Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 08 OCTOBRE 2026

N° 2026/ 170

Rôle N° RG 22/12075 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ6X7

[W] [S]

C/

S.C.P. [7]

Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 1]

Copie exécutoire délivrée

le : 08 octobre 2026

à :

-Me Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 28 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00111.

APPELANTE

Madame [W] [S], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEES

S.C.P. [7] Prise en la personne de Maître [Z] [Y], désigné liquidateur judiciaire de la société [4], demeurant [Adresse 2]

non représentée

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 1], demeurant [Adresse 3]

non représentée

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller pour le Président de chambre empêché et Madame Mylène URBON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [S] a été engagée par la société [4], en qualité de directrice développement, à compter du 1er octobre 2017, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC), dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Le 12 février 2020, Mme [S] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et le paiement de diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 4 mars 2020, Mme [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mars 2020, a été licenciée pour faute grave.

Par jugement du tribunal de commerce d'Antibes du 2 février 2021, la société [4] a été placée en liquidation judiciaire et la société [7] nommée en qualité de mandataire liquidateur.

Par jugement rendu le 28 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, et en a débouté Mme [S],

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est fondé,

- dit et jugé que la convention de forfait annuelle en jours est inopposable à Mme [S],

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la rupture et à l'exécution de son contrat de travail,

- condamné Mme [S] à payer à la SCP [7] es qualité de liquidateur de la société [4] la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [S] aux entiers dépens.

Le 1er septembre 2022, Mme [S] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2022, l'appelante demande à la cour de :

* infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, et en a débouté Mme [S],

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est fondé,

- dit et jugé que la convention de forfait annuelle en jours est inopposable à Mme [S],

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la rupture et à l'exécution de son contrat de travail,

- condamné Mme [S] à payer à la SCP [7] es qualité de liquidateur de la société [4] la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [S] aux entiers dépens,

* Et statuant à nouveau :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S],

- juger que la résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif,

A défaut et si la résiliation ne devait pas être prononcée :

- juger que le licenciement notifié à Mme [S] par la société [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

- condamner la société [4] à régler à Mme [S], sauf à parfaire, les sommes suivantes au titre de la résiliation judiciaire ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o 5 333,35 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

o 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5 189,59 euros à titre de perte de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 518,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

o 15 000 euros au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement,

En toute hypothèse :

- condamner la société [4] à régler à Mme [S], sauf à parfaire, les sommes suivantes :

o 171,49 euros bruts au titre de la prime vacances, outre 17,15 euros au titre des congés payés y afférents,

o 15 000 euros au titre des manquements de la société [4] dans l'exécution du contrat de travail dont, entre autres, le suivi du temps de travail,

o 51.472,50 euros nets correspondant à 6 mois de salaire au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 49 985 euros bruts au titre du rappel de salaires sur les heures supplémentaires outre 4 998 euros au titre des congés payés afférents,

o 35 429,84 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société [4] à l'obligation de sécurité,

o 59,73 euros en remboursement de frais professionnels,

o 393 euros bruts au titre des congés payés complémentaires,

o 800 euros au titre de l'indemnité d'occupation,

- fixer ces sommes au passif de la liquidation judiciaire de la société [4],

- rendre l'intégralité de la décision opposable au CGEA de [Localité 1],

- condamner le CGEA à prendre en charge le montant des condamnations prononcées au bénéfice de Mme [S],

- condamner la société [4] à remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter des 15 jours suivant la signification du jugement à intervenir,

- condamner la société [4] et le CGEA au paiement d'une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [4] et le CGEA aux entiers dépens.

Les dernières conclusions de l'appelante ont été signifiées à la SCP [7], intimé défaillant, par acte de commissaire de justice du 22 décembre 2022, remis à personne habilitée.

Les dernières conclusions de l'appelante ont été signifiées à l'Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 1], par acte de commissaire de justice du 7 décembre 2022, remis à personne habilitée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation de l'appelante, il est expressément renvoyé à ses conclusions et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

1- Sur la demande tendant à voir déclarer nulle ou privée d'effet la convention de forfait en jours et le paiement d'heures supplémentaires

* Sur l'application de la convention de forfait en jours

Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée en application du 3° du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

En l'espèce, le contrat de travail signé entre les parties le 1er octobre 2017 prévoit l'application d'une convention de forfait annuel en jours, en application des articles L 3121-58 et suivants du code du travail et de l'article VI de la convention collective applicable.

Par ailleurs, l'inobservation par l'employeur des stipulations, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d'effet la convention individuelle de forfait.

