Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10210 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYFS

[R] [C]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/09/2026

à :

Me Philippe HAGE de la SCP CABINET ROBERT & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 102)

Me Marie-Christine AGAL, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 13 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00019.

APPELANT

Monsieur [R] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Philippe HAGE de la SCP CABINET ROBERT & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Marie-Christine AGAL, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

L'association [2] ( ci-après dénommée association [3]) a pour activité l'hébergement touristique et l'organisation de voyages pour ses adhérents.

M. [R] [C] a été embauché par l'association [3] selon plusieurs contrats à durée déterminée saisonniers à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'animateur, avant d'être engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2017 en qualité de responsable animation.

Le salarié a été affecté au village [3] '[Localité 1]' situé à [Localité 2] (68) à compter du 1er décembre 2019.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 4 août suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Après que le salarié a rapporté lors de l'entretien préalable des propos racistes et des faits de harcèlement à son encontre, l'association [3] a, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 août 2020, notifié à l'intéressé son affectation temporaire à l'établissement [3] de [Localité 3] (24) en qualité de responsable animation, mis fin à la mise à pied conservatoire tout en l'informant que la période non travaillée serait rémunérée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 août 2020, M. [C] a mis en demeure l'employeur de lui régler diverses sommes à caractère indemnitaire, notamment pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination, sous peine de saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 12 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence d'une requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier remis en main propre le 29 juin 2021, M. [C], par l'intermédiaire de son avocat, a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 13 juin 2022, la juridiction prud'homale a :

'CONSTATE que VTF a rétabli M. [R] [C] dans ses droits ;

DEBOUTE M. [R] [C] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et requalifie la prise d'acte de son contrat de travail en démission ;

DEBOUTE M. [R] [C] de la totalité de ses demandes à ce titre ;

DEBOUTE M. [R] [C] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur ;

DEBOUTE M. [R] [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination ;

DEBOUTE les deux parties de leur demande en paiement de l'article 700 du CPC ;

CONDAMNE M. [R] [C] aux entiers dépens.'

La décision a été notifiée aux parties le 21 juin 2022.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 18 juillet 2022, M. [C] a interjeté appel du jugement précité critiquant tous les chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 avril 2023, M. [C] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence du 13 Juin 2022, n° F 21/00019.

STATUANT A NOUVEAU :

JUGER que Monsieur [C] a été victime de harcèlement moral au sein de l'association [3],

JUGER que l'association [3] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

JUGER que l'association [3] a discriminé Monsieur [C],

QUALIFIER la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [C] en un licenciement nul,

PAR CONSEQUENT :

CONDAMNER l'association [3] à verser à Monsieur [C] les sommes de :

- 10 494 € au titre du harcèlement moral ;

- 10 494 € au titre du non-respect de son obligation de sécurité ;

- 12 243 € au titre de la discrimination infligée ;

- 10 494 € au titre de la nullité du licenciement ;

- 2 187.5 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 498 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 349.80 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER l'association [3] à verser à Monsieur [C] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 5 janvier 2023, l'association [3] demande à la cour de :

'Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence du 13 juin 2022

ET,

1°/ Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul et les demandes indemnitaires y afférent (indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul)

Constater que [3] a rétabli Monsieur [C] dans ses droits ;

Constater que [3] n'a commis aucun manquement contractuel suffisamment grave justifiant la

prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

Par conséquent,

Débouter Monsieur [C] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul

Débouter Monsieur [C] de la totalité de ses demandes à ce titre.

2°/ Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité

Constater que [3] a respecté intégralement ses obligations en matière de sécurité et de protection contre le harcèlement à l'égard de Monsieur [C]

Par conséquent,

Débouter Monsieur [C] de ses demandes

3°/ Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Constater que Monsieur [C] ne justifie d'aucune discrimination de [3] à son égard

Par conséquent,

Débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre.

4°/ Sur l'article 700 du code de procédure civile

Débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre

Le condamner à verser à [3] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure

civile'.

