Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07049 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD5K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 19/00936.

APPELANTE

Madame [Q] [D] épouse [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sabine SULTAN DANINO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0488

INTIMÉE

S.A.S [1], anciennement dénommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elisa BARDAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : K0007

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre.

La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de travail, d'une incitation au dénigrement collectif, du manque de considération, et de discrimination et de manquements à la parité homme-femme.

Le 12 juin 2019, Mme [D] a écrit au service compliance du groupe pour se plaindre de discrimination en lien avec son handicap et son genre, d'obstacles à sa progression de carrière et de salaire, de son isolement et de son humiliation au travail.

Le 18 juin 2019, la salariée est convoquée à un entretien préalable le 1er juillet 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 juin 2019, la salariée est licenciée pour faute grave.

Le 10 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement :

- à faire condamner l'employeur au paiement, avec intérêts à capitaliser, des sommes suivantes :

. Dommages et intérêt pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 20 000,00 euros,

. Rappel garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 : 16 526,01 euros,

. Salaire de la période de mise à pied : 3 011,19 euros,

. Indemnité de congés payés : 301,11 euros,

. Garantie d'ancienneté : 511,90 euros,

. Indemnité de préavis : 10 896,96 euros,

. Indemnité de congés payés afférents au préavis : 1 089,96 euros,

. Garantie d'ancienneté de 17% : 1 852,32 euros,

. Indemnité de licenciement : 14 166,02 euros,

. Dommages et intérêts pour licenciement nul ou illicite ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse : 150 000,00 euros,

. Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros ;

- faire condamner la société à lui remettre sous astreinte les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés.

La société [2] a conclu au débouté.

Par jugement contradictoire rendu le 02 juin 2022 et notifié par lettre du 27 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société à payer, avec intérêts à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, à Mme [D] les sommes suivantes :

. 3 011,19 euros Pour rappel de salaire dans la période de mise à pied,

. 301,11 euros pour congés payés y afférant,

. 10 896, 9 6euros pour la période de préavis non effectuée,

. 1 089,96 euros pour congés payés afférant,

. 12 551,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- condamné la société à payer, avec intérêts à compter du jugement, à Mme [D] la somme suivante :

. 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a ordonné la capitalisation des intérêts,

- a condamné la société à livrer à Mme [D] les documents sociaux conformes au jugement ;

- a débouté Mme [D] de de ses demandes autres,

- a condamné la société aux entiers dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 20 juillet 2022, Mme [D] a relevé appel de ce jugement en ces termes " Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués ". L'annexe joint à la déclaration d'appel précise les chefs de jugement critiqués soit ceux la déboutant de ses demandes y compris sur le point de départ des intérêts, sur la remise des documents de fin de contrat, mais sans inclure la garantie d'ancienneté à 17%.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 26 mai 2026, date à laquelle la présidente a sollicité des avocats une note en délibéré sur le périmètre de la saisine de la cour faute de demande d'infirmation de certains chefs du jugement.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 mars 2023 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour :

- de dire l' appel recevable et fondé ;

- d'infirmer purement et simplement la décision entreprise en ce qu'elle a considéré que le licenciement était fondé par une cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la SAS [2] à lui payer les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 30 000 euros,

. Indemnité pour licenciement nul ou illicite ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 150 000 euros ;

- de dire que sur tous les rappels de salaires les intérêts courront à compter du dépôt de la demande avec capitalisation des intérêts un an plus tard ;

- de condamner la SAS [2] à lui remettre sous astreinte les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés ;

- de condamner l'intimée à lui payer une somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de première instance et d'appel ;

- d'ordonner l'exécution provisoire sur le tout et sans caution ou constitution de garantie.

Par note en délibéré du 26 mai 2026, l'appelante considère que la cour est saisie :

- des chefs du jugement ayant dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- des chefs du jugement l'ayant déboutée de ses demandes indemnitaires liées à la rupture, dont l'infirmation est demandée,

- du chef ayant rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dont l'infirmation est demandée,

- des demandes accessoires de remise de documents rectifiés et d'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la SAS [1], venant aux droits de la société [2] demande à la cour :

A titre principal,

- de dire l'appel principal mal fondé et le rejeter,

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la société employeur au paiement des sommes suivantes :

. 3011,19 euros pour rappel de salaire au titre de la mise à pied,

. 301,11 euros au titre des congés payés y afférents,

. 10 896,96 euros au titre de l'indemnité de préavis,

. 1 089,96 euros au titre des congés payés y afférents,

. 12 551,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- de confirmer le jugement dans toutes ses autres dispositions ;

- de déclarer Mme [D] irrecevable s'agissant de ses demandes de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de la période antérieure au 10 décembre 2017, cette période étant prescrite en application de l'article L 1471-1 du code du travail et la débouter de ses demandes au titre de la période postérieure ;

- de débouter Mme [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou illicite ou sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses autres demandes ;

A titre subsidiaire,

- de dire l'appel principal mal fondé et le rejeter ;

- de confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

En toutes hypothèses,

- de débouter Mme [Q] [D] des fins de son appel et de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- de condamner Mme [Q] [D] aux entiers dépens d'appel.

