Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 23/01074

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXXZ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 10 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00434)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 15 mars 2023

suivant déclaration d'appel du 14 mars 2023

APPELANTE :

Madame [M] [B]

née le 16 mai 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Wolfgang FRAISSE, avocat postulant au barreau de la Drôme

et par Me Claire DAVAINE-MARCINIAK de la SELAS FORVIS MAZARS AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lille

INTIMES :

Maître [S] [P] ès qualités de liquidateur de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me David HERPIN, avocat au barreau de la Drôme

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Melinda VOLTZ de la SELAS CMH - AVOCATS, avocat au barreau de Paris

PARTIE INTERVENANTE FORCÉE :

Association [2][Localité 5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 7]

non constituée, assignée en intervention forcée le 16 septembre 2025 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 mai 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [M] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2014 en qualité de directrice commerciale, statut cadre avec pour fonctions :

- la mise en 'uvre d'une stratégie commerciale

- l'animation et management des deux équipes commerciales

- le développement d'un réseau de partenaires clients

- de répondre aux besoins du client avec le service technique en interne suivi et satisfaction du client.

Le salaire était de 4000 euros brut dans le dernier état de la relation contractuelle après que les parties ont régularisé le 06 mai 2020 un avenant temporaire pour abaisser celle-ci à 2300 euros brut pour la période de 1er mars au 31 décembre 2020.

Mme [B] est détentrice de 50 % des parts de ladite société et M. [A] avec lequel elle était en concubinage possède les 50 % autres.

Mme [B] et M. [A] se sont séparés en 2020.

Par courrier recommandé en date du 19 février 2021, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

Par courrier recommandé en date du 24 février 2021, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête en date du 31 décembre 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence.

Elle a demandé au conseil de :

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamner la société à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (art. L 1235-3 du code du travail) 28 000,00 euros

- condamner la même à lui verser à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 15 000,00 euros

- condamner la société [1] à lui payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile 3 000,00 euros

- condamner la société [1] à lui payer à titre de préavis 6 461,38 euros

La société [1] a conclu au débouté des prétentions adverses et a demandé au conseil la condamnation de Mme [B] à lui verser au titre de l'article 700 du C.P C de 3000 euros.

Par jugement en date du 15 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Valence a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [B] ne repose pas sur une faute mais le requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

- 6 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ;

- 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 21 février 2023 aux parties.

Par déclaration en date du 14 mars 2023, Mme [B] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Par jugement en date du 02 novembre 2023, le tribunal de commerce de Romans a ouvert à l'égard de la société [1] une procédure de liquidation judiciaire et désigné M. [P] ès qualités de liquidateur judiciaire.

Par acte en date du 12 décembre 2023, Mme [B] a fait assigner en intervention forcée M. [P] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1].

Par acte en date du 16 septembre 2025 remis à une personne s'étant déclarée habilitée à recevoir l'acte, Mme [B] a fait assignerl'AGS [3] d'[Localité 5].

Mme [B] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 06 mars 2025 et demande à la cour de :

Juger recevable et bien fondée, Mme [B] en son appel

A titre principal :

JUGER que le licenciement de Mme [B] est un licenciement nul

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Réformer le jugement entrepris en ce qui concerne les demandes financières de Mme [B]

Statuant de nouveau

JUGER que la société [1] devra payer à Mme [B] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement abusif (article L 1235-3 du code du travail) à hauteur de 32.000 euros

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêt

Statuant de nouveau

JUGER y avoir lieu à condamner la société [1] au paiement de la somme de 15000 euros au titre de son préjudice moral

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de paiement de son préavis

Statuant de nouveau

JUGER y avoir lieu à condamner la société [1] au paiement de la somme de 6461,38 euros au titre de son préavis non payé

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses prétentions

Condamner la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

M. [P], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1], s'en est rapporté à des conclusions transmises le 25 mars 2026 et demande à la cour de :

Déclarer irrecevable les demandes de Mme [B] tendant à voir condamner la société [1],

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [B] injustifié,

Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 6000 euros net à titre de dommages-intérêts et 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions

Condamner Mme [B] à payer à M. [P] ès qualités la somme de 3 000 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

Condamner Mme [B] aux entiers dépens de l'instance.

