Cour d'appel de Lyon · 7 octobre 2026

AFFAIRE [K]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04726 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAXQ

[G]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Mai 2023

RG : F 19/01675

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[O] [M] [G]

née le 23 Avril 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Margaux RICCIO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N° B[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

[Localité 5]

représentée par Me Philippe CHASSANY de la SELAS CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Magali PROVENCAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Juin 2026

Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, président

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère, pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) est la société holding du groupe [1], qui exerce une activité dédiée à l'ingénierie des réseaux, la fabrication et la mise en 'uvre de tubes et accessoires pré-isolés à destination des réseaux de chaleur et de froid en milieu urbain.

Le 24 novembre 2008, Mme [G] (ci-après la salariée) a été engagée par la société [2], en contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable. La convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône était applicable aux relations contractuelles.

Le contrat de travail a été transféré à la société [1] par avenant du 30 novembre 2010 à effet du 1er janvier 2011.

Du 7 mai au 9 septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le 5 février 2019, la salariée s'est vu délivrer un avertissement, qu'elle a contesté le 7 mars suivant.

La salariée a par ailleurs été placée en arrêt de travail à compter du 6 février 2019, qui a été prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Le 12 mars 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 25 mars 2019.

Le 18 mars 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive au poste, précisant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

Par lettre du 20 mars 2019, la société a informé la salariée de l'annulation de la procédure de licenciement pour motif personnel engagé à son encontre.

Le 27 mars suivant, l'employeur a indiqué à Mme [G] que l'avis du médecin du travail rendait impossible son reclassement. Le 28 mars 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour inaptitude.

Par lettre recommandée du 11 avril 2019, l'employeur a notifié à Mme [G] son licenciement pour inaptitude.

Contestant son licenciement, la salariée a, par requête déposée le 26 juin 2019, saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] aux fins, en synthèse, de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse de licenciement dont elle a fait l'objet, et condamner l'employeur à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, une indemnité de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, un rappel de prime, des dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel, pour défaut de formation et d'adaptation aux postes de travail, pour non-respect des visites médicales obligatoires, pour exécution fautive du contrat de travail, ainsi qu'une indemnité de procédure, et le bénéfice de l'exécution provisoire.

Par jugement du 9 mai 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] prononcé le 11 avril 2019 repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

o 4 319 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre 431 euros au titre des congés payés afférents ;

o 350 euros bruts de rappel de salaire au titre de la prime, outre 35 euros au titre des congés payés afférents ;

o 100 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel ;

o 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

- Dit que les intérêts des sommes dus seront capitalisés par périodes annuelles conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ;

- Ordonné à la société [1] de transmettre à Mme [G] dans le délai d'un mois suivant la notification du jugement des bulletins de salaire et documents de rupture rectifiés, sans que l'astreinte soit nécessaire ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

- Rappelé aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l'employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R 1450-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités ;

- Fixé le salaire moyen brut des 3 derniers mois de Mme [G] à 2250,64 euros ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- Condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 juin 2023, Mme [G] a interjeté appel des chefs suivants de ce jugement :

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] prononcé le 11 avril 2019 repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul où tout le moins sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour exécution fautive et pour non-respect du temps partiel;

- Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 avril 2026, Mme [G] demande à la cour de :

1°) Confirmer les chefs de jugement ayant :

- Condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

o 4 319 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, outre 431 euros de congés payés afférents ;

o 350 euros bruts de rappel de salaire au titre de la prime, outre 35 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

- Dit que les intérêts des sommes dues seront capitalisés par périodes annuelles conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ;

- Ordonné à la société [1] de lui transmettre dans un délai d'un mois suivant la notification du jugement les bulletins de salaire et documents de rupture rectifiée, sans que l'astreinte soit nécessaire ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

- Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l'employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités ;

- Fixé son salaire moyen brut des 3 derniers mois à 2 250,64 euros ;

- Condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution forcée;

2°) Réformer les chefs de jugement :

- Ayant dit et jugé que le licenciement prononcé le 11 avril 2019 à son encontre repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- Ayant limité à 100 euros nets les dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel ;

- L'ayant déboutée de ses demandes :

o De dommages et intérêts pour licenciement nul où tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

o De dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o De dommages et intérêts pour exécution fautive et pour non-respect du temps partiel;

- L'ayant déboutée du surplus de ses demandes ;

3°) Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement, la salariée demande à la cour de :

- Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet le 11 avril 2019 est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur;

- Annuler l'avertissement du 5 février 2019 dont elle a fait l'objet ;

- Dire et juger que la société [1] a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail ;

- Dire et juger que les dispositions de l'article L. 1235-3 ne sont pas applicables, et en tout état de cause, inopposables ;

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes) :

o 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul où tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

o 6 450 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 645 euros au titre des congés payés afférents ;

o 6 519 euros nets au titre de la majoration de l'indemnité de licenciement ;

o 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

o 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps partiel ;

o 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

- Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la société [1] à lui remettre des documents de rupture et bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

- Se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner la société [1] aux dépens ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

1°) Sur la nullité du licenciement :

1.1°) À titre principal, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [G] :

- De sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts y afférentes ;

- De sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- De sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement ;

- De sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 février 2019 ;

- De sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

1.2°) À titre subsidiaire :

- Débouter Mme [G] :

o De sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 février 2019 ;

o De sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Limiter les dommages et intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement à 6 mois de salaire, soit 13'504 euros ;