Par note en délibéré du 5 juin 2026, la société employeur expose que la déclaration d'appel n'inclut pas le chef du jugement déboutant la salariée de certaines demandes de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement sur ce point.

MOTIFS

1- Sur le périmètre de la saisine de la cour

A la lecture de la déclaration d'appel et des écritures de l'appelante, deux difficultés apparaissent. La première est liée au périmètre de l'appel et la seconde est liée au périmètre de la saisine de la cour par les prétentions telles qu'elles sont formulées.

L'appelante soutient que même si son dispositif ne contient pas de demande d'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes, les prétentions qu'elle formule au titre de la rupture et de son indemnisation, au titre de la déloyauté contractuelle et de la remise des documents de fin de contrat, saisissent la cour dans la mesure où ces prétentions ne peuvent prospérer sans remise en cause des chefs du jugement qui la déboutent.

En revanche, elle reconnaît que certaines prétentions n'ont pas été reprises en appel telle les demandes relatives à la garantie d'ancienneté, les rappels afférents et les demandes salariales qui n'ont pas été réitérées. Elle confirme que ces demandes doivent être considérées comme abandonnées en cause d'appel.

L'intimée soutient que la salariée a interjeté appel du jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes, et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes. Elle ajoute que l'absence de demande d'infirmation expresse dans le dispositif oblige la cour à confirmer le jugement.

Dans son jugement, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société employeur à payer, avec intérêts à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, à Mme [D] les sommes suivantes :

. 3 011, 19 euros pour rappel de salaires dans la période de mise à pied,

. 301,11 euros pour congés payés y afférant,

. 10 896,96 euros pour la période de préavis non effectuée,

. 1 089 ,96 euros pour congés payés afférant,

. 12 551, 64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamné la société à payer, avec intérêts à compter du jugement, à Mme [D] la somme suivante :

. 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a ordonné la capitalisation des intérêts,

- a condamné la société à livrer à Mme [D] les documents sociaux conformes au jugement ;

- a débouté Mme [D] de de ses demandes autres,

- a condamné la société aux entiers dépens.

Mme [D] a relevé appel de ce jugement, dont les chefs critiqués figurant dans une annexe sont les suivants :

- 1er chef du jugement critiqué : jugé et dit que le licenciement est fondé par une cause réelle et sérieuse,

- 2ème chef du jugement critiqué : débouté Mme [D] de ses demandes autres à savoir :

- dommages et intérêt pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 20 000,00 euros

- rappel garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 : 16 526,01 euros

- garantie d'ancienneté : 511,90 euros

- dommages et intérêts pour licenciement nul ou illicite ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse : 150 000,00 euros

- dire que sur tous les rappels de salaire les intérêts courront à compter du dépôt de la demande, avec capitalisation des intérêts un an plus tard

- condamner la société à remettre à Mme [D] sous astreinte de 500 euros par document et par jour de retard les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés, pendant 90 jours à compter de la notification du jugement

- article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros.

La déclaration d'appel n'inclut logiquement pas dans son périmètre les condamnations suivantes :

. 3 011, 19 euros pour rappel de salaire dans la période de mise à pied,

. 301,11 euros pour congés payés y afférant,

. 10 896, 9 6euros pour la période de préavis non effectuée,

. 1 089 ,96 euros pour congés payés afférant,

. 12 551,64 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Cependant, ces condamnations font l'objet d'un appel incident saisissant la cour.

En revanche, aucun appel principal ni incident ne porte sur le rejet de la demande de garantie d'ancienneté de 17%, soit la somme de 1 852,32 euros. La cour n'est donc pas saisie de ce chef de jugement qui ne fait donc pas partie du périmètre de l'appel en application des dispositions des articles 562 du code de procédure civile.

Pour ce qui concerne les prétentions, dans ses dernières écritures, Mme [D] a demandé :

- de dire l' appel recevable et fondé ;

- d'infirmer purement et simplement la décision entreprise en ce qu'elle a considéré que le licenciement était fondé par une cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la société employeur à lui payer les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 30 000 euros,

. Indemnité pour licenciement nul ou illicite ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 150 000 euros ;

- de dire que sur tous les rappels de salaires les intérêts courront à compter du dépôt de la demande avec capitalisation des intérêts un an plus tard ;

- de condamner la société [3] à lui remettre sous astreinte définitive de 500 euros par document et par jour de retard les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés,

- de condamner l'intimée à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de première instance et d'appel ;

-d'ordonner l'exécution provisoire sur le tout et sans caution ou constitution de garantie.

