Cour d'appel de Versailles · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02063

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WUKJ

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[K] [D]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juin 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 2022/4959

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne GUINNEPAIN

Me Renaud BRINGUIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Anne GUINNEPAIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 150

APPELANTE

****************

Monsieur [K] [D]

né le 10 Août 1973 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Renaud BRINGUIER de la SELEURL BRINGUIER & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0190

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Anthony LECLERCQ-FRUTOS, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [K] [D] a été engagé par la société [1] à compter du 3 juillet 2017 en qualité de directeur des sites de [Localité 4] et d'[Localité 5], statut cadre. Il est devenu directeur des opérations selon un avenant du 1er juin 2018 puis il a été réaffecté à son poste initial aux termes d'un avenant du 1er janvier 2021.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises du transport routier.

Par courrier du 13 mai 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mai 2022, avec une dispense d'activité rémunérée à effet immédiat, puis il a été licencié pour faute grave par lettre du 15 juin 2022.

Par requête reçue au greffe le 2 novembre 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 21 juin 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [D] par la société [2] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - retenu le salaire de M. [D] à la somme de 5 833,50 euros - condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes : * 34 999,98 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 17 500,50 euros au titre de préavis, * 1 750,05 euros au titre de congés payés sur le préavis, * 7 534,94 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - dit que la convention individuelle de forfait jours est privée d'effet, - dit que la créance salariale de M. [D] antérieure au 15 juin 2019 est prescrite et irrecevable, - condamné en conséquence la société [1] à verser à M. [D] la somme de : * 28 000 euros au titre des heures supplémentaires au titre des trois dernières années d'activités, - ordonné à la société [1] de rembourser à [3] Travail la somme correspondant à 6 mois d'indemnités de chômage perçues ou éventuellement perçues par M. [D],

- condamné la société [1] à verser à M. [D] la somme de : * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [D] du surplus de ses demandes, - débouté la société [2] location de sa demande reconventionnelle, - limité l'exécution provisoire à l'exécution provisoire de droit, - condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 10 juillet 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- la recevoir en son appel et la dire bien fondée,

en conséquence, infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [D] en un licenciement sans cause réelle, ni sérieuse,

- condamné en conséquence la société [1] à verser à ce dernier :

* 34 999,98 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 500,50 euros au titre de préavis,

* 1 750,05 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 7 534,94 euros au titre d'indemnité légale de licenciement,

- condamné également à 28 000 euros au titre des heures supplémentaires au titre des 3 dernières années d'activité,

- et à 1 500 euros d'article 700 du code de procédure civile,

- et lui a ordonné de rembourser à [4] la somme correspondant à 6 mois d'indemnités de chômage perçues ou éventuellement perçues par M. [D],

et le confirmer, en ce qu'il a :

- débouté M. [D] de sa demande de dire et juger qu'elle a mis en 'uvre des procédés déloyaux afin de le licencier et ainsi réduire sa masse salariale et de sa demande financière pour procédure abusive et procédés déloyaux,

- dit la créance salariale de M. [D] antérieure au 15 juin 2019 prescrite et irrecevable,

juger à nouveau,

- dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [D],

- dire et juger valable la convention de forfait,

et,

- débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

- condamner M. [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par ordonnance d'incident du 7 avril 2025, le conseiller de la mise en état a écarté l'irrecevabilité des conclusions d'intimé signifiées et remises au greffe le 8 janvier 2025 par M. [D].

