Cour d'appel de Paris · 22 septembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02218 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHLJB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 21/01486

APPELANTE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

INTIMEE

Madame [D] [S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien BROCHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : C0060

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 7 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 3 juillet 1989, Mme [D] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable adjointe.

Elle a connu plusieurs promotions et au dernier état de la relation contractuelle elle exerçait la fonction de responsable offres produits et services niveau 1, statut de cadre classe 6.

La durée du travail de Mme [S] était régie par un forfait de 212 jours par an.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 11 février au 27 octobre 2020 puis de juin 2021 à octobre 2021.

Mme [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] le 16 juin 2021 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et la condamnation de la société [1] à lui verser différentes sommes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination, d'un manquement à l'obligation de sécurité et au titre de la rupture du contrat de travail.

A la suite de la visite de reprise du 2 novembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : « Madame [S] est inapte au poste de Responsable Offres, Prod et Services N1. La salariée pourrait effectuer une activité en limitant la gestion de projets et la coordination. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus mentionnées ».

Plusieurs propositions de reclassement ont été soumises au comité social et économique et au médecin du travail.

Le 3 décembre 2021, Mme [S] a refusé les propositions de reclassement.

Par courrier du 9 décembre 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 17 décembre 2021.

Le 27 décembre 2021, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement après inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Par jugement de départage le 27 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- prononcé la résiliation du contrat de travail conclu entre Mme [S] et la société [1], produisant à la date du 27 décembre 2021 les effets d'un licenciement nul,

- condamné la société [1] à payer à Mme [S] les sommes de :

* 15.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, de la discrimination liée à l'âge et du manquement à l'obligation de sécurité,

* 100.000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul,

* 16.489,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.648,92 euros au titre des congés payés afférents,

- ordonné à la société [1] de remettre à Mme [S] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la présente décision,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens,

- ordonné l'exécution provisoire.

Par déclaration du 22 mars 2023, la société [1] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

- déclarer recevable et fondé l'appel interjeté par la société [1] à l'encontre de l'ensemble des dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 janvier 2023.

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 janvier 2023 en toutes ses dispositions, comme mentionné sur la déclaration d'appel.

Statuant à nouveau :

- débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes.

- condamner Mme [S] à verser à la société [1] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner Mme [S] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2025 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour de :

- recevoir Mme [S] en ses écritures et y faire droit.

- confirmer, en toutes ses dispositions la décision rendue par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 janvier 2023 en ce qu'elle a :

* prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif de harcèlement moral, discrimination, manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

* condamné la société [1] à payer à Mme [S] :

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice du harcèlement moral, de la discrimination liée à l'âge et du manquement à l'obligation de sécurité.

* 100.000 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul.

* 16.489,25 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1.648,92 euros au titre des congés payés afférents.

* ordonné à la société [1] de remettre à Mme [S] une attestation Pole emploi, solde de tout compte et certificat de travail conformes à la décision.

* débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

* condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

*condamné la société [1] aux dépens ;

Subsidiairement,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif d'une faute commise par l'employeur.

- condamner la société [1] à payer à Mme [S], dans les termes de la décision de première instance :

* 15.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice du manquement à l'obligation de sécurité.

* 100.000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 16.489,25 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1.648,92 euros au titre des congés payés afférents.

- condamner la société [1] à verser à Mme [S] une somme de 7.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à cause d'appel.

- la condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 avril 2026.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L. 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L. 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] invoque les éléments de faits suivants :

1- concernant la situation ayant conduit au premier arrêt de travail : alors qu'elle a été une salariée exemplaire, impliquée et compétente et qu'elle avait manifesté sa volonté de poursuivre son travail, elle a été poussée à quitter son poste et à demander sa mise à la retraite; notamment, elle a été convoquée de façon rapprochée à deux reprises par ses supérieurs hiérarchiques à des entretiens, soit par Mme [V] le 30 janvier 2020 et par M. [E], responsable des ressources humaines, le 5 février 2020 ; elle a été placée en arrêt de travail suite à cette séquence qui l'a anéantie.

Mme [S] produit :

- des attestations de M. [I], de M. [C] et de Mme [P] qui attestent des compétences et qualités professionnelles de Mme [S], ses entretiens d'évaluation 2018 et 2019, ce dernier comportant les indications suivantes : "Autres projets (reprise d'agence, création d'entreprise, préparation à la fin de carrière') : NON - Souhaite un entretien avec son interlocuteur RH : NON".