Autrement dit, l'appelante :

- n'a pas demandé expressément infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse (150 000 euros), tout en réitérant sa demande incluse dans le périmètre de l'appel,

- n'a pas demandé expressément infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle (20 000 euros), tout en réitérant sa demande incluse dans le périmètre de l'appel,

- n'a pas demandé expressément infirmation du jugement sur les intérêts, la remise des documents de fin de contrat et les frais irrépétibles tout en réitérant ses demandes incluses dans le périmètre de l'appel,

- n'a pas réitéré les demandes de rappel garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 ( 16 526,01 euros) et de garantie d'ancienneté (511,90 euros) incluses dans le périmètre de l'appel.

Les demandes qui n'ont pas été réitérées sont considérées comme abandonnées et ne peuvent saisir la cour , quand bien même elles ont été intégrées dans le périmètre de l'appel. Compte tenu du fait que le chef du jugement qui les rejette est inclus dans le périmètre de l'appel, la cour n'a d'autre choix que de confirmer le jugement sur ces deux points.

Concernant les demandes incluses dans le périmètre de l'appel, réitérées, mais sans demande expresse d'infirmation, l'article 954, alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, interprété à la lumière de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, dispose que les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée. La cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile, que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l' infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement.

Il résulte de cette règle que l'objet de l'appel, qui tend, soit à l' infirmation totale ou partielle, soit à l'annulation du jugement, doit être précisé dans le dispositif des conclusions de l'appelant principal ou incident.

Cependant, l'article 954, alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023 n'exige pas que l'appelante reprenne dans le dispositif des conclusions les chefs de dispositif du jugement dont elle demande l'infirmation.

En outre, lorsqu'en l'absence de termes précis d' infirmation ou d'annulation du jugement, il se déduit toutefois de la rédaction du dispositif des conclusions, éclairée au besoin par la déclaration d'appel, que l'appelant demande nécessairement l'annulation ou l' infirmation du jugement, la cour d'appel doit constater qu'elle en est saisie. En effet, exiger, dans un tel cas, à peine de de confirmation du jugement, que soient mentionnés les seuls termes d'infirmation ou d'annulation, aurait pour conséquence d'entraver l'accès au juge d'appel et constituerait un excès de formalisme.

En l'espèce l'appelante a demandé infirmation du jugement uniquement sur la cause de licenciement et a réitéré ses prétentions concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, pour déloyauté contractuelle, concernant les intérêts, la remise des documents de fin de contrat ainsi que l'article 700 du code de procédure civile, ce dont il s'évince qu'elle en demandait l'infirmation après les avoir intégrées au périmètre de son appel.

Au final, la cour est bien saisie des prétentions relatives à la cause du licenciement et ses conséquences indemnitaires, de la déloyauté contractuelle, de la remise des documents de fin de contrat, des intérêts, et des frais irrépétibles.

2- L'exécution du contrat de travail

- Le rappel de la garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 (16 526,01 euros)

Bien qu'ayant interjeté appel du jugement qui l'a déboutée, la salariée n'en demande pas l'infirmation et ne réitère pas sa demande, alors que l'employeur demande confirmation sur ce point.

Le jugement sera confirmé.

- La garantie d'ancienneté (511,90 euros)

Bien qu'ayant interjeté appel du jugement qui l'a déboutée, la salariée n'en demande pas l'infirmation et ne réitère pas sa demande, alors que l'employeur demande confirmation sur ce point.

Le jugement sera confirmé.

- Garantie d'ancienneté de 17% (1 852,32 euros)

La salariée, déboutée, n'a pas interjeté appel sur ce point. L'employeur n'a pas formé appel incident de sorte que la question n'est pas dévolue à la cour.

- La bonne foi contractuelle

La salariée argue d'une rupture d'égalité, d'une discrimination et d'un déclassement, d'une mise à l'écart et d'un isolement, en exposant qu'un de ses collègues était mieux payé de 300 euros, qu'un autre a eu accès immédiatement au statut cadre alors qu'elle a dû insister pour y accéder, qu'elle a dû absorber le travail d'un collègue, sans augmentation et sans questionnement sur sa capacité physique à le faire. Elle fait également valoir qu'elle a été dépossédée de certaines marques au profit du nouveau chef de produits qu'elle avait formé, qu'elle n'a pas été conviée à des déjeuners d'affaires avec des clients dont elle avait la charge, elle a été laissée dans l'incertitude sur ses missions, qu'il a fallu une lettre recommandée pour que l'employeur réagisse en la convoquant à un rendez vous pour évoquer ses projets de retraite.

L'employeur soutient que la salariée ne rapporte la preuve d'aucun manquement ni d'aucun préjudice spécifique distinct de celui invoqué au titre du licenciement. Les accusations de Mme [D] sont dénuées de substance et l'appelante ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe, se basant exclusivement sur ses propres messages (preuves préconstituées à elle-même pour dénigrer son manager, justifier ses carences et alimenter un futur contentieux), et détournant les dispositions légales protégeant les victimes de discrimination pour couvrir ses manquements professionnels. Il affirme que le préjudice allégué n'est justifié ni dans son principe ni dans son quantum et ce dont Mme [D] se plaint sur la période avril/mai/juin 2019 se confond avec ses griefs concernant le bien-fondé de la mesure de licenciement et revient à demander une double indemnisation du même préjudice, ce qui est irrecevable.