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 25 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [D] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien-fondé en ses demandes et y faire droit,

- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [2] location à lui régler :

* la somme de 34 999,98 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* la somme de 17 500, 50 euros au titre du préavis, soit,

* la somme de 1 750, 50 euros au titre des congés payés sur le préavis,

* la somme de 7 534,94 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement en ce qu'il a jugé :

- la convention de forfait privée d'effet,

- et condamné la société [1] à lui verser n'ont pas la somme de 28 000 euros,

- infirmer, le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté du versement de :

* la somme de 35 000 euros au titre d'une procédure manifestement abusive et de procédés déloyaux,

* du surplus de la somme de 153 935 euros au titre des heures supplémentaires à compter du 19 juin 2019,

jugeant à nouveau,

- juger l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement,

en conséquence,

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que l'email du 6 avril 2022 est un acte isolé, dont la teneur ne porte pas atteinte aux droits ou à la dignité de la salariée,

en conséquence,

- juger que l'email du 6 avril 2022 n'est pas constitutif d'un comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement moral,

- juger son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse.

en conséquence,

- condamner la société [2] location à lui verser :

* la somme de 17 500,50 euros correspondant au préavis,

* la somme de 1 750,05 euros correspondant aux congés payés sur préavis,

* la somme de 7 534,94 euros correspondant à l'indemnité légale de licenciement,

- condamner la société [1] à lui verser, la somme de 34 999,98 euros, soit 6 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que la société [1] a mis en 'uvre des procédés déloyaux afin de le licencier et ainsi réduire sa masse salariale,

en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser, la somme de 35 000 euros, pour une procédure manifestement abusive et procédés déloyaux,

- juger que la société [1] ne justifie pas d'avoir respecté son obligation de contrôle du temps de travail telle que prévue par l'accord collectif,

- juger que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée lui est inopposable, est illicite et donc privée d'effet,

en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 181 935 euros au titre des heures supplémentaires à compter du 19 juin 2019,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article et aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents

Pour infirmation du jugement entrepris, l'employeur reproche au salarié de ne pas justifier du bien-fondé de sa contestation de la convention de forfait et de ne produire aucune pièce à l'appui de ses allégations. Il soutient avoir mis en place un système de suivi du temps de travail de ses salariés. Il ajoute que le salarié ne justifie pas d'éléments précis à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et par voie de confirmation du jugement, que tout rappel antérieur au 15 juin 2019 est prescrite.

Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de contrôle du temps travaillé instauré par l'accord d'entreprise et, par voie d'infirmation partielle du jugement, qu'il verse aux débats des éléments suffisamment précis quant au principe et au quantum des heures supplémentaires dont il sollicite le paiement.

Selon l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il résulte de l'article L. 3121-64 de ce code que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, organise des échanges périodiques avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, ainsi que les conditions d'exercice du droit à la déconnexion.

Il est acquis qu'un tel suivi ne peut reposer sur le seul salarié.

Lorsque l'accord collectif contient des stipulations suffisantes pour garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail mais que l'employeur manque concrètement à ses obligations de suivi, la convention individuelle de forfait n'est pas nulle mais privée d'effet à compter de ce manquement.

Dans cette hypothèse, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun ouvrant droit au paiement d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.

La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.

Au cas particulier, le contrat de travail mentionne que le salarié est soumis à une convention de forfait annuel en jours à hauteur de 218 jours travaillés par année complète d'activité, en tenant compte du maximum de jours de congés défini par le code du travail, sur la période de référence du 1er juin au 31 mai de chaque année, ainsi que du nombre de jours chômés, journée de solidarité comprise.

Il n'est pas utilement discuté que l'article III-7 de l'accord collectif d'entreprise conclu le 27 mars 2015 relatif à l'aménagement du temps de travail prévoit, dans sa rédaction applicable au litige, que le contrôle du temps travaillé par les salariés qui sont soumis à une convention de forfait en jours s'effectue au moyen d'un état trimestriel indiquant le nombre de journées et demi-journées travaillées.

De la même manière, selon l'avenant à cet accord signé le 2 décembre 2021 et entré en vigueur le 1er janvier 2022, le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées notamment la charge de travail du salarié et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Or, l'employeur ne justifie pas du respect des obligations de contrôle mises à sa charge par les stipulations précitées, de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié.

La convention de forfait étant privée d'effet, le salarié est fondé à prétendre au paiement d'heures supplémentaires sur la base d'une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail, soit à compter du 21 juin 2019 eu égard à la présentation le 21 juin 2022 du pli recommandé contenant la lettre de licenciement, cette dernière date étant confirmée par le salarié au sein de son courrier de contestation du 11 juillet 2022.

