Cour d'appel de Paris · 23 septembre 2026

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 23 SEPTEMBRE 2026

(n° , 24 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03437 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHVH3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/10536.

APPELANT

Monsieur [H] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0607

INTIMÉE

E.P.I.C. [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [K] a été engagé par l'établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) [2] par contrat de travail signé le 19 mai 2006 en qualité de machiniste-receveur.

Il bénéficiait du statut du personnel de la [2] en tant qu'agent commissionné.

Le 20 octobre 2017, M. [K] a été victime d'une agression sur son lieu de travail, accident reconnu comme accident du travail.

À l'issue de ses arrêts de travail, il a été déclaré en inaptitude provisoire par le médecin du travail le 24 mai 2019, avec des restrictions portant sur la conduite, les postes de sécurité et préconisant des horaires de nuit à partir de 21 h sans contact avec le public. Cette inaptitude provisoire a été prolongée jusqu'en juin 2020.

Durant cette période, M. [K] a été affecté à des missions temporaires (accompagnement gardiennage, logistique, affichage).

Le 18 juin 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à l'emploi de machiniste-receveur, assorti de restrictions (pas de conduite, pas de sécurité, pas de milieu confiné, horaires de nuit dès 21 h).

La [2] a alors engagé une procédure de recherche de reclassement.

La [2] a mis en 'uvre plusieurs diligences et dispositifs d'accompagnement :

- un entretien a été organisé le 1er juillet 2020 par le responsable RH pour expliquer le régime de l'inaptitude, échanger sur le projet de reclassement et faire le point sur les compétences du salarié,

- l'envoi d'un courrier d'information le 6 juillet 2020 à M. [K] à la suite de son inaptitude définitive,

- l'inscription de M. [K] à un atelier d'information sur l'inaptitude le 25 août 2020 : cet atelier visait à expliquer en détail le processus de reclassement,

- la [2] a mobilisé son département Gestion et Innovations Sociales (GIS), sa mission Gestion et Prévention de l'inaptitude ainsi que des correspondants insertion/inaptitude pour rechercher des postes disponibles dans tout le groupe,

- la [2] a intégré les indications complémentaires de la médecine du travail rendues les 22 septembre 2020, 30 novembre 2020, ainsi que les 12 et 22 janvier 2021, pour affiner les recherches de postes,

- en octobre 2020, des échanges internes et avec la médecine du travail ont eu lieu pour un poste de logisticien au département VAL, mais cette piste a été écartée par le médecin le 13 octobre 2020 en raison des horaires alternés incompatibles avec l'état de santé du salarié,

- le 12 février 2021, le Comité Social et Économique a été consulté sur la situation de M. [K] et sur les recherches menées, conformément à la procédure légale,

- en février-mars 2021, la [2] a identifié une possibilité de reclassement sur un poste de poseur de voie et sollicité la médecine du travail pour organiser un test le 2 mars 2021 ; toutefois, le médecin a demandé un nouvel examen le 15 février 2021 en raison de l'évolution de l'état de santé de l'agent, et la démarche n'a pu aboutir, car le salarié n'a pas sollicité la visite de pré-reprise nécessaire,

- la [2] a proposé le dispositif de réadaptation professionnelle Accompagnement Suite Agression (ASA), mais le médecin traitant du salarié a émis une contre-indication médicale le 25 février 2021.

M. [K] a été reconnu comme travailleur handicapé le 29 avril 2021.

Le 23 juin 2021, M. [K] a sollicité sa mise en réforme médicale (retraite anticipée) auprès de la commission médicale de la [2]. Cette demande a fait l'objet d'un avis défavorable le 8 juillet 2021, confirmé le 14 septembre 2021, la commission estimant que l'agent n'était pas inapte à tout emploi au sein de l'entreprise.

Par courrier du 24 juin 2021, l'employeur l'informait de l'impossibilité de le reclasser.

M. [K] a informé le 26 juin 2021 la [2] de ce qu'il a été reconnu comme travailleur handicapé.

Le 17 septembre 2021, la [2] a notifié à M. [K] sa réforme pour impossibilité de reclassement en application de l'article 99 du statut du personnel et de l'article L. 1226-12 du code du travail.

La lettre de licenciement indique :

Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 juillet 2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté et qui portait sur les faits rappelés ci-après.

En date du 18 juin 2021, le médecin du travail a rendu à votre égard un avis d'inaptitude définitive d'origine professionnelle à votre poste de machiniste receveur conformément à l'article R.624-42 du code du travail.

Nous avons engagé des recherches au sein du Groupe [2] en vue de votre reclassement sur un poste disponible, compatible avec vos capacités et conforme aux préconisations du Médecin du travail, à savoir :

- Avis inaptitude Définitive par le Dr [J] du 18/06/20 INAPTE AU POSTE (art R4624-42 du code du Travail)

Inapte à la conduite, aux postes de sécurité. Pas de travail en atelier ou en milieu confiné.

À programmer en horaires de nuit à partir de 21 h (certificat de son spécialiste, médecin [2])

- Avis inaptitude Définitive par le Dr [W] du 22 janvier 2021

Conclusions : EN ATTENTE D'UN POSTE DE RECLASSEMENT Inapte machiniste R depuis le 16 juin 2020. Suite AT 20/10/2017. Équipe de centre avec horaires de nuit pour le moment à partir de 21 h. Contact clientèle possible (infos voyageurs par ex) mais éviter si possible toute situation conflictuelle (pas de contrôle). Conduite de VL et bus sans voyageurs possible. En attente formation ASA. Pas de station debout prolongée. Pas de travail en atelier ou en milieu confiné avec présence de fumée diesel ou solvants ou poussières.

Les élus au CSE ont été régulièrement consultés sur ces recherches en date du 12 février 2021. Malheureusement, nos recherches n'ont pas permis de trouver une autre solution de reclassement, faute de poste disponible au sein du Groupe [2] qui serait compatible avec vos compétences et l'avis du médecin du travail.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre réforme pour impossibilité de reclassement, en application de l'article 99 du statut du personnel et de l'article L.1226-12 du code du travail.

Cette mesure prendra effet à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile.

M. [K] a saisi le 30 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

Juger que Monsieur [K] a été licencié en l'absence de reclassement et en raison de son état de santé.

Réintégration dans l'entreprise et paiement intégral des salaires pendant la période d'éviction et les congés payés afférents

Dommages et intérêts en raison de la discrimination en raison de l'état de santé : 10 000 €

Indemnité pour licenciement nul : 71 613 €

A titre subsidiaire :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois) : 44 758,65 €

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) : 17 901,72 €

Dommages et intérêts manquement à l'obligation de sécurité : 17 901,72 €

Remboursement par la [2] de la somme prélevée indûment : 6 394,39 €

Remise de l'attestation d'employeur destinée au Pôle Emploi conforme

Remise du solde de tout compte conforme

Remise de bulletin(s) de paie conformes

Article 700 du code de Procédure Civile : 2 500 €

Exécution provisoire

Dépens

Par jugement du 9 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

Déboute Monsieur [K] [H] de l'ensemble de ses demandes.

Déboute la [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile.

Condamne Monsieur [K] [H] aux dépens de l'instance.

M. [K] a interjeté appel de cette décision par déclaration d'appel transmise par voie électronique le 19 mai 2023.

La constitution d'intimée de la [2] a été transmise par voie électronique le 9 juin 2023.