Pour permettre à l'employeur de remédier en temps utile aux situations dans lesquelles la charge de travail serait anormale, garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, les dispositions de la convention collective applicable instituent un suivi effectif et régulier, par le biais d'entretiens annuels.

La convention SYNTEC prévoit ainsi : 'Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail'.

Or, Mme [S] soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles et légales qui lui imposent d'assurer le suivi régulier de la charge de travail de la salariée. La société [4] n'a pas organisé d'entretiens individuels et n'a pas réagi aux alertes qu'elle a émises. Elle en conclut que l'application de la convention annuelle de forfait en jours doit dès lors être écartée, au profit du régime commun qui lui imposait une durée hebdomadaire de 35 heures.

Le mandataire liquidateur de la société [4] étant défaillant, la cour ne peut que constater que l'employeur ne démontre pas avoir respecté ses obligations de suivi de la charge de travail de la salariée, de sorte que la convention de forfait en jours sera déclarée inopposable, par confirmation du jugement querellé.

Mme [S] peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires, dont l'existence et le cas échéant le nombre devront être vérifiés.

* Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées

Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les

éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.

En l'espèce, Mme [S] soutient qu'au regard du poste occupé, de ses missions et responsabilités, elle travaillait régulièrement au-delà de la durée légale de 35 heures. Elle évalue son temps de travail hebdomadaire moyen à 45 heures, soit 9 heures par jour de 8h30 à 18h30, en comptant une pause méridienne, et sollicite, de manière forfaitaire, un rappel de salaire de 49 985 euros sur 100 semaines.

Ce faisant, la salariée apporte des éléments factuels suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, alors qu'il lui appartient de contrôler le temps de travail de ses salariés.

Eu égard à la défaillance du mandataire liquidateur de la société [4] en procédure, la cour ne peut que retenir l'existence d'heures supplémentaires. L'amplitude horaire étendue était en tout état de cause induite par la charge de travail qui était celle de Mme [S] et intrinsèquement liée à ses fonctions de directrice. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle la société [4] avait intégré une convention individuelle de forfaits en jour dans son contrat de travail.

Toutefois, en l'absence de toutes pièces venant étayer sa demande, la cour évalue de manière forfaitaire sa créance à la somme de 20 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées. La somme de 2 000 euros au titre des congés payés afférents sera également fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [4].

2- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l'espèce, la mention sur les bulletins de paie de Mme [S] d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui qui doit être rémunéré, ne relève pas d'une volonté avérée de dissimulation d'emploi salarié de la part de la société [4] mais d'une inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours.

Le jugement entrepris qui a rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé sera donc confirmé.

3- Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnait pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour reprocher à la société [4] un manquement à on obligation de sécurité, Mme [S] fait valoir que :

- le comportement de la direction à son encontre de manière répétée à compter de l'été 2019 a porté une atteinte à ses conditions de travail et a entrainé des répercussions sur son état de santé,

- l'employeur ne lui a pas permis de bénéficier de temps de repos ni de prendre ses jours de congés payés,

- l'employeur n'a pas respecté le suivi de sa charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Aucune pièce n'est produite par la salariée au soutien de ses demandes.

Or, force est de constater que le premier grief est énoncé en termes généraux, sans qu'un comportement précis de la part de l'employeur ne soit visé, tandis que le deuxième grief n'est étayé par aucune pièce justificative, d'autant qu'il ressort de ses bulletins de salaire qu'elle a pu régulièrement poser des jours de congés (intitulés congés ou RTT).

S'agissant enfin de l'absence de suivi de sa charge de travail par l'employeur, la cour a en effet retenu ce manquement, pour déclarer la convention de forfait inopposable à la salariée. Elle sollicite à ce titre, dans les développements de ses conclusions, la somme de 18 000 euros puis 35 429,84 euros aux termes du dispositif de ses conclusions, et produit un avis d'arrêt de travail initial du 8 août 2019 au 15 août 2019 pour 'asthme', ainsi qu'un arrêt de travail initial du 25 septembre 2019 au 27 octobre 2019 pour 'syndrome dépressif'.

La cour en conclut que le manquement de l'employeur a eu un impact sur l'état de santé de la salariée, préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [4], par infirmation du jugement querellé.

4- Sur la demande au titre des frais professionnels

Mme [S] affirme que l'employeur lui devait la somme de 59,73 euros en remboursement des frais professionnels engagés au titre de ses missions de juin 2019.