Sur la discrimination en application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'inégalité de traitement suit le même schéma probatoire.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de m'urs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

La salariée invoque comme fait discriminatoire un salaire moindre que celui de ses collègues, un accès moins rapide au statut de cadre, la prise en charge du travail de son collègue mieux payé sans aucune augmentation de salaire et sans égard pour sa capacité physique à le faire.

Elle invoque le handicap et l'âge comme critères de discrimination.

Elle verse au débat :

- Le document de reconnaissance de travailleur handicapé (p. 8)

- Son diplôme de management, master spécialisé en marketing et commerce international (p. 9)

- La classification conventionnelle des cadres niveau VII, réservée aux débutants, et niveau VIII pour des cadres plus confirmés (p. 10)

- Sa réclamation d'évolution de carrière et de classification et les propositions qui lui ont été faites, qui montrent qu'elle a été classée cadre niveau VII en 2013 puis niveau VIII à compter du 1er septembre 2016 après réclamation, (p . 11, 12, 13)

- Sa plainte adressée le 28 novembre 2018 au responsable des ressources humaines concernant notamment une discrimination hommes femme par un écart de salaires avec son collègue, et l'absorption de sa charge de travail sans contrepartie salariale (p. 15,20)

- Un échange de messages avec la direction des ressources humaines aux termes duquel il est conseillé à Mme [D] de penser à son départ en retraite et de compter les trimestres qu'il lui reste (p.22)

- La saisine du service compliance de l'entreprise (p. 26, 27, 29,)

- La demande de suivi d'activité de son supérieur hiérarchique et la réponse de Mme [D] qui fait remarquer que ses tâches sont maîtrisées, qu'elle a 20 ans de métier en qualité de cadre et une certaine autonomie et qu'il n'est pas demandé le même suivi à des salariés moins anciens et qu'elle a elle-même formés (p.28),

- Les évaluations élogieuses de la salariée en 2014-2015 et 2018, qui montrent que la salariée atteint voire dépasse les attentes en termes de résultats (p. 31)

- La reprise de marques gérées par son collègue (p. 40)

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer une discrimination en ce sens que la salariée apparaît en termes de carrière et de salaire moins bien traitée que son collègue plus jeune.

L'employeur verse au débat :

- Les éléments reconstitutifs de la carrière de Mme [D] engagée d'abord en 1999 en qualité d'assistante commerciale, puis d'acheteuse, puis de correspondant groupe supports utilisateurs de niveau VII échelon 1, puis promue en 2016 en qualité de chargée de marketing de niveau VIII échelon 1 après qu'elle ait réclamé une évolution de carrière, suite à un retour à temps plein après un mi-temps thérapeutique et malgré une évaluation 2015-2016 formulant des reproches sur son comportement négatif. En 2019, elle était chef de produits dans une équipe de 4 salariés (p. 3, 4, 5, 8, 10, 11, 12, 23,37),

- Les bonnes évaluations de 2014-2015 (p.11),

- L'évaluation de 20169-2016 qui lui reproche un comportement négatif (p. 12)

- L'évaluation 2016-2017 qui pointe une grande expérience des achats mais des progrès restant à réaliser en marketing (p. 19),

- La redéfinition en septembre 2018 de son périmètre d'action ainsi que la répartition entre collègues des différentes marques qui montrent une répartition des marques entre 6 et 10 marques par chef de produit (p. 26.1 et 26.2),

- Le mail du 5 juin 2019 par lequel le N+1 affecte un des fournisseurs de Mme [D] à un autre salarié que celle-ci avait formé et qui répond à une plainte de Mme [D] qui avait soutenu en réunion qu'il n'était pas possible de collaborer sur la gestion d'une marque (p.45),

- Les fiches de paie du salarié que Mme [D] dit mieux payé. Ce salarié embauché en qualité de chef de produits en 2016 était mieux payé que Mme [D] pour les mêmes missions alors que Mme [D] a atteint la même classification, par promotion interne, également en 2016. Ce salarié a été promu chef de marché après moins de trois ans d'ancienneté, avec un salaire inchangé mais en 2018 et 2019 toujours supérieur à celui de Mme [D] (p. 27.1, 27.2, 39, 42),

- Le mail par lequel le N+1 demande à tous les chefs de produits de l'intégrer à leurs rendez-vous fournisseurs (p.25.1),

- Le mail par lequel Mme [D] demande le détail de ses missions pour ne pas rester isolée et la réponse du N+1 qui lui conteste le prétendu isolement en lui rappelant qu'elle est intégrée à tous les échanges et qu'elle peut s'adresser directement à lui en cas de difficultés (p. 43, 44),

- La demande de suivi d'activité de la part de son N+1 et le mail par lequel Mme [D] s'étonne d'être seule à subir ce traitement et la réponse de son N+1 qui explique cette demande par le fait que contrairement aux autres chefs de produits, Mme [D] ne l'invite pas spontanément à ses rendez-vous clients et qu'elle ne le sollicite pas quand il passe dans les bureaux de sorte que contrairement aux autres chefs de produits, il a peu de visibilité sur son activité (p. 46, 47, 48).