- le courriel de M. [E] du 30 janvier 2020 portant convocation à un entretien, la réponse de Mme [S] "Pourriez-vous me préciser l'objet de ce point '" et la réponse de M. [E] : "Dans la continuité des échanges que vous avez sans doute eu avec [Z] dans le cadre, notamment de votre entretien annuel, je souhaiterais faire avec vous plus directement un point de carrière (parcours professionnel, situation actuelle, projection)".

- les courriels de Mme [J] (infirmière) du 6 février 2020 adressé à M. [E] : "ce mail pour vous informer que Mme [S] est actuellement prise en charge au SMU" puis "Suite au mail précédent, je vous informe que Mme [S] [D] quitte son poste de travail pour raison médicale", son courriel du 6 février 2020 : "Le service médical a dû vous informer que je suis rentrée chez moi en fin de matinée. En effet, suite à notre échange d'hier où vous m'avez informée de la demande de [Z] [V] de ne plus vouloir travailler avec moi, je suis arrivée ce matin avec la boule au ventre (...)", un arrêt de travail à compter du 11 février 2020 et son courrier du 24 février 2020.

Il en résulte qu'est établie la matérialité des faits suivants : alors que Mme [S] avait indiqué qu'elle n'avait pas de projet de retraite, elle a été convoquée à deux reprises de façon rapprochée par ses supérieurs hiérarchiques - la société [1] reconnaissant dans ses conclusions la matérialité d'un entretien avec Mme [V] le 30 janvier 2020 au cours duquel Mme [V] "a demandé à Mme [S] ses intentions concernant la date approximative de son départ à la retraite" et un arrêt de travail de Mme [S] le 6 février 2020.

Par contre, les propos de M. [E] relatifs à la demande de Mme [V] de ne plus travailler avec Mme [S] ne sont pas établis, les éléments produits à ce sujet résultent des seules déclarations de Mme [S] non corroborées par d'autres éléments les objectivant.

2- concernant la situation ayant abouti au second arrêt de travail : elle a été mise à l'écart : elle n'a pas retrouvé l'intégralité de ses fonctions ; elle a été écartée volontairement de certaines listes de diffusion, de travaux ou de certaines réunions ; jusqu'en avril 2021 l'agenda n'était plus partagé avec sa collègue, Mme [L] (elle n'avait accès qu'à une version simplifiée de l'agenda) ce qui était contraire à la pratique de la société et était en contradiction avec les objectifs qui lui avaient été attribués de travailler en collaboration avec Mme [L] ; son planning était vide par comparaison à celui de sa collègue ; les tâches stratégiques avaient été confiées à Mme [L] et elle s'est vue confier des tâches à faible valeur ajoutée ; elle a souffert de cette situation.

Mme [S] produit les éléments suivants :

- sa demande du 2 novembre 2020 adressée à Mme [L] de partager son calendrier.

- son entretien professionnel du 3 novembre 2019 aux termes duquel il lui est imposé de travailler "dans la collaboration" avec Mme [L].

- une comparaison entre son planning et celui de Mme [L] pour la période de novembre 2020 à janvier 2021 qui démontre une charge de travail plus importante pour Mme [L] et une comparaison de leur boîte mails qui indique que Mme [S] renvoyait sur la boîte de Mme [L] en cas d'absence et non l'inverse.

- le courriel du 16 février 2021 de Mme [V] portant convocation à une réunion (commission "auto triangl" du 2 mars 2021) dans lequel le nom de Mme [S] n'apparaît pas comme destinataire et le planning des participants édité postérieurement sur lequel son nom apparaît en qualité d'invitée "facultative" ; le courriel de Mme [L] du 16 février 2021 lui demandant une intervention de cinq minutes à cette réunion pour aborder le sujet des "nouvelles modalités de résiliation".

- son courriel du 25 juin 2019 adressé à Mme [L] et à Mme [R] relatif notamment au groupe de travail [2] et des échanges de courriels des 3 et 4 mars 2021 entre Mme [V], Mme [L] et Mme [R] portant sur la "préparation du GT AUTO.MRH".