2°) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

2. 1°) À titre principal :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- La débouter en conséquence :

o De sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o De sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o De sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement ;

o De sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 février 2019 ;

o De sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

2.2°) À titre subsidiaire :

- Débouter Mme [G] :

o De sa demande d'annulation de l'avertissement du 5 février 2019 ;

o De sa demande en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 3 mois de salaire, soit 6.750 euros bruts et en tout état de cause à 10 mois de salaire soit 22'500 euros bruts ;

3°) Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

3. 1°) À titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande en paiement d'une indemnité pour exécution fautive du contrat de travail ;

3. 2°) À titre subsidiaire :

- Juger que Mme [G] ne justifie pas de la réalité du préjudice distinct dont elle sollicite réparation ;

- Confirmer en conséquence le jugement entrepris et la débouter de la demande de dommages-intérêts qu'elle formule à ce titre ;

3. 3°) À titre infiniment subsidiaire, ramener le montant des dommages et intérêts alloués à de plus justes proportions ;

4°) Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein :

4. 1°) À titre principal :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que Mme [G] était employée à temps partiel et a prononcé la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;

- Juger que Mme [G] était employée à temps plein ;

- La débouter de sa demande en paiement de salaire et de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au travail à temps partiel;

4. 2°) À titre subsidiaire, sur la demande de rappel de salaire, débouter Mme [G] de sa demande de rappel de salaire, faute d'éléments objectifs et vérifiables de nature à démontrer qu'elle aurait effectivement accompli un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif;

4. 3°) À titre infiniment subsidiaire, sur la demande de salaire, limiter la somme allouée à titre de rappel de salaire à 1 806 euros bruts outre congés payés ;

4. 4°) À titre subsidiaire, sur la demande de dommages et intérêts :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [G] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps partiel ;

- Débouter Mme [G] de sa demande en paiement d'une indemnité de 5000 euros à ce titre ;

5°) Sur le rappel de primes :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une somme de 350 euros, outre congés payés, à titre de rappel de primes d'objectifs ;

- Débouter Mme [G] de sa demande ;

6°) Sur les frais irrépétibles et les dépens :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné au paiement d'une indemnité de 1350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;

- Condamner Mme [G] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel ;

- La condamner aux dépens de première instance et d'appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 8 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

I.A - Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et les demandes indemnitaires afférentes.

Au soutien de sa demande d'infirmation du jugement, l'employeur fait en premier lieu valoir que le contrat était un contrat à temps plein et non un contrat à temps partiel, quand bien même la durée de travail avait été réduite à une durée inférieure à celle légale, par un accord collectif de 21 janvier 1998 conclu par la société [3] qu'il applique volontairement, et qui prévoit une durée mensuelle du travail à temps plein de 143,65 heures au sein de l'entreprise. A titre subsidiaire, il conteste le quantum des heures revendiquées par la salariée, et rappelle qu'il n'a jamais été demandé à l'intéressée d'effectuer des heures supplémentaires et que son activité ne le justifiait pas.

Pour sa part, la salariée soutient avoir été engagée sur la base d'un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 143h65 par mois ; qu'en l'absence des mentions obligatoires prévues par les articles L. 3123-1 et suivants, le contrat doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ; qu'en outre, elle effectuait des heures supplémentaires de manière régulière et était contrainte de se tenir à la disposition permanente de son employeur, ce qui rejaillissait sur sa vie privée. Elle conteste le fait que l'employeur puisse se prévaloir de l'accord collectif de travail du personnel conclu par la société [3].

Elle sollicite la réévaluation des dommages et intérêts qui lui ont été attribués à ce titre.

***

L'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, dispose que " les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ".

Par ailleurs, l'article L. 3123-1 du code du travail précise qu'est " considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure (') à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement (') "

En l'occurrence, il résulte du contrat du 24 novembre 2008 signé entre la salariée et la société [2] que le contrat est un contrat " à temps plein ". L'avenant du 30 novembre 2010 de transfert du contrat de travail à la société [1] prévoit expressément la reprise des conditions du contrat de travail transféré, de sorte qu'aucune modification n'a été opérée à ce sujet.

Partant, si les bulletins de salaires de la salariée produits mentionnent - à tout le moins depuis 2016 - une durée effective de travail de 143h65 mensuelles, il s'en déduit nécessairement que l'employeur a fait une application volontaire de l'article 3.1 de l'accord d'entreprise de la société [4] du 21 janvier 1998, lequel prévoit que " le nouvel horaire de référence hebdomadaire " pour les salariés travaillant jusqu'alors 39 heures par semaine, sera de 33 heures et 9 minutes, soit une diminution de 15 %. Cette réduction de la durée de travail par rapport à la durée légale n'a au surplus fait l'objet d'aucune contestation de la salariée, comptable, dans le temps de l'exécution du contrat, alors qu'un placement en temps partiel aurait nécessairement eu des répercussions sur sa rémunération.

Ainsi, il est retenu que la durée de travail pour un temps plein au sein de l'entreprise était de 143h65 mensuelles, de sorte que la salariée n'était pas employée en temps partiel mais à temps plein, conformément aux stipulations contractuelles et à l'article L. 3123-1 du code du travail.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de sa demande au titre de l'indemnité de requalification et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel, le jugement étant réformé sur ce point.

I.B - Sur la demande de rappel de prime.

L'employeur conteste sa condamnation au paiement du solde de la prime d'objectifs 2017, soit 350 euros, 450 euros ayant déjà été réglés à la salariée. Il expose que celle-ci n'a pas atteint l'ensemble de ses objectifs, ainsi qu'il résulte de l'entretien annuel de 2018, et que l'octroi de ladite prime dépendait également d'objectifs plus larges tels l'implication, la rigueur et le sens de l'initiative ; que l'appréciation de ces critères ne dépendait pas uniquement du supérieur hiérarchique direct, mais également de la direction.