Au vu de ces éléments l'employeur justifie l'absence d'isolement. Il justifie que le traitement de la salariée concernant l'organisation du travail était étranger à l'inégalité de traitement ou à la discrimination.

En revanche, aucune pièce du dossier de l'employeur ne justifie la différence de traitement salarial ou la discrimination salariale. En effet, rien ne justifie que Mme [D], accédant à un poste classifié Niveau VIII échelon 1 en 2016 soit moins payée qu'un collègue plus jeune également classifié Niveau VIII échelon 1 en 2016. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas que la promotion accordée en 2018 au collègue après seulement 2 ans et huit mois d'ancienneté soit étranger à la discrimination alors que Mme [D] avait la même ancienneté dans le grade, une bonne évaluation en 2018 et surtout, presque 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Au surplus, en réponse aux plaintes de la salariée, il lui a été conseillé d'envisager sa retraite (p. 22).

La discrimination est ainsi établie en raison de l'âge. La cour écarte la discrimination en raison du handicap dans la mesure où la promotion accordée à la salariée en 2016 s'est faite en connaissant le handicap de la salariée et immédiatement après un mi-temps thérapeutique.

La discrimination ainsi établie constitue nécessairement une exécution déloyale du contrat de travail de sorte que les préjudices qui en découlent doivent être réparés par l'allocation d'une somme de 10 000 euros.

3- La rupture du contrat de travail

- Sur la nullité

La salariée soutient que le licenciement est nul au motif qu'il intervient immédiatement après qu'elle ait alerté la personne chargée de la compliance au niveau du groupe de la discrimination dont elle faisait l'objet. Elle en déduit que la rupture a été décidée en représailles à sa dénonciation de la discrimination dont elle faisait l'objet en raison de son âge et de son statut de travailleur handicapé.

L'employeur soutient que la nullité d'une mesure de licenciement doit avoir un fondement légal (pas de nullité sans texte). Il soutient que si le code du travail prévoit que le licenciement faisant suite à une action en justice engagée par le salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions relatives aux discriminations ou à l'égalité professionnelle femmes-hommes, est nul, ce n'est que lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et résulte de cette action en justice (article L 1144-3 du code du travail). En revanche, il n'y a pas selon lui de texte légal justifiant d'annuler un licenciement qui serait la suite d'une plainte pour discrimination notifiée par le salarié à son employeur. Il affirme que dans le cas présent, Mme [D] n'a pas exercé avant son licenciement d'action en justice sur la base des dispositions relatives aux discriminations ou à l'égalité professionnelle femmes-hommes, que son action en justice est postérieure au licenciement et vise à contester la mesure de licenciement, qui ne peut donc avoir pour eu objet de sanctionner une action en justice qui n'existait pas encore. De plus, il affirme que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

S'agissant de l'application des dispositions l'article L 1132-3 du code du travail, il soutient qu'elles supposent qu'il soit établi un lien direct entre la mesure de licenciement et la plainte pour discrimination et l'absence de mauvaise foi du salarié. Selon lui, la protection instaurée par l'article L 1132-3 du code du travail ne permet pas de disposer d'une immunité contre toute mesure de licenciement, sinon il suffirait de se plaindre d'une discrimination pour être protégé alors même que des fautes professionnelles auraient été commises. Selon lui, la jurisprudence exige que la lettre de licenciement se réfère expressément à la dénonciation d'agissements discriminatoires et la seule concomitance entre le licenciement et l'action en justice du salarié ne fait pas présumer une atteinte à une liberté fondamentale du salarié. Dans le cas présent, il soutient que le lien entre la mesure de licenciement et les plaintes de Mme [D] pour violation du code éthique et discrimination n'est aucunement avéré, reposant exclusivement sur les affirmations de la salariée et ses propres écrits ; que la lettre de licenciement ne se réfère ni de près ni de loin aux plaintes de Mme [D] auprès du service éthique pour violation du code éthique. Il affirme que ce qui a conduit au licenciement, ce sont des événements précis, en lien avec la gestion des comptes de Mme [D] (envoi de données confidentielles, erreurs de cotation, validation d'écritures négatives sans autorisation du manager, refus de se conformer aux consignes managériales de suivi de ses activités), ainsi qu'il résulte de la lettre de licenciement, fixant le motif du licenciement et les termes du litige. Il prétend qu'en réalité Mme [D] a utilisé le code éthique et son statut de travailleur handicapé pour se protéger d'un risque de licenciement du fait des fautes commises dans la gestion de ses comptes et de son refus de se conformer aux instructions de son manager, et pour nuire à son nouveau manager dont elle n'acceptait pas le contrôle. La preuve qui incombe à l'appelante (démontrer que le licenciement est motivé par ses plaintes pour discrimination en mesure de représailles) n'est pas rapportée, l'appelante procédant par allégations et spéculations.