Elle produit un document intitulé 'frais' mentionnant le montant de 59,73 euros à rembourser pour un déplacement effectué le 26 juin 2019. Ce document n'est toutefois signé ni par la demanderesse ni par la société et aucun justificatif de ce déplacement n'est par ailleurs versé en procédure.

Mme [S] sera dès lors déboutée de sa demande, par confirmation du jugement déféré.

5- Sur la demande au titre du télétravail

Mme [S] explique avoir été dans l'obligation de télétravailler, sans qu'aucun des frais engagés à cette fin n'ait été pris en charge par l'employeur. Elle sollicite la somme de 800 euros en dédommagement.

Elle produit en procédure les pièces suivantes :

- une note de service et d'information du 21 octobre 2019 : 'Pour votre bonne information, je vous précise qu'à compter du 1er novembre 2019, nos bureaux et notre siège social sera transféré au [Adresse 5]. Il se peut qu'il y ait un retard dans la livraison des locaux et cela pourrait nous emmener pendant quelques jours à travailler en télétravail. Dès les locaux livrés, la présence physique de tous sera indispensable dans nos nouveaux locaux',

- le courrier de la société [4] du 28 octobre 2019 demandant aux salariés leur accord pour exercer en télétravail à compter du 1er novembre 2019, dans le cadre du déménagement des locaux, durant une quinzaine de jours.

Si l'article L 1222-10 du code du travail impose en effet à l'employeur de prendre en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail, la cour ne dispose pas en l'espèce de suffisamment d'éléments sur la durée durant laquelle le télétravail a finalement été imposé aux salariés, en raison du retard des travaux, ni des frais effectivement engagés par la salariée à cette fin.

Mme [S] sera donc déboutée de sa demande, insuffisamment documentée.

6- Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés supplémentaires conventionnels

Mme [S] réclame un rappel de salaire de 393 euros au titre des deux jours de congés supplémentaires prévus par l'article 24 de la convention collective applicable, qui dispose que 'les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel'.

Elle soutient avoir ainsi été contrainte d'interrompre ses congés pour travailler sur les sollicitations de son employeur et produit plusieurs mails émanant de Mme [S], adressés à M. [A] [Z], président, pour pointer les jours travaillés au mois d'octobre 2019, dont certains durant ses congés initialement prévus.

Au regard des pièces produites par la salariée, il sera fait droit à sa demande et la somme sollicitée sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [4].

7- Sur la demande de rappel de salaires pour le mois de février 2020

Mme [S] soutient que son salaire de février 2020 ne lui a pas été réglé dans son intégralité, un reliquat de 1 045,24 euros lui étant encore dû. Elle conteste les retenues effectuées par l'employeur.

Elle verse en procédure les pièces suivantes :

- le bulletin de salaire du mois de février 2020, faisant état du versement de la somme brute de 3 988,44 euros (soit 2 497,96 euros nets), eu égard à la déduction de la rémunération correspondant à la mise à pied conservatoire,

- le bulletin de salaire du mois de mars 2020, faisant état du versement de l'indemnité compensatrice de congés payés et de la déduction de la rémunération correspondant à la mise à pied conservatoire,

- un mail adressé le 7 avril 2020 à M. [A] [M], directeur général : 'Je vous signale que nos salaires de février 2020 n'ont pas été réglés dans leur totalité. Ci-dessous le pointage. Merci de faire le nécessaire.

Pointage pour VG :

salaire de février : 2497 e (avec la déduction de la mise à pied / voir la fiche de paie).

Reçu de [4] le 2/03 : 500 euros.

Reçu de [4] le 26/03 : 952,72 euros.

Manque 1 045,28 euros',

- le mail de réponse de M. [M] le même jour : 'Après vérification, il apparaît que les sommes versées sont correctes. (...) Il a été tenu compte :

Salaire de base 2020 02

Trop perçu en 2019/10

Acompte 2019 12

Acompte 500 € 02/03',

- le mail en réplique de Mme [S] : 'Nous avons vérifié avec nos relevés bancaires et l'ensemble de nos fiches de paye, il n'y a pas eu de 'trop perçu en 2019'. En ce qui concerne nos salaires de février 2020, vous nous devez bien les sommes manquantes : 1 045,28 euros pour VG. Nous comptons donc sur un virement dans les meilleurs délais après tout ce que nous avons subi et ce, en ces temps de crise... sans parler du reste mais nos avocats respectifs (en copie également) suivront notre dossier',

- le dernier mail de M. [M] : 'Après une seconde vérification avec nos différents services comptables et les extraits de compte de [10], je vous confirme que notre analyse et nos versements sont corrects. Comme vous le précisez 'nos conseils respectifs suivront notre dossier', je laisserai nos conseils respectifs traiter la suite à donner à votre courriel. (...)'.