La salariée fait pour sa part valoir que l'entretien annuel du 13 avril 2018 démontre qu'elle a atteint tous ses objectifs 2017 ; que, pour autant, elle n'a pas perçu l'intégralité de la prime, fixée par l'employeur à 800 euros ; qu'aucune explication ne lui a été fournie lorsqu'elle s'en est plainte.

***

Par engagement unilatéral formalisé le 30 mai 2017, l'employeur a informé la salariée des objectifs lui permettant d'obtenir une prime d'un maximum de 800 euros, lesquels sont détaillés comme suit : " Implication, rigueur et sens de l'initiative dans les évolutions de la direction financière, notamment :

- Amélioration du recouvrement ;

- Amélioration du fonctionnement Factor / [W] ;

- Gestion des cautions du groupe, de l'émission à l'obtention des mainlevées ;

- Gestion de trésorerie ".

Il résulte du compte-rendu d'entretien annuel du 13 avril 2018 que la salariée a atteint ses deux objectifs 2017, " cautions bancaires " et " trésorerie : participation technique et prévision". Si, comme le souligne l'employeur, ledit compte-rendu mentionne que " le bilan des objectifs ne concerne pas les objectifs liés à une éventuelle prime d'objectifs mais aux objectifs déterminés dans le cadre de l'entretien annuels ", il y contribue manifestement dans la mesure où l'obtention d'une prime de 1 000 euros figure sur le compte-rendu de l'entretien pour l'année 2016, produit par la salariée.

Or, dès la conclusion de l'entretien pour l'année 2017, cette dernière indique ne pas comprendre pourquoi elle n'a pas obtenu l'intégralité de sa prime sur objectifs alors que tous ses objectifs ont été atteints, et précise que sa responsable n'a pu le justifier par des exemples concrets. Celle-ci, qui indique que l'entretien a été " agréable " et a " permis d'éclaircir certains ressentis négatifs de l'année 2017 ", ne répond pas à l'interpellation qui lui est faite, pas davantage que Mme [Z], présidente, dans son courriel du 27 avril 2018 qui n'objective aucune difficulté.

Au surplus, si Mme [D], supérieure hiérarchique de l'intéressée, a mentionné comme " en-dessous des attentes " les items relatifs à l'esprit d'équipe et à l'identification des améliorations (prise d'initiative), l'axe de progrès déterminé consiste à améliorer la " fluidité des relations " avec elle-même.

Ainsi, sauf à s'en remettre à la subjectivité de la supérieure hiérarchique de la salariée, l'employeur devait-il être en mesure d'objectiver les griefs formés par celle-ci dans les relations interpersonnelles de la salariée à son égard, et des reproches plus larges qu'il lui fait quant à son implication, sa rigueur et son sens de l'initiative. Dans la mesure où il n'apporte aucun élément objectif en ce sens, la non-attribution de la totalité de la prime d'objectifs, alors que les objectifs 2017 ont été atteints, n'est pas justifiée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement du solde de la prime, soit 350 euros outre les congés payés afférents.

I.C - Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 5 février 2019.

La salariée sollicite l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 5 février 2019, dont elle soutient qu'il est infondé.

L'employeur indique pour sa part que Mme [Z], présidente de la société, a été alertée par la société d'affacturage à laquelle la société avait recours du montant anormalement élevé de refus de paiement en compte, dont certains très anciens ; que sur le montant total de 287 000 euros de litiges en cours, 237 000 euros devaient être définancées à la fin du mois de janvier 2019, de sorte que la société d'affacturage envisageait d'augmenter le pourcentage de retenue de garantie pour les moins à venir, avec pour conséquence la dégradation immédiate de la trésorerie de l'entreprise ; qu'il s'est avéré que cette situation était la conséquence d'une carence de la salariée dans l'exercice de ses missions de litiges clients / recouvrement de créances ; que c'est après avoir personnellement vérifié le bien-fondé des griefs faits à la société que M. [E], directeur général, a décidé de la recevoir le 4 février 2019, à son retour de congés, et à lui notifier un avertissement le lendemain.

***

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L'article L. 1333-2 du même code dispose que " le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".

1 - Par courrier du 5 février 2019, M. [E], directeur général, a transmis à la salariée le courrier d'avertissement après un entretien de la veille, qui s'est déroulé en présence de Mme [D], et dont les termes sont les suivants : " vous n'êtes pas sans connaître l'article 4 de notre contrat d'affacturage, indiquant que les financements des factures en refus de paiement sans résolution depuis plus de 30 jours peuvent être révoqués. Le 24 janvier dernier, date de l'alerte par courriel de Mme [T] à Mme [Z] sur ce point contractuel, nous avons été très surpris d'apprendre que le total des litiges en cours s'élève à plus de 287'000 euros, dont plus de 237'000 euros de factures qui ont été dé-financées à la fois du mois de janvier. L'importance de cet encours conduit la société d'affacturage à envisager l'augmentation du pourcentage de retenue de garantie pour les mois à venir. Ces deux points financiers ont pour conséquence directe une dégradation immédiate de notre trésorerie qui est, comme vous le savez, habituellement basse à cette époque de l'année.