La clôture est intervenue le 3 février 2026.

MOTIFS

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et invoque à ce titre les faits suivants :

- la tenue de propos racistes à son encontre (1) ;

- la proposition lui ayant été faite d'avoir des relations sexuelles avec l'épouse de M. [B], directeur du village VTF de [Localité 2] (68) (2) ;

- l'absence de réaction de la direction à la suite de sa dénonciation de la situation de harcèlement faite en mars 2020 (3).

1. Les faits invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral

(1) La tenue de propos racistes à son encontre

M. [C] soutient avoir été victime de propos racistes proférés à son encontre par M. [B], directeur du village vacances de [Localité 2] (68), reprochant à ce dernier notamment dans le courrier de mise en demeure adressé à l'employeur le 26 août 2020 de lui faire des réflexions devant les vacanciers sur son accent et ses origines, notamment 'parle français, ici on parle français, on n'est pas en afrique'.

Il verse à l'appui de ses dires :

- l'enquête 'satisfaction' renseignée par Mme [G] [I], cliente, à la suite de son séjour au sein du village [3] de [Localité 2] (pièce n°5 de l'appelant) ;

- un courrier de Mme [T] [E], cliente ayant effectué un séjour au sein du village [3] de [Localité 2] du 11 au 18 juillet 2020 (pièce n°6 de l'appelant) ;

- le courrier de l'employeur daté du 7 août 2020, faisant suite à l'entretien préalable au licenciement, aux termes duquel celui-ci met un terme à la procédure de licenciement au regard du contexte de propos racistes, de dénigrement et de harcèlement évoqué par le salarié lors dudit entretien (pièce n°10 de l'appelant).

Il ressort des pièces n°5 et 6 précitées de l'appelant que Mmes [I] et [E] confirment les propos racistes tenus par M. [B], directeur du centre de vacances, à l'encontre du salarié, fait dont l'employeur ne conteste pas la matérialité communiquant en outre le courrier de mise en demeure de l'intéressé daté du 26 août 2020 (pièce n°13 de l'intimée).

Dès lors, la cour considère à l'aune de ces éléments que le fait invoqué est matériellement établi.

(2) La proposition lui ayant été faite d'avoir des relations sexuelles avec l'épouse de M. [B], directeur du village VTF de [Localité 2] (68)

Le salarié expose que l'épouse de M. [B], directeur du village vacances, lui a proposé d'avoir des relations sexuelles et ajoute avoir été incité à agir en ce sens par son supérieur hiérarchique.

Il verse à l'appui de ses dires un échange de SMS avec Mme [X] [B] le 1er mars 2020 (pièce n°3 de l'appelant).

Il ressort de cet échange que M. [C] a envoyé un SMS à l'épouse de M. [B] dans lequel il explique avoir été reçu la veille par l'intéressé, qui lui a fait comprendre qu'il pouvait avoir des relations sexuelles avec son épouse, ajoutant que cette situation l'avait gênée. Dans un message en réponse, Mme [X] [B] explique au salarié ne rien cacher à son mari et avoir 'un mode de vie qui nous appartient', tout en indiquant au salarié qu'il était libre de décider. Dans un SMS en réponse, l'appelant décline la proposition lui étant faite.

En conséquence, la cour estime à l'aune de la pièce susvisée que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) L'absence de réaction immédiate de la direction à la suite de sa dénonciation de la situation de harcèlement faite en mars 2020

Le salarié expose avoir adressé en mars 2020 un courriel à la direction de l'association dans lequel il exprime son mal-être au regard de ses conditions de travail et reproche à l'employeur de ne pas avoir réagi avant l'entretien préalable au licenciement.

Il produit au soutien de ses assertions :

- un courriel adressé le 6 mars 2020 à Mme [F] [K], membre du comité social et économique de l'association (pièce n°4 de l'appelant) ;

- le courrier de l'association daté du 7 août 2020, faisant suite à l'entretien préalable au licenciement, aux termes duquel l'employeur met un terme à la procédure de licenciement au regard du contexte de propos racistes, de dénigrement et de harcèlement évoqué par le salarié lors dudit entretien (pièce n°10 précitée de l'appelant).

S'agissant de la matérialité du fait invoqué, l'employeur soutient avoir pris immédiatement les mesures qui s'imposaient lorsque le salarié a porté à la connaissance de Mme [A], directrice des ressources humaines, les agissements de M. [B], directeur du village vacances de [Localité 2]. Il précise que Mme [A] a recueilli immédiatement les explications de M. [B], lui a notifié une rupture conventionnelle le 14 août 2020, soit dix jours après l'entretien préalable, et a mis un terme à la procédure de licenciement de l'appelant, avant de l'affecter à un autre village vacances. Il ajoute n'avoir eu connaissance des agissements de M. [B] que le 4 août 2020 lors de l'entretien préalable, arguant du caractère confus du courriel du salarié adressé au CSE le 6 mars 2020 puis transféré le 27 mars suivant à la directrice des ressources humaines. Il souligne également que la désignation de référents harcèlement moral et sexuel au sein du CSE a été faite le 21 mai 2019 et que la directrice des ressources humaines a adressé à l'ensemble des villages vacances pour affichage les textes légaux portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. Il expose enfin que la liste et les coordonnées des représentants du personnel est affichée dans tous les locaux de travail des villages vacances de France.

Il verse à l'appui de ses dires :

- le courrier de l'association daté du 7 août 2020, faisant suite à l'entretien préalable au licenciement, aux termes duquel la personne morale met un terme à la procédure de licenciement au regard du contexte de propos racistes, de dénigrement et de harcèlement évoqué par le salarié lors dudit entretien (pièce n°10 de l'intimée) ;

- la rupture conventionnelle signée entre l'association et M. [O] [B] le 14 août 2020 (pièce n°12 de l'intimée) ;

- le courrier du salarié daté du 26 août 2020 aux fins de mise en demeure avant saisine du conseil de prud'hommes (pièce n°13 de l'intimée) ;

- un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 1er juillet 2009, pourvoi n°07-44.198 (pièce n°14 de l'intimée) ;

- le mail du salarié adressé le 6 mars 2020 à Mme [F] [K], membre du CSE (pièce n°4 de l'appelant).

- le mail du salarié daté du 27 mars 2020, par lequel il transfert à Mme [A], directrice des ressources humaines, le courriel précité (pièce n°11 de l'intimée) ;

- le compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise s'étant tenue le 21 mai 2019 à [Localité 4] au cours de laquelle ont été désignés comme référents harcèlement moral et sexuel Mme [Q] [A] au sein de l'association et M. [W] [S] au sein du CSE (pièce n°21 de l'intimée) ;

- le courriel adressé le 7 juin 2019 par Mme [A], directrice des ressources humaines de l'association, aux responsables des différents villages vacances aux fins de diffusion au sein des différentes structures des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (pièces n°22 et 23 de l'intimée) ;

- la liste des différents villages vacances de France et celle des membres des instances représentatives du personnel (pièces n°24 et 25 de l'intimée).

Il importe de rappeler qu'en vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, si l'association soutient n'avoir eu connaissance du comportement de M. [O] [B], directeur du village vacances et supérieur hiérarchique du salarié, que le 4 août 2020 lors de l'entretien préalable, il sera observé que dans ses mails des 6 et 27 mars 2020, respectivement adressés à une membre du CSE et à la directrice des ressources humaines de l'association, M. [C] expose subir l'acharnement du directeur de son lieu actuel d'affectation, lequel tient des propos dénigrants à l'égard du personnel qui traduisent sa volonté de lui'chercher toujours des soucis' en dépit de la satisfaction des clients. Le salarié y précise encore être 'au bout du rouleau', que sa 'santé se dégrade' et avoir toujours mal au ventre quand il vient travailler, avant d'indiquer ne plus savoir 'quoi et comment faire'.