L'[4] [3] d'[Localité 5] n'a pas constitué avocat.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 07 avril 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le licenciement :

D'une première part, l'article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L 1134-1 du même code énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

D'une seconde part, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

D'une troisième part, il a été jugé que :

Vu les articles L. 1121-1, L. 1243-1, R. 1455-6 du code du travail, ensemble les articles 1315 du code civil et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu qu'il résulte de l'article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; que lorsque la rupture illicite d'un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ;

(Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-11.740, 11-11.742, 11-11.743, 11-11.744, 11-11.745, 11-11.746, 11-11.747, 11-11.748, Bull. 2013, V, n° 27)

Le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

(Soc., 29 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.447, Bull. 2013, V, n° 252)

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement, l'arrêt retient que, selon la lettre de licenciement, la décision de rupture du contrat de travail ne repose pas sur le seul motif qu'il a pris l'initiative de saisir le conseil de prud'hommes ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ce grief, s'il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

(Soc., 8 février 2017, pourvoi n° 15-28.085)

Vu l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ;

Attendu qu'il résulte de ces textes qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur ; que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période ;

(Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122)

Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice.

(Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 19-12.367, 19-12.369)

Mais attendu d'abord qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ;

Attendu ensuite qu'ayant retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse et constaté qu'il faisait suite au dépôt par le salarié d'une requête devant la juridiction prud'homale tendant à voir reconnaître une situation d'inégalité de traitement ou de discrimination, la cour d'appel en a exactement déduit, sans méconnaître les règles de preuve, qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ;

Et attendu enfin, qu'ayant constaté que l'employeur se limitait à soutenir que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient antérieurs à la requête et qu'il serait trop facile pour un salarié de se prémunir d'un licenciement en saisissant les juridictions prud'homales, la cour d'appel a estimé qu'il ne rapportait pas la preuve qui lui incombe, en sorte qu'elle en a exactement déduit que le licenciement prononcé en réaction à l'action en justice introduite par le salarié était nul ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en ses première et deuxième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;

(Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-17.687)

6. D'abord, le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

(Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 21-20.904)

D'une quatrième part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle.

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable.

L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Soc 30/03/1999 Bull civ V. n°143). Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés par l'employeur, lesquels doivent être réalistes, résultaient soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié (Soc 03/04/2001 Bull civ V n°117).

Les résultats tenus pour insuffisants doivent pouvoir être imputables au salarié et non à une cause étrangère. Il convient notamment de vérifier que le salarié avait à sa disposition les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

Il a été jugé que :

Mais attendu que si l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d'appel qui a constaté, d'une part, le caractère réaliste des objectifs contractuels, d'autre part, que la non réalisation de ces objectifs était imputable au salarié, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.121)

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le licenciement pour insuffisance des résultats est fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n'a pas atteint, du fait de sa faute ou son insuffisance professionnelle, les objectifs réalistes qui lui avaient été assignés ; qu'en écartant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement , après avoir relevé que les objectifs impartis étaient réalistes, que M. [T] avait été mis en garde le 21 septembre 2004 et qu'il disposait de moyens réels mis a sa disposition lui permettant d'atteindre et de dépasser ses objectifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, après avoir relevé qu'aucune comparaison utile ne pouvait être faite avec les autres salariés de la société dont les objectifs et les résultats personnels étaient ignorés, a retenu que l' insuffisance de résultats de M. [T], avérée pour la seule année 2004 mais isolée dans la carrière de celui-ci, ne procédait ni d'une insuffisance professionnelle ni d'une carence fautive du salarié; qu'ayant décidé dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 phrase 1, devenu L. 1235-1, du code du travail que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle a légalement justifié sa décision ; »

(Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-43.806)

L'employeur a la charge de la preuve du caractère réaliste et réalisable des objectifs fixés. (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978)