Afin de répondre rapidement à Mme [T], légitimement étonnée de notre manque de réactivité sur les litiges avec les clients, et la prier de ne pas augmenter le taux de retenue de garantie, nous avons constaté que nous ne disposions d'aucune information récente, voire pas d'information du tout sur le suivi de ces litiges, ni sur les zones de commentaire du portail électronique de la société d'affacturage, et ni sur celle du fichier Excel " état des créances " qui est votre fichier habituel de travail. Lorsque les commentaires sont inscrits, ils sont vagues et souvent anciens.

Votre rôle consiste notamment à recouvrer les créances, quelle que soit la nature des impayés. Naturellement, lorsqu'ils sont motivés par des litiges techniques, vous travaillez en collaboration avec vos collègues de terrain, commerciaux ou techniciens, mais il est de votre responsabilité de collecter toutes les informations et/ou documentation écrite et de monter un argumentaire opposable aux clients. Vous devez également renseigner avec plus de régularité et de précision les zones de commentaires, ci-dessus évoquées. La coopération active au sein d'un service est un préalable au bon fonctionnement de n'importe quelle entreprise.

En outre, il est de votre responsabilité de faire remonter à votre hiérarchie tous blocages qui conduisent à l'arrêt du recouvrement.

Enfin, dans le cas de créances cédées à la société d'affacturage, vous devez alerter sur le niveau des révocations potentielles de financement.

Ces faits constituent une faute contractuelle qui nous amènent à vous notifier, par la présente, un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

En espérant que de tels faits ne se reproduiront pas et que vous nous apportiez l'assurance que vous savez faire preuve de toute l'anticipation et la vigilance nécessaire pour mener à bien les opérations de recouvrement avec anticipation, rigueur et méthode (') ".

Le courrier a été cosigné de Mme [D] et de M. [E].

2 - L'employeur produit le courriel adressé le 24 janvier 2019 par Mme [T] à Mme [Z], attirant son attention sur l'existence de 363 000 euros de refus de paiement en compte, certains datant de novembre et décembre, dont elle indique que la société d'affacturage les a prorogés de façon exceptionnelle jusqu'à fin janvier mais qu'elle ne pourra aller au-delà ; que le débit des litiges impactera le taux de non valeurs et donc le compte de garantie à la hausse.

La société intimée produit encore les échanges sur le portail informatique entre la société d'affacturage et Mme [G], qui portent la trace des litiges pour la période courant de septembre 2018 à janvier 2019, et notamment d'alertes de cette première en octobre, novembre et décembre 2018 concernant deux clients (société [5] et société [6]), et de deux réponses de Mme [G] qui fait état de démarches (pour l'une, envoi d'un commercial et arrangement en cours, pour l'autre, envoi d'éléments par mails). Pour autant, ces réponses datent des 19 et 20 novembre 2018, et il est établi qu'au 24 janvier 2019, neuf créances représentant un total de plus de 287 000 euros restaient à faire l'objet d'un refus de paiement, dont les clients précités.

L'employeur verse encore au débat un courriel du 25 janvier 2019 de Mme [U], chef comptable, à Mme [T], lui indiquant les mesures prises pour résoudre rapidement les litiges en attente, et notamment l'émission d'avoirs établis le jour-même, qui démontrent des mesures prises suite à l'alerte de la société d'affacturage. Pour être complet, cette réponse précise en outre qu'un avoir partiel sur l'une des créances avait été émis le 11 janvier 2019, et qu'il y a eu une erreur d'aiguillage des factures d'un client : la responsabilité de la salariée doit donc être écartée pour ce dernier dossier, et s'agissant du premier, il convient de considérer qu'elle a effectué certaines diligences (le litige n'étant cependant pas totalement solutionné).

3 - Dans son courrier du 7 mars 2019 de contestation de l'avertissement dont elle a fait l'objet, la salariée ne nie pas l'existence de ces retards de paiement, mais indique avoir informé Mme [D], ainsi que Mme [T], de ses actions avec les commerciaux et les clients pour trouver des solutions aux litiges.

Cependant, la salariée ne justifie pas avoir porté ces informations à la connaissance de sa hiérarchie, alors que la procédure interne à la société le prévoyait (courriel de Mme [D] du 6 février 2019 à M. [E] et Mme [V]).

De même, les réponses qu'elle a transmises à Mme [T] via le portail informatique de suivi ne manifestent pas un suivi de ces litiges jusqu'à leur résolution finale, ni une diligence raisonnable de sa part dans la mesure où deux mois séparent ses propres réponses (19 et 20 novembre 2018) de l'alerte à Mme [Z], alors que les montants des créances étaient importants.

4 - Le fait que sa carence soit objectivement établie doit conduire à écarter l'argument de l' " acharnement " à son encontre de la part de Mme [D] et/ou de M. [E], comme le soutient la salariée tant dans son courrier du 7 mars 2019 précité que dans ses écritures, dans la mesure où la sanction de l'avertissement est la sanction disciplinaire est la plus faible et qu'elle apparaît dès lors proportionnée aux faits reprochés, alors que la salariée avait déjà fait l'objet d'un courrier de rappel à ses obligations de diligence professionnelle le 4 mai 2018.