En droit, selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Selon les dispositions de l'article L 1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Contrairement à ce que soutient l'employeur il n'est pas nécessaire que le licenciement soit précédé d'une action en justice.

En l'espèce, la salariée a relaté auprès de sa hiérarchie en novembre et décembre 2018 des faits de discrimination dont elle se disait victime et a saisi en janvier 2019 le comité d'éthique de l'entreprise.

Le 1er juin 2019, elle est convoquée à un entretien préalable à licenciement lequel sera prononcé le 22 juillet 2019 en des termes qui ne reprochent pas expressément à la salarié ses plaintes pour discrimination.

En effet, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

" Nous faisons suite à l'entretien préalable du 1 er juillet 2019 pour lequel vous vous êtes fait assister de Mme [W] [X], représentante du personnel, et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amenées à envisager votre licenciement.

Vos observations ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave aux motifs de divulgation d'informations commerciales confidentielles et de non-respect répété des directives managériales et des règles de fonctionnement de l'entreprise.

Lors de l'entretien, il vous a notamment été reproché les faits suivants :

o Le 11 juin 2019, votre responsable hiérarchique a eu connaissance de la transmission au fournisseur [4] d'un reporting édité par vos soins le 5 juin 2019 détaillant l'état des commandes clients de son concurrent [N], et contenant donc l'ensemble des informations liées à ces commandes (nom de client, références, quantités commandées, prix d'achat, marge Tech Data, état de livraison de ces commandes).

L'envoi de ce reporting représente un non-respect caractérisé de nos règles de compliance et une violation avérée de la confidentialité de nos données commerciales ainsi que de celles de nos fournisseurs et clients, confidentialité à laquelle vous êtes tenue contractuellement.

Cet envoi fait par ailleurs suite au retrait de la marque [N] de votre portefeuille officialisé le jour même, retrait intervenu suite à un mail de votre part en date du 18 mai 2019 et à différents échanges ayant eu lieu par la suite avec votre manager et le collègue avec qui vous deviez jusqu'alors travailler en binôme sur cette marque.

o Le 18 juin 2019, votre responsable hiérarchique a en outre eu connaissance de votre approbation d'écritures négatives concernant notamment, en date du 1 er et du 8 avril 2019, le fournisseur [5], pour un montant total de 1.124,82€, sans qu'à aucun moment vous ne l'ayez tenu informé de ces échanges.

Hors, vous n'étiez pas sans savoir, ce sujet ayant été abordé notamment dans le cadre des réunions d'équipes, que seul le responsable de [6] a autorité à approuver des écritures négatives, et que cela ne fait donc pas partie de vos prérogatives en votre qualité de Chef de Produits.

Il a également été rappelé lors de l'entretien que des écritures négatives avaient été engendrées à plusieurs reprises par des erreurs de cotations de votre part , erreurs dont vous n'aviez également pas informé votre responsable, et ayant généré au total 15 000€ de perte pour l'entreprise depuis le début de l'année.

Vous aviez ainsi par exemple autorisé à tort le client [7] sur une cotation [8].

Cette erreur, qui avait été identifiée le 18 février, avait généré 548.70€ de perte, et vous aviez par ailleurs tenté de la rectifier en modifiant l'autorisation de ce client dans le système aorès que les ventes n'aient été réalisées sur cette cotation.

Vous aviez reproduit la même erreur en mars, erreur portée à la connaissance de votre responsable hiérarchique le 12 avril, ayant généré à nouveau 341.69€ de perte pour l'entreprise.

Précédemment, vous aviez également autorisé à tort le client [7] sur une cotation [4], erreur dissimulée et portée à la connaissance de votre manager par les équipes centrales le 19 février 2019, qui avait généré quant à elle 10 414.15€ de perte.

Ce non-respect de l'approbation hiérarchique dans la continuité de ces manquements répétés s'inscrivent en outre dans un non-respect plus général et récurrent des directives managériales.

En effet, et alors que cela avait été convenu en amont de votre prise de poste en mars 2019 suite à la clarification des attentes et du plan d'accompagnement que vous aviez sollicités et acceptés, vous persistez à ne donner que peu de visibilité à votre responsable hiérarchique sur votre activité.

Depuis mars 2019, seuls trois points de suivi ont été ainsi honorés, et vous remettez systématiquement en cause la pertinence de ces derniers.

De même, vous ne conviez pas votre responsable de [9] unit aux réunions mensuelles fournisseurs que vous organisez, ne lui laissant d'autre choix que de devoir être à l'initiative de certaines réunions.

Cette attitude inappropriée envers votre hiérarchie, au-delà des problématiques organisationnelles générées, a eu pour conséquence à plusieurs reprises que votre responsable hiérarchique soit informé en dernier lieu par les fournisseurs (comme ce fut le cas par exemple lors de la business review [5] du 21 mai 2019) et non par vos soins de problématiques ou difficultés, représentant ainsi un risque avéré de dégradation de notre image commerciale.