Le salarié produit aux débats des décomptes mentionnant, jour par jour, les heures qu'il estime avoir accomplies au cours de la période considérée et corrélativement les heures supplémentaires hebdomadaires soumises à majorations, ainsi que des notes de frais, des factures relatives à des déplacements et un compte-rendu d'entretien de développement individuel et professionnel du 7 décembre 2020 qui indique : 'Année extrêmement difficile avec les périodes Covid décuplés par le manque de cadres chroniques sur 7 à 9 agences. [K] courait dans tous les sens pour éteindre le feu, palier à toutes problématiques'.

Cet ensemble d'éléments est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies sur la période non prescrite afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur qui ne produit aucun élément propre suffisamment fiable et exhaustif de nature à établir les horaires effectivement réalisés par son salarié, fait cependant valoir à juste titre que des heures revendiquées correspondent à des temps de trajet qui ne constituent pas des temps de travail effectif et qui n'ouvrent pas droit à un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires.

Il en résulte que l'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié, rendues nécessaires par les tâches à accomplir, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée. Il sera alloué au salarié la somme de 23 553,12 euros brut au titre d'heures supplémentaires, outre 2 355,31 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur ces chefs.

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes financières subséquentes

Pour infirmation du jugement entrepris et obtenir le débouté des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'employeur fait valoir que contrairement à ce qu'on estimé les premiers juges, il a respecté l'exigence de motivation de la lettre de licenciement. Il objecte qu'il n'a pas engagé tardivement la procédure de licenciement après avoir mené les investigations nécessaires et que le licenciement pour faute grave est justifié par le comportement du salarié consistant, depuis son arrivée sur le site d'[Localité 5] au début de l'année 2022, en une répétition d'agissements pouvant s'apparenter à du harcèlement moral à l'égard de Mme [R], commerciale territoriale qui ne lui était pas rattachée hiérarchiquement. Il s'appuie notamment sur le contenu d'un mail que le salarié a adressé à sa collègue de travail le 6 avril 2022.

Le salarié réplique que le délai entre le 6 avril 2022 et la date de notification du licenciement 'semble très long d'autant plus qu'aucune investigation supplémentaire n'a été nécessaire et surtout n'a eu lieu', que l'insuffisance de motivation du licenciement le prive de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a sollicité des précisions concernant le motif du licenciement par courrier recommandé du 24 juin 2023, que le harcèlement moral qui lui est reproché ne peut résulter d'un fait isolé tiré du mail du 6 avril 2022, que la teneur de ce mail ne porte aucune atteinte aux droits ou à la dignité de la personne qui en a été destinataire, qu'il conteste tout comportement fautif à l'égard des collaborateurs de l'entreprise.

La lettre du licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

' Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge le 13/05/2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Lors de l'entretien préalable, auquel vous avez été assisté par Madame [V] [J] (Déléguée Syndicale et membre titulaire du CSE), vous avez été reçu par Monsieur [G] [C], Directeur Général de la [Localité 6] France, et par Monsieur [W] [U], Directeur Réseau Nord sur le site PETIT FORESTIER LOCATION situé à [Localité 4].

L'objectif était de faire le point sur les divers dysfonctionnements constatés dans l'exercice de vos fonctions de Directeur de Sites ainsi que de vous exposer les griefs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et de recueillir vos observations.

Après examen de votre dossier, nous vous informons que nous vous notifions par la présente (Conformément à l'article L1232-6 du code du travail) votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités pour le motif suivant :

Vous avez fait preuve d'un comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement moral.

En effet, nous avons eu connaissance en date du 6 avril 2022, que vous avez eu un comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement moral à l'encontre de votre collègue de travail, Mme [B] [R], Commerciale Territoriale.