Partant, la salariée sera déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement dont elle a fait l'objet, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.D - Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Au soutien de ses demandes, la salariée fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral discriminatoire en raison de ses origines, ou à tout le moins d'un harcèlement moral, et fait valoir les éléments suivants :

- Mme [D], sa supérieure, a tenu des propos racistes ;

- Dès le 31 mai 2017, jour de son arrivée dans le service, Mme [D] lui a adressé des reproches sur le non-respect de ses horaires, la qualité de son travail et son investissement, et lui a indiqué ne pas avoir confiance en elle ;

- Sa prime d'objectifs 2017 ne lui a pas été octroyée en totalité, alors que l'ensemble de ses objectifs ont été atteints ;

- Le 26 avril 2018, sa supérieure lui a retiré une partie de ses attributions en lui retirant la clé " passe " ouvrant tous les bureaux ;

- L'absence de réaction de la société malgré ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail ;

- Elle a fait l'objet de reproches injustifiés de la part de sa supérieure par courrier du 4 mai 2018 ;

- Les remarques déplacées sur son travail et un dénigrement systématique à compter de son retour d'arrêt maladie, en septembre 2018 ;

- Un avertissement injustifié du 5 février 2019 ;

- Le 12 mars 2019, l'employeur l'a convoquée de manière injustifiée à un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel, prévu au 25 mars 2019 ;

- L'ensemble de ces faits ont eu un impact sur sa santé physique et mentale ;

- L'employeur a diligenté une contre-visite médicale pendant son arrêt maladie.

L'employeur conteste la matérialité de ces faits ou en explique les raisons, et soutient que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral, discriminatoire ou non.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

L'article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, " aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (') en raison de son origine ('), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (') ".

L'article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement discriminatoire ou d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.D.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 - Sur les propos racistes attribués à Mme [D], la salariée produit l'attestation de Mme [L], assistante d'agence, qui indique : " concernant Mme [G], le CE (comité d'entreprise) a été informé des faits suivants : propos déplacés, insinuations de possibilités de vol, retrait d'un pass (clés), baisse de prime individuelle' Des propos racistes ont même été rapportés par un autre salarié ". Le procès-verbal du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 28 juin 2018 fait état de ce qu'a été signalé un problème de management au sein du service comptabilité, avec " des remarques inadaptées jusqu'à pouvoir être interprétées comme étant à caractère raciste ", propos sur lesquels l'inspection du travail a notamment interrogé l'employeur, par courrier du 9 août 2018.

Ces seuls éléments ne constituent toutefois pas des témoignages directs des propos évoqués ; ils ne les mentionnent pas, ce qui ne permet pas à la cour d'effectuer son contrôle ; enfin, ils ne permettent pas de s'assurer que lesdits propos ont bien été adressés ou concernaient bien Mme [G].

Dès lors, il ne peut être considéré comme matériellement établi le fait que Mme [D] ait tenu des propos à caractère raciste à l'encontre de la salariée.

2 - Les propos attribués à Mme [D] le 31 mai 2017 concernant le non-respect de ses horaires, la qualité de son travail et son investissement, et le manque de confiance en elle, ne sont étayés que par le courriel de la salariée du 8 juin 2017, lequel a été immédiatement contesté par Mme [D] le 9 juin 2017, qui a reproché à l'intéressée d'avoir déformé ses propos.

Dans cette réponse, Mme [D] évoque cependant les horaires de la salariée et la question de la confiance, qu'il conviendra donc d'examiner ultérieurement ; la remise en cause de la qualité du travail de la salariée et de son investissement seront considérés comme non établis.

3 - Il résulte des développements qui précèdent que la prime d'objectifs 2017 n'a pas été octroyée en totalité à la salariée, alors que l'ensemble de ses objectifs ont été atteints.

4 - Sur le retrait par sa supérieure, le 26 avril 2018, d'une partie de ses attributions en lui retirant la clé " passe " ouvrant tous les bureaux, la salariée verse au débat un courriel de Mme [D] de ce jour-là lui demandant de remettre la clé " passe " dont elle était en possession, en lui précisant que " seuls quelques membres du CODIR disposent de ce type de clé " et qu'il " n'est pas conforme " qu'elle en détienne une ; qu'afin qu'elle puisse continuer à commencer à travailler à 8 heures selon son habitude, le bureau de la comptabilité restera ouvert jusqu'à ce qu'elle obtienne une clé de ce bureau.

Ainsi, le retrait de la clé " passe " est matériellement établi. En revanche, la salariée n'établit pas en quoi cela aurait eu pour conséquence de lui retirer certaines de ses attributions.

5 - S'agissant de l'absence de réaction de la société malgré ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail, la salariée justifie avoir transmis, le 4 mai 2018, un courriel à Mme [Z] dans lequel elle indique notamment que le comportement de Mme [D] est " insoutenable ces derniers jours et qu'il pourrait être qualifié comme du harcèlement ".

L'alerte est donc matériellement établie, la réponse de l'employeur sera étudiée ultérieurement.

6 - S'agissant des reproches, que la salariée estime injustifiés, de la part de sa supérieure par courrier du 4 mai 2018, le courrier de rappel de cette dernière est établi, de sorte qu'il appartient à l'employeur de justifier les griefs qu'il contient.

7 - Les remarques déplacées sur son travail et un dénigrement systématique à compter de son retour d'arrêt maladie, en septembre 2018. Ces allégations ne sont étayées par aucun élément et ne sont donc pas établies.

8 - S'agissant de l'avertissement du 5 février 2019, il résulte des développements qui précèdent qu'il était justifié, en conséquence de quoi le fait n'est pas matériellement établi.

9 - La convocation de la salariée, le 12 mars 2019, à un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel, est matériellement établie.

10 - La contre-visite médicale pendant son arrêt maladie est matériellement établie.