Par ses dernières conclusions n° 4 communiquées par voie électronique le 12 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [K] demande à la cour de :

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ayant débouté Monsieur [K] de l'ensemble de ses demandes, et l'ayant condamné aux dépens d'instance ;

Statuant de nouveau, il est sollicité de la Cour de céans de :

FIXE la rémunération mensuelle brute de M. [K] à 2983.91€

À TITRE PRINCIPAL :

JUGER nulle la rupture du contrat de Monsieur [K]

En conséquence,

ORDONNER sa réintégration avec le paiement intégral des salaires pendant la période d'éviction et les congés payés afférents ; à la date du 24 septembre 2026, la [2] serait condamnée à verser à M. [K] la somme de 179 034,60 € à titre de rappel de salaire, sans préjudice de la somme de 17 903,46 € à titre de congés payés y afférents.

À défaut de réintégration

CONDAMNER la [2] à verser à M. [K] la somme de 179 034,60 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail

CONDAMNER la [2] au versement d'une indemnité de 10 000 € en raison de la discrimination en raison de l'état de santé

A TITRE SUBSIDIAIRE :

JUGER que la réforme de Monsieur [K] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

A titre principal,

Au fondement de l'article L. 1226-15 et L. 1235-3-3 du code du travail,

CONDAMNER la [2] à verser à M. [K] la somme de 179 034.60 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail

A titre subsidiaire,

Au fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

CONDAMNER la [2] à lui verser la somme de 38 790.83 € (13 mois) au titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE :

JUGER que la [2] a fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail.

CONDAMNER la [2] à lui verser la somme de 10 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail ;

JUGER que Monsieur [K] a fait l'objet de harcèlement moral et en conséquence ;

CONDAMNER la [2] à lui verser la somme de 17 901.72€ (6 mois)

JUGER que la [2] a manqué à son obligation de prévention et en conséquence :

CONDAMNER la [2] à lui verser la somme de 17 901.72€ (6 mois)

ORDONNER le remboursement par la [2] de la somme de 6 394,39 € prélevée indûment

ORDONNER à la [2] la remise d'une attestation pôle emploi, d'un solde de tout compte et d'un bulletin de paie conformes ;

CONDAMNER la [2] à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais avancés au titre de la première instance et 2500 € pour les frais de justice avancés en cause d'appel

ORDONNER la capitalisation des intérêts.

CONDAMNER la [2] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions n° 3 communiquées par voie électronique le 18 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la [2] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du 9 novembre 2022 ;

JUGER fondée et régulière la réforme pour impossibilité de reclassement ;

JUGER régulière la procédure de consultation du CSE ;

JUGER loyale la recherche de postes de reclassement ;

JUGER fondée la retenue sur salaire effectuée dans le cadre du solde de tout compte ;

JUGER qu'aucune discrimination en raison de l'état de santé n'est caractérisée ;

EN CONSÉQUENCE :

DÉBOUTER M. [H] [K] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER M. [H] [K] à payer à la [2] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [H] [K] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 23 juin 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 24 juin 2026.

MOTIFS

Sur la nullité de la rupture pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap

M. [K] demande par infirmation du jugement la nullité de la rupture du contrat de travail (réforme pour impossibilité de reclassement) pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [K] conteste la réforme pour impossibilité de reclassement dont il a fait l'objet en soutenant qu'elle est étrangère au statut du personnel de la [2] et qu'elle constitue une discrimination en raison de l'état de santé.

M. [K] soutient les moyens suivants :

1. L'unicité de la procédure de réforme dans le statut

- le statut du personnel ne prévoit qu'une seule et unique forme de réforme, laquelle est indissociable de la mise à la retraite avec liquidation immédiate d'une pension,

- le statut ne mentionne nulle part le licenciement pour inaptitude tel qu'il existe dans le code du travail,

- les articles 97, 98 et 99 du statut convergent tous vers une issue unique en cas d'impossibilité de reclassement : la réforme,

- la [2] a créé un mode de rupture inexistant (le licenciement pour inaptitude) en détournant le terme de réforme pour lui faire produire les effets d'un licenciement de droit commun,

2. La définition légale et réglementaire de la réforme

- le Décret du 30 juin 2008 (art. 13) stipule que la décision de mise en réforme entraîne la liquidation d'une pension de retraite immédiate, peu importe la durée de service,

- la distinction opérée par la [2] entre une réforme médicale (donnant droit à pension selon l'article 98) et une réforme administrative (qu'elle assimile à un licenciement selon l'article 99) n'existe pas, car le statut ne traite pas de deux types de réformes aux effets différents,

3. La responsabilité de l'employeur dans la décision de réforme

M. [K] réfute l'argument de la [2] selon lequel elle serait bloquée par les refus de la commission médicale de prononcer l'inaptitude à tout emploi,

- la décision de réforme appartient juridiquement au président directeur général de la [2] (Art. 50 du statut) et non à la commission médicale, qui ne rend qu'un avis,

- même si la commission estime que l'agent n'est pas inapte à tout emploi, dès lors que la [2] échoue à le reclasser, elle doit tirer les conséquences de l'article 99 (s'il n'est pas reclassé, il est réformé) et prononcer la réforme ouvrant droit à pension,

4. La discrimination fondée sur l'état de santé

- le traitement différencié auquel la [2] procède selon que le salarié est inapte à tout poste (avec la réforme médicale) ou inapte seulement à son poste statutaire (avec la réforme pour impossibilité de reclassement), constitue une discrimination,

- la [2] traite en effet différemment les agents inaptes à tout emploi (mis à la retraite) et les agents simplement inaptes à leur emploi statutaire non reclassés (licenciés),

- cette distinction repose uniquement sur le degré d'inaptitude, alors que le statut prévoit la même issue (la réforme) pour les deux situations.

M. [K] invoque une jurisprudence récente (cour d'appel Paris, 13 mai 2026) ayant jugé que le licenciement d'un agent [2] inapte à son poste statutaire, alors qu'il aurait dû être réformé, est nul car discriminatoire.

Pour soutenir ces arguments, M. [K] verse au débat les pièces suivantes :

- pièce n° 43 : extraits du statut du personnel concernant la réforme (art. 50, 97, 98, 99),

- pièce n° 41 : extrait du Décret du 30 juin 2008 relatif au règlement des retraites du personnel de la [2],

- pièce n° 50 : arrêt de la cour d'appel de Paris du 13 mai 2026 consacrant le principe de la réforme obligatoire,

- pièce n° 42 : arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026,

- pièce n° 44 : définition de la réforme par la CCAS,

- pièces n° 51 et 52 : documents anonymisés montrant que l'avis de la commission médicale est distinct de la décision de réforme prise par la [2],

- pièce n° 15 : demande de M. [K] de mise à la réforme médicale,

- pièce n° 16 : notification des refus de la commission médicale et procédure d'appel,

- pièce n° 5 : lettre de licenciement/réforme du 17 septembre 2021.

À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [K] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La [2] conteste toute discrimination et l'analyse de M. [K] en soutenant que le statut du personnel prévoit la coexistence de deux modes de rupture distincts, tous deux désignés sous le terme de réforme, mais répondant à des logiques et des critères médicaux différents.

La [2] soutient les moyens suivants :

1. La distinction fondamentale entre les deux types de réforme

- la nature de la réforme dépend du degré d'inaptitude constaté,

- la réforme médicale (Article 98 du statut) : elle s'applique exclusivement aux agents déclarés inaptes à tout emploi au sein de la Régie par la commission médicale,

- c'est une procédure automatique qui s'impose à l'employeur et qui entraîne la liquidation immédiate d'une pension de retraite, sans recherche de reclassement préalable,

- la réforme pour impossibilité de reclassement (Article 99 du statut) : elle concerne les agents déclarés inaptes à leur seul emploi statutaire par le médecin du travail,

- dans ce cas, l'agent conserve une capacité de travail pour d'autres postes,

- l'employeur a alors l'obligation de rechercher un reclassement ; c'est seulement en cas d'échec de cette recherche que la réforme (équivalente à un licenciement de droit commun) est prononcée,

2. L'application combinée du statut et du code du travail

- le statut, bien qu'ayant une valeur réglementaire, ne crée pas un régime entièrement isolé du droit commun,

- en cas de vide juridique, les dispositions du code du travail s'appliquent en complément,

- la réforme pour impossibilité de reclassement est ainsi une création issue de la combinaison de l'article 99 du statut et des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail relatifs au licenciement pour inaptitude,

3. L'argument sémantique et l'évolution du statut depuis 2020

- la [2] souligne un changement crucial dans la rédaction de l'article 50 du statut intervenu en 2020,

- la version avant 2020 précisait que l'agent réformé était soumis au règlement des retraites, ce qui pouvait lier systématiquement réforme et pension,

- la nouvelle version applicable depuis le 7 novembre 2020 stipule désormais que l'agent réformé est soumis aux dispositions en vigueur,

- ce changement démontre que la réforme ne donne pas toujours droit à une retraite anticipée, mais peut donner lieu à des indemnités de rupture classiques si les conditions médicales de la pension ne sont pas remplies,

4. La validation jurisprudentielle de la dualité

- cette dualité est validée de longue date par la Cour de cassation et les juridictions du fond,

- la jurisprudence confirme que si l'agent est inapte à son poste mais que son reclassement est impossible, la réforme est l'issue légale prévue par l'article 99, sans que cela n'implique une inaptitude à tout emploi,

- la Cour de cassation a récemment jugé (en 2025 et 2026) que l'absence de saisine de la commission médicale avant une réforme pour impossibilité de reclassement constitue une simple irrégularité de procédure et non une cause de nullité ou de discrimination, confirmant ainsi que ce mode de rupture existe bien distinctement de la réforme médicale,

La [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce n° 3 : articles 76 à 107 du statut du personnel (base légale des articles 97, 98 et 99),

- pièce n° 9 : article 50 du statut du personnel,

- pièce n° 10 : article 13 du Décret 2008-637 (règlement des retraites),

- pièce n° 17 : arrêt de la Cour d'appel de Paris du 7 avril 2016 (Le Gouas c/ [2]) consacrant la dualité des réformes,

- pièces n° 18, 19, 20 et 21 : divers jugements de conseils de prud'hommes ([Localité 3] et [Localité 4]) validant la réforme pour impossibilité de reclassement,

- pièces n° 43 et 44 : arrêts de la cour d'appel de Paris de 2023 (Affaires [O] et [M]),

- pièces n° 53 et 54 : jugements récents du conseil de prud'hommes de Paris (2025 et 2026),

- pièce n° 55 : article 50 du statut dans sa version de 2008,

- pièce n° 56 : article 50 du statut dans sa version du 7 novembre 2020,

Le statut du personnel de la [2] a été prévu par l'article 31 de la loi n°48-506 du 21 mars 1948. Sont applicables au présent litige les dispositions du statut dans leur version antérieure à celle adoptée par délibération du conseil d'administration de la [2] en date du 31 janvier 2020, approuvée par décision ministérielle du 26 octobre 2020, laquelle a été publiée au bulletin officiel du ministère de la transition écologique et solidaire et du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales le 7 novembre 2020.

Le titre IV CESSATION DES FONCTIONS énonce en son article 43 :

« La cessation des fonctions résulte, en dehors du décès : de la démission, du licenciement, de la révocation, du licenciement consécutif à l'émission, par l'autorité compétente, d'un avis d'incompatibilité au sens de la loi n° 2016-339 et des décrets pris en son application, tant à l'égard des stagiaires visés à l'article 47 que des autres personnels de la [2], de la rupture conventionnelle, de la réforme ou de l'admission à la retraite.

Intervenant dans les conditions ci-après, elle entraîne la sortie des effectifs et la perte de la qualité d'agent de la [2]. »

Suivent cinq chapitres consacrés :

- à la démission et à la rupture conventionnelle (chapitre 1),

- au licenciement (chapitre 2), qui intervient dans des cas très spécifiques, dont l'inaptitude ne fait pas partie,

- à la révocation (chapitre3)

- à la réforme (chapitre4)

- à l'admission à la retraite (chapitre 5)

L'article 47 du statut dispose :

« Tout stagiaire peut être licencié en cours ou en fin de stage :

a) si les autorités de contrôle refusent la délivrance des permis ou autorisations nécessaires pour assurer son service ;

b) s'il n'a pas respecté les engagements pris par lui, notamment ceux visés à l'article 9 et aux paragraphes A et B de l'article 10 du Statut du personnel ;

c) s'il a fourni, au moment de son admission à la [2], une fausse déclaration quant aux renseignements demandés ;

d) s'il a commis un manquement grave à la discipline le rendant passible de l'une des mesures du 1er degré b) ou du 2' degré prévues à l'article 149 du Statut du personnel ;

e) si la situation des effectifs le justifie ; dans ce cas, il conserve un droit de priorité en cas d'embauche ultérieure ;

f) si sa manière de servir ou son comportement ne donnent pas satisfaction. Enfin, tout stagiaire doit être licencié s'il est décidé de ne pas le commissionner.

L'article 48 du statut dispose :

En cas de licenciement pour l'une des causes visées aux alinéas e) et f) de l'article 47, la [2] est tenue d'observer les délais de préavis suivants (') :

Les agents commissionnés peuvent être licenciés dans les mêmes conditions que les stagiaires lorsque les faits visés aux alinéas b) et c) de l'article 47 se révèlent postérieurement à leur commissionnement. »

La réforme est quant à elle prévue par le chapitre 4, qui contient un article unique :

L'article 50 du statut dispose :

« La réforme est prononcée par le Président Directeur Général ou, le cas échéant, son représentant dûment habilité sur proposition de la Commission Médicale visée à l'article 94.

L'agent réformé est soumis aux dispositions du Règlement des retraites. »

Le titre VI, intitulé Situation des agents en position de maladie ' maternité ' accidents du travail - inaptitude a l'emploi statutaire, comporte notamment les dispositions suivantes :

L'article 94 du statut dispose :

« La Commission Médicale est un organisme composé de trois membres :

- un médecin du Conseil de prévoyance, agréé par la [2], Président ;

- deux médecins-conseil de la CCAS.

Le représentant du Conseil de prévoyance assiste à ces séances à titre consultatif.

Elle se réunit périodiquement en vue de donner un avis sur les cas particuliers et obligatoirement :

- sur les prolongations de congé à accorder aux agents en congé de maladie depuis trois mois ;

- sur l'attribution des congés de maladie visés à l'article 83 et des congés de longue durée ;

- à la demande des agents en congé de maladie de plus de 3 mois, sur leur inaptitude à tout emploi à la [2], après avis d'inaptitude définitive à l'emploi statutaire par le médecin du travail, et sur leur réforme ;

- sur la mise en disponibilité.

Les décisions du Président Directeur Général prises au vu de ces avis sont immédiatement exécutoires. »

L'article 95 du statut dispose :

« Tout agent a le droit de faire appel de la décision prise à son égard par la Commission médicale.

Pour être recevable, l'appel doit être interjeté dans le délai de deux mois à compter du jour de la décision contestée.

La Commission médicale statuant en appel dans le délai maximum d'un mois à compter de la date d'appel est constituée comme suit :

- un médecin du Conseil de prévoyance, agréé par la [2], Président ;

- le Médecin en Chef de la [2] ;

- un médecin-conseil de la CCAS, n'ayant pas été appelé à siéger en première instance.

Le représentant du Conseil de prévoyance assiste à ces séances à titre consultatif.

L'intéressé peut se faire assister par un médecin de son choix qui sera entendu à titre consultatif. »

L'article 96 du statut dispose :

« Les agents pouvant prétendre à une pension d'invalidité dans le cadre des dispositions légales sont déférés, soit sur leur demande, soit par les soins de la Commission médicale ou, le cas échéant, de la Commission médicale d'appel, devant la Commission d'invalidité.

La composition de la Commission d'invalidité est fixée par les Statuts de la CCAS. »

L'article 97 du statut inclus dans le Chapitre 7 ' Situation des agents en position d'inaptitude à leur emploi, dispose :

« L'inaptitude à l'emploi statutaire, provisoire ou définitive, relève de la seule compétence du médecin du travail, qui peut, sur demande de l'agent, recueillir l'avis d'un médecin du Conseil de prévoyance. »

L'article 98 du statut dispose :

« L'inaptitude définitive à tout emploi à la Régie relève de la seule compétence de la Commission médicale et entraîne obligatoirement la réforme de l'agent concerné. »

L'article 99 du statut dispose :

« L'agent faisant l'objet, après avis du médecin du travail, d'une décision d'inaptitude définitive peut être reclassé dans un autre emploi. Si l'agent n'est pas reclassé, il est réformé.

Le reclassement est subordonné :

1. à l'établissement par l'agent d'une demande ;

2. à la vacance d'un poste dans un autre emploi ;

3. à la possession des aptitudes et capacités requises pour occuper l'emploi considéré.

L'absence de poste vacant n'est pas opposable aux mutilés de guerre, aux victimes civiles de la guerre, ni aux bénéficiaires d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle au service de la Régie.

Il est établi une liste des postes dits de reclassement et susceptibles d'être attribués aux bénéficiaires des dispositions du présent article, éventuellement après une formation organisée par la Régie en faveur de ces agents.

La liste de ces postes vacants est tenue à jour et mise à la disposition de la Commission de reclassement.

La composition et les attributions de cette Commission sont fixées par instruction Générale. »

La cour constate que le statut ne distingue pas entre l'inaptitude consécutive ou non à un accident du travail, sauf en ce qu'il prévoit que l'absence de poste vacant n'est pas opposable aux mutilés de guerre, aux victimes civiles de la guerre, ni aux bénéficiaires d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle au service de la [2].

Il résulte de la combinaison des articles 50, 97 et 99 précités qu'en l'absence de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude à son poste statutaire émis par le médecin du travail, l'agent est réformé, de sorte que la commission médicale doit être saisie. À défaut d'une telle saisine, la réforme est irrégulière. En l'absence d'une proposition de la commission médicale, qui n'est pas une consultation au sens de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-18.876).

Par cet arrêt la chambre a, comme dans l'arrêt Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-20.963, publié, écarté la thèse soutenue par la [2] selon laquelle deux procédures distinctes de réforme sont prévues par le statut, d'une part la réforme pour inaptitude à l'emploi statutaire occupé par l'agent et impossibilité de reclassement (appelée réforme administrative) en application des articles 97 et 99 du statut, qui serait rigoureusement identique à la procédure de droit commun prévue aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, d'autre part la réforme pour inaptitude à tout emploi au sein de la régie (appelée réforme médicale) en application des articles 50, 94 et 98 du statut, qui serait exclusivement décidée par la commission médicale.

C'est donc à tort que, dans le cadre du présent dossier, la [2] fait valoir que M. [K] ne pouvait bénéficier de la réforme médicale et qu'il a fait l'objet d'une réforme administrative (ou réforme pour impossibilité de reclassement) dès lors qu'il était inapte à son poste statutaire, et que son reclassement était impossible.

En effet, la réforme se distingue du licenciement pour inaptitude tel que prévu par le code du travail (articles L. 1226-2 [inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel] et L. 1226-10 du code du travail [inaptitude consécutive à une maladie ou un accident professionnel]) notamment en ce qu'elle donne lieu à la liquidation d'une pension de retraite immédiate, ainsi que cela résulte de l'article 13 du décret n° 2008-637 du 30 juin 2008 portant règlement des retraites du personnel de la Régie autonome des transports parisiens, qui prévoit :

« I. ' Tout assuré qu'une maladie, une blessure ou une infirmité met dans l'impossibilité d'occuper un emploi à la régie peut demander sa mise en réforme.

La régie peut prononcer la mise en réforme d'un salarié qu'une maladie, une blessure ou une infirmité rend incapable de rester à son service.

II. ' La décision de mise en réforme est prise par la régie après consultation de la commission médicale prévue par le statut du personnel de la régie, au sein de laquelle siège en outre au moins un médecin-conseil de la caisse de retraites du personnel de la régie. Cette décision prend effet sauf opposition motivée du directeur de la caisse formulée auprès de la régie dans un délai de quinze jours ou appel interjeté par l'intéressé dans les conditions prévues à l'article 95 du statut du personnel de la régie dans sa rédaction annexée au présent décret.

Il est procédé à la liquidation d'une pension de retraite immédiate quelle que soit la durée de services accomplis par l'assuré au moment de la cessation de ses fonctions à la régie. »

En cas d'inaptitude, quelle que soit son origine, rendant l'agent incapable de rester au service de la [2], la réforme peut ainsi intervenir, soit sur demande de l'agent, soit à l'initiative de la [2], après avis de la commission médicale.

M. [K] expose, sans être contredit, qu'il n'a pas bénéficié de la réforme, mais d'un licenciement. Il fait valoir que ceci constitue un acte discriminatoire fondé sur l'état de santé. Il sollicite la nullité de ce licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Cette distinction étant étrangère à la lettre du statut qui n'emploie que le terme unique de réforme pour les deux situations et en prononçant un licenciement (privatif de pension) à l'encontre de M. [K] du fait qu'il a été déclaré inapte à son seul emploi statutaire, tout en réservant le bénéfice de la réforme (avec pension) aux agents déclarés inaptes à tout emploi, la [2] opère une différence de traitement fondée exclusivement sur le degré d'inaptitude et donc sur l'état de santé.

La cour retient donc que la [2] échoue à démontrer que la réforme pour impossibilité de reclassement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, dès lors que le statut prévoit une issue identique (la réforme) pour tout agent inapte dont le contrat est rompu, le choix d'un mode de rupture moins favorable constitue une discrimination directe liée à l'état de santé.