- un courriel de M. [Q] du 22 mars 2021 qui a été notamment adressé à Mme [S] ayant pour objet la "résiliation-Harmonisation des messages de rejet" et le courriel en réponse de Mme [V] du 25 mars 2021 sur lequel Mme [S] n'apparaît plus comme destinataire ; son courriel adressé à Mme [V] le 30 mars 2021 : "[K] m'a transféré les différents échanges avec [W] et je constate que tu m'as supprimée de la boucle, je ne comprends pas pourquoi!".

- la liste des participants au projet "ma remorque" sur laquelle Mme [S] n'est pas mentionnée.

- une comparaison entre les rapports "triangl'auto" de 2019 et de 2021 sur laquelle elle n'est pas conviée et n'est plus la rédactrice du rapport.

- un tableau récapitulant la liste des sujets pour lesquels elle a été exclue.

- les avis d'arrêts de travail, son dossier ouvert à la médecine du travail ("émotion et larmes ++ pdt notre entretien"), les rapports du docteur [M] suite à des consultations de "souffrance au travail", un certificat de Mme [O], psychologue, qui a relevé les symptômes suivants : envahissement de la pensée par des ruminations obsédantes sur le travail, des angoisses, une peur de retourner au travail, un fort sentiment d'avoir été mise au rebut, le certificat médical du 30 octobre 2021 du docteur [G].

Ces éléments établissent la matérialité des faits suivants : l'exclusion du partage d'agenda avec Mme [L], un planning moins fourni que celui de Mme [L], une dépossession de sujets au profit de Mme [L], une absence de convocation à la réunion de la commission "auto triangl" puis convocation en qualité d'invitée facultative, exclusion du groupe de travail [2], exclusion de la liste des participants aux échanges du sujet "résiliation-Harmonisation des messages de rejet", exclusion du projet "ma remorque", une dégradation de sa santé.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Pour sa part, la société [1] fait valoir :

1- concernant la situation ayant conduit au premier arrêt de travail :

Le 3 février 2020, M. [E] a proposé à Mme [S] de faire un point carrière sur son parcours professionnel (situation actuelle et projection) dans la continuité des échanges qu'elle a pu avoir avec Mme [V], Mme [S] a accepté le rendez-vous et a sollicité un départ négocié, ce que M. [E] a refusé.

La société [1] ne produit aucune pièce démontrant la nécessité de procéder à deux entretiens successifs abordant le sujet de la carrière de la salariée, soit le 30 janvier puis le 3 février 2020, alors que Mme [S] venait juste d'indiquer dans son dernier entretien d'évaluation en novembre 2019 qu'elle n'avait pas de projet de retraite. De même, il n'est pas justifié que Mme [S] aurait négocié à cette époque son départ de la société.

La société [1] n'établit donc pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et au contraire, il ressort des éléments produits que la société [1] a cherché à faire pression sur Mme [S] pour organiser son départ à la retraite.

2- concernant la situation ayant abouti au second arrêt de travail :

Mme [S] a toujours été conviée aux réunions relatives aux solutions d'assurances particuliers du marché de l'auto ; Mme [S] a été absente pour maladie de fin février à octobre 2020 et à son retour, Mme [S] et Mme [L] se sont réparties d'un commun accord les différentes missions ; le projet "ma remorque" ne pouvait pas attendre le retour de Mme [S] et a été repris par Mme [L] ; Mme [V] s'adressait naturellement à la responsable qui avait pris en charge le projet concerné ; Mme [S] n'a aucun droit à accéder à l'agenda de sa collègue dès lors que peuvent y figurer des informations privées ; Mme [S] était informée de toutes les réunions par des invitations "outlook" mais elle n'acceptait jamais lesdites invitations ; Mme [S] a été invitée à la réunion "auto Triangl" et son omission dans un premier temps résulte d'une erreur dans la liste de diffusion qui a été rectifiée et alors qu'elle devait faire une intervention, Mme [S] a prévenu qu'elle ne participerait pas à la réunion du 2 mars 2021 ; Mme [S] n'était pas en copie du courriel de réponse de Mme [V] à M. [Q] le 25 mars 2021 puisqu'il s'agissait de connaître le solde du budget alloué en 2020 et Mme [S] avait été absente quasiment toute l'année 2020 et n'avait pas réalisé le suivi budgétaire alors que Mme [L] et M. [Q] avaient peut-être des éléments complémentaires à apporter ; Mme [S] ne s'est pas impliquée dans la préparation du "GT AUTO/MRH" du 11 mars 2021 alors qu'il s'agit de réunions récurrentes qui devaient être préparées de manière collective ; les éléments médicaux produits par Mme [S] ne sont pas probants.