I.D.2 - Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

A l'issue de ces développements, ont été retenus comme matériellement établis les faits suivants :

- Le fait que, dès sa prise de fonctions, le 31 mai 2017, Mme [D] ait fait à la salariée des observations sur son temps de travail et sur la relation de confiance entre elles;

- La prime d'objectifs 2017 n'a pas été octroyée en totalité à la salariée, alors que l'ensemble de ses objectifs ont été atteints ;

- Le retrait de la clé " passe " le 26 avril 2018 ;

- L'alerte de la salariée du 4 mai 2018 sur le fait le comportement de Mme [D] à son égard, qu'elle qualifie de " harcèlement " ;

- Le courrier de rappel de Mme [D] du 4 mai 2018 ;

- La convocation de la salariée, le 12 mars 2019, à un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ;

- La contre-visite médicale pendant son arrêt maladie.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent pas présumer d'un harcèlement discriminatoire liée aux origines de la salariée ou à son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, dans la mesure où les propos racistes allégués ne sont pas établis et que l'ensemble des autres faits n'apparaissent pas liés à celles-ci.

En revanche, l'ensemble de ces éléments de faits laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral dans la mesure où ils constituent des agissements répétés qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée, et d'altérer sa santé physique et mentale.

A ce dernier titre, la salariée produit notamment les éléments suivants :

- Une fiche bilan suite à une intervention des sapeurs-pompiers le 4 mai 2018 pour une crise d'angoisse qu'elle a effectuée, le motif mentionné étant " harcèlement au W " (travail);

- Une note du médecin du travail du 15 mai 2018 dans le cadre d'une visite de pré-reprise suite à l'arrêt de travail du 4 mai 2019, qui mentionne que l'entreprise a déjà été alertée " pour RPS +++ ", et note qu'à la suite du changement hiérarchique, a commencé un conflit avec la nouvelle responsable ; que le litige et la crise d'anxiété sont en lien avec le malaise et l'arrêt. Le médecin note que cliniquement, la salariée présente des troubles d'anxiété post-traumatique (rumination, altération du sommeil, anhédonie, déficit d'attention et de mémoire) et épuisement professionnel ; qu'elle est actuellement dans une situation d'incompatibilité au travail et à la reprise sans aménagement organisationnel.

- Une note du médecin du travail du 13 juillet 2018 prise à l'occasion d'une visite de pré-reprise, qui mentionne notamment un " RPS potentiel élevé, donc reprise incompatible ce jour ", ainsi qu'une altération du sommeil, du stress, et des évitements au travail si les conditions ou relations avec la " RAF " (responsable administrative et financière, Mme [D]) restent identiques ;

- Un courrier du 14 février 2019 du médecin du travail au médecin traitant qui indique " avoir constaté que l'état de santé de la salariée est incompatible au poste de travail à cause de l'importante exposition au risque psychosocial " ;

- Une note du médecin du travail du 15 mars 2019 à l'occasion d'une visite de pré-reprise qui mentionne que pendant son arrêt du 5 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 25 mars 2019 ; que " cet événement a déstabilisé le fragile équilibre psychique de la salariée en provoquant des importantes crises d'angoisse, dépression, anédonie et altération du sommeil (insomnie sévère) ". Il mentionne un traitement de laroxil et un rendez-vous organisé avec un psychiatre pour le 10 avril. Le médecin note une " incapacité psychique +++ importante de l'axe V du DSM ". Il poursuit en indiquant que " la salariée (l')informe qu'elle reprendra son travail lundi, mais (qu')elle est dans l'incapacité totale d'accepter la reprise ou le contact avec l'entreprise ". Le médecin indique qu'il informe de l'inaptitude prévisible à la reprise (lundi 18/03/2019), et qu'il faut " donner ITI pour lien entre l'inaptitude et l'AT du 4/05/2018 " ;

- L'avis du médecin ayant effectué la contrevisite sollicitée par l'employeur le 8 février 2019, lequel conclut que l'arrêt de travail est médicalement justifié à la date du contrôle ;

- L'avis d'inaptitude du 18 mars 2019, aux termes duquel " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé " ;

- Un courriel du 26 mars 2019 de Mme [A] [F] au médecin du travail, que la salariée présente comme la psychologue de la médecine du travail, qui reprend les déclarations de la salariée quant à la dégradation de ses conditions de travail qui crée un climat de tension avec des incidences sur sa santé ; que la situation s'est " étirée dans le temps (mécanisme d'usure) " et est venue la " déstabiliser dans ses valeurs ".

I.D.3 - Examen des réponses apportées par l'employeur sur les faits matériellement établis.

Il convient à présent d'examiner les réponses de l'employeur sur les faits matériellement établis.

1 - Le fait que, dès sa prise de fonctions, le 31 mai 2017, Mme [D] ait fait à la salariée des observations sur son temps de travail et sur la relation de confiance entre elles est, pour mémoire, établi par le courriel de Mme [D] du 9 juin 2017.

En premier lieu, les deux parties s'accordent sur le fait que cette dernière était responsable comptable au sein de l'entreprise, avant d'être nommée responsable administrative et financière (RAF) le 31 mai 2017. Il s'ensuit qu'elle connaissait l'intéressée et que le cadrage qu'elle a pu lui faire au sujet de la durée de ses temps de pause n'était pas fait sans qu'elle en ait eu connaissance personnellement. A ce titre, Mme [D] précise encore qu'elle n'en avait jamais parlé à la direction, et que ce point a donc été révélé par l'intéressée elle-même qui a choisi de la mettre en copie de son message du 8 juin 2017.

S'agissant de la relation de confiance, Mme [D] précise dans son courriel que celle-ci se construit petit à petit, et non, comme le soutient la salariée, qu'elle ne lui faisait pas confiance.

Aucun des termes du courriel précité n'est agressif, injurieux ou outrageant. Il s'ensuit qu'il apparaît comme un courriel de cadrage des relations effectué par une supérieure à sa subordonnée au moment de son arrivée, lequel relève de son pouvoir de direction ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est exempt de tout harcèlement.

2 - Il résulte des développements qui précèdent que le fait que la prime sur objectifs pour l'année 2017 n'ait été versé que partiellement à la salariée n'est justifié par aucun élément objectif, exempt de tout harcèlement.

3 - S'agissant du retrait de la clé " passe " le 26 avril 2018, il résulte des explications du courriel précité de Mme [D] du 26 avril 2018 et des écritures de l'employeur que la salariée n'avait pas qualité pour posséder cette clé, qui donnait accès à l'ensemble des bureaux, y compris ceux contenant les données personnelles des salariés ; que ce retrait n'a porté atteinte à aucune de ses attributions.

En conséquence, ce retrait est justifié par un motif objectif, exempt de tout harcèlement.

4 - Sur les faits du 4 mai 2018 (courrier de rappel et alerte de la salariée), l'employeur souligne en premier lieu que la salariée n'a fait aucune remarque sur le comportement de Mme [D] à son égard lors de l'entretien annuel du 13 avril précédant, ce qui est exact. Sa seule observation négative concerne le non-paiement de l'intégralité de la prime d'objectifs 2017.

L'employeur indique que n'ayant pas obtenu satisfaction à ce sujet auprès de M. [I], directeur général, puis de Mme [Z], elle a adopté un comportement contraire à ce qui lui avait été demandé et à fait preuve d'un manque de proactivité, d'anticipation et surtout de coopération et d'esprit d'équipe avec sa hiérarchie et avec les autres membres de l'équipe, ce qui a conduit Mme [D] à lui adresser le 4 mai 2018 un courrier de rappel, dont l'intéressée a refusé la remise en mains propres.

Cependant, le seul document qu'il produit est le courrier de rappel, ce qui est insuffisant pour établir les griefs qui le fondent.

Suite à la réunion et la tentative de remise de ce courrier de rappel, Mme [G] a écrit le courriel du 4 mai 2018 à Mme [Z], dans lequel elle fait état de ce que le comportement de Mme [D] à son égard est " insoutenable ces derniers jours et qu'il pourrait être qualifié de harcèlement ", et sollicite un entretien en urgence avec elle.

Mme [Z] lui a répondu, le 9 mai 2018, être très étonnée de ses allégations, " qui (lui) semblent hors de propos et sans justification ".

Partant, il n'est pas justifié qu'elle a donné suite favorable à la demande de rendez-vous, ni qu'elle a pris une quelconque mesure à la suite de la dénonciation de harcèlement dont elle était saisie.

Il s'ensuit que tant le courrier de rappel de Mme [D] que l'absence de réponse à l'alerte du 4 mai 2018, ne reçoivent pas de l'employeur, une justification objective, exempte de tout harcèlement moral.

5 - Sur l'engagement de la procédure de licenciement pour motif personnel par courrier du 12 mars 2019, l'employeur explique qu'au regard de l'avis d'inaptitude du 18 mars suivant, il n'a eu d'autre choix que d'annuler la procédure.

Cependant, il ne démontre pas les raisons pour lesquelles il avait décidé d'engager cette procédure, et, par conséquent, que celle-ci se justifiait par des éléments objectifs, exempts de tout harcèlement.

6 - Enfin, en ce qui concerne l'organisation d'une contrevisite médicale pendant l'arrêt maladie de la salariée, l'employeur produit un relevé de plusieurs contrevisites d'autres salariés qui indique qu'il s'agissait d'une pratique habituelle de l'entreprise.

Dès lors, la salariée n'était pas spécifiquement visée par ce dispositif, qui est un droit pour l'employeur, de sorte que le fait est justifié par un motif exempt de tout harcèlement.

4 - Sur l'indemnisation au titre de la discrimination.

L'ensemble des faits n'ayant pas été justifié par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement moral, celui-ci est établi.

Le préjudice moral en résultant pour la salariée - distinct de l'indemnité pour licenciement nul qui a pour objet l'indemnisation de la rupture injustifiée du contrat - sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts. L'employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.E - Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l'employeur, informé des faits de harcèlement qu'elle dénonçait, n'a diligenté aucune enquête ni pris la moindre mesure pour protéger sa santé ; qu'en février 2020, il n'avait pas mis à jour le document unique d'évaluation des risques ([7]) sur les risques psychosociaux.

Elle souligne en outre que l'employeur n'a mis en place aucune mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral.

L'employeur conteste toute exécution fautive du contrat de travail, souligne, à titre subsidiaire, l'absence de préjudice distinct, et estime enfin que l'appelante ne justifie pas du quantum du préjudice demandé.

***

1 - En ce qui concerne l'absence de réaction aux alertes reçues, ce fait a été allégué dans le cadre du harcèlement moral et a été indemnisé à ce titre. La salariée ne peut donc prétendre à une nouvelle indemnisation du même préjudice.

2 - Sur l'obligation de prévention du harcèlement moral, il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail " l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral " ; que le salarié peut présenter une demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention distincte de celle liée au harcèlement (Cass Soc 23 novembre 2022, 21-18.951).

En l'occurrence, l'employeur ne justifie pas des mesures effectivement mises en place au sein de l'entreprise destinées à prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le préjudice moral de la salariée est distinct de celui résultant du harcèlement moral effectivement subi et établi dans la mesure où de telles mesures auraient pu prévenir les agissements dont elle a été victime.