La cour constate toutefois que cette prétention n'est pas reprise dans le dispositif des conclusions de la salariée, de sorte qu'elle n'en est pas saisie, en application de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose que 'la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif'.

8- Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Mme [S] reproche à ce titre à la société [4] des 'manquements flagrants et récurrents de la société à ses obligations contractuelles les plus élémentaires', mentionnant le non-suivi des forfaits jours, l'absence de pouvoir obtenir le règlement de l'intégralité du temps consacré aux missions qui lui ont été confiées, le paiement tardif de ses frais et salaire. Elle sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros.

Or, Mme [S] a d'ores et déjà été indemnisée pour le préjudice découlant de l'absence de suivi, par l'employeur, de sa charge de travail, dans le cadre de la convention de forfait en jours, sans qu'elle ne fasse ici valoir un préjudice distinct.

S'agissant du paiement tardif de ses salaires, l'article 1231-6 du code civil dispose que « les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire'.

Il est constant que les juges du fond doivent caractériser l'existence pour les salariés d'un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l'employeur et causé par sa mauvaise foi. Or, Mme [S] ne démontre nullement la mauvaise foi de la société [4] dans un quelconque retard de paiement de salaire.

Enfin, s'agissant de l'absence de temps suffisant pour remplir à bien ses missions, ce grief n'est étayé par aucune pièce probante.

Par conséquent, Mme [S] sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

Licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mars 2020, Mme [S] a antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 12 février 2020.

Or, en droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [S] invoque les manquements suivants :

- sa mise à l'écart avec une dépossession des moyens nécessaires à la bonne exécution de ses missions,

- sa mise à l'écart en lui imposant une position de télétravail,

- l'absence de remboursement des frais professionnels,

- l'absence de suivi de la durée de travail.

Sur le remboursement des frais professionnels, la cour a débouté Mme [S] de cette demande, faute d'éléments suffisamment probants. Elle en conclut que ce reproche n'est pas matériellement caractérisé.

L'absence de suivi de la durée et de la charge de travail a en revanche été retenue par la cour.

S'agissant enfin de la mise à l'écart de la salariée, par une dépossession de ses moyens et par l'obligation qui lui a été faite de télétravailler, Mme [S] produit les pièces suivantes :

- un échange de mails entre Mme [S] et le cabinet comptable Skynet qui lui indique le 30 septembre 2019 : 'J'ai reçu des instructions me demandant dorénavant de faire parvenir les bulletins de salaire à M. [Z]',

- les pièces déjà énoncées sur le télétravail.

Or, il apparait que la nécessité de travailler depuis son domicile a concerné l'ensemble des salariés, en raison du retard pris dans l'aménagement du nouveau siège sociale de l'entreprise. Il ne s'est donc pas agi de mettre à l'écart et d'isoler Mme [S], comme celle-ci le prétend. Ce reproche n'est donc pas caractérisé.

Par ailleurs, le seul mail émanant du cabinet comptable Skynet est également insuffisant à établir un isolement de la salariée au sein de l'entreprise et une dépossession de ses missions.

La cour en conclut que le seul grief caractérisé est celui lié à l'absence de respect des dispositions conventionnelles sur le suivi de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le cadre de l'application d'une convention de forfait en jours, manquement toutefois qui ne peut être considéré comme empêchant la poursuite du contrat de travail.

Par confirmation du jugement querellé, la salariée sera dès lors déboutée de sa demande de résiliation judiciaire.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement du 16 mars 2020 est motivée comme suit :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 4 mars 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les faits nous conduisant à envisager votre licenciement et recueilli vos explications.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Comme nous vous l'avons indiqué lors dudit entretien, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous avez été embauchée au sein de notre entreprise en qualité de directrice du développement. Notamment, votre mission principale consistait à oeuvrer pour l'expansion de l'activité de notre société.

Vous occupiez des fonctions clés de l'entreprise et étiez donc amenée à travailler au quotidien avec l'ensemble de nos salariés. Dans ces conditions, il était indispensable que vous entreteniez de bonnes relations avec l'ensemble de notre personnel et que vous exécutiez votre contrat de travail avec loyauté et dans le respect de chacun.