La discrimination en raison de l'état de santé est donc établie.

En application de l'article L.1132-4 du code du travail, la rupture du contrat de travail intervenue dans ce contexte est nulle.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la réforme pour impossibilité de reclassement de M. [K] en raison de son état de santé, alors qu'il aurait dû faire l'objet de la réforme prévue par le statut, constitue une rupture injustifiée en raison de l'état de santé, nulle en application des articles L. 1132-1 et 4 du code du travail.

Par ailleurs, la nullité est également encourue au titre de la méconnaissance des obligations liées au handicap. L'article L. 5213-6 du code du travail impose à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi. Le refus de prendre de telles mesures peut constituer une discrimination.

En l'occurrence, il est établi que M. [K] a informé la [2] de son statut de travailleur handicapé (RQTH) par courrier du 26 juin 2021. Or, l'employeur n'a engagé aucune nouvelle diligence de reclassement ni envisagé d'aménagements de poste prenant spécifiquement en compte ce handicap entre cette date et la notification de la rupture le 17 septembre 2021, alors même que l'entretien préalable n'a eu lieu que le 12 juillet 2021.

La [2] ne peut valablement soutenir que cette information était tardive alors qu'elle lui a été communiquée avant la rupture effective, lui imposant une obligation de reclassement renforcée qu'elle a ignorée.

La discrimination en raison du handicap est donc établie.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande relative à la nullité de la rupture du contrat de travail (réforme pour impossibilité de reclassement) pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la rupture du contrat de travail de M. [K] (réforme pour impossibilité de reclassement) est nulle pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap.

Sur la réintégration et l'indemnité d'éviction

M. [K] demande par infirmation du jugement la nullité de la rupture pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap, sa réintégration et le paiement de l'indemnité d'éviction chiffrée à 179 034,60 € au 24 septembre 2026.

La [2] s'oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

En vertu de l'article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces principes est nul.

La cour a retenu plus haut que la réforme pour impossibilité de reclassement de M. [K] en raison de son état de santé, alors qu'il aurait dû faire l'objet de la réforme prévue par le statut, constitue une rupture injustifiée en raison de l'état de santé, nulle en application des articles L. 1132-1 et 4 du code du travail.

La discrimination en raison du handicap a aussi été retenue.

La nullité du licenciement pour motif discriminatoire en raison de l'état de santé et du handicap ouvre au salarié un droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

La [2] invoque une impossibilité matérielle de réintégration tirée de l'inaptitude de l'agent à son poste de machiniste. Cependant, il est de jurisprudence constante que l'inaptitude au poste ne caractérise pas, en soi, une impossibilité de réintégration dans l'entreprise, dès lors que celle-ci dispose d'autres emplois compatibles ou peut procéder à des transformations de postes. L'employeur, qui emploie plus de 45 000 salariés et dispose de nombreux postes sédentaires ou techniques, n'apporte pas la preuve qu'aucun poste de reclassement n'est disponible ou adaptable à l'échelle du Groupe.

Il sera donc fait droit à la demande de réintégration.

En conséquence, le salarié a droit à une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son éviction et sa réintégration effective.

Le licenciement fondé sur l'état de santé constituant une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par le Préambule de la Constitution de 1946, cette indemnité présente un caractère forfaitaire.

Il n'y a donc pas lieu de déduire les éventuels revenus de remplacement (allocations chômage, salaires perçus ailleurs) que le salarié a pu percevoir durant cette période.

Sur la base d'une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 983,91 €, la cour condamne la [2] au paiement de la somme de 179 034,60 € à titre de rappel de salaire pour la période du 17 septembre 2021 au 24 septembre 2026, outre 17 903,46 € au titre des congés payés afférents, sommes à parfaire jusqu'à la réintégration effective.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de ses demandes relatives à la réintégration et à l'indemnité d'éviction, et statuant à nouveau de ce chef, la cour ordonne la réintégration de M. [K] et condamne la [2] au paiement de la somme de 179 034,60 € à titre de rappel de salaire pour la période du 17 septembre 2021 au 24 septembre 2026, outre 17 903,46 € au titre des congés payés afférents, sommes à parfaire jusqu'à la réintégration effective.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [K] demande par infirmation du jugement la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

M. [K] soutient que :

- la [2] a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- la [2] a contourné les règles statutaires en lui notifiant son licenciement seulement trois jours après le second refus de la commission médicale de lui accorder une réforme médicale, alors que la recherche de reclassement aurait dû être reprise ou approfondie,

- la gestion de son inaptitude provisoire a été déloyale du fait que la [2] lui a imposé des missions contraires aux préconisations médicales (travail en milieu fermé avec solvants malgré son asthme) et a maintenu ce régime dérogatoire au-delà de la durée maximale de douze mois prévue par le statut,

- il a subi des pressions par la caisse de sécurité sociale interne (CCAS) qui lui réclamait des justificatifs d'arrêts de travail qu'elle détenait déjà, dans le but de le déstabiliser,

- la [2] n'a jamais répondu à sa demande de précisions sur les motifs de son licenciement, formulée par lettre recommandée après la rupture.

M. [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce salarié n° 5 (notification du licenciement) produite pour prouver que la rupture a été notifiée le 17 septembre 2021 sous la qualification de réforme pour impossibilité de reclassement,

- pièce salarié n° 6 (demande de précision des motifs) produite pour prouver que le salarié a sollicité des éclaircissements sur les causes de son licenciement le 21 septembre 2021,

- pièce salarié n° 6bis et 6ter (preuves d'envoi et de dépôt) produites pour établir l'expédition effective du courrier de demande de précisions,

- pièce salarié n° 7 (avis d'aptitudes) produite pour démontrer que les préconisations du médecin du travail excluaient le travail en milieu confiné et avec solvants,

- pièce salarié n° 7bis (compte rendu visites médicales) produite pour établir que la période d'inaptitude provisoire a duré du 24 mai 2019 au 6 juin 2020, soit plus de douze mois,

- pièce salarié n° 10 (plannings missions provisoires) produite pour prouver la nature des tâches confiées (nettoyage, affichage) durant l'inaptitude provisoire,

- pièce salarié n° 11 (mails d'alerte) produite pour prouver que le salarié a informé sa hiérarchie de l'inadéquation de ses missions avec son état de santé et du manque d'équipements de protection,

- pièce salarié n° 15 (demande de réforme médicale) produite pour établir que le salarié a sollicité la saisine de la commission médicale le 23 juin 2021,

- pièce salarié n° 16 (refus et procédure d'appel réforme) produite pour prouver que la commission médicale a rejeté sa demande et que l'employeur a procédé au licenciement immédiatement après,

- pièces salarié n° 22, 23 et 24 (échanges avec la CCAS et volets d'arrêts de travail) produites pour démontrer les demandes de régularisation de la caisse et prouver que les arrêts émanaient de médecins de la [2],

- pièce salarié n° 31 (courrier alerte médecin du travail) produite pour prouver l'intervention du médecin du travail demandant la cessation immédiate des missions temporaires confiées,

- pièce salarié n° 37 (guide GIS 2019) produite pour prouver que la [2] reconnaît elle-même sa responsabilité dans le respect des durées maximales d'inaptitude provisoire,

- pièces salarié n° 38 et 39 (vidéos) produites pour montrer que les missions de nettoyage s'effectuaient dans un atelier fermé et non dans un espace semi-ouvert.

La [2] conteste toute exécution déloyale et soutient avoir agi avec une bienveillance particulière. Elle soutient que :

- la procédure de réforme pour impossibilité de reclassement était engagée dès l'avis d'inaptitude définitive du 18 juin 2020 et elle a simplement été suspendue le temps que la commission médicale statue sur la demande de retraite anticipée du salarié,

- le maintien prolongé en inaptitude provisoire constituait une chance pour le salarié de recouvrer ses capacités avant une décision définitive,

- concernant les missions temporaires, elles ont été validées par le médecin du travail et que les équipements de sécurité ont été fournis, même lorsqu'ils n'étaient pas obligatoires,

- la CCAS est une entité juridiquement distincte dont elle ne contrôle pas les actes,

- elle n'a pas reçu la demande de précisions du salarié (absence d'avis de réception produit) et rappelle que la réponse à une telle demande est une simple faculté légale.

La [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce employeur n° 3 (articles 76 à 107 du statut) produite pour définir le cadre légal de l'inaptitude provisoire et de la réforme,

- pièce employeur n° 11 (avis de la commission médicale) produite pour prouver que l'inaptitude à tout emploi a été écartée par les médecins conseils,

- pièces employeur n° 12, 13 et 14 (courriers de la [2] et appel réforme) produites pour établir la chronologie de la procédure et la suspension du licenciement durant l'appel,

- pièce employeur n° 16 (lettre de réforme) produite pour prouver la régularité des motifs de rupture notifiés le 17 septembre 2021,

- pièce employeur n° 22 (courrier organisation commission) produite pour prouver que la [2] a invité le salarié à s'adresser à la CCAS pour sa participation à la commission, l'employeur n'étant pas acteur de l'organisation,

- pièce employeur n° 29 (réponse du médecin du travail) produite pour prouver que le médecin a validé par mail du 2 juillet 2020 les missions d'affichage et de contrôle dans le centre de remisage,

- pièce employeur n° 41 (synthèse des absences) produite pour établir que le salarié a été absent 172 jours durant l'inaptitude provisoire, ce qui a pu décaler le suivi médical,

- pièce employeur n° 46 (compte rendu entretien RH) produite pour prouver que le salarié a été informé du processus d'inaptitude dès le 1er juillet 2020,

- pièce employeur n° 51 (mail responsable recouvrement) produite pour expliquer que la retenue sur solde de tout compte correspond à une régularisation de salaires indûment avancés par subrogation.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l'espèce, il est constant que M. [K] a été maintenu en position d'inaptitude provisoire du 24 mai 2019 au 18 juin 2020, soit une durée de plus de douze mois, en violation flagrante des dispositions impératives de l'article 105 du statut du personnel. Ce dépassement n'est pas une simple irrégularité formelle mais une méconnaissance déloyale du cadre protecteur spécifique aux agents de la [2], l'employeur reconnaissant lui-même dans ses guides internes sa responsabilité exclusive dans le respect de ces échéances.

Par ailleurs, M. [K] produit des vidéos et des photographies de produits chimiques (nettoyants plexiglas) établissant qu'il a été affecté à des missions de nettoyage en milieu fermé, au sein de l'atelier, alors que le médecin du travail avait formellement interdit le travail en milieu confiné et en présence de solvants en raison de son asthme. Le fait que l'employeur ait présenté ces missions au médecin comme se déroulant dans un espace semi-ouvert constitue une présentation tronquée de la réalité de l'exécution des tâches, caractérisant une déloyauté dans la mise en 'uvre des préconisations médicales.

Enfin, le comportement de l'employeur après la rupture confirme cette légèreté blâmable. Alors que le salarié l'interrogeait par courrier recommandé sur les motifs de son licenciement en invoquant sa situation de travailleur handicapé et le bénéfice d'une rente accident du travail, la [2] s'est abstenue de répondre.

Si la réponse aux précisions est une faculté, l'absence de considération aux interrogations légitimes du salarié dans ce contexte de santé fragile participe d'une exécution déloyale de la relation contractuelle.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [K] du chef de l'exécution fautive de son contrat de travail doit être évaluée à la somme de 5 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [2] à payer à M. [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

M. [K] demande par infirmation du jugement la somme de 17 901,72 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [K] invoque les faits suivants :

- il a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de la [2] ayant gravement altéré sa santé physique et mentale,

- le contexte traumatique résultant de l'agression subie le 20 octobre 2017 durant son service, suivie de man'uvres d'intimidation à son domicile par son agresseur, qui l'a contraint à déménager,

- l'employeur a sciemment méconnu les préconisations du médecin du travail durant sa période d'inaptitude provisoire, en l'affectant à des tâches de nettoyage impliquant l'usage de produits chimiques et de solvants dans un milieu fermé,

- ses conditions de travail étaient incompatibles avec son asthme et ses restrictions médicales,

- il a alerté sa hiérarchie et la médecine du travail à plusieurs reprises, sans qu'aucune mesure de protection immédiate ne soit prise, l'employeur ne lui fournissant des équipements de protection individuelle que de façon tardive et incomplète,

- cette dégradation délibérée de ses conditions de travail a précipité son inaptitude définitive.

M. [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce salarié n° 7 (avis d'aptitudes) produite pour prouver que le médecin du travail avait formellement exclu le travail en milieu confiné et l'exposition aux solvants,

- pièce salarié n° 7bis (compte rendu de visites médicales) produite pour établir que le salarié a été maintenu en inaptitude provisoire au-delà des durées statutaires,

- pièce salarié n° 10 (plannings des missions) produite pour prouver la nature et la fréquence des missions de nettoyage confiées au salarié,

- pièce salarié n° 11 (mails d'alerte et photographies) produite pour prouver les signalements du salarié sur l'insécurité de ses conditions de travail et l'usage de produits chimiques irritants,

- pièce salarié n° 12 (attestation de M. [E]) produite pour confirmer la réalité des alertes et la souffrance exprimée par le salarié sur son lieu de travail,

- pièce salarié n° 13 (attestation de M. [I]) produite pour témoigner des conditions de travail et de l'absence de réponse de la hiérarchie,

- pièce salarié n° 19 (déclaration d'accident) produite pour établir l'agression initiale du 20 octobre 2017 reconnue comme accident du travail,

- pièce salarié n° 20 (attestation gardienne) produite pour prouver les intimidations subies au domicile du salarié et le lien avec l'agression professionnelle,

- pièce salarié n° 31 (courrier médecin du travail) produite pour prouver que le médecin a dû intervenir d'urgence pour faire cesser les missions de nettoyage confiées,

- pièces salarié n° 38 et 39 (vidéos) produites pour démontrer que le lieu de travail était un atelier clos et non un espace semi-ouvert comme le soutenait l'employeur.

En l'espèce, M. [K] présente des éléments de fait précis dont la matérialité est établie :

- une affectation à des missions de nettoyage impliquant l'usage de produits chimiques et de solvants alors que le médecin du travail avait formellement interdit, par avis des 24 mai 2019 et 18 juin 2020, tout travail en milieu confiné et en présence de solvants en raison de son asthme ;

- la production de vidéos démontrant que ces tâches s'effectuaient au sein de l'atelier clos, contredisant la version de l'employeur sur un espace semi-ouvert ;

- l'absence de réaction de l'employeur face aux alertes du salarié sur l'inadéquation de ces missions ;

- l'intervention urgente du médecin du travail par courrier versé aux débats (pièce 31) pour faire cesser ces missions face au risque pour la santé de l'agent.

M. [K] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

La [2] conteste tout harcèlement moral et soutient que les demandes du salarié ne reposent sur aucun fait précis et concordant permettant d'en supposer l'existence. Concernant les menaces subies au domicile, l'employeur fait valoir qu'il n'est pas responsable du comportement de tiers extérieurs à l'entreprise.

S'agissant des conditions de travail durant l'inaptitude provisoire, la [2] affirme avoir respecté les préconisations médicales en interrogeant préalablement le médecin du travail sur la compatibilité des missions d'affichage et de contrôle ; en outre, le centre de remisage est un espace semi-ouvert, évitant ainsi tout confinement, et les produits utilisés sont contrôlés par une cellule toxicologique ; enfin, elle a fourni des chaussures de sécurité et des gants au salarié, même lorsque cela n'était pas strictement obligatoire pour ses tâches.

Enfin, M. [K] a été absent 172 jours sur la période de référence, ce qui contredit l'allégation d'agissements répétés et délétères sur une longue durée.

La [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce employeur n° 29 (mail du médecin du travail) produite pour prouver que le médecin avait validé les tâches d'affichage et de contrôle de nettoyage le 2 juillet 2020,

- pièce employeur n° 40 (photographie panneau) produite pour montrer la légèreté des tâches de nettoyage de plexiglas confiées au salarié.

- pièce employeur n° 41 (synthèse absences) produite pour établir que le salarié était absent 172 jours durant la période d'inaptitude provisoire.

- pièce adverse n° 11 (mail responsable) citée par l'employeur pour prouver que des équipements de protection individuelle (chaussures, gants) ont bien été remis au salarié.

S'agissant des faits d'intimidation survenus à son domicile, il convient de relever qu'ils sont le fait de tiers extérieurs à l'entreprise. En l'absence de lien de subordination ou d'autorité de fait exercée par ces tiers pour le compte de l'employeur, la [2] ne saurait répondre de ces agissements sur le fondement du harcèlement moral, conformément aux principes régissant la responsabilité contractuelle.

S'agissant du défaut d'équipements de protection, la [2] démontre avoir fourni des chaussures de sécurité et des gants, le salarié reconnaissant lui-même dans ses écritures les avoir reçus, fût-ce selon lui à titre exceptionnel.

Concernant les missions temporaires, la [2] produit un échange électronique avec le médecin du travail du 2 juillet 2020 validant expressément les tâches d'affichage et de contrôle confiées à l'agent au sein du centre de remisage. L'employeur établit ainsi avoir sollicité l'avis médical préalable.

Cependant la cour constate que la [2] ne justifie pas avoir affecté M. [K] à des missions de nettoyage impliquant l'usage de produits chimiques et de solvants alors que le médecin du travail avait formellement interdit, par avis des 24 mai 2019 et 18 juin 2020, tout travail en milieu confiné et en présence de solvants en raison de son asthme.

La [2] ne justifie pas non plus son absence de réaction immédiate aux signalements de M. [K] sur l'insécurité de ses conditions de travail et l'usage de produits chimiques irritants (pièce salarié n° 11) qui ont conduit le médecin du travail à faire un rappel à l'ordre (pièce salarié n° 31) pour faire cesser ces missions face au risque pour sa santé.

L'employeur échoue ainsi à démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs.

Le harcèlement moral est ainsi caractérisé.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [K] du chef du harcèlement moral doit être évaluée à la somme de 5 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [2] à payer à M. [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

M. [K] demande par infirmation du jugement la somme de 17 901,72 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention.

M. [K] soutient que la [2] a gravement manqué à son obligation de sécurité, notamment durant sa période d'inaptitude provisoire. Il fait valoir que :

- l'employeur lui a confié des missions de nettoyage et de maintenance (démontage de plexiglas, nettoyage de bus et de sols) en violation des préconisations du médecin du travail qui interdisait le travail en milieu confiné et l'exposition aux solvants en raison de son asthme,

- il a dû exécuter ces tâches dans un atelier totalement fermé alors que la [2] prétendait auprès du médecin qu'il s'agissait d'un espace semi-ouvert,

- il dénonce également l'absence de fourniture initiale d'équipements de protection individuelle (chaussures de sécurité, lunettes, masques anti-solvants) malgré ses réclamations répétées, précisant que des chaussures ne lui ont été remises qu'à titre exceptionnel après plusieurs mois,

- il invoque un accident du travail survenu le 12 décembre 2020 (torsion de cheville en descendant d'un bus) comme la conséquence directe de ce manquement à la sécurité.

M. [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce salarié n° 7 (avis d'aptitudes) produite pour prouver que le médecin du travail avait exclu le travail en milieu confiné et l'exposition aux fumées de diesel ou aux solvants,

- pièce salarié n° 7bis (compte rendu de visites médicales) produite pour établir que la période d'inaptitude provisoire a excédé la durée légale de 12 mois, témoignant d'une gestion défaillante de la santé du salarié,

- pièce salarié n° 11 (mails d'alerte et photographies) produite pour prouver les signalements du salarié sur l'absence d'équipements de protection et montrer la dangerosité des produits chimiques utilisés (nettoyants plexiglas),

- pièce salarié n° 12 (attestation de M. [E]) produite pour confirmer que le salarié a alerté sa hiérarchie sur ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé,

- pièce salarié n° 13 (attestation de M. [I]) produite pour témoigner de l'inadéquation des missions confiées par rapport à l'état de santé de l'appelant,

- pièce salarié n° 31 (courrier d'alerte du médecin du travail) produite pour prouver que le médecin du travail a dû intervenir d'urgence auprès de la [2] pour faire cesser les missions provisoires dangereuses confiées au salarié,

- pièces salarié n° 38 et 39 (vidéos) produites pour démontrer objectivement que le lieu de travail était un atelier clos et non un espace semi-ouvert comme allégué par l'employeur.

La [2] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et souligne qu'elle a agi avec diligence pour protéger la santé de son agent. Elle soutient que :

- les missions d'affichage et de contrôle de nettoyage ont été expressément validées par le médecin du travail par un échange électronique du 2 juillet 2020,

- le centre de remisage est un espace semi-ouvert, évitant ainsi tout confinement, et que les produits utilisés font l'objet d'un contrôle rigoureux par une cellule toxicologique interne,

- concernant les équipements, la [2] fait valoir qu'elle a fourni des gants et des chaussures de sécurité à M. [K] bien que ces derniers n'étaient pas strictement préconisés par la médecine du travail pour les tâches d'affichage,

- sur l'accident du 12 décembre 2020, l'intimée précise qu'il s'agit d'une chute fortuite dans une zone sécurisée (rambardes, sol antidérapant) et soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale pour indemniser les dommages résultant d'un accident du travail.