Vous n'êtes pas sans savoir que le respect des consignes managériales fait partie des obligations professionnelles de chaque collaborateur, conformément à l'article 15 de notre règlement intérieur :

-Dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage.

Hors, la non considération de l'autorité hiérarchique, le non-respect récurrent des directives managériales ainsi que la répétition de manquements ne démontre pas de votre part une prise de conscience significative.

L'ensemble de ces faits, leur gravité et les conséquences qu'ils engendrent en terme de confidentialité des données, d'impact financier et de bon fonctionnement de la [6] sont de nature à remettre en cause notre collaboration et rendent impossible votre maintien dans l'entreprise.

Nous sommes en conséquence contraints pour les motifs exposés ci-dessus de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave justifié par les motifs de divulgation d'informations commerciales confidentielles et de non-respect répété des directives managériales et des règles de fonctionnement de l'entreprise ".

Dans la mesure où la lettre de licenciement ne fait pas référence, même implicitement aux plaintes de la salariée pour des faits de discrimination, il appartient à celle-ci de justifier le lien entre le licenciement et les faits de discrimination qu'elle a relatés.

Cette démonstration nécessite l'examen des motifs de licenciement que la salariée dit injustifiés en faisant valoir :

- que les griefs qui lui sont opposés à savoir la divulgation d'informations commerciales confidentielles, le non-respect des procédures d'autorisation financière, la dissimulation des erreurs au manager ainsi que le refus délibéré et réitéré de se conformer aux procédures en vigueur et aux consignes de sa hiérarchie alors qu'elle s'y était engagée dans le cadre du plan d'accompagnement mis en place en janvier 2019, sont soit prescrits, soit non justifiés, soit non constitutifs d'une faute grave ;

- que la transmission d'informations a été accidentelle et sans conséquences et portait sur des informations qu'i n'étaient pas sensibles

- que l'approbation d'écritures négatives sans autorisation managériale, qu'elle ne conteste pas dans sa matérialité, est prescrite, qu'elle n'avait jamais reçu d'interdiction de le faire,

- que les erreurs de cotation non portées à la connaissance du chef du business unit découlent de problèmes informatiques connus de la hiérarchie depuis février 2019,

- qu'elle n'a jamais cherché à éluder les points de suivi dont elle était la seule à devoir se soumettre ; que certains points de suivi n'ont pu se tenir en raison de contraintes externes ou d'emploi du temps, qu'elle s'est étonnée d'être sous tutelle vu son expérience, qu'elle n'a pas toujours reçu des directives de sa hiérarchie ; que l'absence d'invitation n'est pas démontrée ;

- que la prétendue dissimulation d'un problème avec un fournisseur est prescrite, exploité de façon discriminatoire ; que l'employeur n'a pas réagi pendant 6 mois, lui a confié pendant cette période le portefeuille d'un collègue, lui a demandé de former un binôme, l'a augmentée, en faisant observer qu'elle n'a jamais failli à ses objectifs ;

- que la mise à pied intervient le lendemain d'un point de suivi de son activité qui n'a pas relevé de problèmes.

L'employeur soutient au contraire :

- que La hiérarchie a découvert le 12 juin 2019 que Mme [D] avait transmis le 5 juin 2019 des données confidentielles sur un concurrent (D link) au fournisseur [F] [U], que cette transmission ne pouvait être qu'intentionnelle et malveillante eu égard aux mauvaises relations de la salariée avec la société [10] ; qu'à tout le moins, il s'agit d'une désinvolture et d'un manque de rigueur inacceptables ; qu'au surplus, Mme [D] a dissimulé ce fait à sa hiérarchie alors qu'un risque grave de mise en cause de la responsabilité de l'employeur était encourue ;

- que le non-respect des procédures concernant les écritures négatives qui génèrent des pertes pour l'entreprise, que ces situations résultent d'erreurs de Mme [D] lors de la gestion des commandes passées par des revendeurs ; que sa fiche de poste n'inclut pas de délégation financière et que la salariée connaissait la nécessité de faire cette validation avec le N+1 ; que celui-ci n'étant pas en copie des messages a découvert les faits le 18 juin 2019 ;

- que les erreurs de cotation ne résultent pas de problèmes informatiques ou de multiplicités de comptes client mais d'erreurs du chef de produits ayant géré les commandes, qui a tenté de le dissimuler ; que les faits découverts le 18 juin 2019 ne sont pas prescrits ;

- que le non-respect des consignes de la hiérarchie en ne donnant qu'une visibilité réduite de son activité ; que le suivi de son activité mis en place en janvier 2019 avait pour objectif de répondre aux difficultés apparues en automne 2018 et de répondre aux doléances de la salariée sur le manque de clarté de ses tâches, le périmètre de ses missions et la surcharge de travail ; que cette justification des points de suivi écarte la prétendue discrimination ; le manque de transparence avait pour but de dissimuler les erreurs et le manque de rigueur et correspondait à une absence de reconnaissance de la légitimé du supérieur hiérarchique ; que les messages du 26 avril, 18 mai, 5 et 11 juin en attestent sur une période qui n'est pas prescrite ;