Or, tel n'a malheureusement pas été le cas.

* En effet, nous avons appris que vous instauriez une ambiance de travail délétère source de mal-être chez nos salariés, allant jusqu'à pousser certains à la démission sans qu'ils n'osent nous en exposer les raisons de peur de vos représailles.

Notamment, il nous a été expliqué que vous vous comportiez comme s'il s'agissait de votre propre société, imposant aux salariés de ne communiquer qu'avec vous ou votre mari et en leur précisant que vous étiez les seuls décisionnaires.

Mmes [G] et [J] ainsi que M. [F] et [X] nous ont révélé l'ambiance délétère qui régnait dans l'entreprise en raison des pressions, menaces, humiliations et manipulations que vous infligiez. Le travail de chacun était rendu impossible notamment par les ordres que vous donniez, suivis peu de temps après de contre-ordres.

Ces personnes nous ont fait part d'un sentiment de terreur et de peur de représailles s'ils parlaient allant notamment jusqu'à leur licenciement.

Ils ont fait état d'une peur d'aller travailler entraînant des maux de tête, des vomissements et des maux de ventre.

* Ainsi, Mme [T] [G] nous a appris qu'elle faisait l'objet de votre part d'exclusions régulières aux réunions, sans justification autre qu'une mise à l'écart quant au fonctionnement de notre entreprise et d'un isolement à l'égard de ses collègues de travail.

Privée des informations essentielles à la bonne exécution de ses tâches, sa charge de travail s'est trouvée restreinte et Mme [G] a vécu cette situation comme une mise au placard.

Ensuite de quoi, vous avez mis en avant la faible charge de travail de Mme [G] afin de remettre en cause l'utilité de son poste.

De la même façon, vous inventiez de faux objectifs à atteindre dans le seul but de faire pression sur cette dernière.

Pire, vous êtes allée jusqu'à reprocher à Mme [G] ses absences maladie.

Non contente de rendre le quotidien professionnel de Mme [G] insupportable, vous vous êtes également permise d'émettre des jugements sur sa personne, allant jusqu'à l'insulter de 'pute' devant l'ensemble des collaborateurs et colportant la rumeur que son objectif était de 'racoler' auprès de notre Président.

Votre comportement a eu raison de Mme [G] qui a souhaité quitter notre entreprise.

* M. [X] nous a également fait part de difficultés similaires rencontrées avec vous.

Sans l'informer au préalable, vous avez notamment coupé ses accès à l'hébergeur [11] avec lequel nous travaillons.

De plus, M. [X] nous a expliqué avoir assisté à deux entretiens que vous meniez avec votre mari face à M. [B] puis M. [N].

Vous avez menacé ces personnes de les sanctionner d'un avertissement pour des faits inexistants et alors même que vous ne disposiez d'aucun pouvoir disciplinaire dans l'entreprise, ce qui témoigne de la pression que vous mettiez sur nos salariés.

A cette occasion, vous avez dévoilé des éléments de la vie privée de ces deux salariés à M. [X], sans raison, persistant ainsi à décrédibiliser nos salariés et à créer des tensions entre eux.

Ensuite, vous donniez des directives dans un sens, puis dans un sens contraire quelques jours plus tard sans raison, créant ainsi un sentiment de frustration auprès de nos collaborateurs.

M. [X] nous a également indiqué que vous lui écriviez régulièrement le samedi et le dimanche sur sa messagerie privée au point qu'il a dû la désactiver.

Enfin, vous vous êtes positionnée comme supérieure hiérarchique de M. [X] en adoptant un comportement agressif à son égard et en mettant systématiquement en doute ses compétences professionnelles.

Dans ces conditions, M. [X] s'est retrouvé épuisé psychologiquement et a choisi de démissionner en raison de la dégradation de son état de santé en lien avec vos agissements.

* M. [F] nous a lui aussi informé d'une situation qui devenait insupportable pour l'ensemble des salariés.

Il nous a précisé que vous adoptiez un comportement agressif à son égard, ainsi qu'à l'encontre des autres salariés, dont l'objectif était de les intimider pour asseoir votre autorité.

Il a ajouté que vous lui aviez fait comprendre que notre société était la vôtre, avec votre mari, et que vous étiez alors les seules personnes avec qui il fallait communiquer et les seules à contrôler l'entreprise et les salariés.

Vous l'avez par ailleurs pris à part pour l'interroger régulièrement sur nos salariés puis surveiller leurs agissements et leur comportement.

* Vous avez régulièrement humilié M. [U].