En effet, vous lui avez notamment envoyé un courriel désinvolte en date du 6 avril 2022, ainsi qu'un courriel de convocation à entretien car vous n'étiez pas satisfait de son travail. Suite à cette convocation informelle, Madame [F] [L], Chargée RH, vous a informé que l'entretien n'aurait pas lieu, notamment pour le fait que depuis le 01/01/2022, les commerciaux territoriaux sont rattachés aux DRV à qui il incombe de manager ces équipes.

Nous vous avons alors évoqué la dégradation de la santé de Mme [R] du fait de vos nombreuses remarques orales et courriels.

Vous nous avez indiqué, lors de l'entretien précité, que votre comportement était tout à fait approprié et que vous ne reconnaissiez pas le caractère dégradant de vos remarques prétextant qu'elles étaient légitimes sous prétexte que Mme [R] était selon vous "pas à la hauteur de son poste".

Nous vous avons alors rappelé que ce n'était pas à vous de juger des compétences de Mme [R] et que même si c'était le cas, la forme (dégradante) et la manière (répétée) n'étaient pas un comportement adapté.

Aussi, nous vous avons informé que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' (Article L1152-1 du code du travail)

De surcroît, nous vous rappelons que, conformément à l'article L1152-4 du Code du travail 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.' ainsi que l'article L1152-5 du Code du travail 'Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.'

Nous ne pouvons davantage accepter votre comportement, source de dérive au sein de notre société, et allant contre le principe de garantie de la santé et sécurité de l'ensemble de nos collaborateurs, attitude que nous ne pouvons davantage tolérer.

Aussi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de notre entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet à la date d'envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous demandons donc de nous restituer, dès réception de la présente, l'ensemble du matériel et des documents confidentiels et non confidentiels appartenant à la Société qui vous ont été remis dans le cadre de l'exercice de vos fonctions en prenant contact avec votre responsable hiérarchique. Votre solde de tout compte, votre certificat de travail, et votre attestation PÔLE EMPLOI vous seront envoyés à votre domicile.

Nous vous informons qu'en l'application de l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale, vous conservez le bénéfice du régime obligatoire de couverture des frais de santé et des garanties prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise et cela pour une durée de 12 mois maximum sous condition de nous faire parvenir un justificatif de votre affiliation à Pôle Emploi.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.'

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l'article L.1235-1 de ce code qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiable

Le salarié dispose d'un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, pour demander à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose alors, à son tour, d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Faute pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande de précision des motifs, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Inversement, si l'employeur n'a pas répondu à la demande de précisions formulée par le salarié dans le délai imparti, le juge apprécie s'il en résulte une insuffisance de motivation, valant absence de motifs, conduisant à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, en premier lieu, il ne ressort pas des éléments portés à l'appréciation de la cour que le salarié a formulé une demande de précision de motifs de la lettre de licenciement dans les formes et délais requis, de sorte que le licenciement à caractère disciplinaire ne saurait être privé de cause réelle et sérieuse eu égard à l'insuffisance de motivation alléguée.

En deuxième lieu, l'employeur n'établit pas avoir eu connaissance des faits reprochés, dans leur exacte consistance, nature et gravité, après que Mme [R] lui a immédiatement transféré le mail du 6 avril 2022 et il ne justifie pas non plus des investigations nécessaires dont il se prévaut. L'employeur ne peut ainsi se prévaloir d'une faute grave dès lors qu'il a attendu plus deux mois pour licencier le salarié.

En troisième lieu, au vu de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, le salarié a été licencié en raison d'un comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement moral résultant de remarques sous une forme dégradante et de manière répétée, par mail du 6 avril 2022 et compte tenu de nombreuses remarques orales et courriels, uniquement à l'encontre de Mme [R], le licenciement eût-il été décidé pour assurer la 'garantie de la santé et sécurité de l'ensemble de nos collaborateurs', de sorte que dans ses conclusions, l'employeur ne peut valablement ajouter des griefs tirés de comportements du salarié à l'égard d'autres collègues de travail ni tirer argument de tels comportements à titre de répétition de faits de même nature.

