-1 et suivants du code du travail, qui suppose une comparaison à la moyenne ; que la société Turbomeca n'a pas démontré que la carrière de M. O... S...

; qu'en affirmant que la société LSN ASSURANCES, compte tenu de sa taille comptant plus de cent salariés, ne rapportait pas la preuve qu'elle ne pouvait pas pourvoir au remplacement temporaire en interne de M. Q..., la cour d'appel qui a ainsi considéré que le remplacement du salarié malade par un autre salarié était exclusif de son licenciement, a violé la disposition précitée, ensemble l'article L. 1131-1 du code du travail ; 2. ALORS subsidiairement QUE si l'article L.

; qu'en considérant que cette phrase ne constituait pas « une expression outrageante ou un terme de mépris envers des personnes », cependant qu'elle constatait la volonté de la salariée d'éviter de déjeuner en compagnie de personnes parlant des langues étrangères ce dont elle aurait dû déduire que le comportement était d'un manquement fautif de la salariée, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1131-1 et L.

; qu'en condamnant la société exposante, pour les mêmes faits, tant au versement de la somme de 5.000 euros au titre d'un harcèlement moral qu'au versement d'une somme du même montant au titre d'une discrimination sans fournir de précision propre à justifier chacune de ces qualifications, la cour d'appel a méconnu le sens et la portée tant des dispositions des articles L.1131-1 et L. 1134-1 du Code du travail que des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du même code; 2.