Il nous a été rapporté que vous ordonniez à M. [U] de réaliser des tâches domestiques et d'obéir à ses ordres d'une façon humiliante.

Vos agissements sont totalement inacceptables pour plusieurs raisons.

En application des dispositions du code du travail, nous sommes dans l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à assurer la santé de nos salariés.

En l'état des informations que nous ont fait remonter un nombre important de nos salariés, il apparaît urgent et inévitable de mettre un terme à votre contrat de travail.

Par ailleurs, vous êtes également débitrice d'une obligation de sécurité à l'égard de vos collègues de travail à laquelle vous avez volontairement contrevenu. Vos agissements ont porté atteinte à la santé de plusieurs de nos salariés, ce qui constitue un comportement répréhensible et d'une particulière gravité.

Enfin, en instaurant une ambiance délétère au sein de l'entreprise et en rompant toute communication entre les salariés et la direction, vous avez entravé la bonne marche de notre société.

Ce comportement est contraire à l'essence même de vos missions dont l'objet est le développement de notre société et non pas sa mise en échec. Il s'agit d'une exécution déloyale de votre contrat de travail.

Ils constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. (...)'

En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

Or, en raison de la défaillance du mandataire liquidateur de la société [4], aucune pièce n'a été déposée à hauteur d'appel pour justifier de la matérialité et de la gravité de la faute reprochée à Mme [S], qui conteste le bien-fondé de son licenciement.

La cour ne peut donc que conclure que la preuve de la faute grave n'est pas rapportée et par conséquent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

3- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Le licenciement n'étant pas fondé sur une faute grave, Mme [S] peut prétendre au versement de la rémunération dont elle a été privée durant la période de mise à pied conservatoire, soit la somme de 5 189,59 euros ainsi que 518,95 euros au titre des congés payés afférents, sommes qui seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [4].

* Sur l'indemnité de licenciement

En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté.

L'indemnité conventionnelle de licenciement, en application de la convention collective SYNTEC, se calcule ainsi : 'l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

' concernant les ingénieurs et cadres :

' ' pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

' ' pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence'.

Mme [S] peut dès lors bénéficier de l'application de ce calcul qui lui est favorable et prétendre au versement de la somme sollicitée de 5 333,35 euros, qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [4].

* Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Si Mme [S] sollicite dans le développement de ses conclusions la somme de 17 714,92 euros à ce titre ainsi que 1 771,49 euros au titre des congés payés afférents et 177,14 euros au titre de la prime de vacances afférente, force est de constater que ces prétentions ne sont nullement reprises dans le dispositif de ses conclusions. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'en est donc pas saisie.

* Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

Mme [S] justifie de deux ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l'article susvisé, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

Mme [S], âgée de 45 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, sollicite l'allocation de la somme de 18 000 euros. Elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture.

Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l'absence de justification de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme sollicitée.

4- Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

Mme [S] soutient que le caractère vexatoire du licenciement n'est pas contestable, sans toutefois apporter de plus amples explications et déposer des pièces justificatives à la fois du manquement de l'employeur et de l'existence d'un préjudice en découlant.

Elle sera donc déboutée en sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les autres demandes

La cour ordonnera au mandataire liquidateur ès qualités de remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n'y a pas lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Sur les frais du procès

Les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [4], ainsi que la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une faute grave,

- débouté Mme [S] de ses demandes au titre du rappel de salaire pour mise à pied, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [S] au titre des heures supplémentaires,

- débouté Mme [S] au titre de l'obligation de sécurité,

- débouté Mme [S] au titre des congés payés supplémentaires,

- condamné Mme [S] à verser au mandataire liquidateur de la société [4] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [S] aux entiers dépens,

Confirme le jugement pour le surplus des dispositions qui lui sont soumises,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [S] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Fixe les créances de Mme [S] au passif de la liquidation judiciaire de la société [4] aux sommes suivantes :

- 20 000 euros au titre des heures supplémentaires,

- 2 000 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros au titre de l'obligation de sécurité,

- 393 euros au titre des congés payés supplémentaires conventionnels,

- 5 189,59 euros au titre de rappel de salaire pour mise à pied,

- 518,95 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 333,35 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 18 000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne au mandataire liquidateur ès qualité de remettre à Mme [S] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision,

Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte,

Y ajoutant,

Dit que les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [4], ainsi que la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que le présent arrêt sera déclaré opposable à l'Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l'Unedic Délégation CGEA-AGS de [Localité 1], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées au salarié que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le Président empêché