En conséquence, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros en réparation de ce préjudice, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

La salariée soutient que son inaptitude a été causée par le harcèlement moral qu'elle a subi; qu'en conséquence, le licenciement dont elle a fait l'objet doit être déclaré nul.

L'employeur conclut quant à lui au bien-fondé du licenciement prononcé.

***

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que " toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 [relatifs à la protection contre le harcèlement moral], toute disposition ou tout acte contraire est nul ".

En l'occurrence, il résulte des éléments médicaux produits par la salariée, préalablement rappelés dans le cadre de l'examen du harcèlement moral, que le lien entre ses conditions de travail - et singulièrement l'absence de prise en compte des risques psychosociaux auxquels elle était exposée - et la dégradation de son état de santé est clairement établi par le médecin du travail et la psychologue de la médecine du travail ; que sont décrit une crise d'angoisse, puis l'apparition et la persistance de symptômes post-traumatiques et d'épuisement professionnel, réactivés par certains événements dont notamment la convocation à l'entretien préalable du 12 mars 2019 ; que le médecin contrôleur a estimé justifié l'arrêt de travail.

En outre, la salariée a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie pendant des périodes longues au cours des derniers mois d'exécution du contrat de travail, puisqu'elle a été arrêtée du 7 mai au 9 septembre 2018, puis à compter du 5 février 2019 jusqu'à l'avis d'inaptitude le 18 mars suivant, et la notification du licenciement le 11 avril 2019.

Ces éléments médicaux établissent que la dégradation des conditions de travail de la salariée est, au moins partiellement, à l'origine de son inaptitude professionnelle, médicalement déclarée. Cette dégradation est imputable à l'employeur, au vu des manquements précédemment caractérisés au titre du harcèlement moral principalement, mais également du manquement à l'obligation de prévention.

Dès lors, en application de l'article L. 1152-3 précité, le licenciement pour inaptitude notifié à la salariée le 11 avril 2019 est nul. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B - Sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement.

II.B.1 - Sur la demande au titre de l'indemnité de préavis.

La salariée sollicite la somme de 6 450 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

L'employeur ne formule pour sa part qu'une demande de débouté fondée sur le bien-fondé du licenciement, sans observation sur le quantum de la demande.

***

En l'absence de contestation sur le quantum de la demande, l'indemnité de préavis, due lorsque l'inaptitude a été causée par les manquements de l'employeur, sera fixée à la somme de 6 450 euros, outre les congés payés afférents.

L'employeur sera condamné au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II.B.2 - Sur la demande au titre de la majoration de l'indemnité de licenciement.

La salariée sollicite à ce titre la somme de 6 519 euros, mais ne fournit aucune explication à ce titre.

L'employeur, qui suppose que cette demande est fondée sur l'article L. 1226-14 du code du travail, rappelle que cette indemnité spéciale n'est due qu'aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; que tel n'est pas le cas de l'intéressée.

***

L'article 6 du code de procédure civile dispose que les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions. L'article 954 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que la cour n'examine les moyens au soutien des prétentions des parties que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'occurrence, aucun fondement juridique ni aucune explication de droit ou de fait au soutien de cette prétention ne figurent dans les écritures de la salariée, de sorte que ni la cour ni la société intimée ne peuvent déterminer avec certitude le fondement de cette demande.

A titre surabondant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail nécessite que la maladie ou l'accident du travail aient une origine professionnelle, mais également que l'employeur ait eu connaissance de cette origine professionnelle au jour où il a prononcé le licenciement. Or, une telle démonstration n'est pas effectuée en l'espèce.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre.

II.B.3 - Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul.

La salariée sollicite la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

L'employeur conteste cette demande en indiquant qu'elle ne justifie pas de la réalité ni de l'ampleur du préjudice dont elle sollicite réparation.

***

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, " l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ".

Les parties conviennent de ce que le salaire mensuel brut moyen de l'intéressée s'élève à 2 250,64 euros.

Celle-ci n'apporte aucun élément pour justifier de sa situation personnelle et financière au moment du licenciement et postérieurement à celui-ci.

Au regard des circonstances de la rupture, de l'âge au moment du licenciement (51 ans), de son ancienneté, mais aussi du secteur, porteur en termes d'emploi, où elle évoluait, il convient de fixer l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 25 000 euros.

L'employeur sera condamné à payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III - Sur les autres demandes.

Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit, et sera donc ordonnée.

La délivrance de documents de fin de contrat rectifiés sera ordonnée dans les conditions fixées au dispositif, sans qu'il y ait lieu à astreinte.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement versées à la salariée sera ordonné, dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à ses demandes, l'employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L'équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 9 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [G] à la société [1] en ce qu'il a :

Condamné la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

- 4 319 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, outre 431 euros au titre des congés payés afférents ;

- 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel ;

Débouté Mme [G] de ses demandes :

- Au titre du harcèlement moral ;

- Au titre de l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

Dit bien-fondé le licenciement pour inaptitude notifié le 11 avril 2019 à Mme [G] et débouté celle-ci de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité pour licenciement nul ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit nul le licenciement pour inaptitude notifié le 11 avril 2019 par la société [1] à Mme [G] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi ;

- 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

- 6 450 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 645 euros au titre des congés payés afférents ;

- 25 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Déboute Mme [G] de ses demandes d'indemnité de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et de dommages et intérêts pour non-respect du temps partiel ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 28 juin 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [G] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à [8] des indemnités de chômages versées à [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ;

Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à [8] ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLÈRE , pour la présidente empêchée