Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08418 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOKE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AUXERRE - RG n° 20/00065.

APPELANTE

Madame [G] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Houda MARFOQ, avocat au barreau de PARIS, toque : E1589, avocat postulant et par Me Zoulikha LABRIKI, avocat au barreau de SENLIS, avocat plaidant

INTIMÉE

[R] [B] société anonyme d'habitations à loyer modéré, anciennement dénommée [1] ([2]), prise en la personne de son directeur général, Monsieur [S] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Catherine SANONER, avocat au barreau d'AUXERRE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

L'E.P.I.C. [3] de l'habitat (l'OAH) a engagé Mme [G] [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2011.

Initialement recrutée en qualité d'assistante de caisse, elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée d'encaissement, statut employée, niveau 2, coefficient 255. Sa rémunération mensuelle moyenne de référence s'élevait à 1'427,30'€ bruts.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007, du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, relatifs aux personnels des offices publics de l'habitat.

À compter du 25 novembre 2015, Mme [K] a bénéficié d'un congé parental d'éducation, lequel a été prolongé à la suite de la naissance d'un nouvel enfant. Par courrier du 7 mai 2018, Mme [K] a confirmé son intention de reprendre son poste le 1er juillet 2019, ce dont l'employeur a pris acte. L'OAH a adressé deux courriers de relance en juin et juillet 2019 à Mme [K]. La reprise effective a finalement été fixée au 16 septembre 2019.

Le 16 septembre 2019, jour de sa reprise, Mme [K] a été reçue par le directeur des ressources humaines, M. [Z], puis a travaillé auprès de la responsable du département logement, Mme [X]. À l'issue de cette journée, elle a remis une lettre de démission manuscrite, avec dispense de préavis.

La lettre de démission indique «'Suite à notre entretien de ce jour, je vous confirme que je ne reviendrai pas dans la région étant donné que mon mari est dans l'Oise.

J'ai pris ma décision de quitter mes fonctions que j'occupe au sein de l'OAH depuis le 8 juillet 2011.

Il est entendu que je n'effectuerai [sic] pas le préavis d'un mois, qui ne sera pas rémunéré.

Merci de tenir compte de mon courrier'».

Par courrier du 19 septembre 2019, posté le 20 septembre, Mme [K] s'est rétractée de sa démission, invoquant une pression morale et une démission forcée, tout en transmettant un arrêt de travail au titre d'un accident du travail.

L'OAH a refusé cette rétractation le 2 octobre 2019.

La CPAM a notifié un refus de prise en charge de l'accident du travail le 18 novembre 2019.

À la date de présentation de la lettre notifiant la démission, Mme [K] avait une ancienneté de 8 ans et 2 mois.

La société [3] de l'habitat occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [K] a saisi le 8 juin 2020 le conseil de prud'hommes d'Auxerre et a formé en dernier lieu les demandes suivantes':

«'- Prononcer la nullité de la démission de Mme [K]

- A titre principal, condamner l'EPIC [3] de l'habitat à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

- 2'854,60 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

- 22'896,80 euros à titre d'indemnité'de licenciement nul (discrimination)

- 1'427,30 euros à titre d'indemnité de préavis

- 1'427,30 à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

- 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement

- 15'000 à titre de dommages et intérêts en raison d'une discrimination fondée sur la situation de famille ou de grossesse

- à titre subsidiaire, condamner l'E.P.I.C [4] à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

- 2'854,60'€ à titre d'indemnité légale de licenciement

- 11'448,40 euros à titre d'indemnité'de licenciement nul (discrimination)

- 1'427,30 euros à titre d'indemnité de préavis

- 1'427,30 à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

- 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement

- 15'000 à titre de dommages et intérêts en raison d'une discrimination fondée sur la situation de famille ou de grossesse

- En tout état de cause': condamner l'EPIC OAH à payer à Mme [K] la somme de 2'000'€ sur le fondement de l'article 700 du CPC, ainsi que les entiers dépens.'»

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage, a rendu la décision suivante':

«'DÉBOUTE Mme [K] de sa demande en nullité de sa démission sur le fondement de la discrimination de l'article L. 1132-1 du Code du travail';

DÉBOUTE en conséquence Mme [K] de l'ensemble de ses demandes de condamnation à titre principal';

DÉBOUTE Mme [K] de sa demande en nullité'de sa démission sur le fondement du vice du consentement de l'article 1130 du Code civil';

DÉBOUTE Mme [K] de l'ensemble de ses demandes de condamnation à titre subsidiaire';

DIT que la démission remise par Mme [K] à l'EPIC OAH le 16 septembre 2019 est donc valable et produit ses pleins effets';

CONDAMNE Mme [K] à payer à l'EPIC OAH la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC';

DÉBOUTE Mme [K] de sa demande au titre des frais irrépétibles';

CONDAMNE Mme [K] à supporter les entiers dépens de l'instance';

ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision.'»

Mme [K] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 4 octobre 2022.

La constitution d'intimée de l'OAH a été transmise par voie électronique le 14 octobre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de':

«'DIRE ET JUGER Mme [G] [K] recevable et bien fondé en son appel,

INFIRMER le jugement déboutant la demande de nullité de la démission de Mme [G] [K] sur le fondement de la discrimination de l'article L1132-1 du code du travail.';

INFIRMANT encore le Jugement de ce chef,

DIRE & JUGER que Mme [G] [K] a été victime de faits de discrimination.

DIRE ET JUGER la nullité de la démission de Mme [G] [K] sur le fondement des vices de consentement de l'article 1130 du code civil.

En conséquence, et statuant à nouveau.

CONDAMNER L'EPIC OFFICE AUXERROIS DE L'HABITAT, prise en la personne de son représentant légal à titre principal aux paiements des sommes de':

- 2'854,60'€ à titre d'indemnité légale de licenciement';

- 22'896,80'€ à titre d'indemnité de licenciement nul (discrimination)';

- 1'427,30'€ à titre d'indemnité de préavis';

- 1'427,30'€ à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement';

- 5'000'€ à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement';

- 15'000'€ à titre de dommages-intérêts en raison d'une discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse';

CONDAMNER L'EPIC [5] AUXERROIS DE L'HABITAT, prise en la personne de son représentant légal à titre subsidiaire aux paiements des sommes de':

- 2'854,60'€ à titre d'indemnité légale de licenciement';

- 11'448,40'€ à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (vice du consentement)';

- 1'427,30'€ à titre d'indemnité de préavis';

- 1'427,30'€ à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement';

- 5'000'€ à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement';

- 15'000'€ à titre de dommages-intérêts en raison d'une discrimination en raison de la situation de famille ou de la grossesse';

CONDAMNER L'EPIC [5] AUXERROIS DE L'HABITAT, au paiement d'une somme de 3'000'€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER L'EPIC [5] AUXERROIS DE L'HABITAT au titre des frais irrépétibles.

CONDAMNER L'EPIC OFFICE AUXERROIS DE L'HABITAT aux dépens.'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [3] de l'habitat demande à la cour de':

«'CONFIRMER dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Auxerre du 06 septembre 2022.

Et statuant à nouveau':

DÉBOUTER Mme [K] de l'ensemble de ses demandes présentées à hauteur d'appel.

CONFIRMER que la démission de Mme [K] est valable et produit ses pleins effets en l'absence d'une nullité sur le fondement de la discrimination de l'article L.1132-1 du code du travail ou du vice de consentement de l'article 1130 du code civil.

CONDAMNER Mme [K] à verser à l'OFFICE AUXERROIS DE L'HABITAT la somme supplémentaire de 2'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel.'»

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 14 avril 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 27 mai 2026.

MOTIFS

Sur l'existence d'une discrimination liée à la situation de famille et la grossesse

Mme [K] sollicite la somme de 15'000'€ à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, ainsi que la nullité de sa démission sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut'tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [K] invoque les faits suivants':

- elle a été victime d'une discrimination liée à sa situation de famille et à ses maternités successives dès l'annonce de son retour après quatre ans de congé parental,

- elle a subi des propos désobligeants lors de la préparation de son retour': le directeur général a annoncé son retour au CSE sur un ton ironique («'j'ai un scoop'! [G] revient'!'»), provoquant des réactions hostiles de collègues suggérant de l'installer dans un couloir ou critiquant le nombre de ses enfants,

- elle a subi un accueil discriminatoire et stigmatisant le jour de la reprise, caractérisé par une procédure d'accueil d'une «'rigueur inhabituelle'» le 16 septembre 2019, avec une interdiction de saluer ses collègues et une mise à l'écart forcée à l'accueil sur consigne de la direction,

- elle a subi des pressions psychologiques liées à sa vie privée': sa supérieure hiérarchique, Mme [X], l'a interrogée avec insistance sur ses maternités rapprochées et leur impact sur sa carrière, tout en organisant des «'messes basses'» avec la direction en sa présence pour la déstabiliser,

- elle a subi une incitation à la démission fondée sur l'absence de place pour elle': le DRH, M. [Z], lui a indiqué qu'elle n'avait plus sa place dans l'organisation modifiée et l'aurait menacée de «'salir sa candidature'» future si elle ne démissionnait pas.

Mme [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 1 (contrat de travail et avenant) produite pour prouver qu'elle a été embauchée le 15 juillet 2011 en qualité d'assistante de caisse,

- pièce n° 2 (lettre de l'OAH du 12 septembre 2019) produite pour démontrer que l'employeur avait confirmé la reprise de son activité le 16 septembre 2019 à 8h30 sur un poste équivalent à celui occupé avant ses quatre années d'absence,

- pièce n° 3 (lettre de démission annotée) dont il ressort que le document a été rédigé avec l'aide de l'employeur, M. [Z] ayant lui-même ajouté au stylo la date ainsi qu'une mention de renonciation au préavis,

- pièce n° 4 (lettre RAR de l'OAH de septembre 2019) produite pour acter que l'employeur a officialisé une démission sans préavis exécuté ni indemnité,

- pièce n° 5 (lettre de rétractation du 19 septembre 2019) dont il ressort de multiples griefs, notamment le refus d'accès aux bureaux le jour de son retour, les pressions exercées par la direction pour obtenir sa démission, les menaces sur sa réputation («'c'est pas bien de traîner des casseroles'»), et la volonté de l'employeur d'antidater son départ,

- pièce n° 8 (fiche information sur la rupture conventionnelle) produite pour prouver que le DRH lui a remis ce document afin de la persuader, à tort, qu'une démission emporterait les mêmes avantages (indemnités, chômage, délai de rétractation) qu'une rupture conventionnelle,

- pièce n° 11 (bulletins de salaire) produits pour justifier de sa qualification (chargée d'encaissement, catégorie I, niveau 2, coefficient 255) et de son salaire de référence,

- pièces n° 12 (échange de courriels avec Mme [D]) et n° 13 (échange de courriels avec Mme [N])

- pièce n° 16 (témoignage de Mme [I]) produite pour démontrer que Mme [K] n'est pas la seule salariée à avoir été poussée à la démission sous la pression de M. [Z],

- pièce n° 17 (procès-verbal du conseil de prud'hommes) dont il ressort l'aveu de l'employeur lors de l'audience de conciliation, reconnaissant que les mentions manuscrites sur la lettre de démission sont bien de la main du DRH,

- pièce n° 20 (bilan psychologique) produite pour démontrer l'existence d'un préjudice et l'impact de la pression subie lors de la journée du 16 septembre 2019.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [K] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'OAH conteste toute discrimination et soutient que les faits allégués sont soit inexistants, soit justifiés par des éléments objectifs.

Ses moyens sont les suivants':

- le procès-verbal de la réunion ne contient aucune trace de ton ironique ou de propos déplacés, et les membres présents attestent n'avoir aucun souvenir de tels incidents,

- l'accueil à la banque d'entrée est une procédure standardisée résultant de la certification QUALIBAIL, applicable à tout salarié de retour après une longue absence pour assurer une réintégration ordonnée,

- l'agenda du directeur et la configuration physique des bureaux (répartis sur plusieurs étages) rendent techniquement impossibles les «'messes basses'» décrites par Mme [K],

- les statistiques montrent que de nombreux salariés ont réintégré leur poste après des congés parentaux sans aucun litige, Mme [K] étant une exception liée à son déménagement personnel dans l'Oise,

- c'est Mme [K] qui souhaitait ne pas reprendre son poste pour des raisons de distance géographique et de vie familiale personnelle.

L'OAH invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n° 15 (procès-verbal de la réunion du CSE du 12 septembre 2019) produite pour prouver que le président s'est borné à annoncer le retour de la salariée en mentionnant simplement son souhait, refusé, d'obtenir une rupture conventionnelle, sans qu'aucun commentaire déplacé n'ait été consigné,

- pièces n° 16, 17 et 18 (attestations de membres du CSE) produites pour établir que les représentants du personnel présents à la réunion du 12 septembre n'ont aucun souvenir de propos injurieux ou désobligeants tenus à l'égard de Mme [K] concernant son retour de congé parental,

- pièce n° 20 (attestation de Mme [A], standardiste) dont il ressort que l'accueil de la salariée au rez-de-chaussée n'avait rien de vexatoire, la standardiste n'ayant fait qu'appliquer la procédure d'accueil habituelle imposée à tout visiteur,

- pièces n° 21 et 22 (attestation qualité de Mme [U] et certificat QUALIBAIL) produites pour démontrer que l'orientation de la salariée vers un parcours d'accueil spécifique (DRH, puis responsable de service, puis responsable qualité) est une procédure standard certifiée, s'appliquant à tous les salariés de retour après une longue absence, et non une mesure de pression ciblée,

- pièce n° 23 (attestation de M. [Z], DRH) produite pour prouver que, dès le début de l'entretien, la salariée a clairement exprimé son intention de ne pas reprendre son poste et son projet de démissionner en cas de nouveau refus de rupture conventionnelle,

- pièce n° 24 (attestation de Mme [X]) dont il ressort que Mme [K] a elle-même confié à sa responsable qu'elle ne souhaitait plus travailler à [Localité 3], sa vie étant désormais dans l'Oise, et qu'elle envisageait une reconversion professionnelle à l'aéroport de [Etablissement 1],

- pièce n° 25 (agenda de M. [C] du 16 septembre 2019) produite pour démontrer l'impossibilité matérielle de «'messes basses'» ou de complot, le directeur ayant enchaîné des rendez-vous et une ouverture de plis en présence de tiers durant toute la matinée,

- pièces n° 26 et 27 (plan du siège et livret d'accueil) produites pour établir que la configuration des locaux (salariée au rez-de-chaussée, DRH au 1er étage, Direction au 3ème) rendait factuellement impossibles les conciliabules malveillants dénoncés par la salariée,

- pièce n° 28 (attestation de Mme [F]) produite pour prouver que la salariée a rédigé sa lettre de démission seule, à son bureau, après sa pause déjeuner, confirmant ainsi une démarche volontaire et réfléchie hors de toute pression immédiate de la direction,

- pièce n° 41 (tableau de synthèse des congés maternité/parentaux 2018-2022) produite pour démontrer, par les chiffres, que l'employeur pratique une gestion habituelle et sans difficulté de ces congés, la quasi-totalité des salariées concernées ayant réintégré leur poste, ce qui écarte tout caractère systémique à la discrimination invoquée.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'OAH démontre que les éléments de fait présentés par Mme [K] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, le procès-verbal de la réunion du CSE du 12 septembre 2019 (pièce de l'employeur n° 15) ne mentionne aucun propos ironique du directeur, et les attestations produites par les membres de ladite instance (pièces n° 16, 17 et 18) confirment l'absence de comportement déplacé.

S'agissant de l'accueil à la banque d'entrée le 16 septembre 2019, l'OAH démontre par la production de son référentiel «'QUALIBAIL'» (pièces n° 21 et 22) que cette procédure de réception par le service RH est un standard de qualité appliqué uniformément à tout salarié reprenant ses fonctions après une absence prolongée.

Par ailleurs, l'employeur rapporte la preuve que les griefs relatifs à des «'messes basses'» et une concertation malveillante se heurtent à l'agenda du directeur général, dont les rendez-vous extérieurs sont justifiés (pièce n° 25), ainsi qu'à la configuration des locaux (pièces n° 26 et 27), rendant ces échanges impossibles.

Enfin, le tableau de synthèse produit par l'OAH (pièce n° 41) démontre une gestion habituelle et sans litige des congés parentaux au sein de la structure, excluant toute politique discriminatoire systémique.

Dès lors que l'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, tenant à l'organisation des services et au respect de procédures qualité, et que Mme [K] ne démontre pas de disparité de traitement réelle, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, et de nullité de sa démission sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Sur la nullité de la démission pour vice du consentement

Mme [K] demande à titre subsidiaire à la cour de juger sa démission nulle pour vice du consentement et de lui faire produire les effets d'un licenciement abusif.

Mme [K] soutient que':

- sa démission du 16 septembre 2019 n'est pas l'expression d'une volonté libre et éclairée, mais qu'elle a été'extorquée sous la contrainte et la pression morale'exercée par sa hiérarchie le jour même de sa reprise,

- le DRH, M. [Z], lui a indiqué qu'elle n'avait plus sa place dans l'entreprise et l'a menacée de «'salir sa candidature'» auprès de futurs employeurs en affirmant qu'il n'était pas bon de «'traîner des casseroles'»,

- l'employeur l'a induite en erreur sur ses droits sociaux en lui affirmant qu'une démission lui ouvrirait des droits au chômage après quatre mois de carence, tout en lui remettant une fiche sur la rupture conventionnelle pour entretenir la confusion,

- M. [Z] a lui-même'corrigé et complété de sa main'son projet de lettre de démission, y ajoutant la date et la mention de renonciation au préavis, ce qui démontre l'absence d'autonomie dans la rédaction,

- ces faits se sont produits le jour de sa reprise après quatre ans d'absence, dans un climat d'isolement et de «'messes basses'» visant à la déstabiliser,

- il existe un précédent similaire avec une autre salariée, Mme [I].

Mme [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n°3': lettre de démission rédigée avec l'aide de l'OAH du 16 septembre 2019,

- pièce n°4': lettre RAR de l'OAH à Mme [K] de septembre 2019,

- pièce n°5': lettre de rétractation de Mme [K] du 19 septembre 2019,

- pièce n°8': fiche information remise par M. [Z] à Mme [K],

- pièce n°12': échange de courriels avec Mme [D],

- pièce n°13': échange de courriels avec Mme [N],

- pièce n°16': témoignage de Mme [I],

- pièce n°17': procès-verbal du conseil de prud'hommes d'Auxerre du 6 décembre 2019,

- pièce n°20': bilan psychologique.

L'OAH soutient que la démission est'parfaitement valable, réfléchie et exempte de tout vice, résultant d'un choix personnel de Mme [K] lié à son éloignement géographique.

Ses moyens sont les suivants':

- dès le début de l'entretien, Mme [K] a «'mis les cartes sur table'», expliquant que vivant désormais dans l'Oise, elle ne souhaitait pas retravailler à [Localité 3] et démissionnerait si la rupture conventionnelle lui était refusée,

- Mme [K] a bénéficié de sa pause déjeuner pour réfléchir et consulter son mari par téléphone avant de remettre sa lettre définitive à 14h00,

- un témoin, Mme [F], atteste que Mme [K] a rédigé sa lettre seule sur un bureau à côté du sien, après avoir salué ses collègues,

- M. [Z] reconnaît avoir apporté une «'suggestion de correction'» sur le brouillon uniquement pour clarifier la dispense de préavis non rémunérée sollicitée par Mme [K], sans que cela n'altère sa volonté de rompre le contrat,

- le document remis sur la rupture conventionnelle visait justement à démontrer l'impossibilité légale de renoncer à l'indemnité de rupture, contrairement à ce que proposait Mme [K] pour obtenir gain de cause.

L'OAH invoque et produit notamment les pièces suivantes':

- pièce n°11': lettre de démission de Mme [K] du 16 septembre 2019,

- pièce n°12': courrier RAR de l'OAH à Mme [K] du 19 septembre 2019,

- pièce n°14': courrier de l'OAH à Mme [K] du 02 octobre 2019,

- pièce salarié n°17': procès-verbal du CSE du 06 décembre 2019,

- pièce salarié n°21': jugement de départage du conseil de prud'hommes,

- pièce n°23': attestation de M. [Z],

- pièce n°24': attestation de Mme [X],

- pièce n°28': attestation de Mme [F],

- pièce n°29': badgeage de Mme [K] du 16 septembre 2019,

- pièce n°30': courrier de Mme [K] à l'OAH du 04 octobre 2019.

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail, la démission doit résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.

En l'espèce, si Mme [K] invoque un vice du consentement, il appartient à la cour de vérifier si la rupture, intervenue le jour même de la reprise d'activité après une absence de quatre ans, ne présente pas un caractère équivoque en raison des annotations manuscrites portées par le DRH sur l'acte de rupture (pièce de la salariée n° 3).

La cour constate que la réalité de la contrainte alléguée par Mme [K] n'est pas établie.

En effet, il ressort des débats et des pièces produites, notamment l'attestation de Mme [F] (pièce de l'employeur n°28), que Mme [K] a rédigé sa lettre de démission de manière autonome, seule à un bureau, après avoir pris le temps de la réflexion durant sa pause déjeuner et consulté son conjoint.

L'employeur démontre par ailleurs que Mme [K] avait déménagé dans le département de l'Oise durant son congé parental (pièce de l'employeur n°5), rendant ses trajets vers [Localité 3] incompatibles avec sa vie de famille, ce qu'elle a elle-même reconnu auprès de ses collègues.

La circonstance que M. [Z] ait apporté des mentions manuscrites sur un brouillon (pièce salariée n°3) ne saurait caractériser une violence morale, dès lors que ces annotations visaient exclusivement à clarifier, dans l'intérêt de Mme [K], les modalités de la dispense de préavis qu'elle sollicitait.

Par ailleurs, le refus de l'employeur d'accéder à une demande de rupture conventionnelle, fut-elle réitérée quatre fois, ne constitue pas une pression illégitime mais l'exercice du droit de chaque partie de refuser ce mode de rupture amiable.

Enfin, il résulte des débats et de l'attestation circonstanciée de Mme [F] (pièce de l'employeur n° 28), témoin direct, que la salariée a manifesté son intention de quitter l'entreprise dès son arrivée, qu'elle a rédigé sa lettre seule après un temps de réflexion méridien et que les mentions du DRH n'ont fait que formaliser une demande de dispense de préavis dont la salariée avait l'initiative ; dès lors, l'existence d'un différend antérieur ou contemporain n'étant pas établie par les seules protestations ultérieures de la salariée, la démission présente un caractère réfléchi, clair et non équivoque étant précisé que Mme [K] ne produit pas d'éléments médicaux contemporains établissant une altération du jugement ou de preuves des menaces alléguées.

La rétractation intervenue trois jours plus tard, motivée par la découverte tardive de l'absence de droits au chômage, ne saurait remettre en cause une rupture déjà consommée.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande tendant à la cour de juger que sa démission est nulle pour vice du consentement et qu'elle produit les effets d'un licenciement abusif.

Sur les autres demandes

La démission dont la cour a retenu plus haut la validité entraîne le rejet des autres demandes de Mme [K] qui sont toutes consécutives à la contestation de la validité de sa démission.

La cour condamne Mme [K] aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner Mme [K] à payer à l'OAH la somme de 2'000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions';

Ajoutant,

Condamne Mme [K] à payer à l'E.P.I.C. [3] de l'habitat la somme de 2'000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Condamne Mme [K] aux dépens.

La greffière Le président