La [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce employeur n° 29 (réponse du médecin du travail) produite pour prouver que le médecin a validé le 2 juillet 2020 les tâches d'affichage et de contrôle de nettoyage au sein du centre de remisage,

- pièce employeur n° 40 (photographie panneau) produite pour démontrer la simplicité et la légèreté des tâches de nettoyage de plexiglas confiées au salarié,

- pièce employeur n° 41 (synthèse des absences) produite pour établir que le salarié a été absent 172 jours durant l'inaptitude provisoire, limitant ainsi la durée réelle de l'exposition aux risques allégués,

- pièce adverse n° 11 (mail du responsable) citée par l'employeur pour prouver que des équipements de protection individuelle (chaussures, gants) ont effectivement été remis au salarié.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l'espèce, M. [K] démontre par la production d'avis d'inaptitude (pièce n° 7) que le médecin du travail avait proscrit, dès mai 2019, tout travail en milieu confiné et toute exposition aux solvants en raison d'un asthme sévère.

Or, il ressort des pièces versées aux débats que la [2] a affecté le salarié à des missions de démontage de plexiglas et de nettoyage de bus au sein de l'atelier clos. Le caractère fermé de ce local est objectivement établi par les vidéos produites par l'appelant (pièces salarié n° 38 et 39), lesquelles contredisent la version de l'employeur d'un espace semi-ouvert. La gravité de ce manquement est corroborée par l'intervention urgente du médecin du travail qui a dû adresser un courrier de mise en demeure à l'employeur pour faire cesser immédiatement ces missions face au risque avéré pour la santé de l'agent (pièce salarié n°31).

Par ailleurs, le manquement est aggravé par le défaut de fourniture initiale d'équipements de protection individuelle élémentaires. L'employeur n'a remis des chaussures de sécurité au salarié qu'après plusieurs réclamations et sous la mention à titre exceptionnel, alors même que les tâches de maintenance et de déambulation en atelier l'imposaient au titre de la prévention des chutes et des chocs.

Cette carence dans l'organisation de la sécurité et le mépris des préconisations médicales les plus strictes ont directement exposé M. [K] à une dégradation de son état respiratoire et psychique, participant à la reconnaissance ultérieure de son inaptitude définitive.

Un tel comportement caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention, causant au salarié un préjudice moral distinct de celui résultant de l'accident du travail lui-même.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [K] du chef du manquement à l'obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 5 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [2] à payer à M. [K] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le remboursement des sommes prélevées sur le solde de tout compte

M. [K] demande par infirmation du jugement la somme de 6 394,39 € en remboursement des sommes prélevées sur le solde de tout compte.

M. [K] conteste le prélèvement d'une somme de 6 394,39 € opéré par la [2] lors de l'établissement de son solde de tout compte. Il soutient que :

- ce montant ne correspond pas à son salaire mensuel moyen et soutient qu'en l'absence de justification précise de l'employeur au moment de la rupture, cette soustraction est dépourvue de cause,

- la caisse de sécurité sociale interne (CCAS) lui a réclamé des justificatifs d'arrêts de travail qu'elle détenait déjà ; en effet, les consultations avaient lieu auprès de médecins de la [2] assurant une transmission interne des volets,

- l'employeur ne peut se prévaloir d'un défaut de justificatifs pour opérer une retenue sur sa rémunération.

M. [K] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce salarié n° 2 (bulletin de paie) produite pour prouver le montant habituel de sa rémunération et établir par comparaison le caractère injustifié du prélèvement,

- pièce salarié n° 3 (documents de fin de contrat) dont il ressort la matérialité de la retenue opérée sur le net à payer lors de la rupture,

- pièce salarié n° 22 (refus de la CCAS de prise en charge) produite pour démontrer que le litige sur les indemnités journalières résulte d'une décision de l'organisme social et non d'une faute du salarié,

- pièces salarié n° 23 et 24 (volets 1 et 2 d'arrêts de travail) produites pour prouver que les arrêts ont été régulièrement établis par des médecins du service médical de la [2].

La [2] soutient que la retenue de 6 394,39 € est parfaitement fondée et correspond à une régularisation de salaires indûment versés. Elle soutient que :

- dans le cadre du mécanisme de subrogation, elle a maintenu le salaire de M. [K] durant ses arrêts de travail pour la période du 1er avril au 1er juin 2021,

- M. [K] n'a pas transmis les justificatifs médicaux nécessaires à la CCAS, empêchant ainsi l'indemnisation de ces arrêts par l'organisme social,

- les sommes ainsi avancées sont devenues indues faute de prise en charge par la sécurité sociale et elle était donc en droit d'en opérer le recouvrement sur les sommes restant dues au salarié lors de son départ.

La [2] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- pièce employeur n° 22 (courrier de la [2] du 1er septembre 2021) produite pour prouver que le salarié a été dûment informé, avant la rupture, de l'absence de justificatifs pour la période concernée et de la nécessité de régulariser sa situation,

- pièce employeur n° 51 (mail du responsable conseil juridique recouvrement du 6 septembre 2023) dont il ressort le détail comptable de la somme prélevée, qualifiée de régularisation d'avances sur salaires non couvertes par les indemnités journalières,

- pièce adverse n° 22 (courrier de la CCAS) invoquée pour confirmer que l'organisme social a effectivement refusé la prise en charge des arrêts de travail litigieux.

Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire. Il appartient à l'employeur qui opère une retenue sur la rémunération d'en démontrer le bien-fondé par des éléments comptables certains.

En l'espèce, la [2] a prélevé d'office la somme de 6 394,39 € sur le solde de tout compte de M. [K] au motif d'un défaut de justificatifs d'arrêts de travail pour la période d'avril à juin 2021.

Cependant, M. [K] produit aux débats les volets 1 et 2 des arrêts de travail correspondants (pièces n° 23 et 24), lesquels ont été établis par des médecins exerçant au sein même des centres médicaux de la [2].

Le salarié soutient sans être contredit sur ce point que la transmission de ces documents s'effectue par voie interne et qu'il ne saurait supporter les conséquences d'une défaillance administrative entre les services de l'employeur et la caisse de sécurité sociale interne (CCAS).

Le caractère indu des sommes n'étant pas formellement établi au regard de l'existence de justificatifs médicaux internes à l'entreprise, il convient d'ordonner à la [2] de rembourser à M. [K] la somme de 6 394,39 € indûment prélevée.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande relative au remboursement des sommes prélevées sur le solde de tout compte et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [2] à payer à M. [K] la somme de 6 394,39 € en remboursement des sommes prélevées sur le solde de tout compte.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts et l'indemnité d'éviction alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la [2] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la [2] à payer à M. [K] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud'hommes.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la [2] à payer à M. [K] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu'il a débouté la [2] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la rupture du contrat de travail de M. [K] (réforme pour impossibilité de reclassement) est nulle pour discrimination liée à l'état de santé et au handicap,

Ordonne la réintégration de M. [K],

Condamne la [2] à payer à M. [K] la somme de 179 034,60 € à titre de rappel de salaire pour la période du 17 septembre 2021 au 24 septembre 2026, outre 17 903,46 € au titre des congés payés afférents, sommes à parfaire jusqu'à la réintégration effective,

Condamne la [2] à payer à M. [K] les sommes de :

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Dit que les dommages et intérêts et l'indemnité d'éviction alloués à M. [K] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la [2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Condamne la [2] à payer à M. [K] les sommes de :

- 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud'hommes,

- 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la [2] aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière Le président