D'une cinquième part, apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d'un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149)

Par contre, le juge ne fait qu'user des pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail lorsqu'appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l'employeur est réel, sans avoir à rechercher l'existence éventuelle d'un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)

En l'espèce, premièrement, Mme [B] a présenté pour la première fois à hauteur d'appel une demande de nullité du licenciement qui procède, en vertu de l'article 565 du code de procédure civile, des mêmes fins que sa demande formée désormais à titre subsidiaire par confirmation du jugement entrepris de ce que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Deuxièmement, quoique visant les dispositions légales sur la discrimination prohibée, Mme [B] ne développe aucun moyen en fait sous forme d'un ou plusieurs éléments de fait au titre d'une discrimination, pas plus qu'elle ne met en avant le moindre critère prohibé de discrimination qui aurait été méconnu.

Il s'ensuit que la nullité du licenciement ne saurait être encourue à raison d'une discrimination prohibée.

Troisièmement, Mme [U] n'apporte pas d'élément de fait utile objectivant que M. [A], le président de la société, a exercé, ainsi qu'elle le soutient, des violences à son égard la veille de noël 2020 au sein de l'entreprise en la repoussant violemment. En effet, elle se prévaut d'une main courante qu'elle aurait déposée au service de police ou de gendarmerie mais ne la produit aucunement. Elle y fait seulement allusion dans une main courante qu'elle a déposée ultérieurement le 23 juin 2021 ainsi que dans son procès-verbal d'audition du 14 septembre 2022 pour faux à l'encontre de M. [F] un autre salarié de l'entreprise.

Elle produit de surcroit un échange de SMS du 05 janvier 2021 entre M. [A] et elle-même dans lequel elle lui a reproché de l'avoir poussée violemment ; ce que ce dernier a contesté en ajoutant qu'elle s'était mise en colère quand il lui avait demandé de respecter une présence minimum à la société.

Il s'ensuit qu'aucun élément de fait ne vient étayer l'existence de l'incident décrit par Mme [B].

Par ailleurs, la seule circonstance que son employeur lui ait proposé un rendez-vous à deux reprises par lettre des 26 janvier et le 04 février 2021 pour échanger avec Mme [B] sur « les modalités possibles de rachat de tes actions et l'éventualité d'une rupture conventionnelle » dans une situation qui n'est pas simple pour eux dans la société en ce moment ne caractérise pas en soi des pressions exercées par l'employeur, qui est libre, comme le salarié, de proposer une rupture conventionnelle.

En outre, Mme [B] invoque des mails désobligeants et infondés, sans viser la moindre pièce ni expliciter de quelles correspondances elle entend se prévaloir, la cour n'ayant pas à se substituer à une partie pour déterminer les éléments de fait à l'appui d'une demande de harcèlement moral alors que 54 pièces sur les 116 du bordereau de la salariée visent des courriels.

Enfin, le seul fait que le licenciement pour insuffisance professionnelle puisse être injustifié ainsi que le soutient Mme [B] ne saurait constituer un élément de fait de nature à laisser présumer un harcèlement moral qui suppose la réitération d'agissements ou un acte discriminatoire non explicité.

Il s'ensuit que la nullité du licenciement n'est pas encourue à raison d'un harcèlement moral subi par Mme [B].

Quatrièmement, la lettre de licenciement ne fait aucunement mention et pas même allusion au dépôt de main courante alléguée de Mme [B] en lien avec des violences alléguées qu'elle reproche au dirigeant, commises le 24 décembre 2020.

Il s'ensuit qu'il convient avant de vérifier si le licenciement est ou non en rapport avec cette démarche alléguée auprès des services de police de déterminer si le motif figurant dans la lettre de licenciement constitue ou non une cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, il est observé que le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle exclusive de toute faute.