- qu'un licenciement pour faute grave peut être prononcée même sans avertissement antérieur et même si le salarié a 20 ans d'ancienneté ; que les dysfonctionnements sont venus avec la prise du poste de chef de produits alors que les évaluations concernent les anciens postes ;

- que les fautes commises (divulgation d'informations commerciales confidentielles, non-respect des procédures d'autorisation financière, dissimulation des erreurs au manager), ainsi que le refus délibéré et réitéré de la salariée de se conformer aux procédures en vigueur et aux consignes de sa hiérarchie, alors qu'elle s'y était engagée dans le cadre du plan d'accompagnement mis en place en janvier 2019, altéraient de manière irrémédiable le lien de confiance de la direction à l'égard de la salariée et justifiaient son licenciement pour faute grave, mettant en évidence un manque de rigueur, de professionnalisme et de loyauté fortement préjudiciable au bon fonctionnement du service et à la qualité des relations avec les fournisseurs gérés par la salariée. Les manquements aux obligations de diligence professionnelle, de respect des consignes de la hiérarchique et de loyauté rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

En droit, selon les dispositions de l'article L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Selon l'article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, les erreurs de cotations et écritures négatives datent de février et réitérées le 15 avril 2019 soit plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable par lettre du 18 juin 2019. L'employeur ne peut affirmer en avoir eu connaissance le 18 juin 2019 dans la mesure où le supérieur hiérarchique de Mme [D] était en copie des mails produits en pièces justificatives. Ces faits sont donc prescrits.

Ce n'est pas le cas des autres faits. Ainsi, la communication d'informations confidentielles à un tiers qui n'avait pas à en avoir connaissance date du 5 juin 2019 et se trouve justifiée par les pièces 49.2, 49.4, 50.1, 50.2, 51.151 bis du dossier de l'employeur. S'y ajoute le manque de visibilité de l'activité de la salariée malgré les relances de son supérieur hiérarchique qui, au vu des pièces 29.5 et 29.7 du dossier de l'employeur, était obligé de solliciter Mme [D] pour avoir des informations sur les incentives commerciales en cours et à venir. Dans un courrier en réponse à la salariée qui s'en plaignait (p. 48) le supérieur hiérarchique explique que les autres chefs de produits l'invitent à leurs réunions mensuelles, comme il l'avait d'ailleurs demandé dans un courrier du 3 juillet 2018 (p. 28.1).

Ces faits sont des manquements aux obligations contractuelles suffisamment graves pour justifier qu'il soit mis fin sans délai au contrat de travail dès lors que l'employeur se trouve confronté à un comportement nuisible de la salariée.

D'ailleurs, il ressort clairement des éléments du dossier que les erreurs de la salariée ou son mode de fonctionnement ont été laissés sans conséquence jusqu'à la découverte le 13 juin 2019 de la communication d'informations confidentielles à un tiers, qui a déclenché la procédure de licenciement, laquelle apparaît par conséquent sans lien avec les plaintes de la salariée pour des faits de discrimination.

Le licenciement est donc bien fondé sur une faute grave de sorte que par infirmation du jugement, la salariée doit être déboutée de ses demandes indemnitaires et salariales liées à la rupture du contrat de travail.

4- Les autres demandes

- Les intérêts

La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la déloyauté contractuelle portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l'article 1343-2 du Code civil.

- La remise des documents de fin de contrat

La salariée sera par infirmation déboutée de ses demandes sauf la remise d'un bulletin de paie conforme au présent arrêt.

- Les frais irrépétibles et les dépens

Aucune des deux parties n'obtient totalement gain de cause. Aussi, chacune d'elle supportera ses propres dépens engagés dans la présente instance. Il n'y a donc pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera donc infirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Statuant dans la limite de la déclaration d'appel,

Confirme le jugement rendu le 2 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Meaux en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes tendant à faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

. rappel garantie d'ancienneté du 1er janvier 2017 au 30 juin 2019 : 16 526,01 euros

. Garantie d'ancienneté : 511,90 euros

. Dommages et intérêts pour licenciement nul ou illicite ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse : 150 000,00 euros ;

Infirme le surplus ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation,

Juge que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

Déboute Mme [Q] [D] de ses demandes de contestation du licenciement et de ses demandes d'indemnité de préavis et congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents ;

Condamne la SAS [1] anciennement SAS [2] à payer à Mme [Q] [D], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 10 000 euros en réparation des préjudices nés de la déloyauté contractuelle ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus pour plus d'une année entière ;

Condamne la SAS [1] anciennement SAS [2] à remettre à Mme [Q] [D] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d'appel.

La greffière La présidente