Handicap / aménagement : décisions et repères – page 4

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société [1] a embauché, M. [Y] [B] à compter du 14 octobre 2019 en qualité de magasinier chauffeur livreur Niveau 2 à raison de 86,67 heures mensualisées pour une rémunération brute de 915 euros. Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [N] a été engagée par la société [1], en qualité de second de cuisine, par contrat de travail à durée indéterminée du 17 octobre 2015. Cette société est spécialisée dans la restauration et le service hôtelier exclusivement spécialisée dans le secteur de la santé et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait un poste de chef gérant (statut agent de maîtrise, niveau VII). Le 10 novembre 2019, Mme [N] a subi un accident du trajet lui occasionnant une fracture de la cheville gauche nécessitant une intervention chirurgicale et un arrêt de travail.

ET DE LA PROCÉDURE M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de conseiller en insertion professionnelle, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 avril 2010. Cette société est spécialisée dans la formation continue d'adultes. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des organismes de formation. A compter du 1er octobre 2014, M. [O], souffrant d'un cancer, a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 mai 2017, puis en mi-temps thérapeutique jusqu'au 30 septembre 2017. Le 1er septembre 2017, M. [O] a été placé en invalidité de catégorie 1. Le 29 janvier 2021, M. [O] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie, en raison d'une récidive de cancer.

ET DE LA PROCÉDURE Dans le cadre de la perte du marché de collecte T2 par la société [2] et de la reprise de ce marché par la société [1], le contrat de travail à durée indéterminée de M. [U] en qualité d'équipier de collecte au sein de la société [2] a été transféré à la société [1], au terme d'un un avenant au contrat de travail de M. [U] du 25 janvier 2017, avec prise d'effet au 1er février 2017, et reprise d'ancienneté au 2 janvier 2001. La société [1] comme la société [2], sont spécialisée dans la collecte, le traitement et la valorisation des déchets pour le compte de communes et d'industriels. L'effectif de la société [1] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des activités du déchet (la CCNAD).

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'analyste, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 décembre 2013, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le conseil en immobilier d'entreprise, sous l'enseigne « [2] ». L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'immobilier. A compter du 1er janvier 2018, M. [X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le

M. [A] [H] a été embauché à compter du 1er octobre 1999 par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de contractuel ' distributeur d'imprimés publicitaires, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel régi par les dispositions de la convention collective commune de [1]. Dans le dernier état de la relation de travail, M. [H] était employé en qualité de technicien organisation/assistant responsable production et percevait un salaire brut mensuel de 1 459,34 euros. Le 19 décembre 2012, il a été hospitalisé suite à une tentative de suicide sur son lieu de travail, reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Garonne comme accident du travail. Suite à cet accident, il a été en arrêt de travail

Mme [I] [N] a été embauchée à compter du 15 octobre 2012 par l'association [1], qui exploite une crèche à [Localité 3], accueillant des enfants âgés de 2 mois à 4 ans et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directrice, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle travaillait à temps complet et percevait un salaire mensuel brut de 3 335,83 euros. Par décision de la MDPH de la Haut-Garonne du 6 février 2019, Mme [N] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mme [N] a été placée en arrêt maladie en juillet 2020, puis de façon ininterrompue à compter du 14 septembre 2020.

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002. Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires. M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1. Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

Par courrier du 4 avril 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 avril 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 27 avril 2022, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée : Monsieur, Vous avez été convoqué par courrier remis en main propre en date du 4 avril 2022 à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous vous êtes présenté à l'entretien qui s'est tenu le 11 avril 2022, assisté par Monsieur Alain Coene, Conseiller du salarié certifié par la Dreets des Hauts-de-France. Je me suis présenté accompagné de Madame [Y] [O] en sa qualité de Responsable Administrative et Financière de l'association.

Par courrier du 22 janvier 2024, l'employeur a remis au salarié une proposition de fiche de poste en vue d'un reclassement. Par courrier du 26 janvier 2024, M. [O] a écrit son employeur pour lui indiquer que le poste était incompatible avec son état de santé. Par courrier du 4 avril 2024, la société Denis plastalu a informé le salarié qu'aucun reclassement n'était possible. Par courrier du 5 avril 2024, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 18 avril 2024. Par lettre du 23 avril 2024, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 10 juillet 2024.

Par courrier du 14 avril 2023, la société [1] a informé le salarié de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 17 avril 2023, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 mai 2023. Par lettre du 5 mai 2023, il a été licencié pour inaptitude médicale d'origine professionnelle suite à une impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, par requête reçue le 6 mai 2024. Par jugement du 28 août 2025, le conseil a : dit que le licenciement de M. [M] était sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] à verser à M. [M] la somme de 17 833,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;