Or, la tonalité de la lettre de licenciement laisse clairement apparaître que la société [1] a reproché à Mme [B] des manquements manifestement volontaires : « Je t'ai exposé nos griefs » « En dépit de mes nombreuses relances, je n'ai jamais reçu de rapport d'activité en 2020 » « De plus tu adoptes une posture de rétention d'information systématique (') », « Très récemment, tu m'as évincé volontairement des réunions (') » « En sus des éléments sus-exposés, il est évident à ce jour que ton absence de collaboration et de reporting (') ».

D'ailleurs, M. [P] ès qualités de mandataire liquidateur judiciaire de la société [1] a fait, dans ses conclusions, un paragraphe préliminaire « sur les relations entre Mme [B] et M. [A] », en rappelant que la première, également associé égalitaire et le second formaient un couple stable pendant 8 ans, qu'ils s'étaient séparés fin 2020 et « il apparait qu'à la suite de cette séparation les relations se sont dégradées, et Mme [B] ne souhaitait tout simplement plus être en contact avec M. [A], rendant difficile l'exécution de ses fonctions, Mme [B] ne souhaitait plus travailler avec M. [A]. C'est cette séparation qui explique l'hospitalisation de Mme [B] et non des conditions de travail difficiles qu'elle n'avait jamais du reste dénoncées auparavant. Cette dernière décidait alors de ne plus venir à la société [1] à compter du 1er janvier 2021 (à l'exception d'une fois ou deux tard le soir) (') ».

Il s'ensuit que la véritable cause du litige, que la juridiction prud'homale doit rechercher ainsi que le rappelle Mme [B] en page 12 de ses conclusions d'appel, n'était manifestement pas une prétendue insuffisance professionnelle le cas échéant ayant entraîné une insuffisance de résultats, pour laquelle il n'est justifié d'aucune mise en garde préalable alors que Mme [B] avait cinq ans d'ancienneté, mais bien des relations dégradées entre Mme [B] directrice commerciale et le dirigeant, étant observé que l'entreprise ne comptait qu'un autre salarié.

Le licenciement n'est dès lors pas fondé.

Il n'est pas pour autant nul à raison de la violation alléguée par Mme [B] de sa liberté fondamentale d'agir en justice ou de témoigner dans la mesure où elle n'établit pas avoir fait une main courante pour des faits du 24 décembre 2020 imputés au dirigeant et pas davantage que celui-ci aurait eu connaissance de cette démarche.

Il convient en conséquence de débouter Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

D'une première part, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [B] avait plus de 5 ans d'ancienneté et un salaire de 4000 euros brut.

Elle ne justifie pas de sa situation ultérieure au regard de l'emploi.

Infirmant le jugement entrepris, qui a fait une application erronée de l'article L 1235-3 du code du travail, il convient de fixer au passif de la société [1] la somme de 12000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de débouter Mme [B] du surplus de sa demande de ce chef.

Mme [B] est déboutée de sa demande complémentaire au titre du préjudice moral par confirmation du jugement entrepris dès lors que celui-ci est déjà indemnisé dans le cadre de l'application de l'article précité et qu'en tout état de cause, elle ne saurait obtenir sous couvert de l'indemnisation de la perte injustifiée de l'employeur celle d'un éventuel accident du travail ou maladie professionnelle qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques.

D'une seconde part, il ressort d'échanges de courriels entre les parties en date du 30 mars 2021 que Mme [B] a demandé à solder ses congés à partir du 2 avril jusqu'à la fin de son préavis ; ce que son employeur a accepté.

Elle est dès lors mal fondée à demander le paiement d'un rappel de préavis à compter du 02 avril 2021 au titre de congés payés qu'elle avait elle-même demandés.

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

La situation économique des parties et plus particulièrement la circonstance que la société employeur est en liquidation judiciaire commandent par réformation du jugement entrepris de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1] aux dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS ;

La cour,

Statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a alloué à Mme [B] 6000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 euros d'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement

FIXE au passif de la procédure collective suivie contre la société [1] au bénéfice de Mme [B] la somme de 12000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DÉCLARE le présent jugement commun et opposable à l'[4] [3] d'[Localité 5]

DÉBOUTE Mme [B] du surplus de sa demande indemnitaire au titre du licenciement

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président