La société [1] produit des exemples de convocations à des réunions (pièces 21 à 25), un courriel que Mme [L] a adressé à Mme [S] le 5 novembre 2020 dans lequel elle écrit : "Bonjour [D], suite à notre point d'organisation d'hier matin, voici la répartition que je te propose sur la base des sujets que nous avons partagés ensemble, si tu en conviens" et une liste de sujets répartis entre les deux salariées ; un extrait de l'agenda Outlook de Mme [L] ; des invitations Outlook à diverses réunions ; la convocation Outlook de Mme [S] à la réunion "Auto Triangl" du 2 mars 2021 ; le courriel de Mme [S] du 1er mars 2021 dans lequel elle annonce qu'elle ne participera pas à la réunion du 2 mars 2021 ; le courriel que Mme [V] à envoyé à Mme [S] le 30 mars 2021 concernant le sujet "RNFS Résiliation-Harmonisation des messages de rejet" : "[D], Je suis repartie du mail d'[K] [[Q]] en le forwardant à [W] [[B]] et non en répondant à tous, d'où le TR dans l'objet du mail. Sauf erreur de ma part, tu n'étais pas présente en 2020 pour faire le suivi budgétaire, as-tu des éléments à apporter sur le sujet '" ; le compte rendu de la réunion du 18 janvier 2021 concernant le projet "ma remorque" ; le courriel de Mme [S] du 29 mars 2021 dans lequel elle indique : " Pour info, j'ai transféré la demande d'[T] [A] (ci-dessous) à [Y], puisque depuis mon retour je ne suis pas plus associée aux réunions/ateliers relatifs à la qualité des données du FVA" ; une convocation du 15 décembre 2020 de Mme [V] à la réunion du 11 mars 2021 GT AUTO et MRH pour laquelle Mme [S] a été destinataire, des échanges de courriels concernant cette réunion pour lesquels Mme [S] a été destinataire, le courriel de Mme [S] du 12 mars 2021 dans lequel elle indique ne pas avoir été conviée à la réunion [3] et la réponse de Mme [V] du 15 mars 2021 lui rappelant qu'elle avait été convoquée.

Il en ressort que ces éléments ne justifient pas de raisons objectives du refus d'un partage d'agenda suite à la demande de Mme [S] en novembre 2020 alors qu'il avait été demandé à Mme [S] de travailler en collaboration avec Mme [L] et que, in fine, ce partage sera mis en place en avril 2021. De même, il n'est pas justifié objectivement les raisons pour lesquelles le planning de Mme [S] était moins fourni que celui de Mme [L].

Si la société [1] produit un courriel de Mme [L] concernant une proposition de répartition des "sujets", elle ne produit pas la réponse de Mme [S] ni l'accord de la hiérarchie sur cette répartition.

Il n'en ressort pas davantage la matérialité d'une erreur ayant pour conséquence l'omission de Mme [S] à la réunion "auto Triangl".

S'il ressort des éléments produits par l'employeur que Mme [S] a bien été convoquée à la réunion concernant le groupe de travail Auto/[2] du 11 mars 2021, il en ressort également qu'à compter du 3 mars 2021, Mme [S] n'était plus dans la liste des destinataires qui échangeaient sur ce sujet.

De même, la raison avancée par la société [1] d'un retrait de Mme [S] des échanges concernant le sujet "RNFS Résiliation-Harmonisation des messages de rejet", à savoir ses absences et une disqualification à répondre sur une problématique budgétaire, au contraire de Mme [L] et de M. [Q], lesquels restaient destinataires des courriels, caractérise une éviction volontaire et vexatoire de Mme [S].

Le fait que le projet "Ma remorque" ait été attribué à Mme [L] ne suffit pas à justifier de l'exclusion de Mme [S] d'une réunion du 18 janvier 2021 alors qu'il n'est pas contesté qu'elle a été à l'origine dudit projet.

En conséquence, la société [1] échoue à prouver que les agissements invoqués par Mme [S] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc constitué.

Sur la discrimination à raison de l'âge

Selon l'article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge.

Selon l'article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [S] présente les mêmes éléments de faits que ceux invoqués à l'appui du harcèlement moral.

Alors qu'il est constant que Mme [S] est née le 9 juin 1954 et avait 66 ans au début de l'année 2021, ces élément pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de son âge.