Le mail en cause, envoyé par le salarié le 6 avril 2022 à 11h57 à Mme [B] [Y] [I], devenue épouse [R], avec M. [P] [E] en copie, est ainsi rédigé :

'[B],

J'ai de nouveau essayé de te joindre en vain par téléphone.

Je viens d'avoir le client au téléphone et je t'avoue ne pas tout comprendre. (Ou plutôt j'ai peur de comprendre)

1-j'ai le client au téléphone hier soir à 18h42 et prends RDV ce jour à 14h

2-je te préviens par courriel ce matin à 7h39

3-je recontacte le client à l'instant et celui-ci me dit que tu l'as contacté à ton tour pour prendre RDV demain

J'ai une sainte horreur d'être pris pour un....,sache-le

Tu ne peux pas dire à qui veux l'entendre que tu es débordée, malade, que tu ne peux pas venir à l'agence d'[Localité 5]....que sais-je encore et ne même pas daigner me téléphoner pour ce type de dossier

Bonjour [P],

J'ai hâte de t'avoir au téléphone ou de te voir.'

Le contenu de ce mail et plus particulièrement les propos accusateurs et dénigrants qui suivent : 'Tu ne peux pas dire à qui veux l'entendre que tu es débordée, malade, que tu ne peux pas venir à l'agence d'[Localité 5]....que sais-je encore (...)', constitue, au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, un agissement de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée concernée, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toutefois, les éléments apportés par l'employeur, notamment des attestations de collègues de travail rédigées dans des termes très généraux et trop peu circonstanciés, ne font ressortir l'existence d'aucun autre agissement précis susceptible de s'inscrire dans une répétition de comportements harcelants.

Par ailleurs, de nombreuses attestations concordantes évoquent les qualités professionnelles et personnelles du salarié qui y est décrit notamment comme une personne exigeante mais néanmoins 'bienveillante'.

Par conséquent, s'il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et s'il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures pour prévenir, évaluer, éviter les risques, prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 de ce code, il demeure que le licenciement disciplinaire constitue au cas présent une sanction disproportionnée eu égard au seul grief caractérisé et compte tenu de l'absence de tout antécédent au cours de l'exercice de fonctions, essentiellement de direction de deux agences, sur une durée non négligeable.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il sera dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui comptait 4 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge (49 ans) du salarié au moment de la rupture, d'un salaire mensuel brut de référence d'un montant, non utilement discuté de 5 833,50 euros, de l'absence d'éléments sur sa situation après la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui alloue, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, une somme de 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de preuve d'un plus ample préjudice. Le jugement est donc infirmé sur le quantum.

En revanche, au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour, le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents dont les montants ne sont pas utilement discutés.

Sur la demande de dommages-intérêts pour 'procédure manifestement abusive et procédés déloyaux'

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, ' Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

La bonne foi étant présumée la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail incombe au salarié.

Si le salarié soutient que la seule et unique motivation du licenciement est le montant de son salaire et que l'employeur espérait qu'il démissionne après la réorganisation de fin 2020, il n'en justifie pas.

Il ne démontre pas non plus l'existence d'un préjudice au titre d'un manquement à l'obligation de loyauté pesant sur l'employeur distinct du préjudice indemnisé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

De la même manière, en application de l'article 1240, du code civil, le salarié ne rapporte pas la preuve d'une faute commise par l'employeur de nature à caractériser un abus du droit d'agir ou de se défendre.

Le débouté de cette demande de dommages-intérêts sera donc confirmé.

Sur le remboursement d'indemnités de chômage

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statue sur ces deux points.

En équité, l'employeur sera condamné au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

L'employeur sera débouté de sa demande formée à ce même titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il statue sur les heures supplémentaires, les congés payés afférents et le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare prescrite toute demande de rappel de salaire portant sur la période antérieure au 21 juin 2019;

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [D] les sommes suivantes :

* 23 553,12 euros brut au titre d'heures supplémentaires,

* 2 355,31 euros brut de congés payés afférents,

* 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [K] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président