Ainsi, il ressort clairement des deux courriels précités que le salarié dénonce ses conditions de travail et pointent leurs conséquences néfastes sur sa santé.

Or, si l'employeur, auquel il incombe de prendre immédiatement les mesures de nature à préserver la santé mentale et physique des salariés, justifie de la désignation le 21 mai 2019 de référents au sein de l'association et du CSE de référents harcèlement moral et sexuel et de l'actualisation au sein des différentes structures à partir du 7 juin 2019 de l'affichage des dispositions légales relatives à la lutte contre les harcèlement moral et sexuel, il ne démontre pas avoir initié des diligences tendant à protéger M. [C] à la suite de son courriel du 27 mars 2020 adressé à la directrice des ressources humaines, et ce avant le courrier du 7 août 2020 par lequel il met fin à la procédure de licenciement initiée et affecte le salarié dans un autre village vacances. Si la directrice des ressources humaines a effectivement été avisée de la situation le 27 mars 2020, soit durant la période de confinement national, celui-ci a pris fin le 11 mai suivant, soit près de trois mois avant les diligences de l'employeur.

En conséquence, la cour considère à l'aune de ces éléments que le fait invoqué est matériellement caractérisé.

En conclusion, les trois faits invoqués par le salarié sont matériellement établis. La cour estime que ceux-ci, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient désormais à l'association de prouver que ces agissements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. Les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier ses agissements et décisions

(1) Sur la tenue de propos racistes à l'encontre du salarié

L'employeur ne développe aucun élément sur ce point.

(2) Sur la proposition ayant été faite au salarié d'avoir des relations sexuelles avec l'épouse de M. [B], directeur du village VTF de [Localité 2] (68)

L'employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

(3) L'absence de réaction immédiate de la direction à la suite de la dénonciation par le salarié de la situation de harcèlement faite en mars 2020

L'association, qui a contesté la matérialité du fait susvisé, n'argue d'aucun élément objectif de nature à justifier son absence de réaction immédiate suite à la dénonciation de harcèlement faite par M. [C].

La cour conclut qu'aucun des trois agissements établis par l'appelant n'est justifié par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d'altérer la santé mentale de M. [C] comme cela ressort de ses mail et courrier des 6 mars et 26 août 2020 (pièces n°4 de l'appelant et n°13 de l'intimée).

En conséquence, l'association [3] sera condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

B. Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Comme il l'a fait au titre du harcèlement moral, le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures immédiates lorsqu'il a dénoncé en mars 2020 le harcèlement qu'il subissait et de n'avoir réagi qu'en août 2020 après l'entretien préalable.

L'employeur développe les mêmes éléments que ceux avancés au titre du harcèlement moral.

Comme il a été précédemment retenu, le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est caractérisé. Toutefois, M. [C], sur lequel pèse la charge de la preuve, ne justifie pas d'un préjudice qui en serait résulté, disctinct du préjudice moral déjà réparé au titre du harcèlement moral.

En conséquence, l'appelant sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

C. Sur la discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou

de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation

bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L.1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge du fond :

- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,

- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1. Les éléments de fait invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte

M. [C] soutient avoir été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire sur la base des déclarations de M. [O] [B], motivées en réalité par le racisme dont ce dernier a fait preuve à son égard au travers de propos.

(1) Le prononcé d'une mise à pied

Le salarié expose s'être vu notifier une mise à pied disciplinaire (en réalité conservatoire) à compter de la remise de la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. Il verse au soutien de son assertion la convocation du 24 juillet 2020 à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, aux termes de laquelle l'association expose avoir été informée par M. [O] [B], directeur du village vacances de [Localité 2], de comportements inadéquats du salarié à l'égard de la clientèle, notamment l'interpellation en public des clients mécontents de l'organisation d'une sortie, d'absences injustifiées, du refus de réaliser certaines animations et du port de tenue vestimentaire non convenable le soir, avant de lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire (pièce n°7 de l'appelant).

La cour considère à l'aune de ce document que le fait invoqué est matériellement établi.

(2) Les propos racistes tenus à son égard par M. [B], directeur du village vacances

La cour a précédemment retenu dans la partie relative au harcèlement moral que M. [B] avait proféré des insultes racistes à l'égard de M. [C]. Le fait invoqué est donc matériellement établi.

La cour considère que les deux faits précités matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination directe fondée sur l'appartenance du salarié, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race. Il appartient désormais à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2. Les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier ses agissements

L'association réfute toute discrimination, indiquant que la directrice des ressources humaines a annulé la procédure de licenciement initiée à l'encontre de M. [C] après l'entretien préalable, dès qu'elle a eu connaissance du contexte entourant cette procédure sollicitée par M. [B].

La cour relève que l'employeur ne verse aucune pièce au soutien de sa contestation. En outre, si l'intimée a mis un terme à la procédure de licenciement et versé la rémunération correspondant aux jours de mise à pied conservatoire après les révélations du salarié sur son supérieur hiérarchique, avant de mettre un terme au contrat de travail de ce dernier via une rupture conventionnelle, ces décisions, qui traduisent certes sa désapprobation du comportement de son subordonné, ne constituent pas des éléments objectifs de nature à justifier l'agissement imputé au directeur du village vacances qui était le préposé de l'association.

En conséquence, la cour retient que le salarié a été victime de discrimination.

Néanmoins, l'intéressé ne justifie pas d'un préjudice qui en serait résulté, distinct du préjudice moral déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. Dès lors, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande en résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte. (Soc 31 octobre 2006, n° 05-42158). Le sort de la rupture doit donc être étudié au regard de l'ensemble des éléments en cause.

En l'espèce, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 12 janvier 2021 d'une requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail, avant de notifier le 29 juin suivant à l'employeur la prise d'acte de la rupture dudit contrat. La requête en résiliation judiciaire est donc sans objet et il convient de se prononcer sur la seule prise d'acte à l'aune des manquements invoqués par le salarié au soutien de la résiliation judiciaire et de la prise d'acte.

A. Sur le bien-fondé de la prise d'acte

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués doivent être suffisamment graves.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur (Soc., 19 décembre 2007, nº06-44.754).

Ce mode de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 17 septembre 2015, n° 14-10.578). Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié. (Soc., 7 déc. 2017, nº16-20.470).

A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l'espèce, dans sa requête du 12 janvier 2021, le salarié invoque au soutien de la demande de résiliation judiciaire les griefs suivants :

- le harcèlement moral subi ;

- la discrimination subie ;

- le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dans le courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en date du 29 juin 2021, l'intéressé avance au soutien de sa demande :

- le harcèlement moral subi ;

- le refus de l'employeur de négocier son départ lors de l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes ;

- la remise en cause de son état psychologique lors de l'audience de conciliation précitée.

Il convient donc d'examiner l'ensemble de ces faits, le salarié n'en développant pas d'autres dans ses dernières écritures.

* Sur le harcèlement moral, la discrimination et le manquement à l'obligation de sécurité

La cour a précédemment retenu que le harcèlement moral, la discrimination et le manquement à l'obligation de sécurité invoqués par le salarié étaient caractérisés.

* Sur le refus de négocier le départ du salarié lors de l'audience de conciliation

Selon l'article R.1454-10 du code du travail, le bureau de conciliation et d'orientation entend les explications des parties et s'efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi. En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation. A défaut de conciliation totale, les prétentions qui restent contestées et les déclarations faites par les parties sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal par le greffier sous le contrôle du président.

Aux termes de l'article R.1454-18 du même code, en l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, l'affaire est orientée vers le bureau de jugement approprié au règlement de l'affaire, désigné dans les conditions prévues à l'article L. 1454-1-1, à une date que le président indique aux parties présentes. Le greffier avise par tous moyens les parties qui ne l'auraient pas été verbalement de la date d'audience. Lorsque l'affaire est en état d'être immédiatement jugée et si l'organisation des audiences le permet, l'audience du bureau de jugement peut avoir lieu sur-le-champ.

En l'espèce, si l'employeur reconnaît que la conciliation prud'homale a échoué, arguant de l'importance des demandes indemnitaires du salarié, il importe de rappeler qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur de transiger sur les modalités et conséquences de la rupture du contrat de travail, l'article R.1454-10 précité du code du travail instaurant uniquement un préalable de conciliation avant renvoi devant le bureau de jugement en cas d'échec, étape de conciliation à laquelle s'est soumis l'employeur, ce dernier pouvant légitimement contester les moyens invoqués par son adversaire conformément au principe du contradictoire. Aussi, le grief tiré du refus de négocier le départ du salarié n'est pas fondé et sera écarté.

* Sur la remise en cause de l'état psychologique du salarié lors de l'audience de conciliation

Le salarié reproche à l'employeur d'avoir remis en cause son état psychologique lors de l'audience de conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, tandis que l'association souligne que le procès-verbal établi au cours de cette audience se borne à constater la conciliation ou le défaut de conciliation.

En l'espèce, le procès-verbal d'audience établi le 14 juin 2021 lors de l'audience de conciliation du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, joint au dossier transmis à la cour par la juridiction de première instance, se borne à acter l'échec de la conciliation et le renvoi du dossier à la mise en état, sans retranscription des déclarations des parties.

Dès lors, la cour estime que le fait invoqué n'est pas caractérisé.

Si l'employeur avait mis un terme depuis le 14 août 2020 aux manquements que constituent le harcèlement moral, la discrimination et la violation de l'obligation de sécurité lorsque le salarié a saisi le 12 janvier 2021 le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour considère que la nature des manquements précités, en ce qu'ils ont porté atteinte à la santé mentale et à la dignité du salarié, ainsi que leur nombre et leur durée (plusieurs mois), leur confèrent une gravité suffisante justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

En conclusion, la cour retient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [C] produit les effets d'un licenciement nul.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

B. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente

En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [C] avait une ancienneté de plus de deux ans à la date de la prise d'acte, de sorte qu'il a droit à un préavis de deux mois. En conséquence, l'association [3] sera condamnée à lui verser, dans la limite de ses prétentions, la somme de 3 498 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur la base d'une rémunération brute mensuelle non critiquée de 1 749,06 euros, outre celle de 349,80 euros à titre d'incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2. Sur l'indemnité légale de licenciement

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1º Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2º Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l'article R. 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, M. [C] disposait d'une ancienneté de 6 ans et 5 jours au terme du préavis, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non critiquées (pièce n°18 de l'intimée). L'association [3] sera donc condamnée à lui payer, dans la limite de ses prétentions, la somme de 2 187,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, sur la base d'une rémunération mensuelle brute non critiquée de 1 749,06 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

3. Sur l'indemnité pour licenciement nul

L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération, de l'âge du salarié (41 ans à la date de la rupture), de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, il convient de lui allouer, dans la limite de ses prétentions, la somme de 10 494 euros en réparation de son préjudice, sur la base d'une rémunération mensuelle brute de référence de 1 749,06 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [3], qui succombe, sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel et condamnée à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 13 juin 2022 en ce qu'il a :

- débouté M. [R] [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et discrimination ;

- débouté l'association [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [R] [C] s'analyse en licenciement nul au 29 juin 2021 ;

en conséquence,

Condamne l'association [2] à verser à M. [R] [C] les sommes suivantes :

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral ;

- 3 498 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 349,80 euros à titre d'incidence congés payés afférente ;

- 2 187,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 10 494 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute l'association [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel ;

Condamne l'association [2] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président