La société [1] fait valoir que les éléments de la discrimination ne sont pas réunis car Mme [S] n'a pas subi d'acte discriminatoire (sanction, licenciement ...) ; qu'il n'est pas discriminatoire pour un employeur d'interroger sa salariée âgée de 65 ans sur ses intentions au regard de sa retraite, lequel départ devant être organisé au niveau du service ; l'entretien de carrière du 5 février 2021 s'inscrit dans le cadre de l'article 25 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la promotion des parcours professionnels du 26 octobre 2017 en cours au sein de la société et qui prévoit l'organisation d'un entretien spécifique de carrière proposé à tous les collaborateurs l'année de leur 55 ans - lequel accord est entrée en vigueur le 1er janvier 2018 -, ainsi qu'un accompagnement des salariés âgés.

Néanmoins, dès lors que selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, une discrimination est caractérisée en cas d'agissement répondant à la définition de la loi sans qu'il soit nécessaire d'établir l'existence d'une mesure discriminatoire, la liste de la loi n'étant pas limitative.

Alors que Mme [S] avait indiqué qu'elle n'avait pas de projet de prendre sa retraite, l'invocation par la société [1] de l'accord d'entreprise, entré en vigueur le 1er janvier 2018, ne peut constituer un élément objectif susceptible d'écarter toute discrimination dès lors que Mme [S] n'a pas été convoquée audit entretien de carrière entre le 1er janvier 2018 et le 5 février 2021 et le fait qu'elle ait été convoquée à deux entretiens successifs, le 30 janvier 2021 avec Mme [V] puis le 5 février 2021 avec M. [E], constitue une pression exercée sur la salariée pour la contraindre à prendre sa retraite en raison de son âge.

La société [1] échoue à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, il a déjà été jugé que la société [1] échoue à prouver que les autres agissements invoqués par Mme [S] sont justifiés par des éléments objectifs et sont donc, en l'espèce, étrangers à toute discrimination.

La discrimination est donc constituée.

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi tenu d'une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

La société [1] produit l'accord relatif à la prévention des risques au sein de l'entreprise ; elle soutient que le courriel de Mme [S] du 6 février 2020 est imprécis et a reçu une réponse de M. [E] et que ce manquement, s'il était retenu ne présenterait pas un caractère de gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail puisque celui-ci s'est poursuivi de nombreux mois.

Alors que par courriel du 2 mars 2020, Mme [S] informait M. [E] que suite à leur échange de la veille, elle est venue travailler "la boule au ventre" et que l'infirmière du service médical lui a proposé de rentrer chez elle, la société [1] produit une réponse très laconique de M. [E] du 6 février 2020 dans lequel il l'invite uniquement "à avoir un échange rapide" avec Mme [V] dès son retour.

Par ailleurs, il a été jugé que la société [1] a commis des faits de harcèlement moral et discriminatoire à l'encontre de Mme [S].

Le manquement à l'obligation de sécurité est donc caractérisé.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral, de la discrimination et du manquement à l'obligation de sécurité, des durées du harcèlement moral et de la discrimination et des conséquences dommageables que ces manquements ont eues pour Mme [S] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice subi par la salariée a été justement apprécié par le premier juge à hauteur de 15.000 euros et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il est de principe qu'en cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs, selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l'espèce, les manquements de la société [1] ayant constitué en un harcèlement moral, en une discrimination et en un manquement à l'obligation de sécurité, leur gravité empêche toute poursuite du contrat de travail.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur laquelle résiliation judiciaire produira ses effets le 27 décembre 2021, date du licenciement de Mme [S].

Par ailleurs, la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant pour cause un harcèlement moral et une discrimination, celle-ci produira les effets d'un licenciement nul.

Le jugement sera donc confirmé sur ces points.

Par confirmation du jugement, il convient d'accorder à Mme [S] la somme de 16.489,25 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.648,92 euros au titre des congés payés y afférents.

En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (67 ans), de son ancienneté (32 ans), de sa qualification, de sa rémunération (5.496,42 euros), des circonstances de la rupture, il convient d'accorder à Mme [S] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 100.000 euros. Le jugement sera donc confirmé.

La disposition du jugement qui a ordonné à la société [1] de remettre à Mme [S] attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la présente décision, sera confirmée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [S] étant nul, d'ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en cause d'appel.

Les dépens d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [4] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [D] [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] [S] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE